宣化区新华路小学贾玉涛：环境公平理论剖析

环境公平的环境公平理论剖析

环境公平研究早出现于美国，经过20多年的研究,积累了大量的数据和经验，形成了各种理论和流派。从时间层面看，环境公平分为代际公平和代内公平，以下从这两个方面阐述环境公平理论。 代际公平是实现可持续发展的核心内容之一，代际公平指当代人和后代人在利用自然资源、享受清洁环境、谋求生存与发展上权利均等。其实质是自然资源利益上的代际分配问题。代际公平问题主要由以下几个方面引起：不可再生资源的减少乃至灭绝、环境质量下降、缺少有效的途径来取得自然资源和人文资源。T ·Page早提出代际公平的概念，指出代际公平问题就是当前决策的后果如何在后代人之间进行公平分配的问题；Edith Brown Weiss 首先提出代际公平理论，提出了代际公平三原则，明确指出代际在享有资源、环境、机会三方面的公平性；美国哈佛大学的罗尔斯提出代际的正义储存原则，他强调为实现代际间的互惠，需要确定合理的储存率；为界定、判断代际公平，杨勤业等提出代际公平的判断模型，为代际公平的实现提出了量化依据。

宣化区新华路小学贾玉涛：环境公平理论剖析

宣化区新华路小学贾玉涛：环境公平理论剖析

为什么说公平理论具有过程型激励的特点？

----对新课程实施过程中的学生评价研究

宣化区新华路小学 贾玉涛

宣化区教师进修学校 霍 庆

教育思想是全面推动教育进步的先导工程，教育思想蕴含在课程理念与学校教育教学实践当中。它体现着历史先进文化的传承，也体现着现代科学研究的成果，本文以“有奖无类”命题，旨在以先进的理念为基础，展示笔者的教育思想与教学实践，是笔者“褒奖教育”实践体系的重要组成部分。

一、问题的提出

以往我们的任何一级，任何一次评奖、授奖，受到奖励的只是一小部分人，剩下的一大部分，由于名额和条件所限就被压下来了。从本质上说，这是违背教育公平性原则的。笔者在九十年代搞愉快教育实践时，试图突破这个比例问题，但当时搞大的授奖活动，没超过80%。剩下的20%多的学生，将如何面对呢？他们是不是就是所谓的“生”呢？能不能让的学生受到奖励？学生受奖的支撑是什么？如此这样，是不是就能够消灭掉我们过去惯用的“生”的概念呢？在这个问题的实践探索中，笔者大胆地把孔夫子的“有教无类”的思想引用到了学生评价的层面，尝试了“有奖无类”的做法，学生的群体与个体发展出现了崭新的面貌。

二、理论基础

1、多元智力的启示

传统的智能理论认为，智力是以语言能力和数理——逻辑能力为核心，以整合的方式存在的一种能力。长期以来在关于智力及其性质的结构的问题上，心理学家们从不同角度提出了很多不同的观点。在不断研究与实践的基础上，美国哈佛大学，当代世界的心理学家和教育家霍华德·加德纳于1983年出版了他的力作《心智的结构》一书，提出了他的多元智能理论，在教育界、心理学界产生了广泛而深远的影响，被人们普遍接纳。加德纳认为，一方面，智力不是一种能力而是一组能力；另一方面，智力不是以整合的方式存在，而是以相互的方式存在。多元智能理论认为人人都存在着“优势智力”，有的人智力组合的较全面，有的人较为单一。多元智力理论是素质教育的诠释，也是笔者“有奖无类”教育评价实践的重要理论基础。

2、激励理论的启示

学校管理心理学有两个重要的基础理论，一个是激励理论，一个是挫伤理论，在这里笔者仅涉及“全面激励理论”中的“全员激励”。所谓全员激励即动员全体师生员工参与激励，形成他励、自励、互励相统一的格局，取代以往上励下受单向行为，管理者一人激励的局面。“有奖无类”的提出与激励理论是合拍的，回避了挫伤理论。

三、实践作

1、作点

笔者迄今实践的“有奖无类”，是仅就学生层面展开的。在学生接受学校教育的过程中，课堂教学是主渠道，在课堂上学生要系统接受各门学科的知识，在此过程中各种学习能力，各种心理品质得以强化训练。在这里我们先把思维定格在某学科的一节课上，或某一项具体的活动当中，我们暂且把这一节课分为“教学、练习、反馈、评价”四个阶段。这里我们暂且把前三个阶段隐去，把目标锁定在“评价”这一环节，笔者试图在这一环节给学生公正、平等、全员、全面的评价，全员授奖，积极尝试有奖无类的教育观。

笔者所在的学校每学年要以学校的名誉搞两次大的表彰授奖活动。一次是“六一”儿童节，一次是元旦。每次孩子们经过近一个学期的学习，德、智、体、美、心理等各个方面需要给予总结、评比、表彰、奖励，以此算做对学生的阶段性评价，使学生的心理得以调节，把学生推上一个新的平台，为今后的学习和生活选定新的目标。这两次评奖、授奖的全程权且先称为做点。

2、有奖无类的内含

在经历了历史的传承和现代科学的研究之后，既然百分之百的学生都能走进学校接受教育，就应该有百分之百的学生参与学校教育的全程，从理论上讲也就应该有百分之百的学生接受表彰和奖励，而不是批评与挫折。这是学生的权力，也是教育发展到今天赋予学校教育的一种和义务。笔者所在的学校取消了三好学生的评选，取消了规范生的评选，把学生的表现分解为若干个单项，由班级制定一定的标准，再由学生自由认定自己的单项，有多少单项就评定为多少单项的。其中有十几项核心单项，如果核心单项都是，那么这个学生就是“全优生”。然后由学校和班级统一授奖，奖品一律是一张奖状，全优生另有物质奖励。百分之百的学生拿到奖状，足以涵盖有奖无类的全部内容。而奖状的含金量不同，又使全优生、特长生得以充分展示，基本实现了精英与大众的“合拍”，大众与精英的“合流”。

3、下面是2004年学校六一表彰书面说明书，从中可以详析“有奖无类”的基本内容。

宣化区小学 “六一”奖励奖项评选名目参考

1、各科成绩生 2、书写生

3、习作生 4、小演讲员

5、读书小博士 6、遵章守纪生

7、关心集体生 8、互助友爱生

9、区运会运动员 10、NBA预选队员

11、文艺骨干 12、电脑小博士

13、学习进步生 14、读书爱好者

15、尊敬师长生 16、孝敬父母生

17、热爱劳动生 18、体育达标生

19、体育爱好者 20、“把法带回家”活动先进个人

21、书法、美术参赛优胜者 22、小巧手

23、环保小卫士 24、万事通先生

备注：

1、各班主任老师根据学校评奖名目具体细化某些奖励的内容。

2、由学生自行填报，够几项填几项，小组审议，班级通过。

3、前十二项均有的学生为“全优学生”。

4、按学生被确定项目多少报前50%的学生，由学校奖励。剩下的50%学生为班级奖励。

5、有多少项就定为多少项生。

四、过程及其特点

1、全员性

有奖无类的提出和作意即面向全体学生，不留一个“生”，不搞一票否决，底线很高，人人都能受奖。不因某个学生在评奖时期有“不规矩”的表现，而被无情地刷掉，也不因哪位学生跟老师走的近与同学关系好而奖次提高。全员底线保持公平，上线个人去争取，保证了全体学生都能有一个健康良好的心态。

2、全面性

因为是单项设奖，分项细致，而且奖项内又有程度不同的分项，所以每个学生在寻找个人的对应奖项时既不是高不可攀，又有继续努力的目标。如在读书这个奖项中，学校的统一概念是“小读者”，然后把小读者又分成(1)读书小博士(2)读书爱好者，当然前者就比后者要求高，根据年级的不同，前者有一定的数量和质量限制。后者只要求你想读书，爱读书就可以了。即使有个别人不爱读书，又想得这个奖，悄悄给自己报上了，他也会产生许多想法，多次正强化之后，他是会热爱读书的。再如体育，学校分四个梯次(1)NBA预选队员(学校篮球队员)，(2)运动队运动员，(3)达标生，(4)体育爱好者。根据个人不同的情况对号入座。但是各班全优生的认定要从每一类奖项中的前一两个奖励中占位多的人员中选取。

3、单项中的全员追求意识

有奖无类的教育思想贯彻在学生的评价和奖励过程中，在孩子们的内心和行为上引起了强烈的反响，它如同考试这个指挥棒一样，着学生的发展和变化。还以体育方面设的单项奖而言，一部分学生得不上高一层的奖励，能保持体育爱好者的“尊严”，也很惬意，而有些学生对这个“NBA预选队员”情有独钟。虽然自己不是学校篮球队队员，虽然这次没得上这个奖励，但他们却咬紧牙关，天天练篮球，天天找体育老师要参加学校篮球队，一定要进军“NBA预选队员”这个层次，追求意识相当强烈。其它奖项中一经分了层次，也有许多同学不甘示弱，努力争取。孩子们的精神受到了鼓舞，动力倍增，有奖无类的教育手段起到了强有力的推动作用。

五、效果及其评价

1、自我评价

笔者通过实践体会到，有奖无类的教育观实现了正强化的作用，基本上消灭了“生”这个概念。优生追求全优，生亦有目标，全体学生都得到发展，这是符合21世纪新的教育理念下的培养模式的。所以在学校能够控制的教育领域内，毫无掩饰地增大激励褒奖的因素，对于小学生健康人格的养成是致关重要的，这对于培养孩子一生乐观向上的情绪都是不可估量的。同时使得我们每一位教师都不但关注学生的学业成绩，同时关注学生的全面发展，乐于对每一位学生抱以积极、热切的期望，并乐于从多个角度来评价、观察和接纳学生，重新寻找和发现学生身上的闪光点，并拓展学生的潜能。

2、评价

笔者所在的学校由于较好地贯彻了有奖无类的教育思想，教师树立了积极乐观的"学生观"和因材施教的"教学观"，在教学实践活动中形成了灵活多样的"评价观"。孩子们在校园中充分感受到了情和爱，感受到了教育对他们的支撑，精神面貌得到了极大的改观，健康人格得以养成。2003年，教育系统搞“三满意”评选活动，经过群众及测评员，机关干部多次打分测评，笔者所在的学校被评为市级“行风评比先进单位”，“群众满意的学校”。

3、科学评价

新课标的学生评价强调：评价的作用是促进学生的发展，促进学生潜能、个性、创造性的发挥，使每一位学生具有自信心和持续发展的能力。当我们用“有奖无类”的目光来看新课标的学生评价时，我们发现“有奖无类”评价思想与新课程中学生评价改革的方向是一致的，并且为"关注学生个体间发展的异性和个体发展的不均衡性，建立促进学生全面发展的评价体系"提供了有力的实践支持。

结合亚当斯的公平理论，阐述你对机会公平、过程公平和结果公平的理解及构想。

首先让我们来回顾一下公平理论的有关内容：

公平理论初是由美国心理学家亚当斯提出来的。它是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论。亚当斯公平理论的基本内容包括三个方面：

①公平是激励的动力。公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。

这种理论的心理学依据，就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大。他们指出，一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相当时，就会心理平静，认为公平合理心情舒畅。比别人高则令其兴奋，是有效的激励，但有时过高会带来心虚，不安全感激增。低于别人时产生不安全感，心理不平静，甚至满腹怨气，工作不努力、消极怠工。因此分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。

②公平理论的模式（即方程式）: Qp/Ip=Qo/Io

式中，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。Ip代表一个人对他所做投入的感觉。Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。

③不公平的心理行为。当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。个体为了消除不安，一般会出现以下一些行为措施：通过自我解释达到自我安慰，逐个上造成一种公平的象，以消除不安；更换对比对象，以获得主观的公平；采取一定行为，改变自己或他人的得失状况；发泄怨气，制造矛盾；暂时忍耐或逃避。

公平与否的判定受个人的知识、修养的影响，即使外界氛围也是要通过个人的世界观和价值观的改变才能够起作用。

根据公平理论，公平与公平感是两类不同内涵的概念。其中公平（或不公平）属于一种客观现象，可以运用许多公认的准则、法规来进行严格的判断；而公平感（或不公平感）属于一种主观现象，是人们通过自身与他人、或现状与历史的“收支比率”对照，产生的公平知觉和相关的情感体验。

试分析激励理论的主要学派，并比较其观点的异同，探讨其在实践中应注意的问题。

在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。

早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从级的需要逐级向的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。

激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。

代表性的弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：

一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。

二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。

在弗洛姆之后，美国管理学家E.洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人又提出了“目标设置理论”。概括起来，主要有三个因素：

（1）目标难度。目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。

（2）目标的明确性。目标应明确、具体，诸如”尽量干好”、”努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的距，这样才能有较好的激励作用。

（3）目标的可接受性。只有当职工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。

这些关于需要和目标的研究，都成为设计业绩评价体系必须考虑的因素，特别是激励的过程理论中提出的若干要求，对于设计有效的业绩评价体系具有指导意义。

[编辑]各学派的激励理论

激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出成绩。自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。

一、行为主义激励理论

本世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。在“—反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动。

新行为主义者斯金纳在后来又提出了作性条件反射理论。这个理论认为，激励人的主要手段不能仅仅靠变量，还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在。具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一因素外，还要考虑到劳动者的主观因素的需要。根据新行为主义理论，激励手段的内容应从心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要，并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。

新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于的感知，而且也决定于行为的结果。当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。如果行为的结果对个人不利，这一行为就会削弱或消失。所以在教育中运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段，可以对学习者的行为进行定向控制或改变，以到预期的状态。

二、认知派激励理论

行为简单地看的神经系统对客观的机械反应，这不符合人的心理活动的客观规律性。对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。因此，这些理论都着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。

认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达到组织的预定目标，取得更好的效益。因此，在激励过程中还应该重点研究如何改造和转化人的行为。属于这一类型的理论还有斯金纳的作条件反射理论和挫折理论等。这些理论认为，人的行为是外部环境和内部思想认识相互作用的结果。所以，只有改变外部环境与改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为的目的。

三、综合型激励理论

行为主义激励理论强调外在激励的重要性，而认知派激励理论强调的是内在激励的重要性。综合性激励理论则是这两类理论的综合、概括和发展，它为解决调动人的积极性问题指出了更为有效的途径。

心理学家勒温提出的场动力理论是早期的综合型激励理论。这个理论强调，对于人的行为发展来说，先是个人与环境相互作用的结果。外界环境的实际上只是一种导火线，而人的需要则是一种内部的驱动力，人的行为方向决定于内部系统的需要的强度与外部引线之间的相互关系。如果内部需要不强烈，那么，再强的引线也没有多大的意义。

波特和劳勒于1968年提出了新的综合型激励模式，将行为主义的外在激励和认知派的内在激励综合起来。在这个模式中含有努力、绩效、个体品质和能力、个体知觉、内部激励、外部激励和满足等变量。

在这个模式中，波特与劳勒把激励过程看成外部、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程。一般人都认为，有了满足才有绩效。而他们则强调，先有绩效才能获得满足，奖励是以绩效为前提的，人们对绩效与奖励的满足程度反过来又影响以后的激励价值。人们对某一作业的努力程度，是由完成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的。很显然，对个体的激励价值愈高，其期望概率愈高，则他完成作业的努力程度也愈大。同时，人们活动的结果既依赖于个人的努力程度，也依赖于个体的品质、能力以及个体对自己工作作用的知觉。

波特和劳勒的激励模式还进一步分析了个人对工作的满足与活动结果的相互关系。他们指出，对工作的满足依赖于所获得的激励同期望结果的一致性。如果激励等于或者大于期望所获得的结果，那么个体便会感到满足。如果激励和劳动结果之间的联系减弱，那么人们就会丧失信心。

[编辑]激励理论的种类及应用

主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。

[编辑]一、内容型激励理论及其应用

内容型激励理论，就是针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。

(1)、马斯洛的需要层次理论在企业管理中的应用

①低层次的需要只有得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。

②高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。

(2)、奥德弗的ERG理论：

“ERG”理论是生存－相互关系－成长需要理论的简称。奥德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要（E），相互关系需要（R），和成长发展需要（G）。

该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。

(3)、麦克利兰的成就需要理论：

麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的主要的三种需要。，成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。

该理论认为，成就需要强烈的人事业心强，喜欢那些能发挥其解决问题能力的环境。在管理中，只要对他提供合适的环境，它就会充分发挥发挥自己的能力。权利需要较强的人有感，愿意承担需要的竞争，并且能够取得较高的地位的工作，喜欢追求和影响别人。

该理论还认为，合群需要是人们追求他人的接纳和友谊的欲望。合群需要欲望强烈的人渴望获得他人赞同，高度服从群体规范，忠实可靠。

(4)、赫兹伯格的双因素理论

赫兹伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。他发现上述条件如果达不到职工可接受的水平时，就会引发职工的不满情绪。但是，具备了这些条件并不能使职工感到激励。赫兹伯格把这些没有激励作用的外界因素称为“保健因素”。他还认为，能够使职工感到非常满意等因素，大都属于工作内容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性，等等。这些因素的改善，能够激发职工的热情和积极性。赫兹伯格把这一因素成为“激励因素”。这就是“双因素理论”。

这一理论告诉我们，管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，防止职工消极怠工，使职工不致产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”，尽量使职工得到满足的机会。

二、过程型激励理论及其应用

过程模型激励理论是研究从人的动机产生到终采取行动的心理过程的理论。它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。

(1)、弗鲁姆的希望理论：

弗鲁姆认为，一种激励因素的作用大小取决于两个方面：一是人对激励因素所能实现的可能性大小的期望；二是激励因素对其本人效价的大小。激励力量等与期望值和效积的乘积，即：

激励力量＝期望值效价

所谓“希望”，就是指根据过去的经验，对获得某种结果概率的判断。

所谓“效价”，就是指此人对这个激励因素的爱好程度，即对他所要达到目标的价值的估计。

在管理工作中应用“希望”，要注意三点：

，要科学地设置目标，使目标给人以希望，从而产生心理动力；

第二，要提高期望水平，提高员工对目标的重要意义的认识，这样就会提高效价；

第三，正确处理好期望与结果关系，防止员工期望过高，导致失望太大。

(2)、亚当斯的公平理论：

“公平理论”是研究人的动机和知觉关系的一种理论。亚当斯认为，一个人对他所得到报酬是否满意，不是只看其，而是进行比较和历史比较，看其相对值。两种比较结果相等时，就公平；公平就能激励人。反之，就会使人感到不公平；不公平就产生紧张、不安和不满情绪，影响工作积极性的发挥。

在管理工作中应用亚当斯的理论时，要加强对职工的思想教育，防止在工作评定中贬低别人、抬高自己、拨弄是非、左右舆论、制造矛盾等不良倾向。

[编辑]三、行为改造型激励理论及其应用

行为改造理论是研究如何改造和转化人们的行为，使其达到目标的一种理论。

(1)、亚当斯的挫折理论：

由于目标无法实现，动机和需要不能满足，就会导致产生一种情绪状态，这就是“挫折”。

使人产生挫折心理的三个必备条件：

，个人所得期望的目标是重要的、强烈的；

第二，个人认为这种目标有可能达成；

第三，在目标与现实中存在难以克服的障碍。

人受挫折后的行为表现：

根据不同人的心理特点，受到挫折后的行为表现主要由两大类；

，采取积极进取态度，采取减轻挫折和满足需要的积极适应的态度。

第二，采取消极态度，甚至是对抗态度，诸如攻击、冷漠、幻想、退化、忧虑、固执和妥协等。

在管理工作中，

，要培养员工掌握正确战胜挫折的方法，教育员工树立远大的目标，不要因为眼前的某种困难和挫折而失去前进的动力。

第二，要正确对待受挫折的员工，为他们排忧解难，维护他们的自尊，使他们尽快从挫折情境中解脱出来。

第三，要积极改变情境，避免受挫折员工“触景生情”，防止造成心理疾病和越轨行为。

(2)、斯金纳的强化理论：

心理学认为，人的行为的结果对动机有反作用。如果行为是好的结果，这就能对动机起正强化作用，即能使人的行为得到加强和重复；如果行为的结果使动机得到削弱，这就对动机其负强化作用，会使人的行为削弱或消失。

运用强化理论来影响、加强或改变职工的行为时，要注意采用以下几个方法：

，要按照职工的不同需要，采用不同的强化物。

第二，及时的信息反馈；

第三，奖惩结合，以正强化为主。

(3)、海德的归因理论：

它是关于人的某种行为与其动机、目的和价值取向等属性之间逻辑结合的理论。

归因的种类：

归因可分为两类：一是情境归因；二是个性倾向归因。情境归因是把个人行为的根本原因归为外部力量，如环境条件、舆论、企业的设备、工作任务、天气的变化等。个人倾向归因，是把个人行为的根本原因归结为个人的自身特点，如能力、兴趣、性格、努力程度等。

在管理工作中当员工完成任务受挫折时，管理人员要及时了解职工的归因倾向，才能帮助职工正确自己总结经验教训和顺利进行归因，是职工胜不骄、败不馁，进一步严格要求自己，更加发奋努力。

[编辑]激励机制的建立和实施

（一）实行目标激励

1.目标设置

（1）目标应该具体化。

（2）要阐明目标的价值并和个人利益相联系。

（3）目标既要有一定难度又要有实现的可能性。

（4）让完成目标的人参与目标设置。

（5）要对达到目标的进程有及时、客观的反馈信息。

2.目标管理

（1）制定总体目标。

（2）作好组织准备。

（3）制定个人。

（4）阶段性成果评定。

（二）创建适合企业特点的企业文化。

21世纪将是一个充满变化的时代，而且变化的幅度不断增大，节奏不断加快，这就要求企业组织必须从僵化的机械模式，转变为更具有灵活性和适应性的有机模式；企业之间的竞争已从生产效率的竞争演化为创新率的竞争，基本质是企业文化的竞争，传统的“命令式”的方式已不适应对新型“知识员工”的管理。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

（三）多跑道、多层次激励机制的建立和实施

进入20世纪九十年代以后，人们对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，如何制定新的、合理的、有效的激励方案？

1.多一点空间、多一点办法，根据企业发展的特点激励多条跑道。

2.要激励多条跑道，这样才能使员工真正安心在适合他的岗位上工作。

3.想办法了解员工需要的是什么。

总之，所采取的激励的手段要灵活多样，要根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。

（四）充分考虑员工的个体异，实施有别的激励机制

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、行为、个人发展、人际关系、报酬和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。不同因素对不同类型的企业的影响力排序：

由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在实施激励机制时一定要考虑到个体异。