新劳动合同法全文_2023年新劳动合同法

劳动法全文 我在一家制衣厂上班，入厂时老板说是包吃住的，到现在他要抄了我，在结工资时要扣我生活费

明确劳动合同中双方当事人

首先 你需要提供劳动合同，如果没有劳动合同，那么要搞清楚你是短期还是长期 因为劳动法规定用人单位必须与劳动者订立劳动合同，没有的话 你可以据此为诉由之一，其次需要提供不是你过错导致单位辞退你的证据。

新劳动合同法全文_2023年新劳动合同法

新劳动合同法全文_2023年新劳动合同法

保险与劳动保险制度。

所有的得按照合同办事，合同上没写明的，就得按照公司制度来

你可以去劳动部门告公司，法律会站在你这一边的。

对《劳动合同法》第的解读

2）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除合同。

《劳动合同法》的内容，对于熟悉《劳动法》或者是熟悉劳动人事管理工作的同志来说，应该都是比较好理解的。但《劳动合同法》第九十四条的出现，相对于整个《劳动合同法》的逻辑体系来说，显得比较突兀。笔者为此查阅了有关对《劳动合同法》进行解释得各种资料，但都没有对本条内容作出明确的界定。因此，笔者只好不揣浅陋，针对本条的字面文意进行以下理解。

一、第九十四条所确定应当承担的情况，即“个人承包经营违反本法规定招用劳动者”的含义。

笔者认为，以上对九十四条适用对象的界定，至少可以反映出两个方面的含义：

1、结合《劳动合同法》的全文来看，判断《劳动合同法》基本上是否认了个人与劳动者之间存在劳动关系，进而从劳动关系上确认了企业与个人进行生产经营承包时用工的法律。

2、从建筑企业生产经营的现状来看，企业将工程分包给没有资质的个人的情况普遍存在，我公司也概莫能外。因此，这种行为符合第九十四条的规制，建筑企业的违法分包自然也要承担第九十四条确定的法律。

二、关于违反第九十四条的规定应承担何种法律。

首先，我们能够确认这样一个法律事实，即企业需要为无资质分包的劳动者所受的损害买单，作为一直困扰建筑企业经营者、项目管理人员的问题。《劳动合同法》次从法律上给出了一个明确的依据。下面，具体谈一谈第九十四条所蕴含的法律。

，我们基本能够判断第九十四条属于民事法律范畴的法律。首先，在劳动法规的承担方式中，没有连带这样一种法律的形式，连带是民事法律所的一种形式。其次，更为明显的特征是与劳动者对应的承担劳动法律的主体是用人单位，即法人单位，而个人不是承担的主体。 虽然从大的民法范畴来说，劳动法是属于民法范畴的，但我国的法律事实上是将民事法律和劳动法律分开的。

第二，个人承包用工的法律在实践中如何承担？

按以上谈到的.承担方式，第九十四条是属于民事法律的承担方式。那么，是不是对于企业存在的个人承包用工而言，就完全可以不依照《劳动合同法》规定的内容，而只是在劳动者发生损害，产生以后就直接适用民事法律呢？笔者认为，还是应该按情况分别对待。

一种情况是，个人承包经营本身的行为并没有什么问题，是合法有效的。那么承包人给劳动者造成的损害，由企业与承包经营者承担民事连带。 第二种情况是，个人承包经营本身的行为就是非法的，如工程上的个人分包行为，对于劳动者而言，就会产生两种救济途径。

一是要求确认与企业存在劳动关系，由于个人之间不具有劳动关系，而劳动者事实上又在为企业服务，所以请求确认劳动关系的主张一般是成立的。在此基础上，劳动者可以要求企业执行劳动法规，当然也包括《劳动合同劳动力资源合理配置原则。法》。企业因此要为违反《劳动合同法》承担行政及劳动法律法规规定的其它。 二是劳动者可以直接依据第九十四条要求企业承担。从民事法律来

说，可能包括的是雇员的劳务费、妊娠损害赔偿等。相对而言，没有行政，赔偿的内容也较简单。

以上的两种选择途径，法律事实上已经作出了类似的规定。比如《关于审理人身损害赔偿司法解释》第十一条第二款就规定了，对于发包人将工作分包给没有资质的分包人的，造成分包人的雇员人身损害的，由发包人和分包人承担连带赔偿。因此劳动者在这种情况下，就可以选择是按工伤赔偿途径或是按人身损害赔偿的途径。

三、企业分包应注意的问题。

对于企业来说，按照《劳动合同法》的规定开展工作是必然的，尤其要加强对分包队伍的管理。

以前我们比较关注的是工程本身的分包情况。由于《劳动合同法》第九十四条的出台，我们对非工程分包的情况也要引起足够的重视。比如对于加工承揽的工作，也要选择法人单位来承担。对于工作量不大且必须承包给个人的，承包者的雇工的劳务费由企业直接或监督承包者发放，并登记造册，要求承包者给雇工缴纳各种保险等。

劳动合同法全文多少字？谢谢

劳动合同立法要在公民的劳动权和用人单位的企业之间找到适当的平衡点，

劳动合同法全文11612字。

《常务委员会关于修改〈中华劳动合同法〉的决定》已由中华第十一届全国代表调整器，大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日通过，自2013年7月1日起施行。

劳动合同法38条规定全文多少字

劳动合同短期化等诸多侵害劳滥用试用期、动者利益的问题。

通过查询相关资料显示，劳动合同法38条规定全文2700字。因为劳动合同法38条的总字数加起来是2700字。劳动合同法第38条是为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定的。

2021年劳动法新规

偏袒了劳动者，

法律分析：为了保护劳动者的合法权益，全文中规定了有关劳动者的工作年龄，工作保障，以及，工作时间和休息休等的具体要求。还规定了建立劳动关系应当订立劳动合同，以及劳动合同如何签订才有效力等。

劳动就业法。

法律依据：《中华劳动法》

条 为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应市场经济的劳动制度，促进经济发展和进步，根据宪法，制定本法。

第十条 通过促进经济和发展，创造就业条件，扩大就业机会。鼓励企业、事业组织、团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营，增加就业。支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。

第十六条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。

第十八条 下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者确认。

第三十六条 实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。对工资总量实行宏观调控。

第五十二条 用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的，减少职业危害。

合同法38条全文规定

要使劳动合同制度真正在保持我国劳动关系的和谐稳定方面发挥更积极的

劳动合同法第38条规定内容及解读如下：

《中华劳动合同法》第38条的内容主要是劳动者可以单方解除劳动合同的情形，根据规定，如果在劳动关系存续期间，用人单位侵犯了劳动者合法权益，比如拖欠工资或者未缴纳社保的，员工离职时不需要提前通知公司。

一千个人里就有一千个哈默莱特，世界上无论如何都无法找到两片完全相同的树叶，每个人都有不同的意见和看法，对同一件事情，大家也会有不同的评判标准。我的或许并不是最为标准，最为正确的，但也希望能给予您一定的帮助，希望得到您的认可，谢谢！

同事祝愿你在今后的生活中平平安安，一帆风顺，当遇到困难时，也可以迎难而上，取得成功，如果有什么不懂得问题，还可以继（二）未及时足额支付劳动报酬的；续询问，不要觉得不好意思，或者有所顾虑，我们一直都是您最坚定的朋友后台，现实当中遇到了不法侵害，和不顺心的事情也能够和我详聊，我们一直提供最为靠谱的司法解答，帮助，遇到困难不要害怕，只要坚持，阳光总在风雨后，困难一定可以度过去，只要你不放弃，一心一意向前寻找出路。

劳动法三十八条规定全文

《劳动法》第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少7）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；休息一日。

劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范的总称。

各国劳动法的表现形式不同，但大都包括以下基本内容:劳动就业法，劳动合同法，工作时间和休息时间制度，劳动报酬，劳动安全与卫生的程，女工与未成年工的特殊保护制度，劳动纪律与奖惩制度，保险与劳动保险制度，职工培训制度，工会和职工参加管理制度，劳动争议处理程序以及对执行劳动法的监督和检査制度等。

扩展资料

《劳动法》其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法；工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程等。

第三十六条 实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第四十三条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。

参考资料来源：

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（三）未依法为劳动者缴纳保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以、威胁或者非法限制人身自由的手段劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以、威胁或者非法限制人身自由的手段劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

劳动法第三十八条：实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

一、劳动法：

劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范的总称。

劳动法最早属于民法的范围，十九世纪以来，随着工业革命的发展，劳动法在各国的法律体系中日益占有重要的地位，并逐渐脱离民法而成为一个的法律部门。

二、劳动法基本内容:

劳动合同法。

工作时间和休息时间制度。

劳动报酬。

劳动安全与卫生的程。

女工与未成年工的特殊保护制度。

劳动纪律与奖惩制度。

职工培训制度。

工会和职工参加管理制度。

劳动争议处理程序以及对执行劳动法的监督和检査制度等。

三、基本原则：

劳动既是权利又是义务的原则。

保护劳动者合法权益的原则。

四、劳动是公民的权利：

每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等的权利：

对公民来说意味有就业权和择业权在内的劳动权；

有权依法选择适合自己特点的职业和用工单位；

有权利用和所提供的各种就业保障条件，以提高就业能力和增加就业机会。

五、劳动是公民的义务：

这是劳动尚未普遍成为人们生活的现实和固有的反剥削性质所引申出的要求。

六、保护劳动者合法权益的原则：

偏重保护和优先保护：劳动法在对劳动关系双方都给予保护的同时，偏重于保护处于弱者的地位的劳动者，适当体现劳动者的权利本位和用人单位的义务本位，劳动法优先保护劳动者利益。

平等保护：全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护，各类劳动者的平等保护，特殊劳动者群体的特殊保护。

全面保护：劳动者的合法权益，无论它存在于劳动关系的缔结前、缔结后或是终结后都应纳入保护范围之内。

基本保护：对劳动者的限度保护，也就是对劳动者基本权益的保护。

七、劳动力资源合理配置原则：

双重价值取向：配置是否合理的标准是能否兼顾效率和公平将会误导的双重价值取向，劳动法的任务在于，对劳动力资源的宏观配置和微观配置进行规范。

劳动力资源宏观配置：即劳动力在全范围内各个用人单位之间的配置。

劳动力资源的微观配置：处理好劳动者利益和劳动效率的关系。

第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。

我猜想，您要问的应该是《劳动合同法》吧。

如果是《劳动法》的38条，请参考“子涵”的。如果是《劳动合同法》的38条，请参考“爱喝水的粉笔”的。

2010劳动合同法全文

（2）个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；

劳动者可单方面解除劳动合同的情形；

一：劳动者提前通知解除劳根据本条的规定，机关、事业单位、团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，动合同的情形

1）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。

在此情形下，劳动者不能获得经济补偿，而且劳动者必须履行法定的通知程序。如果劳动者没有履行通知程序，则属于违法解除，如果因此对用人单位造成损失的，劳动者应对用人单位的损失承担赔偿。

二：劳动者可以随时解除劳动合同的情形；

1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

3）用人单位未依法为劳动者缴纳保险费的；

4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

5）用人单位以欺诈、协迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

6）用人单位在劳动合同中免除自己的法定、排除劳动者权利的；

8）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其它情形。

劳动者依据上述情形而解除劳动合同的，用人单位需向劳动者支付经济补偿。

三：劳动者不需要先告知即可解除劳动合同的情形。

1）用人单位以、威胁或者非法限制人身自由的手段劳动者劳动的；

2）用人单位指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

在上述两种情形中，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位。

对于劳动者不需要事先告知即可解除劳动合同的，用人单位需向劳动者支付经济补偿。

从经济法书上照搬的一般不会出错地！

劳动者可以提出辞职，如果是试用期只要提前三天，如果已经是转正了的话，就需要提前三十天。

劳动者辞职，即与用人单位解除合同，不需要承担违约。

至于，违约金仅在两个情况下约定是有效的，其他情况即使劳动合同里面约定有违约金也是无效的。

违约金约定有效的情况就是公司培训费约定服务年限的，还有，掌握公司商业秘密而约定竞业限制的。

劳动法48条规定全文

因此，

法律主观：

《劳动合同法》38、46条规定劳动者因用人单位存在如下问题辞职的，用人单位应当支付经济补偿金:一、未按也得提供劳动保护和劳动条件的二、未及时足额支付劳动报酬的三、未依法缴纳保险的四、用人单位的规章制度违法法律的规定，损害劳动者权益的五、以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使劳动者在违背真实意思情况下订立劳动合同的六、排除法律的七、违法法律规定的八、劳动的九、违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。

法律客观考虑到劳动合同法是一部法，：

《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。

关于劳动法的解释

不分固定工和临时工，

劳动合同法解读

解读一：立法宗旨

条

为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动

者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

【解读】本条是关于劳动合同法立法宗旨的规定。

立法宗旨也称立法目的。本条规定的立法宗旨有三层意思：

一、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务

劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双

方权利和义务的协议，

是保护劳动者合法权益的基本依据。

改革开放以后，

随着经济向

市场经济的转变，

我国开始对经济下的固定工制度进行改革。

1986

年发布了

《国

营企业实行劳动合同制暂行规定》

，决定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制，开

始打破劳动用工制度上的“铁饭碗”

。1994

年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的用工

制度，

规定适用不同所有制的用人单位，

劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，

不分管理人员和普通工人。

劳动法对劳动合同作了专章规定，

是我国现

行劳动合同制度的主要法律依据。

劳动法的制定，

标志着我国劳动合同制度的正式建立。

劳动法实施十多年来的实践证明，

劳动法确立的劳动合同制度，

对于破除传统经济体制下

行政分配用工的劳动用工制度，

建立与市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双

向选择的劳动用工制度，

实现劳动力资源的市场配置，

促进劳动力的合理流动，

发挥了十分

重要的作用。但是，

随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生

了巨大的变化，出现一些新型的劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人

用工等等。同时，在实行劳动合同制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、

劳动合同短期化、

用人单位随意解除劳动合同、

将正常的劳动用工变为劳务派

遣等等，

侵害了劳动者的合法权益，

破坏了劳动关系的和谐稳定，

也给整个的稳定带来

隐患。

有必要根据现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。

制定劳动合同法，

就是要规范劳动合同的订立、履行、

变更、

解除或者终止行为，

的权利和义务，促使稳定的劳动关系的建立，预防和减少劳动争议的发生。

二、保护劳动者的合法权益

劳动合同法的立法宗旨是保护劳但是多数意见认为应当旗帜鲜明地保护劳动者地合法权益。动者的合法权益，

还是保护劳动者和用人单位的合法权

益，也就是说是“单保护”还是“双保护”是劳动合同立法中争论的一个“焦点”的问题。

在公开征求意见和审议中，一种观点认为劳动合同法应当“双保护”

，既要保护劳动者的合

法权益，也要保护用人单位的合法权益。

因为劳动合同也是一种合同，

是在平等自愿、

协商

一致的基础上达成的，理应平等保护合同双方当事人的权利。只提保护劳动者的合法权益，

加大了用人单位的，

束缚了用人单位的用人自，

加重了用人单位的

经济负担，

损害了用人单位的利益，

将会使劳动关系失去平衡，

也必然损害劳动者的利

益。有的甚至还认为，如果劳动合同法过分保护劳动者，

不顾及用人单位的利益，

境内外投资者，

的法律不保护投资者的合法利益，

甚至伤害投资者的感情，

不利于我国

吸引外资的政策。

因为我国目前

的现实状况是劳动力相对过剩，

资本处于强势，

劳动力处于弱势，

劳动者与用人单位力量对

比不平衡，

实践中侵害劳动者合法权益的现象比较普遍。

劳动合同法作为一部规范劳动

关系的法律，

其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。

实践中由于用人单位太强势，

而劳

动者过于弱势，

如果对用人单位和劳动者进行同等保护，

必然导致劳资双方关系不平衡，

背离劳动合同法应有的价值取向。

规定平等自愿订立劳动合同的原则并不能改变劳动关系实际

上不平等的状况，

作用，就要向劳动者倾斜。

劳动合同立法应着眼于解决现实劳动关系中用人

单位不签订劳动合同、

拖欠工资、

所以从构

建和谐稳定的劳动关系的目标出发，立法还是定位于向劳动者倾斜。

三、构建和发展和谐稳定的劳动关系

劳动合同法是实现劳动力资源的市场配置，

促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。

构建和发展和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的最终价值目标。

法律是关系和利益的

任何立法都是对权利义务的分配和利益的配置，

立法必须在多元利益主体之间

寻找结合点，

努力寻求各种利益主体之间特别是同一矛盾体中相对方之间的利益平衡。

在劳

动关系中，

应当承认劳动者一方是弱势，

但是，如果立法过分扩大劳动者的权益，

加大企业

，

就会使企业用人自受到束缚，

难以

实行

优胜劣汰的灵活管理，

影响人力资源的优

化配置，最终影响企业的市场竞争力。如果劳动者权益保护不到位，对企业要求过少，

就会影响劳动力供给，

不利于高素质的健康的职工队伍的形成，

最终企业利益也会受到损害。

确保

劳动关系和谐。目前我国劳动用工中普遍实行劳动合同制度，将劳动合同制度化、法律化，

明确劳动合同双方当事人的权利和义务，

有得于建立稳定的劳动关系，

减少劳动争议的发生，

有利于保护劳动者和用人单位的双方的合法权益。

劳动合同法从构建和谐的大局

出发，确立了构建和发展和谐稳定的劳动关系的最终目标。

解读二：适用范围

第二条

中华境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下

称用人单位）

，与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用

本法。

机关、事业单位、团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、

解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

【解读】本条是关于劳动合同法适用范围的规定。

劳动法第二条对劳动法的适用范围作了规定。根据劳动法第二条和1995年劳动部关于贯彻执行〈中华劳动法〉若干问题的意见》，劳动法的适用范围具体为：

（1）各类企业和与之形成劳动关系的劳动者；

（3）机关、事业组织、团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；

（4）实行企业化管理的事业组织的人员；

（5）其他通过劳动合同与机关、事业组织、团体建立劳动关系的劳动者。排除了和比照实行制度的事业组织和团体的，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役和家庭保姆等。按照当时的设计，就是将劳动者分为两部分，一部分是和参照管理的人员，

按照进行管理；一部分按照劳动法进行管理。随着市场经济的发展，劳动关系呈现多样化，劳动法的调整范围已不适用劳动关系客观发展的需要。因此，劳动合同法在劳动法的基础上，扩大了适用范围。即增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将事业单位聘用制也纳入本法调整。此外，本法还根据征求意见的情况和现实劳动关系的需要，对非全日制用工作了专门规定。

一、企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织

企业是以盈利为目的经济性组织，包括法人企业和非法人企业，是用人单位的主要组成部分，是本法的主要调整对象。个体经济组织是指雇工7个人以下的个体工商户。民办非企业单位是指企业事业单位、团体和其他力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利活动的组织。如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆民办科技馆等，目前民办非企业单位超过30万家。

本条款采取列举加概括的方式明确了用人单位的范围，就是说除列举的三类用人单位外，本款还规定“等组织”。需要注意的是，这里的“等”，属于“等外”，也就是说除列举的企业、个体经济组织、民办非企业单位三类组织外，其他组织与劳动者建立劳动关系，也适用本法。这三类组织以外的组织如会计师事务所、律师事务所等，它们的组织形式比较复杂，有的采取合伙制，有的采取合作制，它们不属于本条列举的任何一种组织形式，但他们招用助手、工勤人员等，也要签订劳动合同。因此，也需要适用本法。

二、机关、事业单位和团体

订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

1、机关。这里的机关包括权力机关、行政机关、司法机关、军事机关、政协等，其录用和聘任制，适用法，不适用本法，机关招用工勤人员，需要签订劳动合同，就要适用劳动合同法。

2、事业单位。事业单位适用本法，可以分为三种情况：一种是具有管理公共事务职能的组织，如证券监督管理委员会、保险监督管理委员会、银行业监督管理委员会等，其录用是参照法进行管理，不适用本法。一种是实行企业化管理的事业单位，这类

事业单位与职工签订的是劳动合同，适用本条的规定。还有一种事业单位如医院、学校、科研机构等，有的劳动者与单位签订的是劳动合同，签订劳动合同的，就要按照本条的定执行；有的劳动者与单位签订的是聘用合同，签订聘用合同的，就要按照本法第九十六条的规定，即法律、行政法规和规定另有规定的，就按照法律、行政法规和的规定执行；法律、行政法规和没有特别规定的，也要按照本法执行。

3、团体。按照《团体登记管理条例》的规定，团体是指公民自愿组

成，为实现会员共同意愿，按照其章程开展活动的非营利性组织。团体的情况也比较复杂，有的团体如派团体，除工勤人员外，其是，按照法管理；有的团体如工会、、妇联、工商联等团体和群众团体，文学艺术联合会、足球协会等文化艺术体育团体，法学会、医学会等学术研究团体，各种行业协会等经济团体。这些团体虽然法没有明确规定参照，但实践中对列入编制序列的团体，除工勤人员外，其是比照法进行管理的。除此以外的多数团体，如果作为用人单位与劳动者订立的是劳动合同，就按照本法进行调整。

这是一把双刃剑和对雇主的一种平衡，因为劳动合同法大力推行无固定期限的劳动合同，这样合同的时间跨度会很长，合同内容一成不变是不可能的，也不适应和产业的发展，并且可能造成养懒人的弊病。但劳动者也不用过多担心，因为无论如何都不得超过劳动法和其他相关法律法规规定的劳动强度和要求，否则该条款为无效条款，这在劳动合同法第26条也有规定。实践中，遇到这样的条款，劳动者先签了合同再说，因为如果马上就不签合同就会丧失劳动机会。而签了合同就建立了劳动合同关系，根据劳动合同法第26条规定，不合法的条款并不影响劳动合同关系的有效成立。再者，如果劳动合同涉及到的是工作业绩什么的，并非劳动强度，那也不用过多担心，因为大家都在一个公平的起跑线上，过高的要求是谁也达不到的，市场经济除了法律外还有一只看不见的手在起作用。

总之，这条体现了立法者的价值取向：不是保护落后，而是要促进和产业发展。

1. 如果用人单位不同意续签，应支付经济补偿金

2. 如果用人单位降低待遇，劳动者不同意续签，应支付经济补偿金

3. 如果用人单位维持或提高待遇，劳动者不同意续签，不用支付经济补偿金