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四、四、 设定考核评定高层管理级 400 0 0 0

管理层绩效考核方案模板

（2）同级考核。具体作方法是：①机关生产技术科室、经营管理部门的负责人考核生产车间的班子成员（含支部，从一般班子成员的角度进行考核）；②机关群部门的正职考核支部（从支部工作的角度考核）；③生产车间政正职考核车间以外的所有中层干部。④车间班子成员之间、部门内部各职之间相互考核。机关生产技术科室、经营管理部门包括：技术中心、质管科、生产科、设备动力科、安监处、财务科、企管科、劳人科、供应科、矿山设备科、矿用产品检测公司、外协办、营销部、社区中心等；机关群部门包括：办公室、组干科、宣传科、纪委、工会、保卫科、武装部等。

并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面的过程和方法。下面是由我为大家整理的“管理层绩效考核方案模板”，仅供参考，欢迎大家阅读。

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企业管理层绩效考核原则

管理层绩效考核方案模板【一】

一、目的单位出现治安或刑事案件的，每件次扣减1～3分。出现集体或越级的，每次扣减1-2分。因沟通协调不力引发部门之间矛盾或延误工作或导致客户不满意，每次扣1-3分，造成影响的扣5分。因失职、渎职，给企业造成经济损失或不良后果但又达不到纪律的，按照《追究暂行规定》对经济损失和影响程度的划分标准，分别扣人1～5分。违规，本人受到经济处罚或通报批评的，每次扣3分；给予纪或政纪的，参照等级，分别扣6～10分。针对同一不良，上述情形同时符合时，执行扣分标准，不重复扣分。必要时，根据不良的程度和影响，考核办公室可将某项指标设为一票否决指标。意义

实施干部绩效考核是干部管理的重要内容，是全面准确地识别、客观公正地评价、有的放矢地培养、人尽其才地使用、持续有效地激励、严格及时地监督干部的重要手段。目的在于通过考核，及时肯定中层管理干部的绩效成果，找准绩效障碍，保持系统及部门工作与公司整体战略目标的一致，激励和鞭策中层管理干部进一步改善和提高工作绩效，全面提升公司整体管理水平，促进各项事业又好又快发展。干部绩效考核，符合和上级组织关于干部选拔任用和考核工作的规定精神，对于我公司建立完善干部能上能下、优胜劣汰的选人用人机制，强化管理干部的竞争意识、意识和发展意识，营造干事创业、奋勇争先的浓厚氛围，提高干部队伍的整体素质，保证公司改革、发展、稳定等各项工作的顺利进行具有重要的现实意义。

二、总体思路

对职位进行归类，区分不同类型的职位分别建立关键绩效指标考核体系，按照“关键绩效由关键主体考核”的原则，在突出关键绩效指标考核的基础上，同时实施一般绩效考核。

三、考核维度

考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。每个考核维度由相应的测评项目组成。

1.关键绩效维度。指考核对象所取得的工作成果，从以下三个方面考核。⑴任务绩效：考核本职工作任务完成的情况。对不同职位的考核对象分设不同的任务绩效指标。⑵管理绩效：考核对下属管理和工作指导的绩效。⑶周边绩效：考核同相关部门的协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。

2. 能力维度。指考核对象完成各项专业性活动所具备的特殊能力和本职岗位所需要的专业能力。主要包括：⑴组织协调能力；⑵决策和分析判断能力；⑶管理和专业知识；⑷创新能力；⑸用人授权能力；⑹人际关系能力。

3. 态度维度。指考核对象对待工作的态度。包括：⑴遵章守纪；⑵政策性与原则性；⑶事业心与感。

四、考核方法

考核工作整体采用360度考评方式，即由上级、同级和下级（或客户）对考评对象分别实施考评。其中，上级对关键绩效指标实施考核，同级和下级（或客户）对一般绩效指标实施考核。关键绩效指标采用定量考核方式，一般绩效指标采用定性考核方式。一般绩效定性考核的项目指标均设计成直观的图解式评价量表，并将每个项目指标划分为几个不同的评价等次，供考评者定性选择，在统计汇总时进行二次量化。

除设立关键绩效指标和一般绩效指标分别实施考核外，考核办公室直接对当年发生的不良记录实施考核。

五、考核的具体实施

（1）上级考核。公司班子成员对所有中层干部的关键绩效实施考核。其中任务绩效、管理绩效和周边绩效分设的具体考核项目，均按照该项完成的百分比（或实现的程度）和分配的权重直接打分。生产车间的任务绩效由职能部门向公司提供对口考核结果。层业务主管的考核权重设为班子其他成员个体的两倍。

同级考核为一般绩效考核，应用附件二所示《一般绩效图解式评价量表》对考评对象定性评价。

（3）下级或客户考核。生产车间、社区中心在本单位组织考核；离退休支部组织离退休职工进行考核；机关科室的同级考核，因考核主体（生产车间）本身即是他们的.服务对象，即可视作下级考核结果，不再另行组织。参加考评的人员由考核办公室按单位员工花名册在现场等距抽取。单位员工30人以下的抽取10人，30人至50人的抽取15人，超过50人的单位抽取20人。

下级考核为一般绩效考核，应用《一般绩效图解式评价量表》对考评对象定性评价。

⑷不良考核。针对特别重要、影响部门整体工作或者特别关键、影响公司全局性的部分项目指标，直接由考核办公室单独考核。考核内容涉及治安综合治理、稳定、生育、干部作风纪律、廉洁自律等若干项目。单位当年发生或存在不良的，对相关人从综合成绩中扣分。区分大小或指标距，扣分标准按如下原则掌握：

六、考核成绩的计算、综合

1、定性指标的量化

百分制量化分数乘以该指标所占权重即为该项实得分。

2、考核成绩的综合

综合成绩=关键绩效考核×60%+一般绩效考核×40%-不良考核扣分

一般绩效考核=同级考核×50%+下级考核×50%

七、考核结果的评定及运用

对正科和副科管理干部分别按综合考核成绩进行排名，以20%、75%、5%的比例确认考核结果：前20%确认为，排位的5%确认为不称职，其他为称职。

干部考核结果的运用，一是由层业务主管与考核对象进行绩效面谈，对照考核结果，结合日常表现，肯定绩效成果，找准绩效障碍，梳理问题，分析成因，推动考核结果的同志再接再励，促使考核不称职的同志勤勉进取，发挥绩效考核的激励和鞭策作用；二是以《情况简报》的形式，将考核结果在全公司范围公开，接受广大干部群众的广泛监督。对考核结果的同志通报表扬，授予排名前十位（正科前五、副科前五）的干部管理干部称号，并给予一次性xx元的奖励；对考核结果不称职的同志通报批评，同时给予xx元的经济处罚；对连续两年考核不称职的干部给予三个月的黄牌，黄牌期间机关干部取消效益工资，车间干部降低0.1倍的年薪系数。三是组织对考核不称职的干部逐人进行谈话，教育他们正确面对考核结果，解除思想包袱，指出努力方向；要求受到通报批评和黄牌的同志，对照自身存在的问题，从主客观两方面挖掘成因，明确距，并制定出有力的绩效改进措施，认真整改落实。四是将考核结果与组织考察情况一起作为干部调整聘用的重要依据。连续三年（当年之前三个考核年度）考核不称职的，正职降为副职，副职予以解聘。

八、干部考核工作的组织

中层管理干部绩效考核工作在公司委和行政的统一下组织进行。公司成立由政主要任组长，政班子其他成员为成员的考核小组，小组下设考核办公室，办公室设在组干科，由委、纪委任办公室主任，成员由组干、、宣传、办公室、工会、企管、财务、安监、质检、生产、设备动力、保卫等部门负责人组成，具体负责考核工作的实施。

管理层绩效考核方案模板【二】

企业管理层绩效考核制度不管理干部、主管、管理者的绩效考核制度，同时包括房地产副总、销售主管、劳资主管等不同岗位管理者绩效考核范例。

企业管理层绩效考核的目的

为改善企业管理者的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高管理者的满意度和未来成就感，特制订企业管理层绩效考核制度。

1、考核人在进行考核时要客观、公正，不得，不得存有偏见；

只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价；

2、为保证考核的客观、公正，考核评价应有确实根据并做出说明。

3、在一段连续时间之内，考核的内容和标准，不能有大的变化，至少应保持1年之内考核方法的一致性。

4、考核要客观的反映考核对象的实际情况，避免由光环效应，新近性偏见等带来误。

5、对于同一岗位的人员使用相同的考核标准。

6、对被考核人的考核结果及时通知给被考核人。

企业管理层绩效考核程序

1、在绩效考核时，公司组成绩效考核小组，具体负责绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核小组由、厂长、行政、财务四人组成。

2、厂长、协调和控制公司的`绩效考核工作。行政部积极协助、跟进考核的全过程，并及时公布（内部）考核情况。绩效考核小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整，召开月度、季度或年度会议研究决定绩效考核事项。

3、绩效绩效考核一年进行一十七次，即共一十二次的每月度绩效考核、共四次的季度绩效考核和一次的年终绩效考核。月度绩效考核在每月一个的星期五开始，季 度绩效考核在次个季度的个星期五开始，年终考核在次年的第二个星期x、考核步骤按自我评价考核打分对其初核打分、绩效考核小组成员依次对其分别审核 打分、绩效考核小组集体对其复核打分的顺序进行。绩效考核小组集体审核无误后，由行政部计算平均分数，核定的平均分做为最终考核积分。

5、在复核时，如有必要，考核人应与考核对象进行面谈，征询被考核人的意见，以保证考核的客观公正性。

管理层绩效考核方案模板【三】

一、总则

（一）目的和宗旨

为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。

绩效管理宗旨包括：

1、考察员工的工作绩效；

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；

3、了解、评估员工工作态度和能力；

4、作为员工与发展的参考；

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

（二）适用范围

本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。

（三）考核原则

1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免考核等级的平均化。

2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。

3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。

4、持续改进原则：考核目的在于监督者的职能履行与实施，促进者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对者的自我纠正和改进情况的评价。

二、考核组织与

（一）组织保证和权责

1、公司成立绩效考核小组，负责全局绩效考核工作。公司任考核小组组长，公司副/总监为考核小组成员。

负责：批准公司级绩效考核总体方案；批准各部门负责人（包括主管副、各部室，下同）的绩效考核实施方案；负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。

常务副负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作；负责公司各部门绩效考核结果和绩效工资发放的审核批准；

副负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。

2、公司绩效考核小组下设工作组，综合办主任任组长，各部门负责人为成员，负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。

综合办负责：制订有关绩效管理政策和总体方案；负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况；员工考核资料的管理；员工各项正负激励的统计。

各部门负责人职责：负责本部门绩效考核与评价方案的设计与实施；负责对本部门员工进行考核、评分；负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督；负责对直接下级的绩效面谈，并监督直接下级对其下属的绩效管理。

（二）绩效管理

1、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的，综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持。

2、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的意识，不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩。

三、绩效管理和绩效考核的程序

绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效指标和目标值——绩效形成过程指导——绩效考核——绩效面谈——制定绩效改进。

（一）制定绩效指标和目标值

1、绩效指标和目标值确定的一般规则是：每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门负责人的绩效指标及目标值，再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值。

部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的，各部门应根据部门月度、工作重心和岗位职责做调整，使之符合部门工作绩效提升的实际需要。

2、考核指标设立的原则

（1）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；

（2）当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；

（3）重要性：指标项不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关键指标，根据各期工作重点有所侧重，一般为8个；

（4）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。

3、部门内各岗位的考核内容包括：量化目标（工作成果）考核、追加目标和任务（指令性工作）考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良考核等。临时考核项目可在考评表的“其他加减分”栏目做相应的加分和扣分。

各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时，应根据员工具体岗位职责，在上述考核内容中选取组合相适应的员工个人考核内容。

4、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整，则绩效指标和指标值可以随之调整修订。

（二）绩效形成过程指导

各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现等如实记录，以便为实施和改进绩效管理积累客观依据。

（三）绩效考核

各级管理人员在考核评分时，必须依据客观事实进行评价，避免主观误和个人偏见，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

（一）考核周期

绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核。

年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则。

（二）主管及主管以下人员月度考核流程

五、月度考核结果运用

（一）月度绩效考核得分与月度绩效工资挂钩

2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表，由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总，按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资，按规定程序审批后发放。

（二）月度绩效考核得分与员工不称职认定及其处理挂钩

1、在6个月内，员工累计三次绩效考核得分低于80分的，视为不称职，由各部门列入培训对象进行岗位业务培训，并报综合办备案。

培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期1-3个月，培训期间绩效工资按80%发放，即：培训期绩效工资=绩效工资基数绩效系数绩效考核得分率80%。

培训期满仍不能达到原岗位要求的，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。

2、在全年度内，员工累计五次绩效考核得分低于80分或三次低于70分的，视为不称职，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。

3、因获得批准的请而被扣减绩效得分的，不在上述1、2条处理范围。

六、考核结果管理

（一）考核结果反馈及沟通

被考核者有权了解自己的考核结果。各部门管理人员进行绩效考核时，应与被考核者面谈。因出无法进行面谈的，应予以电话沟通，并做好相应记录。面谈的主要目的在于：

1、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮核者发挥强项、改进弱点。

2、讨论被考核者产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的，以便形成双方共同认可的绩效改善点。

3、反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望，共同制定绩效改进（如：自我努力，进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并制订下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见。

（二）考核指标和结果的修正

绩效管理制度作为企业核心制度具有一定刚性，不能经常进行调整，但是当公司发生重大变化时，可进行相应调整。

（1）当本制度的依据和条件发生重大改变时，综合办应及时组织对制度的适宜性、符合性进行评价并对需改进的条款进行修订，按规定的程序审核和审批后执行。

（2）当公司组织机构发生重大变化时，综合办应组织对各中层管理岗位的月度绩效考评表作适当的调整。

（三）考核结果归档

员工绩效管理和绩效考核的档案，是公司重要的基础性材料，必须严格管理，一经考核结束，综合办须将原始表格归档，员工个人和考核者只能保留复印件。

考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、被考核者所在部门负责人、人事和公司公开，对其他人一律保密。

被考核者如对绩效考核结果有异议，均可在一周内提出申诉。被考核者首先应与考核者或所在部门负责人沟通来解决。未能解决的，可向公司综合办提出申诉，综合办须在接到申诉之日起五个工作日内，对申诉者的申诉给予答复。

（一）本制度由综合办制定并解释，并组织实施。

管理层绩效考核方案模板【四】

高层管理人员的考核，主要考核以下内容：

1、能力，作为高层管理人员，其必定管理公司的某个一级组织，因此，其必须具备一定的能力。

a、什么是？是做正确的事，必须追求效力；

b、必须以身作则、以诚相待，追求公平合理；

2、性，作为高层管理人员，其工作中的决策往往是战略性的，因此，在实施之前必须要有周密的。

3、预见性，在工作中，的实施难免会遇到一些困难和阻力，高层管理者在制定之前必须对此要有充分的考虑，甚至应该进行“沙盘模拟”。

4、危机处理能力，当今世界，企业发展的敌人可能要算企业的危机了。曾经，“三株”创造了销售的神话，但却很快走向灭亡，其深层次的原因我们不再探讨，但其直接原因就是因为没有处理好企业的危机。

5、管理能力，高层管理者的工作就将以对组织和企业的管理为主，无论是人力资源管理、还是财务管理等，都在一定程度上依赖于高层管理者的管理能力，要努力控制企业高级人才的流失率。

7、沟通和协调能力，高层管理者由于职位的缘故，将会非常多地接触到一些部门与部门、员工与员工之间的矛盾；由于工作中的阻力，一些员工也会寻求与高层管理者进行沟通交流，解决自己的实际问题；另外，高层管理者与企业决策者的沟通对于自己部门或组织的发展也有着重要的意义。

8、人才培养能力，人才是一个企业或组织长盛不衰的最重要因素，作为企业高层管理者，在平时的工作中应当注重培养更多的人才，这些人才将是企业未来的希望所在。

9、年度业绩考核，考核小组统计高层管理人员所部门的月度目标实现情况，并最终汇总出年终业绩指标。

高层管理人员的考核应该使用xx度考核法，由高层管理人员的上下级、同事、以及客户进行考评。高层管理人员的考核在每年年终进行一次，在上年度年终奖兑现之前，但同时每月都将对其工作和任务完成情况进行统计，作为考核成绩保留。

在对高层管理人员进行xx度绩效考核的同时，还应组织专门的考核小组对高层管理人员进行另外的考核，考核小组由人力资源部牵头，会同其它部门精英，同时外聘专家。考核小组成员设大约10人左右，考核结果指定其他人员进行统计汇总，以保证考核工作的公平、公正。

高层管理人员的最终考核得分将由上述两种考核得分汇总后得出。

人事管理系统都有哪些 人事管理系统都具体有哪些

这部分直接按照人力资源部门的工资表入账。当然企业里面工资条会很细，但是都可以归类到这些上面。

人事管理系统都有哪些 ？以下这几款都是目前主流的

6、考核对象对考核结果有异议的，可以在得知考核结果之后的一个星期内向绩效考核小组提出复议申请，绩效考核小组在接到申请之后的一个星期内做出最终裁定。

1、SAP、Oracle这类化大厂商，在HR软件领域的积累比国内厂商历史更悠久，软件费用、实施费用、用等方面比较高，一般外资企业、全球化业务企业用的多，管理文化异也会带来本土化过程的磨合难度，但这类企业提供的服务及技术方面比较有保障。

一般绩效定性评价项目在进行考核成绩的汇总时均需二次量化。按百分制量化的分数与定性评价等级的关系见下表。

人力资源管理功能大体由以下功能:

2、员工管理：员工花名册、员工电子档案、人事报表、人事表格、员工关系、奖惩记录等入、转、调、奖、惩、离流程管理，全方位员工档案查询和调取，便捷处理各项人事工作

3、勤管理：考勤规则、排班管理、考勤分组、考勤报表等、适配多样化考勤排班打卡规则、灵活应对不同考勤场景，异常提醒，自动统计结果，提升全员体验感的同时也提高HR效率

4、绩效管理：我的绩效、团队绩效、绩效改进、绩效面谈、绩效模板设置、支持KPI、OKR、360等多种考核模式，自动关联目标和结果，全员目标统一一致；确保目标有效达成

5、薪酬管理：社保公积金、薪资规则、薪资挡案、薪酬报表、薪资发放、年终奖计算等灵活适配不同企业薪资结构方案，多样化薪资激励模式，满足不同性质员工激励政策。自动薪资核算，激活组织的同时减少计算的烦恼。

6、人才管理：入职测评、岗位建模、胜任力模型、360评测、人才盘点、继任地图等确保企业知人善用人才继任阶梯打造。

7、企业管理一体化：标准人力资源应用结合低代码平台打通第三方系统数据，可根据企业情况专属定制薪酬激励及人才管体系。如：股权分配、奖金池分配、项目奖金分配等。

企典软件eHR系统 ,它是由100多位专家团队打造,功能除了包含:基础的入、转、调、育、留、离人才全生命周期管理，还包括人才的选拔、任用、继任方面加入了专业的测评和360能力环评功能；真正将知人善用、能岗匹配落地到企业实处，大大降低企业用工风险。为企业搭建一套合情合理、合法合规的管理体系。

员工工资核算流程

1、员工月度绩效工资=绩效工资基数绩效系数绩效考核得分率

核算流程如下：

1、工资的结转

这里的应发合计就是公司承担的职工人工成本中个人的部分，但是这里的应发合计和职工到手的还有异，因为公司还要帮你代扣代缴个人承担的社保公积金，个人所得税。

首先结转成本费用，这里全部入管理费用，当然根据职工所属部门会入到其他科目，比如销售费用，制造费用等，文章只是简便列示。

借：管理费用-工资（一般科目设置不会那么全面，把各种补贴和加班费金额都放到工资）

管理费用-奖金

贷：应付职工薪酬-工资

应付职工薪酬-奖金

应付职工薪酬-补贴

2、发放工资

发放工资的时候企业要代扣各种保险和个税，这部分通过其他应付款、应交税费来先挂，实际支付社保局和税务局的时候截平。

借：应付职工薪酬-工资

应付职工薪酬-奖金

应付职工薪酬-补贴

贷：其他应付款-养老保险

其他应付款-医疗保险

其他应付-失业保险

其他应付款-住房公积金

应交税费-应交个人所得税

银行存款

这个分录东太立养殖设备工程(上海)有限公司，银行存款实际支付的金额就是我们职工卡里面每个月能收到的钱了。

所以财务进行工资核算的时候，首先得先把工作表做出来，这是重要的原始凭证。有人问五险一金，为什么这里没有扣工伤保险和生育保险，这个是因为这两个保险个人是不用承担的，都是企业为你负担了。

扩展资料:

工资结算就是劳资双方根据当地法规或者惯例签订书面的劳资合同或以完成一定工作量的口头约定，对劳动者在一定时间(如一周、一个月、一年等，大陆一般是一个月发一次工资)内的劳动成果进行的结算，我国法律规定工资报酬必须给付货。简单的说工资结算就是劳资双方约定的一定时间内的各种劳动成果量与劳动单价乘积的累加，得出一个双方认可的总量，这个总量有的含税，有的不含税。

工资核算是每个单位财会部门最基本的业务之一，不仅关系到每个职工的切身利益，也是直接影响产品成本核算的重要因素。手工进行工资核算，需要占用财务人员大量的精力和时间，并且容易出错。采用计算机进行工资核算可以有效提高工资核算的准确性和及时性。

工资的核算办法

应设置“应付工资”帐户，该账户总括地反映企业与职工有关工资的结算情况。贷方反映应付职工的工资额，借方反映从工资中代扣的款项、实发工资、期末结转的未领工资，期末结接未领工资后本账户无余额。

主要事项的账务处理方法为：每月发放工资前，应根据工资结算汇总表中的应发金额总数，向银行提取，借记“”账户，贷记“银行存款”账户。发放工资时，根据工资支付单的实际金额，借记“应付工资”账户、贷记“”账户。应由职工工资中代扣款项，根据工资结算汇总表中的各项代扣金额，借记“应付工资”，贷记“其他应付款”账户；

职工在规定期限内未领取的工资，应由财会部门入账，借记“”账户，贷记“其他应付款”账户。月末应将本月应付的工资进行分配，根据工资费用分配汇总表，借记“运输支出”、“内部供应和销售支出”、“工附业支出”、“代办业务支出”、“管理费用”、“营业外支出”、“在建工程”“应付费”等账户，贷记“应付工资”账户。

参考资料：

工资核算流程模板

一、 考勤。a，考勤的准确程度对薪资的核算是至关重要的一部分，如果考勤计算准确那么薪资的准确性有很好的保障的，那么考勤的准确性，必须保证考勤的采集是准确的，准确性的考勤需要采取科学合理的方法，目前公司使用的考勤无非是有以下几种：首先是最为原始的考勤是手写式考勤，这种考勤比较费时，也比较单一，要求公司很大的人力投入计算和登记，但是对于一般在5－50人之间的公司是可以使用的，因为硬件的成本较底。其次是考勤钟式的考勤，一般是50－200人之间比较合适，成本相对较为高点，采集较为科学，对于考勤记录的查找较为方便，成本较为低点，也是比较费时需要花大量的手写考勤卡和收集计算累加，直观比较明了。再次是手纹和刷卡式，刷卡较为通用也是较为方便，因为考勤的记录可以直接存入电脑之中，方便快捷易作，计算累计也较方便是很好的管理考勤的方法，也中小企业较为习惯使用的一种，不过考勤的弊端较为明显是可以替代打开不以严加管理是很头痛的事情，带打卡易造成员工的薪资和所得不公平，所以要加大管理力度。另外是是相对科学也是及易作的，使用比较方便快捷，不易代打卡现象出现。但是价格相对较贵一般是1万元以上。

b、对于考勤的管理是要严格管理监督才能够较为科学，准确性相对高，目前公司采用的是双相模式，手写考勤和打开考勤及加班单相结合的。首先手写考勤是公司车间考勤采用，对于车间的主管可以零距离了解员工的作息情况，加班也较好控制，同时加班写加班单便于考勤准确性，其次是考勤卡记录工人的实际考勤情况，累计时相互有个依据增加考勤的可性度，但是累计对照较为麻烦，同时这种方式比较适应车间员工，对于工资恒定的计时管理类人员不适宜，直接打卡较为方便。

c、根据公司的特点制定考勤作业细则：

为了严格执行考勤制度，确保工作时间能从考勤卡中真实的反映出来，特对打卡规定强调如下：

1、打卡时间：

上午上班： 7:30-7:55

上午下班： 12:00-12:15

下午上班： 12:30-12: 55

下午下班： 17: 00-17: 15

连班、换班、加班等特殊原因可按实际时间上下班打卡，但上班打卡必须提前5分钟，下班打卡必须在15分钟以内；

2、值班门卫必须承担监督打卡。

3、迟到员工请自觉到门卫处登记，任何因迟到引起的耽误，其由迟到员工负责；

4、员工上下班打卡要依次排队，如打卡机出现故障或因特殊原因未打卡者，员工必须

5、连班员工的考勤卡需部门主管当日或次日拿到人事部签卡；

6、已打卡但又未上班者，必须及时消卡；

7、上下班无故不打卡者均视为旷工；

8、员工打卡时不得有意或无意错打他人的考勤卡；

9、员工有保护打卡钟，打卡钟不可擅自乱动，任何违规行为导致打卡钟损坏，由违规员工承担；

10、严禁代人打卡，一经发现，违者双方各处以100元罚款，门卫监督失职，罚款50元；如发现第二次代人或叫人打卡者，违者双方均开除，门卫留公司查看。

11、以上规定，按此修改版执行，各员工必须严格遵守。

二、附《车间考勤》、《签卡证明》、《加班单》《人事考勤报表》

三、薪资架够：薪酬结构

1. 构成因素

基本工资、绩效奖金、技能津贴、职务津贴、浮动工资、全勤奖、加班工资（固定加班、平时加班、日加班）、（食宿、综合保险）、

补助、扣款

2.基本结构

员工收入=待遇+绩效奖金+浮动工资

待 遇=固定工资+补助++加班工资+扣款

薪酬根据岗位级别设定如下：

1. 技能津贴

级别工种 1 2 3 4

电 工 100 200 300 400

氩弧焊工 50 100 150 200

调 机 工 100 200 300 400

维 修 工 100 200 300 400

2.固定工资

因素级别 基本工资 职务津贴 技能津贴 全勤奖

高层管理级 1500 1000 0 100

中层管理级 800 600 0 100

基层管理级 500 200 0 100

技 术 工 450 0 以技能级别定 100

普 工 420 0 以技能级别定 100

3.补贴

类 别 喷 漆 浸 漆 中 班 夜 班

金 额 80元/月 80元/月 2.4元/次 3.6元/次

4.加班工资

时间工种 固定加班 平时加班 一般日加班 法定日

中层管理级 200 0 0 0

基层管理级 150 基本工资/20.92×1.5 基本工资/20.92×2 基本工资/20.92×3

技 术 工 100 基本工资/20.92×1.5 基本工资/20.92×2 基本工资/20.92×3

普 工 100 基本工资/20.92×1.5 基本工资/20.92×2 基本工资/20.92×3

备注：基层管理级仅限生管、品管、车间主管、仓库主管有各项加班费，其他人员只有固定加班费。薪资计算公式=基本工资/20.92（x）出勤天数

5.

公司将为每位员工免费提供三餐和住宿，给部分员工缴纳综合保险，具体金额如下：

类别 三餐补助 住宿补助 综合保险

金额 8元/天 60 172

五、工资表

6月份员工薪资一览表

序号 姓名 部门 工资 总额 基本工资 职务津贴 固定加班 绩效工资 全勤奖金 计时上 班薪资 计件上 班薪资 平时加 班薪资 日加 班薪资 调休 补 补助 备加 扣款 应付工资 扣税基数 代扣税 实发工资

1 offf

2 offf

3 offf

4 offf

审批： 审核： 制表人：

工资表在制作时要根据公司的情况设定，但是一般工资表是一样的，计算一般都是在off中execle表格制作，制作过程多时自动计算生成，实发工资=应付工资-带扣税

应发工资=基本工资+职务津贴+绩效工资+全勤奖金（计时工资或计件薪资）+加班（平时或节日）+补助+其他备加

在计算excle中通用格式a+b。。。。f=g横向累计，纵向累计sum（a1：ax）如果计算到那个空格位置就在那个空格处输入公式然后按enter结束自动生成如果你希望你的结论适合很多个，那么你在你输入公式的位置用鼠标右键点击直到右下放出现+号是按住右键下拉直到你所要的行数或列数，则之减法一样。

六税率

级数 全月应纳税所得额

(含税所得额) 全月应纳税所得额

(不含税所得额) 税率% 速算扣除数

个人所得税计算公式

征缴个人所得税的计算方法，个税起征点原来是1600，现在是2000，使用超额累进税率的计算方法如下：缴税＝全月应纳税所得额税率－速算扣除数全月应纳税所得额＝(应发工资－四金)－2000实发工资＝应发工资－四金－缴税扣除标准：2008年3月份起，个税按2000元/月的起征标准算

年终奖缴纳个税计算公式税前工资-2000a:若>0,则直接用年终奖金额/12 = 应税额,得出相应的税率 计出的税率 年终奖金额 = 应扣个税b:若<0,[用年终奖金额 - (2000-税前工资)]/12 = 应税额,得出相应的税率 计出的税率 (年终奖金额+税前工资-2000）= 应扣个税

工资、薪金所得适用个人所得税九级超额累进税率表

级数 全月应纳税所得额（含税所得额） 税率% 速算扣除数（元）

一 不超过500元 5 0

二 超过500元至2000元 10 25

三 超过2000元至5000元 15 125

四 超过5000元至20000元 20 375

五 超过20000元至40000元 25 1375

六 超过40000元至60000元 30 3375

七 超过60000元至80000元 35 6375

八 超过8如果要多行使用就在所在输入公式哪个表格鼠标右击当出现+时下来各行就出现你想要的标准，当然这个公式仅是6000元以下可以使用，如果纳税基数数值扩大也可以再编公式，0 000元至100000元 40 10375

九 超过100000元 45 15375

个人所得税比例税率(其他所得适用)

序号 所得项目 比例税率 备注

2 特许权使用费所得 20%

3 财产租赁所得 20%

4 财产转让所得 20%

5 偶然所得 20%

6 其他所得 20%

(注): 应交个人所得的计算公式:

应交个人所得税=应纳税所得额x适用税率

上海市缴纳的个人调节税计算是按照应发工资总额—1000后所得比率和速扣进行计算。

一般在excle中个人所得税计算公式是：

if(sx<500, sx 0.05,if(sx <2000, sx 0.1-25,if sx <5000, sx 0.15-125, sx 0.2-375)))

考勤时间一览表

姓名 部门 应出勤时间 实际出勤时间 平时加班时间 日加班时间 中班个数 夜班个数 事时间 病时间 放时间 调休补及备注

计时时间 计件时间

员工工资核算流程：

1、考勤，统计员工出勤的时数，请时数、加班时数、迟到、早退旷工、补卡的情况；

2、制作工资花名册，工资花名册即为本次算薪应该发薪的人员名单；计算每个人应发工资；

3、统计是否有奖惩情况，补助情况等，进一步确定工资数额；

4、扣除员工需要缴纳的五险一金等，的数额为员工工资。

相关法律规定：

1、《劳动法》第五十条规定，工资应当以货形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

2、《劳动法》第五十一条规定，劳动者在法定休日和婚丧期间以及依法参加活动期间，用人单位应当依法支付工资。

人事管理的七大模块分别是什么？

1、组织管理：职级、职层、薪级薪档：让全员清晰自己的职业发展路径和地图，构建员工晋升发展通道。

企业人事管理系统，分为七大模块，包括基础模块、报表管理、考勤、人事、薪资、合同、培训的等模块。从企业的人力资源规划开始，记录人事信息、考勤、培训、薪资和、离职等与员工个人相关的信息，将企业内员工的信息统一地管理起来，完整地记载员工从入职开始到离职整个周期的薪资、、岗位变迁、绩效等历史信息。可全面的管理人力资源数据和薪资数据，并且设有灵活的报表生成功能和分析功能，使得人力资源管理人员可以从繁琐的日常工作中解脱出来。基础资料此模块是是整个系统核心所在，是最基本的模块。可完成机构的规划和设计，同时还能完成机构的撤消、合并和划转，满足企业机构调整的需要。可以实现指标管理、代码管理、系统构建、用户权限管理、日志管理等系统管理功能。系统预置近百个标准人事、人七、附则力资源管理指标集，包含近千个指标项。用户也可以根据业务的实际需要灵活定置指标集和代码，设置其相互的层次关系，也提供对其增加、修改、删除等编辑维护功能。可以对人员、机构、职务数据库根据实际业务需要灵活定制使用的指标项及其显示顺序。提供按组、按角色、按权限、按用户设置权限的功能。提供日志管理功能，可以方便查看各用户的作记录，增加系统安全性。提供数据备份和恢复功能。 2、报表管理报表绘制功能模块为用户提供了灵活的制表功能，用户可以根据需要绘制出单位常用的各类报表。设计器提供了图形化SQL编辑手段，让复杂SQL的编写成为一件轻松的事情，设计者只需在报表设计器中拖、拽、在下拉框中点击选择，就能够轻松完成SQL的编写。不仅帮助设计者提高了工作效率，同时也保障了工作的准确性。利用设计器提供的样式控件，可以快速设计出如下形式的报表：自动列表、多层嵌套子报表、多层树型报表（可收展）、主从报表、交叉报表、分组报表、图形报表、分栏报表、各类封闭式报表、票据套打报表等。 3、考勤管理可非常灵活的设置考勤参数，根据考勤数据和考勤规则自动计算考勤工资；根据考勤数据，自动核定迟到、早退或旷工等员工出勤状况，统计员工的出勤数据，并可查询员工出勤明细；考勤统计数据自动转入薪资模块，计算相应的薪资加 / 减项；提供标准的考勤机接口或专用考勤机接口的定制，可将考勤机的数据读入考勤系统，所方便。省时省力；可灵活的设置各部门的考勤班次，可设置灵活班；具有功能强大的查询系统，可查询请记录、补卡、加班、员工考勤、部门考勤等。 4、人事信息可根据企业需要增加、修改员工信息管理指标项，实现对人员信息全面、准确的管理。提供对在职员工、解聘员工、离退员工等的档案管理功能，并可根据企业的实际情况增加、修改人员类别，如临时工、下岗人员等。可保存、查询、浏览人员的多媒体信息，如照片、录像、声音、考核材料、证书复印件等，实现人员信息的立体化管理。跟踪记录员工从入职到离职全过程的历史记录，包括职位变动、奖惩情况、学习经历、工作经历、培训经历等。提供强大的查询分析和统计功能，为人力资源优化配置提供依据。可灵活定义各种员工登记表和花名册，实现输出形式的个性化和多样化。可利用报警功能实现员工生日、转正、培训、退休、反聘等自动提醒 5、薪资管理可建立符合本企业需要的工资结构体系。可以灵活定义工资类别、计算公式和工资标准等。当员工入职、转正、转岗、升职时，系统可自动完成工资调整业务，并自动记录员工的历次工资变动情况。可方便的导入不同考勤机数据、奖金等，也可将工资数据输出为EXCEL、DBF、HTML等常见格式。能基于上月数据进行下月工资计算，只需对变化部分进行调整。提供中、英文函数，使得稍具计算机知识的用户都可以方便自如的定义各种复杂的计算公式。能满足现代企业周薪、年薪、计件工资、计时工资等需求。提供工资分析功能，可按部门、岗位、级别、档次等分析各类工资项目的总额、比例、平均值、值、值等；提供历史工资分析功能，能以多种形式进行工资增幅的比较分析。工资项目的计算可直接引用系统内其他模块的数据，能够方便地与外部系统和银行等进行数据传递。可定制和输出各类员工薪资单，也可邮件群发或发布到网上供员工查询。 6、合同管理可完成劳动合同的签订、变更、续签、终止和解除等工作。可灵活设置合同管理中的报警条件，如合同到期、试用到期等。系统可自动列出符合条件的人员，批量打印合同续签（或解除）通知书。 7、培训管理提供对培训机构、培训老师、培训教材、培训课程等培训资源管理。部门、员工可以通过网络提交培训需求。根据企业规划和需求制定培训。提供培训活动安排，通过网络报请审批，提供培训信息发布功能。员工可以通过网络浏览培训信息。提供固定工资=基本工资+技能津贴+职务津贴+全勤奖培训归档功能。提供培训模板功能，用户可将常用培训形成培训模板，以便对日常培训快速实施。

在Excel中,如何从几万条员工花名册中找到离职的几百条记录??

本证明仅用于证明我公司员工的工作，不作为我公司对该员工任何形式的担保文件。

可以用高级筛选，或用VBA。你可以将模板发给我，我帮你做

进入你的EXCEL文件，选中“在职离职”选项列登录管理后台 -【通讯录】-【智能人事】-【花名册】本视频介绍了钉钉如何进行员工花名册管理， 员工花名册怎么做、单位员工花名册怎么做、正规的员工花名册模板都可以在本视频中得到解答。，选择数据——筛选——高级筛选，然后看到在职离职个有个倒三角，你点那个选择离职，就可以看企业管理层绩效考核制度运用层次分析法，确立考核体系，可以确保考核制度的可测量性和考核构成的可监督性。到里面离职人员的信息了。

新增医疗保险提供多少人的工资表

七、勤汇总表和公司表1 稿酬所得 20% 按应纳税额减征30%连接：

新增医疗保险不需要提供工资表的，

c、是否能够经常给予员工必要的帮助，是否足够了解自己的下属。

办理参保单位新增人员手续(用人单位持此证件及资料)：

用人单位介绍信、省直参加医疗保险人员登记表、输入新增人员信息的软盘。

盖有单位财务章的上月职工工资表有其本人一页的原件及复印件。

该职工调令的原件及复印件。

副厅级以上人员的任命文件原件及复印件。

不参加医疗补助单位中的“两院”院士、省管专家、省级以上劳模、获得或世界冠军运动员的相应证件或证书的原件及复印件。

一寸免冠照片两张。

到基础管理科输入、核对新增参保人员信息并确认其信息登记档案。

到基金财务科确认参保、缴纳医疗保险基金。

医疗保险基金到账后再到基础管理科办理新增参保人员的证、病历本、IC卡。

工作证明怎么写啊？

6、创新能力，企业或组织在考核中会不断遇到各种各样的问题，作为高层管理者，必须要有很强的创新能力，不断寻求更好、更新的方法去解决这些问题，突破企业发展的瓶颈。

工作证明模板如下：

（二）本制度自xx年x月xx日起执行。

兹证明_______是我公司员工（号码_____________________），在________ 部门任________职务，已有_______年。

特此证明。

单位名称（盖章）：_________________________________________

日期：______年___月___日

扩展资料:

根据《劳动和保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

同时该通知也规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工“登记表”、“报名表”等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者（四）考核申诉的证言等。

因此根据该规定，你若要证明和公司之间存在劳动关系的话，你是能提供工资签收单、考勤卡、工作证、登记表之类的证据，如果可能的话你还可以要求你的同事出庭为你作证。

资料来源：