如何建立科学的绩效评价体系

国法有的。

传统的绩效评价体系(传统的绩效评价体系包括)传统的绩效评价体系(传统的绩效评价体系包括)


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《宪法》

《劳动法》

《刑法》

《合同法》

另外：

管理科学的

人力资源的

绩效定义

是完全来自这门科学的科学评价体系。

国歌

企业绩效评价体系的传统评价方法的缺陷

传统的企业绩效评价方法主要基于会计数据和财务指标，主要包括财务分析、投资回报率、资产收益率、股东回报率等指标。这些指标虽然在某些情况下可以反映企业的财务状况和经营绩效，但也存在一些缺陷：

忽略非财务因素：传统的企业绩效评价方法主要基于会计数据和财务指标，忽略了其他非财务因素的影响，如客户满意度、员工满意度、品牌价值等因素，不能全面反映企业的绩效表现。

缺乏长期视角：传统的企业绩效评价方法主要关注短期的经营绩效和财务状况，忽略了企业的长期发展和价值创造，不能充分反映企业的战略目标和长远利益。

容易受到人为干扰：传统的企业绩效评价方法容易受到人为干扰，如财务报表造、会计作等问题，导致企业绩效评价的失真和不准确。

缺乏客观性和公正性：传统的企业绩效评价方法主要基于会计数据和财务指标，缺乏客观性和公正性，不能全面反映企业的实际情况和绩效表现。

因此，为了更全面、客观和准确地评价企业绩效，需要采用多元化的评价指标和方法，结合企业的实际情况和管理特点，制定具有科学、可作性和可持续性的企业绩效评价体系。

绩效考核体系的主要内容是什么?

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程 。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极至。

明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。

绩效考核：收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。

绩效考核体系是由一组既又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。 绩效考核体系内容 ： 业绩考核：通过设定关键业绩指标，定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况。此类考核主要在管理人员中进行，其中部门在季度考核和年度考核的指标是不同的。以下其他管理人员只需在年度进行考核。分为硬指标（即定量指标）与软指标（即定性指标）两类； 考核：即完成情况的考核，在每个月度和季度动态衡量岗位员工的努力程度和工作效果；在部门的考核中，季度和年度完成情况的考核又称为“部业绩考核”； 能力态度考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力, 对待工作的态度、思想意识和工作作风，每年度进行一次； 部门满意度考核：主要考核公司各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果，每季度进行一次。 以上四部分内容，在不同的考核周期，针对不同的考核对象，分别进行不同的组合和不同的考核权重。

这个体系的实现可以借助于绩效考核管理工具，比如tita绩效宝，属于综合性的持续绩效管理工具，既可以okr又可以kpi甚至可以度，作的界面也比较清新。

绩效考核体系中关键的是目标的制定。

多年来，我发现的第五件事是，目标设定的确很重要，但用老方法（从上到下层层递进，并在季度锁定他们）来做，已经不够了。

是的，公司需要预算、目标和财务目标。但我们大多数人并不是每天都在考虑这些事情，我们考虑的是项目、客户和我们要做的工作。因此，目标设定过程需要 “自下而上”，由个人、团队和之间的合作来推动。

我非常喜欢的Tita 的 OKR模式，在这个领域是相当成功的创新。虽然许多人力资源仍然不熟悉这种方法，但它是一种简单、敏捷、容易理解的方法。而且它着重于一些非常简单易懂的做法。

目标应该有一个结果（目标导致结果），我们应该根据结果来评价人，而不仅仅是实现一个目标。

目标的范围应该从 “简单和作性 “到 “延伸和发展性”。每个人每年都应该有一些个人改进的目标和一些理想的目标。

目标应该是透明的，以便其他人知道你在做什么。在BetterWorks和其他工具中，员工可以看到谁查看了他们的目标。这可以促进团队合作，保持一致，以及对他人的敏感性。

目标应该是简单易懂的，这样我们才能真正实现它们并对其进行衡量。

目标应该被定期更新和审查。在许多公司，每周都会在站立会议、季度业务审查和其他管理实践中对它们进行审查。

绩效考核主要是从员工的工作目标完成度和工作进程两方面进行考核，工作目标主要是日常所说的量化考核指标，而工作进程主要是员工日常工作表现以及自我提升等非量化指标方面的考核。

绩效考核体系是一套评估系统。

这套系统是由既又相互关联并能较完整表达评价要求的考核指标组成的评价系统。

绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。

考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。

企业绩效评价组织体系，是企业实现战略目标的工具，也是企业组织体系中为实现目标组建的项目管理团队。绩效评价组织是企业绩效考核管理委员会机构中负责绩效评价的专职项目团队，应由企业资深管理人员担任，至少是由部门级人员担任。绩效评价组织成员应对绩效考核标准非常熟悉，能公正、公平地评价每个岗位的难易程度，准确把握绩效考核指标标准，有效判断考核数据真实性，解决绩效评价中遇到的各种问题。

企业目标的实现需要各方面的共同努力，比如组建有效的组织体系、建立直线管理控制系统、制定科学的预算模式、设计可行的绩效评价体系和激励系统等，绩效评价体系要处理好评价系统目标和企业目标之间的依存关系。

绩效管理并不是让员工扣分,罚款,而是通过科学的管理工具提高企业的效果,效率,效益,以达到企业和员工双赢的目的

关键是先行做好各岗位的职责描述,使所有员工知道自己应该做什么

其次是建立一个立体考核体系

三是要区分日常和年终考核的权重

四是要有专职的考核人员,实践证明,考核是不可取的

常用的绩效评估方法有哪些

企业绩效评估方法较多，每个企业应结合本企业实际，选择适合本企业运作的方法。对常见的9种评估方法，即选择量表法、行为尺度评定量表法、行为观察量表法、混合型标准量表法、关键绩效指标法、平衡计分卡法、关键法、目标管理法、强制分布法按成本小、作简单、客观有效、改善绩效4个比较指标进行比较分析，提出每种方法的适用范围和选择原则。

各种评估方法在满足不同比较指标的程度上各不相同，为使比较结果清晰易见，我们简单地把各种程度划分成，即满足程度高、满足程度一般和满足程度低，并且采用数值来表示这三种程度。“3”表示满足该比较指标的程度高，“2”表示满足该比较指标的程度一般，“1”表示满足该比较指标的程度低。

我们在比较各种评估方法时，排除了360度评估法和关联矩阵法。这是因为，360度评估法和关联矩阵法并不是单独使用的一种方法，比如在进行选择量表评分时，也可以结合360度评估法；而关联矩阵法更多的是评估采用的一种形式，如关键绩效指标法中关键绩效指标通常是一个指标体系，其体现的形式就是关联矩阵的形式。

在9种评估方法比较中，我们选定选择量表法作为参照。它对四个比较指标的明确表述是成本较低、作简便、客观性得到保证，但无法使员工在评估中产生自我激励。据此，对该方法打分（见表1）。其他评估法则通过与选择量表的比较进行打分。例如，行为尺度评定量表与选择量表相比，需要提供具体行为等级与考评标准，设计成本比较高，因此在“成本小化”指标得分为1；每个尺度标准都用具体行为与评估者自己的专业术语来表述，作也同样简便，因此在“作简便”得分为3；由于存在评估者判断异，客观性不如选择量表，但由于有关键行为作依据，具有一定的客观性，因此在“客观有效性”得分为2；为员工提供了所需的工作改进信息和强化性反馈结果，有利于绩效改进，在改进绩效作用方面比选择量表好，在“改进绩效的作用”得分为3.再如，目标管理法与选择量表相比，需要耗费大量的精力和时间，成本比较高，项得分为1；需要管理者与下属一同进行、组织、控制、交流和讨论，作比较复杂，第二项得分为1；目标具有明确性，因此客观性得到保证，与选择量表不相上下，第三项得分为3；下属参与目标管理的全过程，并能得到反馈，因此有利于绩效改进，在改进绩效作用方面比选择量表好，第四项得分为3.经过与选择量表法的比较，各种评估方法在比较指标的各项得分见表1。

通过对各种评估方法的比较，可以看到，选择量表和强制分布法是成本并且简便易行的方法，但是无法对员工绩效进行反馈和指导，不利于改进绩效。行为尺度评定量表、行为观察量表和混合型标准量表都是耗时耗力的一个方法，但是它作简便，对改善员工绩效起到促进作用。关键绩效指标法、平衡计分卡和目标管理法是需要花费大量成本，作起来比较复杂，需要企业具备良好的管理基础，这三种评估方法能提高企业管理的规范性，有利于促进企业和员工绩效的持续改进。关键法主要运用于对作业层人员的评估，可以与行为尺度评定量表和行为观察量表配合使用。

常用的绩效评估方法包括以下几种：

直接观察法：直接观察员工工作，评估其工作表现。这种方法对于需要进行实际作或需要直接面对客户的工作岗位比较适用。

评估表法：使用标准化的评估表格，通过对员工的表现进行打分和评价。评估表格可以包含多个方面的考核指标，如任务完成情况、工作质量、工作态度等。

360度反馈法：通过多种渠道收集来自不同角色的反馈信息，包括员工自评、上级评价、同事评价、下级评价等。这种方法可以提供全面的评估结果，但需要保证评价人员的匿名和保密。

关键绩效指标法：根据关键绩效指标（KPI）对员工进行评估，KPI是反映业务目标和关键绩效指标的量化指标，如销售额、市场份额、客户满意度等。

行为法：记录员工在工作中的行为，评估其表现，这种方法可以提供具体的行为表现，但需要保证评估结果的客观性和准确性。

成果导向法：根据员工的工作成果进行评估，如完成任务的数量、质量、效率等。这种方法需要明确工作目标和标准，以便评估员工的成果。

传统绩效评价在考量企业绩效时，出现的问题不包括()。

【】：D

传统的绩效评价体系，在考量企业绩效时，逐渐出现的问题:对企业经营绩效的评价注重于企业内部的管理水平和生产效率，而忽视了企业外在因素，如企业的市场份额、竞争对手的财务状况、客户对企业产品和服务的要求、企业的创新能力等。 传统绩效考评制度与企业的战略和竞争优势关系不大，并且只看重短期绩效，忽视企业长期需要。

绩效评价方法主要有哪些

绩效评价方法主要可以分为以下几类：

直接观察法：直接观察员工的工作表现，对员工的工作表现进行评估。这种方法通常适用于需要直接面对客户或进行实际作的工作岗位。

评估表法：使用标准化的评估表，通过对员工的表现进行打分和评价。这种方法通常包含多个方面的考核指标，如任务完成情况、工作质量、工作态度等。

360度反馈法：通过多种渠道收集来自不同角色的反馈信息，包括员工自评、上级评价、同事评价、下级评价等。这种方法可以提供全面的评估结果，但需要保证评价人员的匿名和保密。

关键绩效指标法：根据关键绩效指标（KPI）对员工进行评估，KPI是反映业务目标和关键绩效指标的量化指标，如销售额、市场份额、客户满意度等。

行为法：记录员工在工作中的行为，评估其表现，这种方法可以提供具体的行为表现，但需要保证评估结果的客观性和准确性。

成果导向法：根据员工的工作成果进行评估，如完成任务的数量、质量、效率等。这种方法需要明确工作目标和标准，以便评估员工的成果。

除了以上这些常见的绩效评价方法，还有其他一些衍生的评价方法，如成本效益分析法、财务分析法、生产力分析法等。这些方法通常适用于特定的行业和岗位，HR可以根据具体情况选择合适的绩效评价方法。

怎样评估绩效管理体系?

评估绩效管理体系可以通过以下几个步骤来实现：

1. 确定评估目标和标准：首先需要明确评估绩效管理体系的目标和标准，这包括了评估的范围、内容、方法和指标等。根据组织的需求和实际情况，可以设定多种评估目标和标准，如是否符合法律法规要求、是否对员工进行公平公正的评估、是否对员工的表现和成果进行有效的反馈等。

2. 收集评估数据：根据确定的评估目标和标准，需要收集相关的数据来评估绩效管理体系的实际表现。这包括了组织内部的绩效管理文件、绩效评估记录、员工的绩效考核结果、员工的反馈和意见等。

3. 分析和比对数据：收集到的数据需要进行分析和比对，以便对绩效管理体系的表现进行评估。可以采用定量和定性的方法，对数据进行综合分析，比对实际绩效管理体系的表现与设定的评估目标和标准，看是否符合要求，并发现存在的问题和改进的空间。

4. 进行评估和报告：在分析和比对数据的基础上，需要进行实际的评估，并生成评估报告。评估报告应当包括评估的结果、问题和改进建议等内容，以便组织能够清晰地了解绩效管理体系的现状，并作出相应的决策和改进措施。

5. 反馈和改进：评估报告应当及时反馈给相关的管理人员和员工，并与他们共同讨论评估结果和改进建议。根据评估报告的反馈，组织可以采取相应的改进措施，优化绩效管理体系，提高其效果和可持续性。

6. 持续监督和调整：绩效管理体系的评估应当是一个持续的过程，组织应当定期进行监督和跟踪，对改进措施的实施效果进行评估，并根据实际情况进行调整和优化，确保绩效管理体系始终保持有效和适应性。

通过以上的步骤，组织可以对绩效管理体系进行全面评估，识别问题和改进空间，并不断优化绩效管理体系，提高组织绩效和员工绩效。