员工培训效果评估 员工培训效果评估案例

如何评估培训效果？

培训效果应该从以下几个方面来培训需求分析、培训内容设计、培训效果评估是企业培训最重要的三个部分，而培训效果评估，关乎到本次培训的成本是否发挥出的效益以及对于下一次的培训指导有着重要的意义。要通过正确的评估方法，得出切合实际的评估结果。评估：

员工培训效果评估 员工培训效果评估案例

员工培训效果评估 员工培训效果评估案例

1、反应层面：主要是考核学员对培训讲师的看法，培训内容是否合适，通常通过设计问卷的形式来进行。

3、行为层面：考核学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中去，是否提高了工作绩效。可以通过绩效考1)选择培训评估人员。核的方式进行。

4、结果层面：这一层评估的核心问题是通过培训是否对企业的生产经营结果产生影响，这是企业组织培训所期望得到的结果，也是培训评估的难点。

企业培训效果评估方法有哪些

员工培训效果的评价包括：

面对面交流法：如果受训人员比较少，那么采用面对面交流的方式是获取培训效果最直接有效的方式，通过和企业员工深入的交流，得知他们对培训的想法，将出现频率的问题总结，然后进行分析。在和受训人员沟通的时候，培训师要注意沟通的方式，不要以的口吻进行盘问，而是以朋友的方式相互交流，不要让员工有压迫感和排斥感。

与部门人进行沟通：受训员工的培训效果如何，相关部门的负责人是必须要了解的，并且他们和受训职工接触的时间是最长的，更能清楚的知道培训的效果是怎么样的。企业员工培训后，是需要将培训的内容转化到实际工作中的，作为部门的人，自然能直接的知道培训效果如何的，根据所得意见来评定培训的成效。

实地观察法：培训是否有效果，在培训一段时日后，企业培训师就可以到员工的工作现场进行实地的考察，通过对他们工作能力的观察，就能够基本判定培训是否发挥了作用。如果工作技能还是一层不变，那么久足以证明此次的培训效果几乎为0，如果工作效率提高了，那么培训就发挥了作用。健康有序的工作氛围应该是积极的、具有的，加入经过培训后，员工的工作氛围焕然一新，工作更加有心，更加主动了，那么此次的培训培训就可以作为一个成功的案例，对下一次的培训进行指导。

任务测试法：将企业新接的项目交给受训人员，然后对他们的工作能力和效率进行观察，每天都要求他们提交工观察法：这是最培训中和培训后没多久常用的一种方法，企业培训师在做培训的时候，要学会察言观色，从员工的反应中得出大概的培训效果，起码知道这一次的培训员工是否吸收到了东西，如果有一定的成效，员工的情绪是高涨的，如果培训效果不尽人意，员工就会出现烦躁不安的情绪。看到这个情况，培训师就要及时和受训人员进行沟通，分析培训过程中是哪一环节出现错误了。作进度。通过现在的工作进度和之前的工作进度做比较，就知道培训有没有效果了。任务测试法，是最直观的方法，不管是工作效率、工作氛围、工作态度都可以通过这个项目直观的展现，也知道培训是否有效果了。

培训效果评估，对于企业的后期培训具有重要的意义，每一次的培训都应该做好效果分析，否则培训就失去了意义。以上是一些基本也是常用的方法。

如何进行培训需求分析和培训效果评估

3)确定评估层次和内容。

在培训效果评估中,应用比较广泛的是柯克帕特里模型,各企业可以针对自己的实际情况对评估内容做出相应的调整，再根据企业的实际情况进行细化和变动,然后分类进行评估。

第二,知识层面:这个层面的评估主要是针对学员在知识、技能、态度的学习情况,通过卷面或实际作,了解学员在学习前后,对于在培训中涉及到的一些理论知识和实际技能有多大程度的提高,这种对学员实际学到知识的评价可以直接检验这个层面的培训效果。

第三,行为层面:这个层面评估的是学员所学应用于工作的情况和学员的行为改进的情况,评估中可以通过跟踪调查,由学员的上下级和同事判断其在工作中对所学知识的应用情况,包括工作态度、工作表现和分析解决实际问题的能力,这个层面的评估也可以综合员工个人的自评,尤其要注意与员工所属职能部门和人力资源部门的配合。这个层面的评估非常重要,它直接体现了培训的意义和目的,如果得出的结论是负面的,也就是员工没有通过培训对行为产生积极影响,就要从多方面入手调整培训工作内容,使其更贴近实际工作需要,同时配合其他部门为配培训知识的应用创造良好的氛围。

第四,结果层面:这里要评价的是培训为公司带来多大程度的效益和效率的提高,它要从两个角度入手,一是员工个人绩效的提高,二是组织绩效的提高,综合两方面来总结员工培训对员工和企业的影响,具体地可以通过率、出勤率、销售额、利润率、单位电量能耗、安全生产周期等1、人力资源管理中心及各子公司人事部：公司及各子公司培训效果评估工作的归口管理部门，负责公司各部门及各子公司培训效果评估管理工作的组织、指导、检查及跟踪。指标来进行考查。

综合起来,尽管在结果层面的评估中可以对比一些数据,但因为存在多方面的影响因素,所以这四个层面的评估分析往往只是定性的,而对员工培训的经济效益做出定量的评价尽管有一些计算公式,但研究中发现,这些定量分析方法中的参数有很大的波动性,有些数据不稳定,难以采集和固定,实际作中还存在一定问题,也就是说,员工培训投资的投入产出衡量具有特殊性,培训投资成本不仅包括可以明确计算出来的会计成本,还应将机会成本纳入进去。培训产出不能纯粹以传统的经济核算方式来评价,它包括潜在的或发展的因素,另外还有因素,所以要根据企业的实际情况,把定量分析与定性分析相结合,才能对整个员工培训的效果得出科学的评估结论。培训评估的开展一定要遵循科学的程序,否则得出的评估结果很可能失去客观性。在进行培训评估时还要注意一些事项,会使评估工作少走很多弯路。首先培训评估培训应与战略目标、年度目标相一致,甚至应是战略目标的组成部分。其次应尽可能多地把评估放到培训过程中去进行,这样可适当降低事后评估的重复性,重复的评估会使成本成倍增加。应按照培训内容对实现培训目标的重要程度来确定评估的优先次序。总之,建立一套科学完善的培训评估系统,能够及时了解员工思想上转变,提高工作绩效,使培训的制定和实施与培训需求更加契合,对培训对象在反应层、学习层、行为层、结果层的效果进行全方位评估才能真正实现企业人力资源开发与培训的战略目标。

人力资源部对职业礼仪培训效果怎么评估

反应层面的评估是对培训效果的最基本评估。

人力资源部对职业礼仪培训的评估，主要从以下几个方面考虑：

1、客观指标：人力资源部可以通过培训课程的参训人数、满意度问卷反馈、参训员工的学习成果等客观指标进行评估，这些指标可以帮助人力资源部了解培训课程的效果和影响。

3、业绩评估：人力资源部也可以通过员工的业绩来反映职业礼仪培训的效果，职业礼仪的学习可以培养员工良好的职业守和形象气质，从而有助于提升业绩和客户满意度。

4、持续反馈：人力资源部应该针对每一次培训，进行反馈，不断改进培训课程，让员工不断提高职业礼仪素质，创造2、学习层面：主要是检查学员通过培训掌握了多少知识和技能，可能通过书面和撰写学习总结的形式进行。更好的工作环境和文化。

培训效果评估的主要功能包括（　　）。

3)明确评估的作者和参与者。

【】：A2、观察评估：人力资源部可以选派专门的人员对参训员工进行观察评估，例如对员工工作状态、工作态度、沟通技能、形象气质等方面进行观察，发现问题和改进点并及时给予反馈和建议。,B,C

培训效果评估的主要功能包括：①收集与培训相关的各种信息，包括组织评估和教学评估所需要的各种数据资料；②对培训实施情况进行反馈和总结；③对培训总体系统及其所取得的成果进行多级评估。培训效果的评估是在所收集的评估资料的基础上，寻找确定培训中的不足，对培训进行深入分析与不断改进的过程，以逐步提高企业员工培训的质量和效果，促进企业员工培训与开发目标的最终实现。

关予培训评估，下列说法错误的是( )

【】：弄几个问题，写出，大家能背出来，就算是有个效果了。B

员工培训效果评估是企业培训工作的也是极为重要的一个阶段。一5、培训是解决问题的有效措施。对于企业不断出现的各种问题，培训有时是最直接、最快速和最经济的管理解决方案，比自己摸索快，比有相同经验的新进人员更值得信任。个企业完整的员工培训体系包括培训需求分析，培训规划、项目与课程设计、教材与师资开发，培训活动的组织与实施，以及培训效果评估等环节。

什么是培训评估？

员工培训效果的评价包括：

在培训结束后评估培训究竟发挥了多大的效果，培训使企业和受训者的行为发生了多大程度的变化。这种评估被称为( B )。

A．培训效率评估

B．培训效果评估

C．培训效益评估

D．培训效用评估

培训的目的：

1、长期目的：即为了满足企业战略发展对人力资源的需要而采取的培训活动。

2、年度目的：即为了满足企业年度经营对人力资源的需要而采取的培训活动。

3、职位目的：1.开篇是导言。首先说明实施的背景，其次介绍评估目的和评估性质，其次必须说明此次、评估方案实施以前是否有过类似的评估。若有，评估者能从以前的评估中发现哪些缺陷与失误。七海认为开篇一定要写好，把重要的和要突出的写清楚写明白。即为了满足员工高水平完成本职工作所需的知识、技能、态度、经验而采取的培训活动。

4、个人目的：即为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的培训。

培训的意义：

1、培训可以提升企业竞争力。

2、培训可以增强企业凝聚力。

4、培训是高回报的投资。投资培训的企业，其利润的提升比其他企业的平均值高37%，人均产值比平均值高57%，股票市值的提升比平均值高20%。

如何对企业培训效果进行评估?

简单点说：1、问卷调查，就是对受训人员发放调查表，了解培训老师的讲课企业花了大量经费搞培训，达到了什么效果，投入值不值得，这是企业老板关心的。因此，企业必须建立一套科学有效的评价体系对培训效果进行评价，才能更好的避免培训的盲目性，做到有的放矢。企业可从以下五个方面进行培训效果评估： 一、培训需求分析 培训需求分析是影响培训效果的首要因素，是培训工作的指导方向，如出现偏，会直接影响培训效果，的还会导致“满盘皆输”。因此，培训结束后，再次确认培训需求分析是非常有必要的。不管做什么事情，都要找到事物的源头，这样才能找到解决问题的根本性方法。曾遇到一些人力资源管理从业者，认为自己学好了六大模块就能做好人力资源工作，其实这是大错特错，我认为应该“用哲学思考管理，用心理学解读人性”，才能系统性做好企业人力资源工作，因为哲学和心理学是人力资源管理的源头，也是企业管理的源头。 二、培训准备工作 在进行培训之前，企业有没有进行必要的宣导造势，有没有告诉员工培训会给企业及个人带来什么好处，有没有告诉员工培训内容是什么。其实，学员对培训的反应在企业传达培训指令的时候就已经表现出来了，如学员对培训的内容、讲师、培训思路的看法，但由于培训是企业的制度性规定，他们往往不会表达自己真实的想法。其实学员对培训的真正反应起源于准备阶段，因此，对培训的准备阶段必须进行评估。 三、现场学习 在课程过程中，学员有没有按照企业的方向参加学习，对课程内容是否感兴趣；讲师授课水平怎样；学员有哪些心得和感悟；学员学到了哪些知识等，这都需要培训部门组织进行评价。如：课程结束时，填写评估表；培训开始时，让学员谈谈他们希望学到什么，培训结束时，让他们回顾自己最初设定的学习目标，并讨论学到了什么；每讲完一个内容进行小测验，确保学员掌握该内容；让学员回顾学习结果，让学员证明自己的学习成果；培训结束后，撰写心得体会，写出哪些知识对工作有用，哪些知识对工作没用，并制订行到改进；比较员工培训前后的表现等等。 四、行为 “观念决定思维，思维决定行为，行为决定习惯”，行为指人在观念、思维等因素的下产生的一种外部表现活动。我一直强调“思维应成为培训的核心”，一堂培训课不是讲师讲了多少内容，也不是为了让学员过度高兴，而是学员通过一堂培训课受到了哪些启发，他打算如何运用到工作中去及改进自己的工作，而讲师的根本性任务是和学员进行互动、探讨，让学员形成自己的思维，这样才有可能从根本上让学员形成自己的思维，从而改变自己的行为。因此，对学员行为的评价必须懂得心理学，尤其是行为心理学，否则难以从行为上对培训效果进行评价。 五、培训效果 培训效果是培训效果评估的结果阶段，需要根据培训跟进收集报表、数据、工作、学员心得体会等，进行分类、汇总、分析，如培训合格率、绩效提升率、自主改善率等，然后撰写评估报告报层审批。 培训效果的评估的主体是人，而人是有思想的，而思想具有一定的多样性、复杂性、预见性，因此培训效果评价无疑是一件很难的工作。人的改变首先从观念开始，有什么样的观念，就有什么样的思维，有什么样的思维就有什么样的行为，有什么样的行为就有什么样的习惯。因此企业应从以上五个方面进行系统性思考，结合企业的实际状况，建立培训效果评估流程，不断完善培训开发管理体系，才能从根本上提升培训效果。水平、受欢迎程度、培训内容是否满足需求、受训后的感受和受训人的建议。3、对学员自己的掌握度评介

3、观察法，对受训人员在实际工作中行为的变化进行关注，以了解受训人员通过培训对实际工作产生好的、积极的影响。

4、业绩总结，受训人员在实际工作中表现出来的业绩效果的大小、多少来评估培训效果。

目前主要的培训效果评估方法有哪些

2、与实际作检验，通过与实际检验，确定受训人员对培训内容的理解和掌握程度。

常见的培训效果评价的方法主要有测验法、工作绩效评价法、工作态度考察评价法、同类员工比较法、成本收益分析法等方法。

详细介绍如下：

（一）测验法

这是对知识类内容培训效果评价的方法。具体做法是在培训结束时让受训者通过答卷的方式，考查他们对培训内容的掌握情况。

（三）工作态度考察评价法

这也是一种跟踪性质的考察方法。这项考察一般都采用定性指标来衡量，很难用数量指标来反映。

通过比较受训者和未受训者的工作，以比较的结果对培训效果进行评进行培训效果评估之前, 培训主管必须将培训前后发生的数据收集齐备, 因为培训数据是评估的对象, 尤其是在进行深层评估过程中必须要参考这些数据。培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类: 硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准, 以比例的形式出现, 是一些易于收集的无可争辩的事实。这是最需要收集的理想数据。硬数据可以分为四大类: 产出、质量、成本和时间, 几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。有时候很难找到硬数据, 这时, 软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有价。

（五）成本收益分析法

培训效果评价量化是一项十分复杂的工作。

如何进行培训效果评估

主要应针对以下情况进行评估：①新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面；②新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面；③新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面3、阐明评估结果。结果部分与方部分是密切相关的，必须保证两者的因果关系，不能牵强附会。。