员工绩效考核标准表 员工绩效考核标准表格

绩效考核表一般都有什么内容？

（2）+ 考核观察期内全勤，1年以上为全勤；— 一月缺勤3次以上，考核观察期内15次以上，无故缺勤1次以上；

绩效考核表格是对员工的工作业绩，工作能力，工作态度以及个人品德等进行评价和统计。

员工绩效考核标准表 员工绩效考核标准表格

员工绩效考核标准表 员工绩效考核标准表格

以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

在规定的考核周期内，考核者与被考核者要对考核指标进行充分的沟通。包括前期的制定、过程的管理以及后期的考核反馈，体现了绩效管理所倡导的参与精神。在一开始就要让员工参与进来，共同明确考核指标项目，明确每个指标的实质内涵，明确衡量标准，明确绩效激励措施等。

明确的考核时间符合SMART原则的截止期限原则，任何事情都要有个明确的截止时间，否则无法衡量员工做得好坏。

扩展资料：

注意事项：

企业需要营造并坚持业绩导向，业绩面前人人平等的理性原则，倡导打粮食的价值创造文化，利益和机会依据客观、公正的评价向价值创造者倾斜。

重视考核，但不以考核替代管理。不能出现什么问题和矛盾，都试图用考核的方法去解决。

在业绩指标和能力指标、短期目标与长期目标、数量指标和行为（任务）指标之间保持平衡，避免员工及组织行为出现偏。

重视结果但不忽视过程，注重管理循环（pdca）过程中考核者对被考核者的辅导和赋能。

参考资料来源：

绩效考核表的具体内容可以根据公司的要求和考核指标进行设计，但一般包括以下内容：

员工基本信息：包括员工的姓名、工号、部门、岗位等基本信息。

考核周期：标明该绩效考核表所涵盖的考核周期，一般为一年或半年。

考核指标：列出所有的考核指标，例如工作质量、工作效率、、团队协作等。

考核权重：对于不同的考核指标，分配相应的权重，以便更准确地反映员工的工作表现。

考核得分：记录员工在每个考核指标上的得分情况，以及总分和排名情况。

评价意见：在考核表中预留评价意见的空间，用于主管或人力资源部门对员工的工作表现进行评价和反馈，并提供改进方向和建议。

签字确认：考核表需要由主管和员工签字确认，以确保考核结果的真实性和可信度。

每个企业不一样

基本都是工作硬指标、工作态度，团队合作这些去进行考核。

网上很多模板，WPS稻壳里面会有一些现成模板，供参考

一般是员工自己写工作目标和KPI，年底HR来审核完成进度就好。

有个规范的模板还挺好的，不然都是老板拍脑袋觉得你干得好不好。

公司员工绩效考核方案

（5）出现打架斗殴，主要人该月绩效总分为0分，扣次要人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理。

（6）员工违反部门其他有关制度规定，扣人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元。

（7）其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元。

2、劳动态度（总分15分，该项得分可出现负分）：

（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；

（2）主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分；

（3）为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。

3.公司员工绩效考核方案

一、考核导向

本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。

二、目标分解

2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。

三、考核内容

1、部门的考核内容通过年度会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。

2、公司员工分为工和普通员工两类。

2）其他工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（2）》。

3）普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（3）》。

3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。

四、考核分值

1、部门及部门负责人的考核指标需与分管充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。

2、其他工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%。

3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。

五、考核方式及作步骤

1、被考核者均采用自评、直接上级（考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，考核者评分占70%，第二考核者评分占30%。

2、各部门每月评出的员工率应不高于5%，较员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定别。

3、如果考核年度内6个月被评为员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评为较员工，则该员工将作辞退处理。

六、分值计算

略4.公司员工绩效考核方案

一、考核目的

为明确采购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的采购质量，降低采购成本，特制定本考核方案。考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、追究等的主要依据。

二、考核原则

对采购主管的考核以公平、公正、客观为原则。

三、考核周期

1．季度考核：对采购主管当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度个月的xx日～xx日，遇节日顺延。

2．年度考核：对采购主管当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年度的1月xx日～xx日，遇节日顺延。年度考核得分=各季度考核相加总得分divide;4，即季度考核的平均分。

四、考核标准与结果应用

通过考核，明确采购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动提供参考依据。采购主管具体的绩效考核标准与考核结果应用如下。

（一）采购制度执行率：xx。

目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xxx%。

（二）采购管理

1．采购按时完成率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。

2．采购物资质量合格率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的xx%。

（三）供应商管理

1．供应商履约率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。

2．供应商维护率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每有家合格供应商停止继续供货，扣减绩效工资的xx%。

5.公司员工绩效考核方案

一、被考核人员

财务会计和仓库。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。

二、考核人：

财务负责人的考核人为董事会。

财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

三、考核方法：

1、个人自评：个人自己打分。

2、部门评价：部门主管打分。

3、董事会评价：董事会打分。

四、如何评估绩效和确定绩效等级？绩效评估是绩效工资体系的关键环节之一，需要根据不同岗位的职责和任务，制定相应的绩效指标和考核标准，并进行定期、科学的评估。通常评估的主要内容包括：工作态度、工作质量、工作效率等方面。评估结果将员工分为不同的绩效等级，再按照制定好的标准进行奖励。考核时间：

1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月5日前完成评价并交，经审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

2、财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交，于次月5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责（工作表现）考核（考核的重点）：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。

2、职业守考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

3、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。()说明：2-3项考核占总考核分数的30%

1、A级（级）95-100分工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级（良好级）80-94分

3、C级（合格级）65-79分

4、D级（较级）60-64分

5、E级（极级）59分以下

七、考核纪律：

1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价；考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。特人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％

2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作者，一律按总分的50%记分。 上一页 1 2 下一页

公司员工考核制度表格

员工绩效考核制度

条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1．考绩不是为了制造员工间的距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

2．考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3．考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4．考绩自始至终应以公正为原则．决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。

1．考核期开始进人公司的员工；

2．因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3．因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4．虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

（二）平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工勤奖惩应统计详载于请记录簿内，以提供考核的参考。

（三）年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。

人为减少考核的主观性及心理误（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：事考核可以分为两种：

1．能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2．业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

（二）人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩(质和量），以及对工作的态度来把握。

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1．次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2．第二次考评者，必须在职务、级别上高于次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与次评定有明显别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与次评定有显著别的情况下，需要倾听一下次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给次考评者。

3．裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4．在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5．为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1．教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2．调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3．晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4．提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5．奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

（一）考核表的保管。

1．保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2．保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

（二）表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、 考核者的培训

（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

（二）培训包括：

1．理解考核制度的结构；

2．确认考核规定；

3．理解考核内容与项目；

4．统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的和具体组织工作

某企业员工考核制度

一、总则

条 为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。

第二条 绩效考核针对员工的工作表现。

第三条 本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。二、考核方法

第四条 对部门以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。具体见表 。

第五条 对外地办事处和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表 。

第六条 自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如现：

年度综合评判为"A"者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；

年度综合评判为"B"者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；

年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变；

综合评判两个为"D"者，行政及人事部将视情况给予其、降级使用或辞退。

第七条 对1）工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表（1）》。作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表 。

1. 月度业绩考核为A者，本月工资增加3%；

2. 月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；

3. 月度业绩考核为C者，本月工资减少5%；

4. 月度业绩考核为D者，本月工资减少12%；

5. 月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%；

6. 月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%；

7. 月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。

第八条 作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。

具体情况如下：

1. 月度业绩考核结果相应的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。

2. 累计分数大于等于5分者，年度为"A"；

3. 累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为"B"；

4. 累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为"C"；

5. 累计分数小于0分者，年度为"D"；

三、考核时间

第九条 人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地办事处和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节日，依次顺延。

四、绩效考核面谈

第十条 年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。

以上是一些参考资料，希望对您有所帮助！

员工个人绩效考核细则是什么？

一、目的

为有效推动部门员工各项工作，通过绩效管理让员工有、按规定、保质保量完成工作，建立了员工绩效考核实施细则。

二、遵循原则

严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，避免因个人或其它主观因素影响最终考核结果。

三、适用范围

四、考核内容组成

1.通用考核（占比20%）：主要考核公司规章制度遵守情况、出勤状况、工作态度、团队精神等内容，通用考核内容每月相对固定不变。

2.工作任务考核（80%）：主要考核员工月度工作完成情况，对工作中主要内容完成进度、质量及完成率进行考核。

五、考核周期

一月考核一次。

六、考核分值

考核总分100分，其中通用考核占20%，工作任务考核占80%。

七、考核方式

部门考核采用逐级考核的方式，如对主管考核，主管对基础

员工考核。若无上级主管，直接由考核。

八、工作任务考核作流程

1.（3）+ 注意仪表，保持服饰整洁和办公场所干净；— 蓬头垢面，不修边幅；制定月度工作。

部门一般员工每月30日前制定好个人下月月度工作并提交给部门主管（无上级主管的，直接提交），主管审核月度是否全面完整并适当修改。主管的工作须提交。

2.工作转化为可考核的目标。

主管（或）将员工工作内容进行定量或定性，并根据每条内容的重要程度配比一定的分数，填写评分标准，添加到《绩效考核表》

3.考核目标确定并备案

部门员工考核目标确定后，部门将《绩效考核表》考核信息反馈给员工，并提交一份给人事行政部备案。

4.执行考核

每月5日前，主管（或）依据《绩效考核表》内容对员工上月表现进行考核并评分，直接考核主管，主管考核一般员工。

5.绩效申诉

如被考核人员对考核结果有异议，可向直属主管提出，直属主管应及时给予答复。若被考核人员对直属主管的答复仍有异议，由直属主管将被考核人的异议再向上级申报，上级及时给予答复。

6.考核公示

各部门对本部门员工的得分情况进行公示

7.绩效面谈

7.1部门针对绩效考核业绩不佳的人员应进行绩效面谈，面谈由被考核人员的直属上级进行，绩效面谈结果应存入员工绩效考核档案中。

7.2考核面谈需贯穿于考核的全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见。

7.3部门主管应指导绩效考核结果为60分以下的人员编制绩效改进，并监督执行

8.考核存档

考核档案原件部门自行存档，建立绩效考核档案，并复印一份送人力资源部，绩效考核档案的保存期为3年。

3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。九、考核奖励

部门员工的月度考核与绩效工资、年终奖进行挂钩，个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分，即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/考核月份

员工绩效考核表怎么写

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

员工通用项目考核表

职业道德（20）

忠于职守 热爱本岗位工作 4

工作素质 热爱集体，尊重，配合支持工作 4

团结精神 关心他人，团结协作 4

业务学习 钻研业务，勤奋好学，要求上进 4

服务态度 对内、外用户服务周到、热情 4

工作态度

（20） 遵守制度 遵守公司规章制度 4

出勤情况 满勤 4

工作积极性 对高标准做好职务范围内的业务的热情 4

工作性 完成本职工作的持续性和性 4

工作协调性 与同事、上司合作的情况 4

工作成果（32）

完成任务 有否完成任务的具体安排 10

成本意识 努力减少时间、物质上的损失 8

创新能力 提出改进工作的建议情况 5

特殊成果 给公司在某方面解决重大问题 5

培养人才 参加培训或对他人进行培训 4

其他管理（18）

能源管理 节约能源（水、电等） 3

设备管理 爱护设备，保养好 3

财务管理 节约开支，精打细算，遵守财务制度 3

物资管理 按领用物资，节约，杜绝浪费 3

安全防火 安全防火意识强，能主动做好工作 3

生育 严格执行生育政策 3

总 计 注： 100分

员工考评指标有哪些？

4、为激励员工的工作绩效，发掘人才，以此作为奖惩、提升的依据，

员工考核标准

（一）总则

条 在确认晋升与提薪资格时，必须依据基于考核标准表的考评结果。另外，晋升提薪资格认定工作可以与普通提薪资格认定工作分开进行。

第二条 考核标准表分为以下三种：

1．态度考核标准表。包括四项要素，即服从性、协作性、积极性和感。评分方式分两种情况，用于晋升目的时，采用五级评分；用于提薪时采用评分；

2．能力考核标准表。包括四项评价要素，即各种综合能力、知识（业月知识和基本常识）、体力、技能。同样，评分办法分两种情况，用于晋升时五级评分；用于提薪时，评分；

3．业绩考核标准表。由考核标准表具体规定细则和要求。评分办法也分两种，用于晋升，五级评分；用于提薪，评分。

第三条 考核标准（评价要素）与评分（具体内容见表3—46）。

（二）态度考核标准

第四条 态度考核内容

1．服从性

（1）是否理解并遵守公司内部的各项规章制度；

（2）有无迟到、早退、无故缺勤的情况；

（3）发型、服饰等仪表是否干净整洁；

（4）与他人的言谈举止是否富有礼节；

（5）是否注意收拾和挺理工作场所；

（6）工作是否有效串；

（7）有无因其言行，破坏了现场的风气和纪律以及扰乱秩序的情况；

2．（2） 组织协调能力 协作性

（1）是否能够立足全局，把握各部门（各职务）之间的关系，并且根据情况进行积极而妥善合作；

（2）是否能够立足本职工作，并跨越本职工作的范围，求得上司、同事及其他部门的通力协作；

（3）是否能够帮助改善工作环境，创造便于工作的场所；

（4）是否能够上下沟通，在提高团队士气中发挥作用；

（5）是否能够帮助上司、同事和他人完成工作；

（6）能否与上司及同事和睦共事；

3．积极性

（2）是否具有改进和改善工作的热情；

（3）是否具有增加工作量、提高工作质量的愿望；

（4）是否具有排除万难、争取成功的干劲；

（5）是否具有在和会议上争取发言的勇气；

4．性

（1）是否明确自己有经常检验下属的工作情况和工作的结果；

（2）对于下属的失误是否能够从中找出自己应负的；

（3）是否能够善始善终地完成本职工作；

（4）遇到工作中的失误时，是否向其他部门推卸；

（5）在接受上司全权委托交办的工作任务时能否让上司放心。

第五条 态度考核评分标准

“+”为加分，“—”为减分。

1．服从性

（1）+ 遵守规章制度，并能规劝他人，作好表率；— 不理解且不打算理解规章制度，甚至有违反制度的行为；

（4）+ 说话办事干脆利落，言谈举止大方；— 说话吞吞吐吐，办事拖拖拉拉，令人不快，出言不逊，说话草率；

（5）+ 踏实，有始有终；— 马虎，吊儿郎当；

（6）+ 工作井然有序、有条不紊，深得要领，紧凑，不窝工、不浪费；— 懒懒散散，窝工、闲聊、打瞌睡，磨磨蹭蹭；

（7）+ 弥补他人疏忽不周之处，在异常情况下善于提出忠告；— 感情用事，妨碍他人正常工作；

2．协作性

（1）+ 利用工作之余，帮助别人赶上进度；— 只考虑本职工作，对其他部门工作不闻不问；

（2）+ 充分理解上司的意图，主动为上司分担，积极弥补人际关系或工作方面的缺陷；— 消极排他，牢骚满腹，不安于辅助性工作；

（3）+ 充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献；擅长与他人合作共事；— 以自我为中心；

（4）+ 不惜牺牲自我，通力合作；— 不推不动，但求自己方便、舒适；

3．积极性

（1）+ 不知疲倦，一往无前；— 安于现状，维持现状；

（2）+ 不求一步登天达到目标，但求持之以恒，孜孜不倦，不断进取，积少成多，积小成大；改进和改善工作的提案，每月1次以上；— 一遇到问题和困难，就垂头丧气，不出成果；长时间内也拿不出一份提案；

（3）+ 求知欲极强，并能把得到的知识用于实践，弥补自己工作中的短处；满足，努力提高自身素质；— 沉湎于过去的成绩，以至 ......

员工个人绩效考核细则

员工个人绩效考核细则如下：

1、每月2日前，员工编写当月工作，经部门直接上级审核后报行政部。

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部。

3、工作编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属临时交办的工作任务。

4、工作完成情况分六、考核等级：完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分。

5、工作未进行、进行中（阶段性工作）项请在完成情况栏内文字说明原因。

增减分类当员工考核分数归入“急需提高”或“特优”时别

1、考勤计分：当月事1天扣2分，以此类推。

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1％，累计4次扣绩效工资3％。

3、没有按期编写当月工作和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为的，每评为一次加绩效工资2％，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4％，以此类推。

绩效考评的标准包括

年度考核结果分数＝（季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

绩效考评的标准可以因组织和岗位的不同而有所不同，一般来说，绩效考评的标准包括以下几个方面：

3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

1. 工作目标和任务完成情况：考评员工是否完成了其工作目标和任务，并达到了预定的绩效标准。这可以包括定量的工作指标，如销售额、产量、质量等，也可以包括定性的工作指标，如工作质量、客户满意度等。

2. 工作行为和能力：考评员工在工作中的行为表现和能力，包括沟通能力、团队合作、问题解决能力、能力、自我管理等方面。这可以通过员工的日常工作表现、客户或同事的反馈、自评等方式进行评估。

3. 创新和改进：考评员工在工作中是否能够提出创新和改进意见，并能够有效地落实和推动，从而为组织带来积极的变化和改进。

4. 自我发展和学习：考评员工是否有自我发展和学习的意愿和行动，包括参加培训、学习新技能、积累专业知识等方面。这可以反映员工对个人职业发展的投入和积极性。

5. 与团队和组织的配合：考评员工在团队和组织中的配合程度，包括与团队成员的协作、支持上级的决策、遵守组织规定等方面。这可以反映员工对团队和组织整体利益的关注和支持度。

以上是一些常见的绩效考评标准，具体的标准可以根据组织的业务特点、岗位职责和绩效目标来进行定制。在进行绩效考评时，应该注重标准的客观性、公正性和可测性，确保评估结果能够反映员工的真实绩效水平，并为员工提供改进和发展的机会。

员工绩效考核标准是什么?

3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。

1、标准强度和频率

所谓的标准强度和频率，是指评价标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数。标准强度和频率属于评价的主要组成部分。

2、标号

所谓标号，是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母（如A、B、C、D等）、汉字（如甲、乙、丙、丁等）或数字来表示。标号没有的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义。

3、标度

所谓标度，就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度（即类别、顺序、等距和比例尺度），也可以是现代数学的模糊、尺度；可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。

绩效考核的原则：

1、公平原则

公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

2、严格原则

考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

3、单头考评的原则

对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。间接上级（即上级的上级）对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。

这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

4、结果公开原则

考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进。

也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误，以保证考核的公平与合理。

公司员工绩效考核表怎么做？

公司员工绩效考核表

姓名：

部门：

职位：

本次考核日期：

上次考核日期：

本次考核性质：（请在适当空格处划 “√”符号）

□试用期满

□升职

□续签劳务合同

□降职

□临时或定期提薪

□企业内部调动

填表说明：

1.填报人客观、公正地评价员工工作表现。

2.本表将作为员工转正、劳务合同续签、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料，本表完成后由人力资源部统一存档。

3.填报人对本考核项目如有疑问，请向人力资源部咨询。

一、员工自我评定：

1.自我评定

（1）对于过去一年在公司的表现感到：

□很满意

□还可以

□不满部门级 主管副 分公司人事 、相关职能意

（2）对你与同事（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。及上司间关系感到：

□很满意

□满意

□还可以

□不满意

（3）对于目前的工作感到：

□还能担当更困难的工作

□能力稍感不足

□正适合本身能力

□能力明显不足

（4）对目前的工作量感到：

□太大

□适中

□太少

（5）对目前工作环境感到：

□很好

□好

□尚好

□

（6）对目前工作时间感到：

□太长

□稍长

□刚好

（7）对目前的待遇感到：

□很好

□合适

□稍少

□太少

（8）对所担任职务希望：

□继续担任现职

□能变更至部门

□能调动至同部门职务

（9）对何种训练较感兴趣或何种训练对你的现职有所帮助？

（10）有机会希望从事何种工作？

2.过去半年对公司的贡献

3.对主管的建议

4.对公司的建议 （包括管理制度等方面）

员工签字：

日期：

绩效考核的五个标准分别是？

准则一：考核的核心是员工的成长

如何找到鉴别员工能力，激发员工潜力，发挥员工聪明才智的绩效考核管理的方法和技术，是企业管理者面临的巨大挑战。

所以，绩效考核核心的目的，是为了人的成长，通过人的成长来提升个人的突出业绩，从而促进企业获得良好的效益，没有人的成长，企业谈效益的增长，只能是空中楼阁。

准则二：判断与评定绩效优劣的四张表格

这四张表格是《自我鉴定表》《个人工作记录表》《目任务完成情况统计表》《两级上司评价表》，前三张表格是由员工决定，后一张表格由其两级上司来填写，这四张表格构成了员工绩效优劣的评价标准。

准则三：考核贯穿工作全年

日考核组成月度考核结果，月度考核与年终考核紧密结合，考核始终贯穿全年的工作并与第二年进行衔接，通过考核，员工的表现得到了及时的反馈，表现好的及时得到了表扬肯定，表现不好的，也及时与其沟通。

考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、轮岗等利益联系起来，确立一个明确简单和从现实出发的目标，把这个目标传达给所有的人员，才能达到1. 完成目标和任务：评估员工是否能够按时、高质量地完成分配的目标和任务。考核的真正目的。

准则四：目标的五个标准

目标是全年考核的基础，目标必须符合五个标准

1、目标必须具体明确；

2、目标必须是可衡量的；

3、目标必须是可执行的；

4、目标必须是可行的；

5、目标必须有时间表。

准则五：绩效考核必须保证沟通畅通无阻

包括面对面的交流，还包括目2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况标标准沟通，绩效结果沟通，绩效面谈等等，另外，员工的自我评定也是一种沟通渠道，员工有什么想法，有什么要求，希望得到公司哪些帮助等等，都可以在考核时写清楚。

总之，必须进行绩效考核的沟通，让绩效考核成为员工成长的一个重要的途径和方法，只有员工成长了，企业的效益才有可能增长。