人力资源ta、er、oc、od什么意思？

ta、er、oc、od什么意思？

ta是Training 培训

人力资源ta、er、oc、od什么意思？

人力资源ta、er、oc、od什么意思？

er是 employee relations 员工关系

c&b是 compensation benefit 薪酬

oc是 organization culture 组织文化

od是 Organization Dlopment 组织发展

人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。

通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中会起着愈来愈重要的作用。

基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能参加劳动、推动整个经济和发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加劳动的人口。

关于劳动年龄，由于各国的经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。

人力资源里OD是什么意思

OD：组织发展（OrganizationalDlopment，简称OD）。

组织发展是指将行为科学知识广泛应用在根据发展、改进和加强那些促进组织有效性的战略、结构和过程上。

该定义突出了几个特征使得组织发展区别于其他对推动组织变革和改进的措施。例如，管理咨询、技术创新、业务管理以及培训和开发。它也有助于将组织发展同另外两个相关领域——变革管理和组织变革区别开来。

OD流程：

1.认识变革的必要性

2.内外部顾问的进入

3.确立顾问与变革组织的关系

4.收集信息

5.诊断

6.确定行动及方法

7.检查、巩固

8.结束组织发展规划

扩展资料：

组织发展是提高全体员工积极性和自觉性的手段，也是提高组织效率的有效途径。组织发展有几个显著的基本特征：

深层次的变革，高度的价值导向：

组织发展意味着需要深层次和长期性的组织变革。例如，许多企业为了获取新的竞争优势，在组织文化的层次实施新的组织变革，这就需要采用组织发展模型与方法。

由于组织发展涉及人员、群体和组织文化，这里包含着明显的价值导向，特别是注重合作协调而不是冲突对抗，强调自我而不是规章控制，鼓励参与管理而不是集权管理。

组织发展是一个诊断——改进周期：

组织发展的思路是对企业进行“多层诊断”、“全面配方”、“行动干预”和“评价”，从而形成积极健康的诊断—改进周期。

因此，组织发展强调基于研究与实践的结合。组织发展的一个显著特征是把组织发展思路和方法建立在充分的诊断、裁剪和实践验证的基础之上。组织发展的关键部分之一就是学习和解决问题，这也是组织发展的一个重要基础。

组织发展是一个渐进过程：

组织发展活动既有一定的目标，又是一个连贯的不断变化的动态过程。组织发展的重要基础与特点，是强调各部分的相互联系和相互依存。在组织发展中，企业组织中的各种管理与经营不是孤立的，而是相互关联的；一个部门或一方面所进行的组织发展，必然影响其他部门或方面的进程，因此，应从整个组织系统出发进行组织发展，既要考虑各部分的工作，又须从整个系统协调各部分的活动，并调节其与外界的关系。

参考资料：组织发展百度百科

OD（组织发展）究竟是干啥的？需要什么能力？

这几年OD（组织发展）很火，一个资深的、的OD也非常稀缺，很多大厂都在高薪挖猎OD。自己也是趁这股风，先后在鹅厂总部做OD和在一加手机组建了组织发展部。

（一）那OD核心职能是什么？为什么这么值钱？

1.专家角色

从角色分工上，它在人力资源三支柱中，处于COE角色，需要从顶层视角设计组织管理体系，需要从更加宏观、更加战略的角度去设计整个公司。负责HR的顶层政策、流程和方案，并且为HRBP提供技术支持。比如在组织上，规范组织设计的标准、流程，设计公司高阶的组织架构，HRBP可以按照相应的规范，设计负责领域的基层组织架构；在干部管理上，设计干部标准、考察晋升机制等，管理中高层干部，HRBP按照制度规范管理基层干部；而SSC可以在这些在线化、系统化进行规范和沉淀。

（二）一个的OD需要具备哪些能力？

OD是一个非常专业的职能，专业能力要求非常高，从组织到人才到企业文化，都需要全面的掌握。基础的专业知识就不展开了，这是最基本的。

软性方面的能力，这几个特别重要：

1.懂战略懂业务： 只有对战略和业务有深入的了解，才知道需要打造什么组织能力，需要选拔什么干部，如何派兵布阵，营造什么样的文化。所以，OD要紧贴战略，随机而动。你比如，鹅厂要转向互联网下半场，随着进行组织架构的调整，将所有的to B业务装在一个BG里；同时，进行力标准的刷新，强化干部的考察，营造团战的氛围。甚至需要前瞻能力，提前布局。

2.组织意识： 要有组织敏感度，因为每一个组织架构的调整，干部的变动，影响都会很大，涉及到很多人的切身利益。你需要很敏锐的知道，一个组织调整、人员变动，会带来什么影响。甚至一个发文，就需要谨慎的把握内容。发文不仅对内影响很大，外部也常常咬文嚼字，希望通过一些蛛丝马迹，去解读一个公司的新东向。常常很多大公司组织架构的调整、干部变动的发文都被流传出去。

3.高层对话能力： 最基层的是，能听懂高层说的，能与高层聊得来；深层次最重要的是，能与高层建立信任，他们能敞开跟你沟通。OD要保持战略敏捷度，接受最新的动向，必须与老板和高管保持紧密互动；同时，因为负责干部管理，与干部打交道很多，需要能与高层、甚至老板对话的能力。组织的变革，也往往是自上而下的。没有与CXO对话的能力，建立高层对你的信任，就很难推动管理的变革。

4.推动力： OD常常负责和很多项目，需要撬动很多资源，得到大家的支持，真正能让变革，在公司落地发生。在鹅厂公司大了很强调刷脸，和各BG搞好关系。但这背后，更重要的是有专业的基础，核心是能解决问题，为企业带来价值。同时，辅之以内部营销，让大家相信你。

人力资源中的TD, LD, OD有怎样的区别和关联?

如下：

LD（learning Dlopment）：学习与发展，偏重于企业的学习以及培训工作；与传统人力资源的培训对应。重点包括培训体系建设、员工的职业发展、建立学习型组织和文化等。

TD（Talent Dlopment）：人才发展一般归入TM （Talent Mament人才管理），人才管理的主要作用是帮助组织发挥长期优势，为组织持续提供关键人才。

人才管理工作主要包括关键岗位人才的招募、识别、发展、管理和留任。人才管理中的关键人才的招募、薪酬、绩效管理一般会由相应模块的HR负责，而TD主要负责关键岗位的人才发展工作，具体工作如：胜任力模型搭建/任职资格体系建设、人才盘点、人才发展、继任者等。

TD/LD的专业能力要求：

很多公司可能没有分这么细，会把LD和TD的职责合并，LD的职责和能力要求大家比较清楚，TD或者人才管理的专业能力，重点包括三方面的内容：

一、建模技术，包括文化价值观的能力构建、不同层级的能力构建，以及不同职能的能力构建。

二、评鉴技术，建立素质模型后，需要使用评鉴技术对人员进行盘点，对人员能力进行评鉴，具体包括：主管观察、行为面试、360评估、评鉴中心等方法。

三、发展技术，除了培训相关的技能以外，需要运用各种发展员工的方法，如行动学习、导师制、轮岗、在岗的辅导和反馈、工作任务等。

说完了LD和TD，那什么是OD？

关于OD的说法五花八门，有些企业的OD，其职责更像TD或LD，只有少数企业的OD能够跳开“人”或者“学习%2F培训”范畴，进一步触及到更为宏观的组织设计领域。

如果把“组织”看成一部汽车，把“人”看做其中的零部件，TD或LD的作用侧重于保障“零部件”功能的完好，并不改变汽车整体的功能和结构；而OD则更侧重于整体性能的改善，而不是局部的修理和保养。通过整体性能的改善，让组织更适应内外部环境变化。

因此OD（组织发展）的核心目的，就是如何让组织不断适应外部环境的变化，让组织可持续性地健康发展，让人、团队组织的潜能释放。

组织文化研究的鼻祖埃德加·沙因（Edgar+Schein）曾提出：所有组织——无论规模和类型，都会面临两类问题：

1、面对迅速变化的环境，如何不断去适应外部。

2、为帮助组织顺利适应外部，怎样相应地整合内部。

而这两个维度也将组织发展（OD）实践者与战略专家紧密联系在一起。

战略专家辅助高层做出决策，使组织能够更好地适应外部环境，从而保持活力；OD实践者要帮助高层充分发展组织内部，为实现组织远大的外部目标提供保障。

OD实践者和战略专家如同手足，OD可以帮助组织做好充足的内部准备，从而实现具有挑战性的、远大的外部目标。

LD是培训体系职责的延伸，TD侧重于人才管理体系的构建，OD实际上超越了HR的传统职能，更侧重组织整体，重点关注人和人之间的“关系”和“相互作用”，系统考虑整体组织能力的构建。

人力资源中的ta、er、c&b、oc&od是什么意思？

ta是Training 培训

er是 employee relations 员工关系

c&b是 compensation benefit 薪酬

oc是 organization culture 组织文化

od是 Organization Dlopment 组织发展

人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。

通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中会起着愈来愈重要的作用。

基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能参加劳动、推动整个经济和发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加劳动的人口。

关于劳动年龄，由于各国的经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。

对上面的回答补充一下：

TA一般指，talent acquisition，指人才获取。

培训一般用TD（talent dlopment）或LD（learning dlopment）表示。

ER：员工关系

C&B：薪酬

OC：组织文化

OD：组织发展

TA是，不是培训

OD伙伴是什么意思

人力资源伙伴的意思。

OD(OrganizationDlopment)即“组织发展”，OD集中于改进和提高那些推动组织有效性的战略、结构和过程上。更多对应人力资源的全局性规划，偏重于人才发展和组织战略层面，涉及到更加宏观的组织设计领域。

OD是随着着人力资源部门职能分化和升级而出现的，OD的理念在人力资源圈里日渐趋热，越来越多致力组织进化的企业，引进此理念，作为企业由内而外变革转型的重要起点，OD的核心能力，成为企业变革的又一动能。OD更多的是在专业人士的视角，输出组织发展的建议，利用拟定人力资源发展的方案，利用方案的落地实施，以达到成效。OD的职责还包括深入地知道组织要素相互之间的关系，致力提高组织健康度和组织能力。OD需对人才保持高度敏感，具备对人才、流程、绩效的洞察，洞悉人才发展规律。

人力资源中的ta、er、c&b、oc&od是什么意思？

人力资源中的ta是training

培训

er是

employee

relations

员工关系

c&b是

compensation

benefit

薪酬

oc是

organization

culture

组织文化

od是

organization

dlopment

组织发展