内部讲师管理办法 内部讲师作用

培训系统如何构建？

根据公司近期的情况做一些调整，以至于培训体系的不断完善，进一步提升效率！！

培训系统分为三个方面，制度层，资源层，运作层的建设，其中制度层是指能够建立机制维持培训系统运营，资源层指培训系统需要的培训师资源，课件资源等，运作层是指维持培1）各部门员工需提前15分钟到场，由对大家宣读比赛规则；训正常运作的方法。

内部讲师管理办法 内部讲师作用

内部讲师管理办法 内部讲师作用

一、企业自主搭建

一些财大气粗的企业，会一些专业的技术开发人员专门搭建专属的培训系统，他们大大低估了其中的复杂程度。从系统的初期筹划、功用界定、美工界面到开发施行和上线运营，都需求投入大量的人员和资金，上线慢，投入大还不一定有效果。

二、借助在线培训系统

借助已经开发好的、功能非常完善的培训系统会给企业节省很多不必要的花销，往往是十分明智的选择。比如现在很多型企业会借用在线培训系统搭建企业培训平4、大力开展合理化建议活动。一是设立信箱，为职工与公司高层沟通提供了有效途径，增强了职工的参与意识，确保了公司工作上畅下通。二是重视职工建议的征集和落实，认真整理和分类，提交办公会进行专题研究，下发到相关部门具体落实。三是完善创新管理体系，为职工经济技术创新提供强有力的组织保证。下发了《科技创新管理办法》，设置了科技创新管理平台，企业创新管理组织和流程进一步完善。四是经常组织以改革、发展、服务为主题的大讨论，激励和广大职工立足本职，充分发挥主人翁精神，为做好市场发展，提高工作质量积极献言建策，形成了“后台服务前台，职能服务生产，前线服务一线”的良好工作氛围。台，在培训行业常常有着资深的优势，具有多年的技术经历积聚，功用和用户体验也成熟。基于SaaS服务的一站式在线培训考试平台，大大降低的在线培训的本钱。

1）对公司能力和知识体系进行规划，此能力非胜任能力，而是满足客户需要及业务发展需要的能力；2）根据岗位类别规划课程，明确各岗位所必需的课程；3）组织课程开发，建立标准讲师手册；4）选好讲师，好的课程一定要有的讲师讲授；5）策划、执行培训项目。

培训体系包括哪四大体系？

当今世界已进入信息时代，网络普及，通讯发达，信息爆炸，在某一些方面学生所获得的信息先于教师或超过教师的事，是经常出现的。虽说“不必不如师，师不必贤于”，但课堂上经常出现尴尬的“反哺”现象，不能不说是对教师威信和尊严的挑战。苏霍姆林斯基说过：为了在学生面前点燃一个知识的火花，教师本身就要吸取一个光的海洋，一刻也不能脱离那永远发光的知识和人类智慧的太阳。教师唯有不断学习，才能让“教学相长”的思想在现代教育中显示其生命的活力。

1、构建模块化内容体系。设置理论教育、性教育、能力培训和知识更新四个方面，模块化充实教学内容，且在内容设置上，突出理论教育和性教育主课地位，明确主体班教学中不低于总课时50%，性教育不低于20%，并采取“必修＋选修”两种方式编排内容，确保培训内容既满足大众口味，又符合个体需求。

4、抢答题答对一道加10分，答错扣5分； 说明：

2、构建分类化实施体系。坚持把尊重、反映、满足干部的实际需求贯穿于干部教育培训始终，按照“分类分层、全员覆盖”原则，将培训对象按照县级、县管科级干部、年轻干部和“三方面”干部、村干部、

选调生及大学生村官和专业技术人员等划分为7个类别，分类设置和开展专题类的培训班次，使培训的制定更具有针对性和实效性。

3、构建多元化方式体系。突出抓好以“集中轮训系统学、专题讲座分类学、行业培训实践学、外出培训开放学、网络教育自主学”“五学”模式为主渠道，以委（组）中心组学习、干部上讲台、“道德讲堂”、理论宣讲、在职自学和挂职锻炼为补充的多元化培训方式体系，不断满足不同干部的多样化培训需求。

4、构建规范化管理体系。进一步完善需求调研、办班审批等机制，持续加强对培训班次从立项、组织、评估、总结等各环节监管；从严从实抓好跟班管理、经费管理等制度落实和《金塔县干部教育培训学时制考核办法（试行）》执行，

切实通过训前严明纪律、训中强化管理、训后跟踪反馈的“三位一体”干部教育培训全程管理链，推动教育培训抓实见效。

扩展资料

实施干部教育培训内容的基本原则

1、原则。干部教育培训姓，在设置培训内容、开发具体课程时，必须把讲摆在首位，旗帜鲜明地反映的主张，体现的意图，落实的要求。

要维护干部讲坛的严肃性，坚持学术研讨无禁区、课堂讲授有纪律，决不允许利用干部教育培训的讲坛传播违背的路线方针政策、违背精神的错误观点。

2、目标原则。培训内容是为干部教育培训目标服务的，离开了培训目标，再好的内容也是白搭。政干部、企业经营管理人员和专业技术人才“三支队伍”的培养目标是不同的，培训内容也就不同；不同培训院校的功能和定位不同，在培训内容上也应各有侧重；

每个培训班次和课程所要解决的问题不一样，培训重点也就不一样。所以，培训内容必须紧紧围绕培训目标来设置，把对干部的普遍性要求与特殊性要求统一起来，分层分类进行，防止有什么就讲什么、不管什么人内容都一样，从而确保目标实现。

3、需求原则。需求是培训的原动力和出发点，没有需求就没有培训，必须建立以需求为导向的培训内容生成机制。但干部教育培训是一种组织行为，这里的“需”，首先和最主要的是的需要、干部岗位需要，也就是组织的需要。

必须把满足组织需要作为职责，兼顾干部个人异化需求，把组织需要与干部需求统一起来，不能简单迎合干部个人的兴趣爱好，不能干部想学什么就安排什么。

4、创新原则。时代在发展，科技在进步，干部素质在提高，反映组织需要和干部需求的教育培训内容也必然要与时俱进，不断发展更新。必须着眼于新的实践和新的发展，坚持在研究新情况、解决新问题过程中，不断探索创新培训内容，使之在动态中保持生机、满足需求。

5、实效原则。干部教育培训内容只有务实管用，才有价值，才受干部欢迎，才会让组织满意。要坚持理论联系实际、学以致用的原则，突出问题导向，以我们正在做的事情为中心，

着眼于主义理论的运用，着眼于对现实问题的思考，紧密联系我国改革开放和现代化建设实际和干部思想、工作实际来确定，真正使培训达到提高素质、增强本领的目的。

参考资料来源：

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通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。

一个培训体系构成主要包括三大部分：制度、课程和讲师。

制度是基础，包括培训管理办法、培训、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。

课程是灵魂，包括课程设计、课件的制作、讲义编写、课程的审核评估。

培训制度的作用在于规范公司的培训活动，作为保证培训工作顺利进行的制度依据。应当包括：培训管理办法、培训、相关的表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度等几个部分，培训管理办法中应充分体现培训的过程及培训结果评估将与员工的绩效考核相结合。内部讲师制度应体现选拔和激励内部讲师的精神，起到管理内部讲师，规范内部讲师授课行为的作用。

完成了制度建设，接下来的工作就是培训调研，即根据公司的发展规划及人力资源规划，针对培训体系建设提出问题，对公司情况进行全方位的了解，并作出调研报告，完成岗位核心胜任知识和技

能的确定，提出培训目标，制订相应的培训。根据培训进行课程设计。

课程是灵魂，培训的核心内容就是课程。培训的目的是提高员工的知识和技能水平，那么如何建立合理的课程体系呢？首先要做的工作是根据岗位说明书和作业指导书对现有岗位进行有效的岗位分析，提取该岗位的核心胜任技能及关键技能；其次，对在岗员工的知识和技能进行测评，找出改进点；再根据改进点进行培训课程设计。这是以胜任岗位、改进工作为目标的课程设计方式。

扩展资料

公司对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原4、各单位根据培训及考核情况，按10%的比例，评选“岗位作能手”，“学习标兵”，“创新成果”等，评选可个人申请或车间申报，经厂部稽核，再上报公司审批。评选采用“逐级递减法”确定人员，除发给荣誉证书外，还给予获得者50元奖励。则和效益性原则。

（一） 系统性

员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。

（二） 制度化

建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的贯彻落实。

（三） 主动性

强调员工参与和互动，发挥员工的积极、主动性。

（四） 多样化

开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。

（五）效益性

员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，应该有助于提升公司的整体绩效。

浅析H公司如何进行有效的企业员工培训

培训师需具备良好的EQ和健全IQ，培训师应该拥有广泛的人脉关系和沟通技能，并需屡屡“破冰”，富有创新力。

培训是企业激励的手段，能够稳定人才队伍，是企业发展的保障，是员工的。然而现阶段，我国企业员工培训工作与发达相比仍存在很大的距，特别是绝大多数小微企业对员工培训认识不深刻，对员工培训管理不满意的现状非常明显。因此，本文分析我国小微企业员工培训管理中存在的困境，通过针对培训过程中存在的困境提出相应的解决对策，帮助小微企业更好的发展。

五、活动须知：

一、相关定义说明

1、小微企业定义

小微企业是小型企业、企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称，是由经济学家提出的。

小微企业在税收上的概念和其他部门略有不同，主要包括三个标准，一是资产总额，工业企业不超过3000万元，其他企业不超过1000万元；二是从业人数，工业企业不超过100人，其他企业不超过80人；三是税收指标，年度应纳税所得额不超过50万元。“符合这三个标准的才是税收上说的小微企业。

2、小微企业影响力

据不完全统计，全国小微企业已占到全国企业总数的90%以上，基本涵盖了国民经济的所有行业，小微企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，缴税额为税收总额的50%左右，从业人员占到全部企业从业人员的38%以上。小微企业已经成为实体经济不可忽视的力量。

绝大多数小微企业都有做大做强的，人才是保障，小微企业除了少量引进人才外，大部分是内部培养出来的，员工培训是内部培养人才的主要方式。

二、小微企业培训管理主要困境

影响培训有效性的因素很多，主要包括企业战略目标、组织结构、员工综合素质、企业文化、人力资源管理水平等。培训效果的满意度是基于企业战略目标的层层分解，是目标行为化、量化的具体过程。小微企业培训管理存在以下问题，主要表现在：

1、培训管理制度体系不完善 ，缺乏系统性

很多小微企业培训管理制度主要包括简单的培训管理规则、新进员工职前培训管理制度。企业未针对培训讲师、课程、费用、考勤、学历教育、激励、监督反馈和评估等建立管理制度，致使整个培训体系不能结合企业的发展需要、未能根据员工的实际情况而设置，培训规划未能起到有效性作用。

2、课程设置未能贴合实四、 提高员工积极性际需求

根据数据显示，小微企业培训课程内容主要以企业文化、商务礼仪、消防安全、7S管理等为主，岗位技能训练为辅。较少开展与业务技能提升及综合实战类课程。综上，提供的培训课程未能限度为实现企业战略目标服务。

3、培训师资力量薄弱

一是缺乏专门技术培训师。培训讲师均为老员工或基层管理人员，且训练形式主要是现场观察，影响训练的规范性和有效性。二是缺乏专业、固定的师资队伍。从严格上讲只有培训专员、人力资源主管等相关培训团队配置，其他培训讲师是根据课程需要，与相关岗位人员进行协商授课的，授课讲师人员经常不固定。三是培训师职业素养不足。绝大多数授课讲师人员自身的专业知识、讲师素质均难以匹配专业的培训讲师，使得很多讲师把授课当成是应付了事，学员学习的积极性低。

4、培训对象不全面

因为培训师资人员的缺乏、培训体系不完善，培训对象主要针对的是基层人员，忽略了中高层管理人员的训练，使得中高层管理人员在一定程度上不能有效理解并支持培训，培训实施推进过程中经常受到阻碍，主要表现为人员缺席率高、培训讲师以工作繁重为由推脱授课、培训形式多样化受限、培训时间受限等。

5、培训效果评估缺乏系统性

有效的培训评估对提高员工的工作能力、改进绩效都有着重要作用。对企业来说，从培训的导入、实施开始，就需要对培训效果进行评估。小微企业评估缺乏系统性主要体现在以下四点：一是缺乏培训效果评估管理办法；二是只关注培训结束后评估；三是评估手段只依据笔试考核；四是缺乏评估结果的应用。

三、小微企业培训困境的原因分析

1、对培训管理的重视程度不足

一是高层管理重视程度不够。企业高管对培训管理的理解不够深入，致使难以营造培训文化氛围、不能推进培训管理制度的建立、难以支持培训讲师队伍的建立和加大培训费用的投入。二是培训讲师重视程度不够。三是受训人员的不重视。以上，使得人力资源难以准确理解企业发展战略、把握企业发展趋势。

2、培训管理人员专业能力不足

绝大多数小微企业人力资源管理从业人员基本上都要身兼多职，一人作六大模块，甚至行政、财务类工作。本身的个人魅力影响不高、专业管理水平有待提升。比如，培训专员工作经验为2年，从业培训工作不足1年，在职期间未曾接受过正规系统的培训师训练。

3、 培训讲师的专业度不足

绝大多数培训讲师有的自身专业技能不能跟进时代的需要、有的专业理论缺乏、有的缺少授课经验、有的难以实现理论与实践相结合等，各种不利因素影响着讲师的专业度，从而直接因为培训的专业度。

四、改善小微企业培训困境的对策

1、建立健全培训管理制度体系，加强培训过程管理

培训管理制度体系的建立健全包括：，建立健全培训管理办法，包括培训需求调查、内部讲师管理、培训课程实施管理、培训经费管理、培训考勤纪律管理、学历教育、培训学分管理、培训效果评估管理等办法；第二，健全奖惩管理办法，严格执行培训管理工作，切勿“纸上谈兵”；第三，加强培训全过程的监督管理，包括培训前、培训中、培训后的效果监督、反馈、调整和评估，确保培训效果的有效性，具体如下：培训前应做好培训需求、对象、评估；培训中应做好培训实施过程、内容、机构、人员、环境评估；培训后应做好培训目标达成、效果效益、人员工作绩效评估等。

2、营造员工认可培训的企业文化氛围

企业文化是企业发展的灵魂，营造员工认可培训的企业文化氛围是培训有效实施的无形之手。哲学说：“意识决定行动”，即运用于培训中，则可理解为培训文化氛围是无形的意识形态，如长期积累培训文化底蕴，另加之有利的外部条件辅助，势必能限度地实现培训成果的转化，实现企业利益化。企业决策者应努力向中高层管理人员灌输人力资源的管理理念、培训负责人员应努力提升自身职业技能、负责人应尽可能选拔有人力资源管理理念的管理人员。

的培训师应该具备三个条件：专业知识；专业实践和教学经验；教学热情。可以通过以下四种渠道建设培训师资队伍：，评选出企业内部的技能人才，对该类人才进行全方位的集中训练，包括专业技能理论知识、技能实践、培训技能等；第二，评选出企业内部最有热情和有潜力的人员，对该类人员进行有针对性的集中训练；第三，在完善培训师管理办法、培训经费管理办法的基础上，制定企业外部培训机构甄选办法，为企业甄选出最为有效地培训的机构，使得培训经费用在刀刃上。第四、通过建立企业间的培训联盟，使得本企业能享受到其他企业的培训师资人员，同时帮助本企业的师资人员提供更高的培训平台。

4、合理设置培训课程

有规划的课程设计有效提高培训课程的针对性、服务性、实践性以及保证培训效果。对不同类别人员的课程内容设计提出以下意见：，针对新员工，入职时的课程内容主要包括新员工入职培训、企业文化培训、基本商务礼仪、消防安全、职业道德等；第二，针对基层人员，进行系统专业的技能培训、理论知识培训、团队协作训练等；第三，针对直接管理人员，除进行直接基层人员训练内容外，更应重视人员管理、团队管理训练、通用技能培训；第四，针对中高层管理人员，着重进行思维模式、企业文化认可、发展、化人才发展等。

5、科学选择培训方式

成年人由于人生阅历和思想深度的影响对培训方式的要求很高，要想保障培训效果，首先应深入了解成年人的学习特点，主要包括以下几点：，根据自己的实际需要确定学习需求并产生学习动机；第二，关注学习内容的实用性并产生可观察的效果；第三，善于从与自己最相似的经验中思考解决实际问题的方案；第四，具有相对稳定的学习风格、学习理念和异化的学习效率；第五，注重体现员工存在的价值；根据学习和课程内容特点，选择科学的培训方式，主要包括：讲授法、案例研究法、角色扮演法、情景模拟法、视频教学法、现场观察法、研讨法等。

总而言之，针对小微企业培训建议开展短期集中式培训，务必要在短时间内出成果；在一定阶段上取得决策层的基本认可。后期工作就比较其次，按以上步骤逐步完善企业的培训体系建设，这是长期的过程。长短结合，真正为企业带来改变，才能持续有效的开展下去。最终做到系统性、科学性、规范性地开展培训工作，使得培训能真正服务于员工，服务于企业。

完成培训制度的框架首先要设定什么？

在事关方向、重大原则问题上，能旗帜鲜明，立场坚定，在思想上、行动上与保持一致。对个人的品德和道德品质修养有比较清醒认识，在工作生活中能时刻严格要求自己，服从大局，团结协作，廉洁奉公，艰1、 轮为抢答，如复赛1部分。苦朴素，求真务实，坚决贯彻执行集中制，正确处理上下级，个人与组织的关系。在多个干部任期考核中，均得到组织肯定可同志们的认可。

一个培训体系构成主要包括三大部分：制度、课程和讲师。员工可以自己提出培训需求，得到上一级主管及人力资源部认可。

制度是基础，包括培训管理办法、培训、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。

课程是灵魂，包括课程设计、课件的制作、讲义编写、课程的审核评估。

内训师需要具备什么条件？

一、讲到不等于听到，听到不等于学会。

以学员接受的结果为准，培训的层次主要包括知识、技能、素质三个层次的培训。摆在首要位置的是知识培训，这是最基本的培训；其次为技能培训，这个层次的培训内容较多，对学员的影响力较大；为素质培训，素质是个抽象概念，主要是指个人价值观、态度4、培训实施和评价。等要素。这三个层次的关系紧密联系，缺一不可。而作为一名培训师或会议发言者站在台上，滔滔不绝，把你的知识或想法排山倒海一样抛向学员，学员是否听到是个未知数，本次培训中收获就是明白面授培训中如何才能让学员更好听到并学会。要让学员听到，办法是让学员在快乐中学习，其次是在压力中学习，学员要在快乐中学，首先要了解学员的需求，激发学员的兴趣，激起学员共鸣，在培训过程中要实行互动教学，尽可能把课堂一半的时间交给学员自己，让学员在互动中心动，心动中行动，行动中感动，每20分钟切换教学方式，提高学员注意力，每7分钟互动提问，让学员便于思考、善于思考，不断提问题，不断找，在培训中、在培训后多做换位思考，让每位学员都积极参与，锻炼全方位思维能力，挖掘内在潜能，提升“KSA”等人力价值。

二、学习、学习、再学习；练习、练习、再练习。

要成为一名培训师，没有捷径，必须经过反复学习和练习才能达成。

学习力是培训师的知识或技能累积的基础。培训师必须具备谦虚好学和诲人不倦的敬业精神和职业道德。“三人行，则必有我师”，要全方位学习，细致请教，缜密思考，虚心接受批评，即使有人对我们的培训不屑一顾甚至当面批评，我们仍然要感谢他，因为他的批评就是我们做得不好不对的地方，听的批评多了，从中总结的教训也就多了；学习对象不仅仅局限于培训业内人士，扩张知识层面，改善个人劣势，身边的每一个朋友都可以帮助我们，作为培训的旁观者，他们往往更清楚市场的需求所在。版权声明：培训总结(内训师选拔培训班)由找范文网原创首发，找范文网版权所有，转载请注明出处，未经授权禁止用作商业用途,本文作者：个人金融业务部 杨秀峰。台上10分钟，台后十年功，培训师都适用3/10法则，准备10分钟只说3分钟，厚积而薄发。培训师必须学习所讲课程的理论知识，充分理解消化后，并利用鱼刺图、心智图、等辅助工具形成自己的理论框架，而决不能照本宣科。这就意味着培训师对课程领域的知识、信息、技能具备相当的理论功底。培训师在具备“讲”的文功基础上，还需武艺超群，培训现场的控制能力、现场气氛的调动、外在形象、气质等方面，都是学员关注焦点。

当自己登上讲台时免不了心跳加速，双腿颤抖。要克服紧张情绪，想成为培训师实践活动就是培训。珍惜并抓住每一次培训机会，让学员作为培训评委，积极获取反馈信息，完成自我认知，避免出现在台上自我感觉良好，但是学员并没有“听到”的尴尬局面。

二分值比重三、培训的QQ码

培训成功很大程度取决于老师与学员之间的关系，培训师必须具有与学员建立友好关系的能力，培训师必须多与学员进行坦诚交流，听取他们意见及希望，要能够聆听，多肯定，多赞美，提出能激发热情的适当的问题，经常做出清晰、直接的反馈，要相信每个人都是一座沉默的火山，每个人都会在一定机会中爆发，每个人的潜能是无限的，培训师更多要看到每个人的优点，对每个人都充满信心，让学员在老师肯定的话语中得到鼓舞和前进的动力，让每个人都觉得是备受尊重的人，积极的思想演化为最积极的行动，建立起亦师亦友关系，培训会显得更加贴切、有益。

和模仿是培训师成长的步，但是要脱颖而出，最情。任助理工程师专业技术职务以后，先后在丰南市国税局群体住宅小区工程和文秘114版权所有唐山一中第二教学楼工程中担任技术负责人，这两个工程竣工以后均被评为唐山市优质工程，而且唐山一中第二教学楼工程在评为市优工程的基础上又被评为20xx年度河北省优质工程。在施工一线锻炼的几年中，通过理论联系实际，在大学期间所学的专业理论知识迅速转化为了业务能力。作为公司的技术和质量管理部门，在公司和公司总工程师的直接下，对技术管理一丝不苟，对工程质量从严控制。经过数年的努力，公司已建立了严格的管理体系，并且获得了承认的建筑施工企业的三大认证：质量管理体系(iso9001)认证、职业安全健康管理体系(oshms)认证、环境管理体系(iso14001)认证，是河北省家获得三个认证证书的建筑施工企业。五年来，在为公司的发展贡献自己的聪明才智的过程中，也使个人的专业技术能力得到了充实和提高。总之，五年来自己做了一些有益的工作，但也存在着很多有待提高的问题。现对几年来的专业技术工作总结如下：重要的武器是“IQ急转弯”，进行创新，不断尝试、不断挑战自己，让学员选择自己。

四、学以致用，在自己岗位上做到。

好的培训师都是营销高手或富有成效的管理者，我们在日常营销工作中，管理工作中，每次会议、每次调研座谈会、每次客户联谊会、每次时尚沙龙，都是一次同事间、客户间心与心沟通过程，都可以视同为一次或大或小的培训活动，我们有必须发挥出培训师所具备各项潜质，投入富有“感染力”的热情、“能做好”的自信、完成任务的充沛精力、面对拒绝时的韧性和决断力、承担新风险和挑战的意愿，经常激励自我，超越自我，在平凡的岗位上做得。

18. 培养内部讲师

工程师职称评定工作总结

【篇一】第十条建立培训档案

我，19xx年x月认定为助理工程师，先后工作于河北省第二工程建设有限公司、唐山现代建筑工程有限公司，20xx年x月在唐山现代建筑安装工程有限公司技术质量科任科长。在此期间，我努力钻研专业技术知识，在技术管理过程中努力推行“新工艺、新结构、新材料、新设备”，对科技创新和技术进步倾注了满腔热

一、积极推广使用“四新”技术，营造建筑

19xx年x月，我在唐山一中第二教学楼工程项目部任技术负责人。工程质量是建筑施工企业的生命，而要想获得好的工程质量，就要求技术管理人员要具有创优良工程的先进意识，作为该工程的技术负责人，由我牵头，首先着手建立、健全项目部的有关技术、质量管理制度。按照项目工程施工方法，以我为首，将

工程质量目标分解到各个专业技术岗位，在按照技术岗位的要求组织施工。先后建立了技术复核制度、工程质量检查制度、隐蔽验收制度以及质量通病控制措施和半成品保护措施等一系列有益于保证工程质量的管理制度。根据本工程大开间及混凝土浇筑量大的特点，模板支撑选用工具式快拆体系，配合使用覆塑竹胶合大模板，保证竹模板间隙不大于1mm;接缝高低不大于1mm，表面平整度不大于2mm，顶棚可取消抹灰工序，既可以节省水泥用量，又可以根除顶棚抹灰空裂的质量隐患，取得了经济效益和效益的双丰收。内外墙瓷砖表面平整、洁净、色泽协调一致，接缝填嵌密实、平直、宽窄一致，颜色一致;屋面防水层细部均经过精心处理，做法一致、美观;门窗表面洁净，无划痕、碰伤，涂胶表面光滑、平整、厚度均匀，无气孔;楼梯踏步相邻两步宽度和高度不超过10mm，齿角整齐，防滑条顺直。施工过程中严格按照设计施工图和规范、规程和通用图集的要求施工，并按照创工程细部做法要求精心完成每一个分项工程，实现了“创高标准优质工程”的质量目标。通过对该工程技术工作的直接参与和控制，使该工程的质量、进度和效益都收到了较好的效果。唐山一中第二教学楼工程荣获20xx年度优质工程(奖)及20xx年度河北省优质工程奖。

二、努力钻研专业技术业务，做好本职工作

自从到唐山现代建筑安装工程有限公司工作以来，各项工作干得更是出色。调任技术质量科科长之后，恰逢公司建立iso9001质量管理体系，由于时间紧、任务重，该同志自愿放弃个人休息时间，一心铺于质量管理手册、程序文件以及作业指导书的编写和修改工作中，加班加点，毫无怨言，充分体现了一个青年专业技术人员应有的先锋模范作用。在总结我公司建立质量管理体系的相关经验，我形成了《浅析建筑质量管理体系》一文，并获得河北省建设系统科技技术论文一等奖。

在日常工作中，该同志凭借扎实的专业知识和理论基础，工作中如鱼得水，从施工现场的技术指导和质量检查验收到施工技术资料的核查和管理，各项工作样样精通。在工作中形成的技术性文件和各种申报资料做得结构严谨、术语规范、见解独特、论断精僻，送到市里交流的技术性文件多次受到唐山市建设局、唐山市质量监督检测站有关的表扬，为企业赢得了荣誉。

随着公司管理体制改革的逐步深入，公司决定启动oshms职业安全健康管理体系认证和iso14001环境管理体系认证。在上述两个管理体系建立的过程中，该同志又一如既往地投入到体系文件编写、初始状态评价、重大危险和环境因素辨识、管理方案的制定等工作当中，为企业顺利通过注册认证作出了突出贡献。在参与建立企业质量管理体系、职业安全健康管理体系和环境管理体系的过程中，我个人也学到了通用的许多管理方面的知识，同时作为三个体系的内审员也时刻为三个管理体系的持续改进做出艰苦的努力。

三、推行无纸化办公

用高科技手段提高企业的经济效益

该同志在潜心钻研专业技术知识的同时，还努力探索和研究电脑的软、硬件知识，把微软off系列办公软件和autocad系列软件成功应用于日常施工管理之中，在不断地学习和实践中，努力推进工程管理资料的无纸化管理，应用word完成字处理工作，打印各种记录表格以及文字材料;应用excel完成工程

【篇二】

四：拓展资料：xx，男，xx岁，xx年xx月出生，山东xx人，大学本科，xx大学xx专业毕业，员，经济师，现任xx职务。

参加工作以来，在各级组织的培养教育下，历经单位和同志们的指导帮助，个人严格要求自己，觉悟、思想品德、工作能力、业务水平等都得到了不断的提高，综合素质也有了较大的进步。现将有关情况总结如下

一、个人主要工作经历

我于xx年xx月参加工作，xx年xx月，经选举当选为公司团委，一直从事至今。xx年xx月，根据公司工作需要开始从事xx工作，xx年xx月经选聘担任人力资源部。xx年xx月通过考试取得经济师资格证书。自从事政工工作以来，尽心尽职，脚踏实地，工作能力和工作作风也得到较好的锻炼，积累了比较丰富的政工工作知识及实践经验。曾获省直机关养老保险先进个人、xx市青年岗位能手称号，多次荣获公司员、工作业绩考核先进个人等称号。

二、主要工作开展情况

(一)以人为本，维护职工权益，服务发展大局

1、坚持和完善职业保障制度。一是保障员工的职业稳定，依法签订劳动合同。多年来，公司始终把与职工签订劳动合同作为职业保障的重要方式，坚决落实劳动合同法的各项规定，与所有职工签订了无固定期限、10年期限、5年期限劳动合同。二是确保职工工资到位。公司始终保证按时足额支付职工工资，从未出现克扣或拖欠的现象。并且，随着公司发展和效益提高，不断增加职工收入，始终使企业平均工资处于同行业及全市的较高水平。三是保证职工待遇。在缴纳保险的基础上，又增加了补充养老保险(企业年金)、补充医疗保险、大病保险、意外伤害保险等。四是畅通人才成长通道。

公司为职工中各类人才的发展铺设了一条“绿色通道”，制定了《普通职工职业发展管理办法(暂行)》、《绿色职业发展通道管理办法》、《技术专家职业发展管理办法》等，为人才脱颖而出搭建平台。五是关心职工生活。建立健康体检制度，每年组织职工体检，建立职工健康档案，保障每个职工的身体健康。建立送生日蛋糕制度，每一位职工过生日都有公司送去的生日蛋糕和贺卡，使职工感到企业的温暖。

2、不断提高职工业务素质。一是相继组织印发了各专业等系列教材，制定下发了《职工培训再教育管理暂行办法》、《一线内部讲师暂行管理办法》等，不断满足职工渴望提升自身素质、实现自身价值、追求发展的迫切愿望，推进了职工队伍的知识化进程。二是组织服务业务技能大赛、网络维护技术比武等活动，通过相互竞争和表彰，极大的调动了广大职工学中干，干中学的积极性与创造性。三是组织开展了“创建学习型组织，争做知识型职工”活动，统一购置学习读本，提高了工作效率，提升了员工素质。四是加强基础业务培训，实施了业务月度考试，员工业务素质和技术水平进七、其他未尽事宜，另行补充规定。一步提高。

3、保障职工安全生产环境。一是组织全体职工以开展“安康杯”竞赛活动为载体，认真学习《职工安全知识手册》等安全生产知识，提高职工的安全生产意识。二是落实安全生产目标制度，确保安全生产的各项目标、任务、措施落实到每个环节和每个职工，形成安全生产环环紧扣、人人有责、齐抓共管的局面。三是加强安全生产监督检查制度，每月一检查，每月一通报，检查成绩与部门绩效相结合。

(二)团结青年，发挥先锋作用，投身企业发展

1、加强青年思想道德素质培养。在复杂多变的国内形势下，在各种思想文化相互激荡的过程中，始终把加强青年思想教育工作放在各项工作的首位，在进一步做好抓学习、抓实践、抓典型、抓阵地这些行之有效的工作的同时，积极探索新形势下青年思想教育工作新的形式、方法、手段和机制，充分运用青年文明号、青年志愿者等有效载体，有、有步骤地开展了一系列活动。

2、在企业文化建设中做好作用。作为积极上进的青年组织，对于青年的思想发展有着很大的影响。在实际工作中，通过举办演讲比赛、知识竞赛以及开展各种职工评选等举措，加强企业文化的宣贯和导入力度，使全体职工充分认识和理解公司企业文化内涵，认同企业使命、企业精神和企业价值观，增强了职工对企业的自豪感和荣誉感，使企业文化建设向积极、健康的方向发展。

3、将“青年文明号”争创活动向纵深发展，促进企业生产管理。一是建立健全机制，把的青年岗位和的青年工程纳入到“青年文明号”创建范围，促进创建单位在各项管理上有章可循，有序可控。二是把提高广大青工的业务素质作为要务，在青年中广泛深入地开展“技术攻关”、“岗位大练兵”等活动，使广大“青年文明号”成员成为“问不倒、难不倒”的技术业务能手。三是巩固活动成果，倡导自控管理。公司团委进行专项检查，“青年文明号”班组也开展自控型班组创建活动，确保生产持续健康。

4、突出“青年文明号”作用，鼓舞青年当先锋。注重不断提高“青年文明号”的突击队能力，使“青年文明号”真正成为一支“平时看得出来、需要时站得出来、关键时刻豁出来”的坚强突击力量。同时，开展志愿者活动，鼓励青工积极参与单位文明生产、现场管理、礼仪服务等活动，充分发挥“青年文明号”典型作用。

三、思想学习情况

本人多年来能认真学习基本原理、理论

和“”重要思想，自觉学习实践教育活动，用武装自己的头脑，用指导自身工作，不断加强自身世界观、人生观和价值观的改造，提高自身的水平。作为一名政工干部，能带头参加委理论中心组的学习和支部员组织生活会，认真学习了的xx大报告、章，学习了的历次全会精神，积极参加以公道正派为主要内容的树组工干部形象活动、做群众贴心人的主题实践活动等。通过不断学习实践，思想素质得到明显提高。

综合考虑，本人具有比较系统的专业理论知识，立场坚定，在思想工作中取得一定业绩，基本具备高级政工师的任职条件，也基本具备了高级政工师应有的素质要求。为使自己能更好地为企业的安定稳定、为企业的建思想工作和神文明建设事业尽职尽责尽力，本人特申报政工系列高级职务，请予评审。

企业的培训怎么设定？如何考核？

讲师是载体，也就是说讲师仅仅是培训体系中的一个执行者，扮演的只是去演绎课程的角色。

软实力教练机构可以根据你这边的情况给到你一些合理的建议。可。

2、比赛地点：东配楼报告厅

我一般是先调研培训对象的培训需求，再根据具体培训业务的量和内容，选择确定培训教师，安排培训时间和时段。每个企业都不一样，供你参考啦1

那要各部门主管根据公司情况，针对第二条原则和政策部门人员的实际素质要求去定。可以参考KPI考核方式。

如何完善企业培训体系？

1、出勤记录

正因为如此，提升培训的效果就必须更加注重培训的过程管理。而建立完善培训系统伯特咨询认为需从以下两方面入手：

方面：培训前调查

培训目标与内容调查，应从不同角度收集具体信息。所谓信息的角度就是需求调查的目标，这些信息包括：理想状3转岗培训。根据工作需要，公司员工调换工作岗位时，按新岗位要求对其实施岗位技能培训。况的信息;实际状况的信息;受训者对工作的感受;产生绩效问题的可能原因;解决问题的可能途径。

通过对理想的绩效状况和职位对知识、技能和态度的要求与实际状况，员工对所要求的知识、技能和态度的实际拥有程度的异进行分析，以及对工作的感受的信息指受训者、管理者或相关人士对目前存在的绩效问题、工作所需要的知识技能的看法和感受等，以判断员工的工作动机状况，确定员工的态度是否是绩效问题产生的原因。

把产生绩效问题的原因划为四类，即环境阻碍、激励、知识技能和动机。此外，一般来说，受训者对问题解决的信息掌握的很有限，所以关于解决问题的可能途径方面的信息更多的依赖于培训专家和管理者的报告。他们提供的这类信息，将有助于调查结果的准确性和有效性。

第二方面：培训管理循环进行

在培训需求调查的基础上，结合组织分析、工作分析、个体分析等以决定培训重点、目标和内容。总之，应整合企业和员工的培训目的，以使培训目标准确，培训的内容符合实际需要。

首先，必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。参加培训的学员必须经过适当的挑选。对于培训的顺利进行也非常重要，是选择企业内部还是外部要依据培训的目标与内容来确定，同时也受到培训预算影响;从企业各级管理人员中聘请培训教师会更加了解培训目标，有利于与员工进行沟通，获得他们的信任和拥护等好处，但也受到对培训讲师知识、培训技巧等限制，也可以聘请外部讲师，特别是在企业进行内部变革时。

其次，培训必须从企业战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。的目的是明确培训的内容、时间、地点、方式、要求等，使人一目了然。同时也便于安排企业其他工作。

对企业培训进行评估以不断改善培训体系，每次进行培训后，应从培训影响因素的几个方面进行培训评估，以利于有针对性地改进企业培训体系。

首先应当做一个企业介绍的文稿或者PPT。便于能够标准画的输出公司的形象，以及对未来的企业培训员工转化为产出是一个长期而漫长的过程，它涉及到培训工作本身，比如说培训内容的针对性、培训方式是否恰当、培训时机选择是否合理等因素，也涉及到员工对培训的内容是否吸收、是否有效地运用于工作活动等。因此，培训对企业的影响是一个长期的、间接的过程，展望。

其次是结合所需要培训课程传达的内容，有效且有针对的传达并让其接受培训之后能够作用在工作当中！

内部培训师有什么作用？

工作当中,这样培训才能产生真正的价值,否则,培训现场热烈激动,培训过后无形无声,培训就成了一场场没有太大价值的做秀,起不到提升企业一、总则：竞争优势的作用。

内部培训师于企业的作用，主要体现在以下几个方面：x0dx0a1、培训费用较低x0dx0a众所周知，无论是聘请外部师资力量来企业讲课还是把员工送出去培训，一般按照人数或授课时间来收费，人均受训费用近千元甚至万元不等，价格高昂。而充分利用企业内部师资力量的培训费用要远远低于该数字，成本相当低。就培训的效益来说，若外部培训和内部培训的效果相无几，那么利用内部资源进行培训的投入产出比就要高很多。因此，挖掘和培养自己的内部培训师资源显得十分必要。x0dx0a2、培训内容更贴近于企业实际x0dx0a我们经常把外部培训比喻为“隔靴搔痒”，原因就在于虽然外部培训资源很丰富，培训师的授课经验也很丰富，但由于每家企业在管理体制、文化等方面迥然不同，外部培训的课程内容往往千篇一律，缺乏针对性和实用性，只能解决普遍问题，不能解决企业的个性问题。很多参加外部培训的员工有同样的感受：听课时觉得课程内容很精彩，感觉很受启发，但听完回来在实际工作中却发现没办法应用。而利用内部培训师进行培训，由于长期处在企业实际工作环境中，对企业内部的运作情况有着较深入和准确的把握，可以根据企业实际情况进行“量体裁衣”式的培训，更容易帮助受训者提出针对性强的解决问题的意见和方案。x0dx0a3、沟通效果较好，有助于形成学习型组织氛围x0dx0a内部培训师熟悉企业文化、岗位技能要求，清楚学员的需求，同在一家企业，和学员基本认识甚至比较熟悉，更容易和他们进行交流。与外部培训相比，内部培训师生之间的这种交流并不局限于培训课堂，培训师可以充分利用同事关系在授课之余给学员提供更多的指导，实现一对一的深度交流，在企业内部搭建更好的沟通平台，从而保证更好的培训效果。同时，通过内部讲师的榜样作用及与学员之间的无隙交流，有助于提高学员自主学习的积极性，在企业中营造出分享知识、共同进步的氛围，有利于学习型组织的建设。x0dx0a4、对培训过程的管控效果较好x0dx0a外部培训往往是将员工送出去或将培训外包给专门的培训机构，这也就意味着培训过程交由员工个人或外部机构管控，企业人力资源部门只能在前期对培训师资和培训课程进行筛选，在培训结束后通过考核培训者的方式了解培训的效果，对培训实施过程没办法进行很好的监督和控制。而由五、比赛规则与计分方法内部培训师对员工进行培训，则可以在培训前监督审核培训师授课内容的开况，培训过程中维持纪律，及时协调培训师与学员的沟通，培训结束后可及时对培训师的授课效果及学员的学习效果进行评估总结，为下一次的培训提供经验和教训。x0dx0a5、有利于激励员工，促进其职业生涯的发展x0dx0a在企业内部挖掘和培养的或有经验的员工担任内部讲师，实际上就是对企业内部人力资源的充分开发和利用，对于的员工来说，承担内部讲师的任务对其职业生涯无疑是一种新的挑战和尝试。通过培训授课，内部讲师可以大大提升个人在演讲、表达、控制局面和应对突发等方面的综合实力，而在开发课程过程中，也有利于自身知识和技能的进一步巩固和拓展，与此同时，授课效果受到学员和企业的肯定也会给其带来成就感，有利于激励员工继续留在企业，攀登其职业生涯的另一个平台。