绩效管理培训 绩效管理培训心得体会

如何优化企业绩效管理

制定关键目标

导语：绩效管理是人力资源管理的一个核心内容，但目前不少国有企业的绩效管理仍然存在不少误区。如何对员工绩效进行考核，是企业管理者所面临的一个重大问题，我们应从管理观念上入手，让绩效考核体系在企业的整体管理环境中发挥优势，以使企业的管理体系形成正态发展趋势。

绩效管理培训 绩效管理培训心得体会

绩效管理培训 绩效管理培训心得体会

如何优化企业绩效管理

1.企业绩效管理普遍存在的问题分析

1.1绩效管理中出普遍出现的问题

1.1.1绩效管理流于形式，系统性不强

目前大多数企业无法做好绩效管理的每个步骤，有些企业将绩效考核简单等同于绩效管理，缺少绩效、绩效实施管理、绩效反馈等环节。而有些企业则过于重视形式，使得绩效管理只是流于形式的一个过程。

1.1.2忽视绩效沟通在绩效管理过程中的重要作用

1.1.3绩效指标体系无法切实服务于绩效管理

具体而言，在绩效指标建立的过程中，企业易出现如下问题：

①绩效指标分解不完全

绩效指标的层层分解是绩效管理的一个重要环节，绩效管理将企业的战略目标和经营目标分解到各个部门及各个岗位,明确各部门的工作职责和考核目标,然后将职责和目标合理分解到每个员工, 对每个员工的绩效进行管理、提高和改进。现在有许多公司绩效管理指标分解不完全，不明确，导致员工不清楚自己的绩效目标，不知道自己要干什么，从而对绩效管理的效果造成影响。

②指标过于简单，量化困难

2.如何优化绩效管理

2.1建立和完善绩效管理体系

企业管理者应深化对绩效管理体系内涵的认识,不能简单将绩效管理等同于绩效考核，而应认识到绩效管理体系是由绩效、绩效控制、绩效考核评价、绩效反馈与面谈和绩效改进与绩效结果的应用这五个环节构成,把绩效指标层层分解至各个部门和各个员工,使部门及职工的工作目标与企业的战略目标联系起来,并将绩效指标和标准合理量化，从而保证绩效管理的可行性、科学性、公正性,进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展。

2.2建立科学的激励机制

企业应当充分利用组织内部资源并且提高员工能力素质，激发员工主观能动性与积极性，限度地提高个人绩效，从而促进部门和企业绩效提升。建立激励机制要考虑企业员工成熟度，激励内容应当符合员工的真正需求。根据马斯洛需求层次理论，在满足员工低层次需求同时，也不能轻视高层次需求对于某些员工的作用，因此设计激励内容的时候要充分考虑发展现状以及员工个体实际需求等特征。

2.3建立先进的绩效考核方法

绩效考核在整个绩效管理循环中发挥着重要作用，如何进行绩效考核，是绩效管理的重点和关键。国内外学者和企业管理人员早已开发出了多种先进的考核方法， 如员工比较评价法、行为对照法、360度考核法、关键法、等级鉴定法、目标管理评价法等。企业应该根据自身特点，选择适合自己的绩效管理方法。在考核的时候应该结合部门和个人双方面的绩效成绩，并分配不同的权重。在部门考核方面应当以公司战略为出发点，激励部门工作;个人考核方面则侧重工作能力、表现和业绩，以业绩考核为主。

2.4加强绩效管理知识培训

企业的绩效管理出现问题的主要原因就是各级管理人员和员工缺乏绩效管理的技巧与技能。企业必须加大对绩效管理的培训力度，只有向各级人员都提供绩效管理方面的培训，绩效管理体系才有可能顺利实施。培训的对象应当包括高层管理人员、人力资源部门、中层管理人员和普通员工。培训的内容应当包括绩效管理的理念与技能、方法和工具。

总结形成公司文化手册。

通过对组织中绩效管理普遍存在的问题的探索，我们发现：绩效管理在企业的发展中起到十分重要的作用，有效的绩效管理能够解决企业管理中的难题，促使企业管理绩效的提升，增强企业的竞争优势;糟糕的绩效管理反而会产生问题，降低组织绩效。只有通过不断研究与实践、探索与完善，真正建立起一套科学合理又具实践作性的绩效管理体系，才能提高企业核心竞争力。

人力资源管理工作范文4篇

人力资源管理工作范文1

一、绩效管理

“没有考核，就等于没有管理！”贯彻公司战略发展意图，20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。

1．辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准（元旦至春节期间）

2．使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分

二、培训交流

人力资源部倡导20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。

由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议，来实施一个双向式互动的沟通过程。有权威机构调查发现，企业绩效的提高，70%来源于企业内部的沟通和反馈。而大多数的管理者对绩效沟通重视不足，不少管理者认为绩效评估就是为员工工作表现和结果进行打分，填写绩效考评表，而反馈总是通过书面形式递交给员工，反馈的内容往往流于形式，写套话，内容模糊不准确。管理理论就公司中的具体问题深入探讨。

三、薪酬体系

按照“岗位＋技能＋绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20xx年底对现有体系做必要调整。

四、员工沟通

1．半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。

2．辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。

11年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。

五、营造氛围

1．欢迎新同事加盟；

2．心灵启示；

3．轻松一刻，周末愉快；

4．生日祝福；

5．中高层管理交流会

六、下属培养

通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使及员工关系专员可进行新同事入职培训及面试等工作内容。

七、管理制度

八、工作分析

平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层辅助的角色。

九、提炼企业文化

人力资源管理工作范文2

1、做好20____年客户满意度调查;

2、20____年底合同到期人员续签或终止意见收集;

3、继续健全人员的基本信息：

借助信息系统继续健全员工档案：、学历资料、体检资料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档案。同时，进一步规范和建立健全入职、离职(外聘、辞退、辞职)程序及内部调入、调出等手续。

严格按程序执行工作，根据公司发展规划做好人员的甄选、面试工作。采取多种方式招募人才，保障各专业用人的需求：

1)、继续发挥网络的作用，积极参加各大院校、会等多渠道招揽人才;

2)、继续与科大学及高职院、辽宁中大学、辽宁卫生职业学院等院校做好沟通交流，通过宣讲会、组织师生参观等活动，加大公司在校园的宣传力度，扩大公司在校园的知名度，建立良好的企业形象，争取长期合作意向，为公司积极的输送人才;

3)、充分利用实习期或试用期，对的人员的实际工作能力进行严格考察。

5、继续强化培训工作：

1)、培训工作严格按照公司《培训管理制度》执行，跟踪落实好培训整个过程，并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估，及时反馈;

2)、拟定企业《内训师管理制度》，建立《讲师个人业绩档案》，为内训师提供培训机会，对每一次培训师培训结果纳入《讲师个人业绩档案》，使内部培训师队伍师向专业化方向发展，调动企业内训师培训积极性;

3)、对部门负责人，加大面对公司层面的培训要求，列入年中考核;

完善员工个人培训档案。

6、关注及地方相关劳动政策，避免用工风险

加大与劳动各部门的沟通，关注研究劳动部门的相关政策，定期对内部劳动用进行自查，避免用工风险，减少劳动。

7、分公司工作指导。

人力资源管理工作范文3

根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以为先导，调整、完善人力资源体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、化模式做好人力资源管理工作。

一、具体工作步骤如下：

1、统一思想，树立人力资源管理理念

在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。

3、建立健全体系、强化招统一绩效标准。确保各级对于成功的绩效管理有共同的表达方式和一致的感受。如果缺少统一的绩效标准，就会导致员工们对于预期绩效的认识混淆不清，破坏员工们对于绩效管理流程公正性的信心。尽管在公司不同的地理区域和业务板块，绩效标准必须合乎相应的法律，符合相关的文化，但是应该在整个业务板块中保证实施要求统一的绩效标准。绩效标准统一了，可以确保在不同评价者之间持有一致的成功标准，产生一致的结果。聘职能

首先根据各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为的筛选做好前期的准备工作，使工作更为系统化。

其次构建渠道。目前的渠道主要有内部、行业媒体、人才市场、校园、人才中介公司、人际、网络、人才追逐等。结合目前效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内部人员，在维护好现有渠道的基础上，与外围人员沟通，了解更多的渠道，进行新的渠道的开拓。

第三建立管理人员评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。

第五完善、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类、入职表单。

4、建立健全培训体系、加强培训效果评估

公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑。

（1）首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。

（2）其次课程体系建立。新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排；试用中期的团队意识训练、职业素养为重点；试用结束前总结提升、意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。

老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。中层、高层管理人员课程建立上，以职业人核心技能、力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作、非HR的HR管理等课程进行开发。课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。

（3）培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力。

（4）培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。

（5）培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估；对于培训课程进行考试或让员工来谈 心得体会 ，做好学习层面的评估；培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估；对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估。

（6）建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。

5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行

绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。

一是加大检查、力度，确保绩效指标数据来源的`准确真实性；

二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确；

四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。

6、其它方面

指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核；二是员工档案管理；三是劳动合同管理；四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录；五是人事报表提交完整性；六是工作总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。

根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展，结合公司实际情况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本。

一、 进一步完善绩效考核，提高考核的准确性和有效性

(1)针对绩效考核实施过程中的出现的问题，提出相关的解决措施

① 建立由专业人员组成的绩效考核小组，组织并监督绩效考核的实施过程，确保减少考核误，提高考核的可靠性和有效性。在部分部门试行“标准量度平均分布考核办法”，如取得明显成效，将在全厂范围内推广。

② 转变员工观念。许多员工认为绩效考核是层在月末对员工本月的工作表现和工作业绩进行管理的行为，是单向性的和控制。通过绩效考核方面的宣传和培训，要让员工了解到，通过绩效考核能够加强员工和层的沟通互动，能够提升自身的能力，对个人的职业规划有良好的推动作用。

③ 建立绩效考核的投诉机制。员工如果对层的考核结果存在异议，可以向绩效考核小组提出申诉，由绩效考核小组进行复核，调节，以保证考核的客观公正性。

(2)加强部门考核

① 实施绩效考核培训，使各个部门的层和员工了解绩效考核系统，使考核者掌握绩效考核的方法和技巧，在考核的工作中能够准确的应用。

② 根据各个部门的工作及相关指标完成情况，对部门绩效进行考核。将部门考核结果和员工的绩效考核结果相结合，最终确定员工的绩效工资。

二、 进一步做好培训工作，使其具有针对性和实用性

(1) 新员工入职培训方面

① 新员工人数每达到10人，由人力资源部负责组织一期正式的入职培训。主要发放相关的材料，介绍岗位情况、企业文化、相关制度等情况，完成新员工的岗前工作。

② 部门派专人负责新员工的职前培训。带领新员工熟悉本部门，介绍本部门同事，讲解本部门的主要工作和相关的制度规定等，新员工尽快的熟悉岗位，进入工作状态。

(2) 在职员工培训方面

① 根据企业现行人员形势状况，重新调整下半年的培训。根据企 业现行人员形式状况，各部门负责人积极的与本部门员工进行交流沟通，确定本部门培训目标，培训内容，培训人员，培训负责人，培训时间等，上报人力资源部。人力资源部根据各个部门上报的情况，调整下半年的培训。

② 加强培训监督检查工作。人力资源部每月不定期的向各个部门了解培训的进展和培训项目的实施状况，并提供必要的支持和协助。

④ 开展多样化培训形式。下半年企业将拓展增加多种培训方式，主要包括：

B在职培训。由企业的业务骨干针对在职人员和储备人员在实际工作岗位中进行“帮、传、带”培训，加强员工的实际作能力，提高其专业知识水平。

C内部培训和外派培训相结合。内部将聘请外部专业培训人员和企业内部的骨干，针对在实际工作中存在的问题和疑问，进行专门的培训;外部将选择专业的培训机构，建立长期的合作管理，定期的外派员工进行学习。

D交流学习。在企业内部，各个部门之间，定期的开展相互交流学习，促进各个部门之间的沟通，彼此熟悉相关的工作流程，以便在现实工作中更好的配合。在企业的外部，不定期的组织的员工到同行业企业考察，学习和借鉴其他企业的先进的技术和经验。

E鼓励员工自我提高。鼓励员工在业余时间利用互联网，企业图书馆等增长自身的业务知识，提高自身的业务水平;鼓励员工继续深造，自主创新，对员工所取得的成果，企业予以承认并进行奖励。

⑤ 建立部门培训化机制。在培训工作中，部门应该在其中扮演好“催化剂”的角色，鼓励、本部门员工的发展，与部门员工共同制定切实可行的培训，为部门员工提供一个能够发挥员工个人潜能的平台和工作环境，定期反馈给人力资源部部门员工绩效表现。

(3)管理层进修方面

作为部门的主导力量，部门、项目负责人着本部门的发展方向，他们业务水平的高低直接决定着本部门的兴衰成败，甚至影响企业的发展。

(1)方面：拓宽渠道，有有目的的组织工作，制定详细的流程，为企业选聘人才。

(2)录用方面：完善人员考核录用程序，除笔试外和面试外，增加合议制面试，由，人力资源部，部门共同参加面试选拔工作，提高面试效率，确保为企业录用到合格的人才。新员工试用期间，由部门不定期的和新员工沟通交流，随时了解员工状态，对新员工在试用期的表现做出相关评估。

四、 人力资源管理的强化

(1) 实现人力资源管理的制度化，保证人力资源管理的科学性。

① 在人事任用方面，员工培训方面，薪酬考核方面等建立相应的 规章制度 ，并在实施的过程中不断的完善，使各个方面都能够“有法可依，有法必依，执法必严，违法必究”，并协助各个部门组织员工学习企业规章制度，提高员工的规范化意识。

② 就团队建设、薪资、奖惩绩效方面进行相关的调查，进一步完善员工转正、加薪方面的制度。

(2)完善企业沟通机制，确保沟通渠道的畅通。

① 加强信息的反馈建设，开通企业热线，积极听取员工对企业管理的理解和建议，对一些合理化建议积极采纳。同时，不定期的进行员工满意状况问卷调查，全方位的了解员工对企业的满意程度，并及时的向决策层反馈，提供改进建议。

② 定期举办各项活动，培养员工之间的亲切感，加强团队合作，相互协育，增强集体意识。

(2) 以人为本，以人才为本。

① 进一步规范企业的用人、留人机制，做到以人为本，以人才为本，把人才管理看作企业的战略支持，抓好人才队伍的建设。

② 各级部门应重视人才管理的工作，提高对人力资源管理，特别是人才管理的认识程度和执行能力。

(3) 把培训作为企业的，建立培训管理新概念。

① 实现培训管理的多角度化，使培训工作由广泛性和针对性相结合，既要保证全员对培训知识的掌握，又要针对不同人的需求，进行系统的培训;将岗前培训和岗中培训相结合，保证培训工作的连续性和完整性;通过对培训需求的调查，制定出具有实效性的培训项目，使培训结果对实际工作起到实质性的指导和推动作用。

② 根据企业的发展和经营目标，前瞻性的分析思考企业潜在的人力资源需求状况，组织人力资源开发和相关培训工作。

③ 提高企业全员的培训意识，将培训工作作为企业一项长期的战略性的工作去抓。

跪求一份人力资源薪酬和绩效管理实培训课程大纲

（三）适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。

【课程背景】

人力资源是企业的资源。人力资源管理是企业管理诸要素中最重要的管理。然而我们的HR工作者日常碰到最多的是人力资源实际作问题：

1. 面对众多的渠道，选择什么样渠道合本公司；参加会，拟定什么样的简章才能更好的吸引应聘者？人招了又走，走了又招，那企业拿什么留住员工？

2. 员工入、离职怎样去办理才能规避一些劳动风险，离职怎么去面谈？

3. 企业培训中怎样去介绍企业，培训怎么去组织，费用是否超过预算，培训是否达到了我们的预期目的？

4. 企业的一些绩效考核流于形式，我们应怎么去应对，如何通过绩效与薪酬制度来提高员工的积极性和业绩。

5. 公司每年定期增加工资或，如何更好地凝聚员工？作为HR 常常遇到员工在私下抱怨对现有薪酬不满，你该怎么回答？员工的薪酬是保密好还是公开的好？

6. 劳动合同的签订，可能会遇到的情况？遇到劳动我们怎样去处理，当企业和员工发生矛盾时，我们该怎么办？

7. 上下夹击，处在员工和老板的夹击中，如何协调“代表广大员工利益”和“让老板满意”的平衡；

【培训目的】

驰讯咨询人力资源实务作课程，就是为了解决HR实际作过程中的各种繁琐问题，从最基本的HR实务作入手，训练其实务作能力，学员通过学习，能掌握具体HR管理作技能，全面体验HR各个模块的具体作环节，了解劳动用工风险控制技巧，，尽快熟悉与掌握企业人力资源管理各个模块的实效解决方法。

驰讯所倡导的实践性教学，旨在巩固学员以往所学理论知识，并其具体运用于实践；提高学员分析判断能力、思考能力和解决综合问题的能力。通过驰讯咨询系统、高效的培训，您将能轻松着手HR各项工作，提升您HR管理实务能力。培训结束后颁发驰讯咨询人力资源管理实证书。

有志于从事人力资源工作的人员、人力资源职场新人、已从事人力资源工作想进一步提升的上进之士。

【培训师资】

驰讯咨询专门抽调公司中具有学博士学历学位、获得高级人力资源管理师职称且长期从事人力资源管理和教学工作的两位高级培训师进行授课，并特别邀请区内外大型企业人力资源总监现场说教。

【培训方式】

采用互动式授课，理论与实践相结合，侧重于规范化人力资源管理实务作，强调人力资源实务作的系统性和规范性。

【培训特点】

1. 案例式讲解，所引案例包括海尔、戴尔薪酬激励措施、中建三局核心人才选拔培养案例、麦肯锡公司人力资源改造、摩托罗拉培训体系、万科绩效管理案例分析、宝钢公司后备人才评价与开发项目等，所引案例真实、具体，极具启发性。

2. 实性强：我们将手把手的教你实际的作，包括人事各种表格的填制，具体办理地点和方法，活学活用，学后即可用在工作中。

3. 培训结束，我们将运用以提升能力为核心的考核评估体系，采用英国LESLIC RAC培训考核方法，对学员的学习效果进行评估考核。

4. 培训后，讲师将与学员进行即时的全景辅导，解决学员在工作实践中遇到的具体问题，对每个学员的工作质量进行跟踪服务。

【培训内容】

一. 薪酬与

1. 洽谈工资的技巧

2. 员工定岗定级定薪的方法；

3. 公平化薪酬方案的制定；

4. 新型弹性的设计；

5. 企业各类活动的组织与管理

二. 绩效管理

1. 基础知识简述

2. 企业绩效考核表的设置的合理性及如何设立绩效考核指标

3. 绩效考核的实施及过程中遇到问题的应对之策

4. 通过考核来提高员工的工作业绩在企业中怎么作

5. 绩效面谈的技巧

6. 绩效考核案例剖从广义上讲，分长期规划（5年以上）、短期规划（1年及以内介于长期和短期之间的为中期规划）；析

【培训费用】

费用：学费1500元/人（含资料费）

【培训时间】

待定

【报名地址】

绩效管理有哪几个步骤

大部分企业绩效指标不完备、与工作的相关性不强、主观性强、过于单一和量化困难等，造成绩效指标设计不科学。绩效指标中只有一些文字性描述，没有一个可以客观评分的'标尺，从而导致结果不准确，员工对自己的绩效目标缺乏明确的认识。

绩效管理通常包括以下几个步骤：

1. 制定绩效目标：企业或组织应该制定符合战略目标和业务需求的绩效目标，确保目标具体、可衡量、可达成。

2. 设计绩效评估指标体系：企业或组织应该设计符合绩效目标的绩效评估指标体系，包括量化和定性指标，以便进行绩效评估。

3. 设计绩效管理方案：企业或组织应该设计符合绩效目标和绩效评估指标体系的绩效管理方案，包括绩效考核和激励机制等。

4. 实施绩效管理方4、继续做好工作：案：企业或组织应该实施绩效管理方案，并对绩效表现进行监测和评估。

5. 分析绩效表现：企业或组织应该分析绩效表现，以确定出现的问题和改进的空间。

6. 制定改进：企业或组织应该制定符合绩效表现和问题的改进，以提高绩效水平。

7. 实施改进：企业或组织应该

如何改进企业绩效管理

（5）薪酬管理

1. 优化绩效指标体系

（2）与配置

- 指标要全面覆盖,重要度适中

- 以量化明确的目标为主

- 考虑定性指标并结合自评评分

2. 加强目标传达

- 通过不同渠道多角度传达目标

- 水平串联与垂直解释

- 当面交谈不要缺位

3. 建立有效激励机制

- 将绩效考核与晋职加薪紧密挂钩

- 创新激励方式,重视非物质激励

4. 加强绩效监督管理

- 注重考核过程的公正性与可依赖性

- 不定期进行监测检查

- 根据监测及时修正工作方向

5. 强化数据沟通反馈

- 及时知晓绩效得到-目标距

- 为下半年工作提供参考

- 充分听取员工的见解

6. 坚持不懈改进

- 根据监测结果不断完善指标体系

- 改进激励措施得体现个体化

- 调整考核方式保持活力

人力资源管理中的绩效管理如何做

绩原则6.与其它业务和人力资源流程相结合效管理流程

12、进行技术准备、制订考核

1)明确考核的目的和对象.

2)选择考核内容和方法。

3)确定考核时间

绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。

3、选拔考核人员

在选择考核人员时，应考虑的两方面因素:

通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏。

在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。

4、收集资料信息

收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。

5、做出分析评价

1)确定单项的等级和分值。

3)对不同项目考核结果的综合。

人力资源中，绩效和培训工作怎么开展？

各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的技能人才（特级、等）配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。

我建议可以多倾听员工们的自我评价，还需要在工作中明确奖惩标准，还需要系统培训进行个人绩效提升。

绩效和培训可以同时开展，培训可以培训员工，绩效可以鼓励员工努力工作，所以可以同时开展。

培训，只要是为了让员工更加专业、敬业地工作，让企业更高效率的运转三是绩效考评过程，要做到公平、公正；绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。，所以一切培训内容的向导是企业的战略、绩效！那么绩效管理又是检验目标落实的手段，每个企业的实际情况都不同，不能笼统地说怎么样开展，要针对性才能有实效哦！

如何构建科学，合理的绩效管理体系

本文认为,企业主要可以采取以下措施进一步优化绩效管理：

建立有效的绩效管理体系需要经过以下步骤：

1. 明确绩效管理的目标和目的：首先，组织应该明确绩效管理的目标和目的，即为什么需要绩效管理以及期望通过绩效管理实现什么样的结果。这有助于明确绩效管理的意义和价值，并为后续的绩效管理体系设计提供指导。

2. 设定明确的绩效目标和标准：绩效管理的核心是设定明确的绩效目标和标准，这有助于员工和管理人员明确工作职责、期望达到的业绩水平，并形成衡量绩效的依据。绩效目标和标准应该与组织的战略目标和业务需求相一致，并具有可衡量性和可实现性。

3. 确定绩效评估方法：绩效评估方法是评估员工绩效的重要依据，可以包括自评、上级评、同事评、客户评等多种方式。组织应根据具体情况选择合适的绩效评估方法，并确保评估过程公平、公正、客观、透明，并与绩效目标和标准相一致。

4. 设计绩效反馈和改进机制：绩效管理不仅仅是评估员工的绩效，还包括及时的绩效反馈和改进机制。组织应该设立定期的绩效反馈机制，包括一对一的绩效反馈会议、绩效报告和绩效评估结果的解释等，以便员工了解自己的绩效表现，并在必要时进行改进。

5. 确定激励和奖励措施：有效的绩效管理体系应该能够激励和奖励员工的绩效。组织应该设定明确的激励和奖励措施，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，以激励员工提高绩效并保持积极的工作动力。

6. 培训和支持管理人员：管理人员在绩效管理过程中起着关键作用，因此组织应该提供必要的培训和支持，使他们能够有效地执行绩效管理任务。管理人员应该掌握绩效评估方法和技巧，了解绩效管理的原则和实践，并③ 全面加强培训评估体制。企业培训评估总原则大致分为三个层次，具体如下：个评估层次为学习过程的行为表现，第二个评估层次为培训结束后的测试成绩，第三个评估层次为实际工作中的运用程度。人力资源部协助各个部门针对各部门不同的培训项目制定相应的培训评估方法。能够进行公正和客观的评估和反馈。

7. 监督和跟进绩效管理实施情况：绩效管理体系的建立需要不断的监督和跟进，以确保其有效实施和达到预期的效果。组织应该定期对绩效管理的实施情况进行监督和评估，发现问题并及时进行改进和调整。

8. 不断优化和改进：绩效管理体系应该是一个持续改进的过程。组织应该根据实际情况不断优化和改进绩效管理体系，包括绩效目标和标准的设定、绩效评估方法的选择和实施、绩效反馈和激励措施的调整等，以不断提高绩效管理的效果和价值。

9. 提供支持和资源：为了建立有效的绩效管理体系，组织需要提供足够的支持和资源，包括培训、技术工具、管理信息系统等，以便员工和管理人员能够顺利参与绩效管理活动，并将绩效管理融入到组织的日常管理实践中。

10. 建立积极的绩效管理文化：组织应该倡导积极的绩效管理文化，鼓励员工和管理人员参与绩效管理活动，并将其视为一种持续改进和成长的机会，而不是一种简单的评价和惩罚工具。组织应该营造积极的沟通氛围，鼓励员工和管理人员互相合作、共同成长，形成良好的绩效管理生态。

本视频在搞清绩效管理的底层逻辑基础上，构建四大系统，形成一个绩效飞轮，实现员工、企业、股东多赢。

绩效管理怎么做

在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。

导语：员工绩效乃至企业绩效，不少企业把绩效评估从一年一度，改为一年两次，每半年。缩短绩效评估的周期，能够增强员工的紧迫感，及时发现和解决员工工作和企业运营中的突出问题，但是也会因为时间仓促而导致绩效评估没能发挥应有的效果。如果你的企业在今年上半年遇到这样的问题，请在下半年的绩效评估中应用本文的系统方法，改进绩效管理的“绩效”。

从指标体系设计、绩效过程、绩效考核评价、绩效反馈、绩效管理工作的管理应用五个方面分析，企业在实施绩效管理的过程中面临以下问题：

绩效管理怎么做

未来的方向、所期待的结果都依绩效评估的目标而定。要让这些目标发挥效果，就必须使其与团队、部门和组织的目标保持一致。

妥善制定的目标会：

使用动词清晰地表明要完成的工作和所预期的.成果;包含可量化、可观测或可验证的成果;包括由员工掌控开展的活动以及这些活动获得的成果;确保目标既实际又有一定的挑战性;支持公司的长期目标;涉及有助于岗位职责拓展或满足员工发展需求的任务;使用时间线或里程碑来评估进度。

妥善制定的目标具有五个特点，简单地说就是SMART：详细具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可实现(Attainable)、相关(Relevant)、可(Trackable)。应当制定多少目标?能做到有意义且可实现就够了，目标太多会令员工应接不暇，且打击他们的积极性。SMART式目标的数量应在三至五个之间。

启动绩效评估流程

当你设计和实施绩效评估流程时，应该考虑：

绩效评估流程是否与其他HR系统一致?其所考核的绩效因素、员工行为和能力是否与在、人员安排和员工发展中所列的相同?

是否有重要人员参与了该流程的设计?他们是否会参与实施的过程?

你是否进行了先导测试以评估和改进该流程?你是否找出了什么缺陷或疏漏并进行了弥补?你能否肯定参与先导测试的主管和员工都了解且支持该流程?你是否就你所做的工作与各级主管和员工进行过沟通，确保他们了解其内容?

你是否就员工和主管的角色和职责给予他们培训?

好的沟通方案是发动员工和各级主管参与的关键。公开常见的问答是发动员工参与和减少焦虑的另一个方法。对员工和各级主管进行培训，能鼓励他们积极、有效地使用绩效管理系统。培训的主题可包括角色和职责、设定目标、提供和征求反馈以及绩效评估工具或自动化绩效管理系统的用法。课堂培训是一种较为可取的形式，因为这可以让员工和主管两个群体学会如何有效地提供和接受反馈，并让他们有机会开展实践。

下面这些指导原则可以帮助你进行绩效反馈沟通：

1、创造积极、易于沟通的氛围。

2、提前数天安排常规评估会议的议程。

3、让员工有机会准备发言内容。

4、确保给会议留出足够的时间。

5、安排你的日程，避免在会议中途受到打扰。

6、会议一开始必须先给出正面的反馈。

7、不要一次给予员工过多反馈。

8、展开对话。倾听员工的想法。

9、表现出同理心。承认改进不可能一蹴而就，并且会有一定难度。