人力数据分析报告模板 人力数据分析师是什么

怎么写人力资源分析报告

人力资源分析报告---定编合理性评价报告

人力数据分析报告模板 人力数据分析师是什么

人力数据分析报告模板 人力数据分析师是什么

公司2003年3月实行岗位工资制，在新的分配制度下对公司的定员编制进行了重新核定。岗位工资制实行一年来，依据公司的生产经营状况对各单位的定员情况进行了一定程度的调整。现对公司定员编制进行评价分析。

一、公司定员分布及现有员工的分布情况

按序列分类定员数与在岗人数对照表

由上表可知公司定员编制情况为：管理类定员1046人，占总定员人数的19%，其中技术管理类定员174人；专业技术类定员749人，占总定员人数的14%；辅助服务类定员1509人，占总定员人数的28%；生产作类受公司经营状况的影响较大，无法准确确定具体的定员，以实际在岗人数为准。

2004年1月末四类序列在岗人员的分布情况为：

管理类实际在岗人数为901人，占总人数的19%。与定员人数相比尚有145个定员空岗（具体岗位见附件一），即定员约有13.86%的空间调整；

专业技术类实际在岗人数为539人（不包括2003年新进的219名大学毕业生），占总人数的12%。与定员人数相比尚有210个定员空岗（具体岗位见附件一），应加快专业技术人才引进，并在219名大学毕业生定级后及时补充到专业技术队伍中去。

辅助服务类实际在岗人数为1140人，占总人数的24%。与定员人数相比尚有369个定员空岗（具体岗位见附件一），即在确保设备维修（机械、电器）人员的前提下定员约有24.45%的空间下调。

生产作类实际在岗人数为2087人，占总人数的45%。

公司各部门定员与在岗人员对照表

单位名称

管理类

专业技术类

辅助服务类

定员

在岗

幅度

定员

在岗

幅度

定员

在岗

幅度

总部

101

97

4%

0%

22

0%

总部直属单位

187

136

27.3%

152

119

21.7%

44

42

4.5%

棘洪滩制造厂二级部

236

213

9.7%

156

139

10.9%

135

98

27.4%

四方制造厂二级部

215

188

12.6%

176

101

42.6%

114

71

37.7%

棘洪滩制造厂各分厂

转向架分厂

65

52

20%

63

45

28.6%

210

177

15.7%

总装分厂

48

47

2.8%

47

42

10.6%

1

133

30.4%

动力分厂

20

18

10%

76

17.3%

193

179

7.3%

四方制造厂各分 厂

钢结构分厂

55

49

10.9%

48

25

47.9%

150

102

32%

总装分厂

25

23

8%

27

18

33.3%

83

48

42.2%

液力分厂

23

20

13%

20

10

50%

60

34

43.3%

柴油机分厂

48

40

16.7%

42

25

40.5%

151

112

25.8%

动力分厂

23

18

21.7%

11

8.2%

176

142

19.3%

合 计

1046

901

13.86%

749

539

28.04%

1509

1140

24.45%

说明：

1、 此表直属单位包括城轨事业部、技术开发中心、计量理化中心、企业文化中心、国内市场部、海外市场部、信息中心、科协。

2、 此表在岗人数不包括2003年新进入的毕业本科生和大专生；专业技术类包括长学人员。

3、 “幅度”一栏为定员人数与在岗人数相比定员人数可调整幅度，正值为定员可调整率，负值为超定员率。

4、 此表不包括机、客车验收室管理人员1名、专业技术人员25名。

以上数据表明公司在定员编制实施过程中没有出现超定员用工现象，所有指标均在控制范围之内，说明在人员控制方面有效。

二、公司定员与在岗人数合理性评价

由于生产作人员是企业效益的直接创造者，在人员合理性分析过程中以此为基数才具有科学性和可比性。目前，我公司从定员上来分析管理类、技术类、辅助服务类、生产作类（以实际在岗人数为准）的比例为5:4:7:10，即10个生产工人所产生的价值要支撑7个辅助、4个技术人员、5个管理人员。

以实际在岗人员构成分析管理类、技术类、辅助服务类、生产作类的比例为4:3:6:10，即10个生产工人所产生的价值要支撑6个辅助、3个技术人员、4个管理人员。

这个比例与实现公司十五战略规划还有一定的距，也与现代企业管理制度对企业定员的要求有一些不符；再者，我公司产品结构的特殊性——融机、客车开发研制于一体，对专业技术的需求也具有多样性，在技术人才的需求方面不同于行业其他兄弟企业；随着我公司产品市场结构的变化——城市轨道车、地铁市场的不断扩大，应不断补充技术队伍力量。结合公司战略要求，参照国内、国外行业其他兄弟企业的人员构成情况，建议我公司人员构成管理类（包括技术管理类）、技术类、辅助服务类、生产作类在总人数所占比例为15％、15％、20％、50％ 。以生产作类为基准的比例为3:3:4:10，即10个生产工人所产生的价值要支撑4个辅助、3个技术人员、3个管理人员。

三、建议采取的措施

1、采用浮动定员制度，合理、有效配置管理和辅助。

我公司不论从企业制度和企业性质方面均经历了巨大的变革，六年来的风风雨雨变革路使我公司脱胎换骨，顺利完成了国有企业改革，对国有资产进行重组和优化，公司经营机制随之焕然一新。

我公司在对原棘洪滩制造厂钢结构分厂的调迁整合、对原四方制造厂机车转向架分厂的整合以及棘洪滩制造厂总装分厂在木制件业务转移过程中，对分厂的机构设置和定员配置均没有进行调整，只是将原五个分厂的机构和人员简单地合并在一起，其目的是为了将改革给生产和公司经营所带来的不利影响降低到，也是为了给改革有一个平稳过渡期，确保改革的顺利进行。四方制造厂总装分厂在准备成立斯里兰卡厂房组工段时下达过定员，后来分厂使用了部分定员，棘洪滩制造厂动力分厂接纳了部分四方锅炉房的定员，均增加了辅助人员的比例。稳定运行一年多来，各分厂已步入正常的管理阶段，本着合理配置人力资源、提高人力资源使用效率和降低人工成本及提高劳动生产率的目的，需对几个分厂的定员编制进行重新评估界定。结合当前人力资源管理新概念和人力资源使用新方式，建议在公司定员编制上采用浮动定员制度，适当压缩定员，并在一定期限内消化掉富余人员，以达到合理、有效配置管理人员和辅助。

2、科学、合理地整合专业技术队伍，以便更好地服务于公司战略目标。

与其他兄弟单位相比较，我公司专业技术队伍总量所占百分稍高，这主要是由于我公司产品结构的特殊性所决定。如果对专业技术队伍按照产品类别进行细分的话，我公司专业技术队伍在数量上并不占优势。距离我公司十五对专业技术队伍的要求还有一定的距，应加大人才的引进力度和应届毕业生的数量。

另外，我公司产品开发设计的专业技术队伍在配置上还有一个特点——分布分散。就我公司现有的组织机构来论，专业技术队伍分散在技术开发中心、四方制造厂产品开发部、棘洪滩制造厂产品开发部三个部门，而三个部门又相互，无法实现资源共享，产生更大的团队效应。

再者，面对运输对制造业提出的新要求，我公司产品结构也在不断发生改变。公司产品战略目标是“坚持优先发展城市轨道交通车辆，积极发展高速列车和城际轨道车辆，局部领先的产品战略。”，在产品研发方面，城市轻轨、地铁和组的研究开发由技术开发中心承担，客车产品的开发由棘洪滩制造厂产品开发部承担；随着的不断提速，市场对机车的需求也以干线机车为主，调车机车的份额在急剧下降。结合上述原因，四方制造厂产品开发部的开发设计功能在不断减弱。依据上述情况建议：

方案一将四方制造厂产品开发部的部分人员调入技术开发中心，组织机构和职责分工不变，调整技术开发中心研究开发部和产品开发部的定员。

方案二将四方制造厂产品开发部归并到技术开发中心，负责城市轨道车、地铁、组、调车机车和工矿机车的研究开发工作；保留棘洪滩制造厂产品开发部，由其负责客车产品的研究开发和设计工作。

方案三将专业技术队伍进行适当重组，将两个制造厂的产品开发部门归并到技术开发中心，由技术开发中心全面负责公司产品的研发和设计。

3、适时调整机构设置，提高工作效率，降低费用成本，创建服务型机关。

随着现代企业管理制度的不断创新和完善，管理理念的不断更新，组织机构的设置也更趋于科学、合理。组织机构的设置能更好地为公司的战略目标服务。结合公司目前的经营状况和所面临的市场前景，为了适应公司战略的需要，有效减少总部不必要的费用支出，提高管理效率，按照“谁是被服务的主体谁承担的原则”对我公司组织机构设置提出如下变动方案：

方案一将计量理化检测中心划归两个制造厂中的一个进行管理，制造厂之间形成结算；将信息中心的核心业务纳入技术开发中心，作和简单的管理业务划归制造厂，由制造厂负责执行。

方案二适时将计量理化检测中心和信息中心设置成制造厂二级机构，由制造厂对其进行管理，制造厂之间形成内部结算关系。

4、调整设备管理及设备技术定员，更好地为公司资产管理工作服务。

设备作为制造行业基本的加工工具，在企业的生存和发展过程中占据重要的地位。随着公司体制和产品构成的改变，需要对资产管理的功能和定义进行重新界定。资产管理因依据公司的战略目标，分析现有的设备状况，制定设备更新换代的合理性周期，确保设备状态适应公司生产任务的需求。故此，提出如下方案：

方案一不完全。在制造厂设立资产管理室，挂靠在方法部，由制造厂副总工程师直接管理。资产管理室设置7名定员：资产管理主管（主任）1人、维修与费用管理1人、设备技术与改造3人、设备运行维护监察1人、资产履历与台账管理1人。

方案二完全。在制造厂新增设一个二级部部门——装备部，将工程指挥部纳入其中。

资产管理室各岗位的主要职责如下：

资产主管（主任）在制造厂副总工程师的下全面负责资产管理的日常工作。

维修与费用管理全面掌握制造厂资产使用情况，宏观分析、编制设备的年度大修和小修；同时从费用角度对维修费用进行事前、事中、事后控制，有效控制维修费用，确保维修费用使用的有效性。

设备技术与改造负责对出现故障的设备及需要大修、小修、项修的设备进行技术鉴定，确定设备修程；对更换的部件进行和确认；组织对委外维修设备的进行验收。

设备运行维护监察负责设备日常检查工作，并负责设备的定保、换油工作，确保设备日常管理到位；

资产履历与台账管理负责设备资料的收集和归档，确保资料的完整。

悬赏分给我高点

人力资源结构分析报告

语： 人力资源 结构分析是对企业现有 人力资源 的调查和审核，下面是我为你带来的人力资源结构分析报告，希望对你有所帮助。

一、前言：人力资源结构分析是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项才有意义，而统计分析的结果也有利于为企业进一步优化人力资源结构和提升整体管理水平提供数据支撑。

二、调查统计分析结果

概述：截止2011年11月7日，XX职能部门在岗在册员工71人。本次分析就现有人员部门分布、岗位类型分布、知识构成、学历分布等十一个方面进行了统计，并就统计结果做出了相应的分析，详细情况如下： (一)部门人员分布情况及分析

由以上图表可见财务部和办公室现有人员数量多。其中财务部现有人员中包含了各子公司财务部，而办公室包含了所有XX

高层管理人员。结合目前公司的管理现状，现有的公司对子公司管控模式类似于财务管理的管控模式。

财务管理管控模式特点：

1、经营目标方面以追求投资回报、资本增值为目标，无明确的产业选择;通过投资业务组合的结构优化追求公司价值化;以财务指标进行管理和考核， 总部无业务管理部门;

2、母子公司关系方面以财务指标进行管理和考核，总部无业务管理部门; 3、管理手段上，其核心功能是资产管理。总部将注意力放在财务指标数据的控制上，通过控制股权，支配被控股公司的重大产权决策，以达到资本控制的目的。财务管理型控股公司的总部人员精简，主要是高级财务管理人才，通过资本营运手段对被控股子公司进行指导、，并不断捕捉资本市场的信息，进行符合投资回报目标的兼并、收购和出卖、转让。

财务管理管控模式各项权限划分：

根据以上列出的财务管理的管控模式的特点和权限划分，可以看出，XX现行的管控模式类似这一模式的雏形，但与标准还有一定距离。基于目前这一管控模式还不是很健全和完善，“认为只要全年双目标任务完成了就可以了”的这种思想普遍存在。对于短期效益的追逐，使得在长期规划和系统规划上显得不足，而这也使得公司职能部门在全的

职能定位不是足够的明确和清晰。特别是公司各职能部门与普拉斯各职能部门有重叠交叉的状况，权限和职责的界定不够明晰。随着公司的不断发展，对的整体管理水平的要求必然会越来越高，不断健全和完善管控模式在当下也就显得尤为迫切。

(二)岗位分布情况及分析

由以上图表可知，XX各职能部门岗位以经营管理、后勤辅助和工程技术三类岗位为主，符合财务管理管控模式总部无业务部门和不生产经营的特点。

(三)知识构成情况及分析

由以上图表可知，XX职能部门现有人员具有管理学和经济学背景的占48%，结合表二中岗位类型的分布，经营管理类岗位人员为79%。设48%的具有专业背景的员工都在从事经营管理类的岗位，那么就还有31%的人是不具有经营管理的专业背景的。从这一比例来看，相对是比较合理的。但同时也需要注意一些问题：部门内部沟通需要加强，相互取长补短;不具

有经营管理专业背景的员工需要加强本岗位所需专业知识的学习和培训;职能部门负责人应该加强对本部门员工的知识背景、学历背景的了解，做到人尽其才，才尽其用。

(四)学历分布情况及分析

由以上图表可知，XX职能部门现有人员中，本科以上学历水平的占49%，其中本科学历27人，占38%，硕士研究生5人，占11%。而大专及以下学历人数超过一半，占到51%。基于这一比例，结合表一中的岗位类型分布，可以看出，现在的人员很大一部分都是随着公司成立之初逐步从生产一线或工程技术岗位调整或晋升到后勤辅助和经营管理类岗位的。但是随着公司的发展，职能部门的要求和定位必然不断提高，对于任职人员的要求势必也会有更高的要求。所以现任员工必须不断加强自身学习，而各职能部门负责人也同样需要不断丰富和充实自身，同时关注下属的成长，使得部门整体专业能力不断提升。

(五)专业技术水平分布及分析

由以上图表可知，XX职能部门现有高级工程师4人，工程师9人，助理工程师6人。具有专业技术或类专业技术职务的员工占27%。虽然职能部门的大部分岗位对专业技术职务和类专业技术职务都没有要求，但是从不断加强本岗位专业技术能力上来说，通过相应的培训和考试获取在专业方面的认可证书无论是对员工本人还是对公司发展都有很大的益处。专业技术的晋升也是员工职业生涯规划的一个重要方面。但是通过取证来提高自身专业背景需要注意的是，取证不是目的，学习和强化专业知识才是目的，取证只是一种获取专业知识的手段和途径，员工的动机至关重要，否则取证完全没有任何意义。当然，评聘分开，对获取专业资格的员工其工作能力和工作业绩的考察至关重要。

(六)籍贯分布情况及分析

由以上图表可知，现有人员中，籍贯为宜宾本地的员工26人，占37%;宜宾周边和川内其他地区30人，占42%;国内外其他地区的15人，占21%。可以明显看出，各职能部门现有人员以川渝两地人员为主，川渝之外的人员较少。其原因之一是成立的时间并不算长，作为国营企业，为本地和周边地区创造更多的就业机会是我们的重要。而本地和周边地区应聘者也更加稳定，但是同时也反映出公司对外地人才的吸引力不足。随着市场的化，竞争的全球化，突破人才的地域限制是今后必然的趋势。如

何吸引并留住更多的外地人才到公司就业对公司各部门今后的工作都具有重要的指导意义。

(七)家庭住址分布情况及分析

由以上图表可知，XX职能部门现有人员中家庭住址在宜宾的共54人，占76%;其他地方的17人，占24%。结合现有人员籍贯分布情况可知，有近39%的非宜宾本地籍贯的员工选择了在宜宾买房和安家。也可以看出公司对外地人才并非没有吸引力，只是吸引力还有待提高。让外地人才在宜宾本地扎根靠薪酬是不够的，公司良好的企业文化和明确的发展战略以及高效的营运机制必不可少。

(八)司龄分布情况及分析

由以上图表可知，现有人员中，司龄大于5年以上的员工47人，占66%;4到5年的员工12人，占17%;3年的员工5人，占7%;2年及两年以下的员工7人，占10%。司龄为2年及2年以下的员工之所以少，可以侧面反映

出职能部门的离职率偏低，新员工需求较小。这样的优点在于，公司各项日常职能可以照旧平稳运行，但也存在一些缺点，就是很多员工长期从事同一岗位或类似岗位，容易出现职业倦怠，创新意识和上进心受挫，从而原地踏步，安于现状，缺乏危机意识，不利于组织 绩效 的提升，影响公司进一步发展。另外，随着时间的推移，根据《劳动合同法》的相关规定，与公司签订无固定期限的员工越来越多，离退休的员工也会相应增多。这就要求今后的人力资源管理工作需要更加细致，并符合法律法规以及当地的政策。各职能部门负责人和人事行政岗位的员工也需要进一步提高员工员工管理和相应的专业知识技能。

(九)年龄分布情况及分析

XX职能部门员工平均年龄为35岁。由以上图表可知，年龄在26岁到30岁的员工为25人，占35%;31-40岁的员工28人，占40%;41-50岁的员工11人，占16;其他年龄段的员工共7人，占9%。企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表50岁以上的高龄员工;中间部位次多，代表35~50岁的中龄员工;而底部位人数多，代表20~35岁的低龄员工。由此可见，现有员工在年龄上的分布情况是比较合理的。而26-30岁的员工较多，面对家长和的压力，这一年龄段的多数员工很多都面临结婚

和生育等问题。如果双方都在宜宾上班，那么他们可能更倾向于稳定;但也排除双双离职的情况。分隔两地的员工也可能会在这一年龄段内作出抉择。如果在这一年龄段内以结婚生育的员工，因为孩子的原因，大多数可能也更追求稳定。而年龄在31-40岁的员工随着其子女到了上学的阶段，他们开始更多地关心孩子的教育问题，发展问题，整个重心可能会向家庭倾斜更多，自然也就在工作方面有所停滞或放慢了脚步。而以上这些考虑因素除了需要员工本身具有良好的职业素养外，更需要他们所在部门的直接上级具有良好的辅导发展下属的能力。

(十)性别分布情况及分析

由以上图表可知，现有员工中，男士37人，占52%;女士34人，占48%。男女比例较为均衡。

(十一)婚姻状况分布情况及分析

由以上图表可知，现有员工中已婚48人，占68%;未婚21人，占30%。结合现有员工的年龄分布情况，可知，公司现在绝大部分员工都是要么面临结婚生育的问题，要么面临新生儿问题，更有很多面临孩子上学的教育发展问题。所以相关职能部门针对员工实际所需开展相应的工作，做到想员工之

所想，谋员工之所需，有利于创造良好的以人为本的人文关怀的氛围。

三、建议：略

运用excel就业人口数据分析报告怎么写

1、首先简要介绍进行数据分析的目的和背景，例如研究就业率的趋势和变化，了解就业结构等。

2、其次数据收集和整理，说明是从哪里获得就业人口数据，例如统计机构、调查报告等，并解释如何组织和整理数据，将其导入Excel表格中。

3、后使用Excel的图表功能，根据数据绘制相关图表，如折线图、柱状图或饼图等，确保图表清晰、易于理解，以帮助读者快速获取信息。

如何做人力资源成本分析报告？

布置了一项任务：通过学习、查找资料，做人力资源成本分析，形成书面报告。其中包含一些关键指标如员工总数、工资总额、人均工资、摊在每个员工身上的各项支出、人均产能、人力成本率等等。不知各位同行有没有现成的可供参考的这类报告或文献，供我学习一下？不胜感激。

人力资源管理分析报告如何写作？

人力资源基本情况分析；基本信息数据统计分析；存在的问题分析，改进措施建议

21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这样一个十倍速变化的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量如信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。21世纪人力资源管理即有着工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代游戏规则的基本要求。所以说21世纪就是人才的世纪，一个企业竞争到后，其实就是人才的竞争