从业人员调整工作岗位 从业人员调整工作岗位流程

岗位或离岗后重新上岗还需要重新进行安全教育培训吗

第十七条 从业人员在本生产经营单位内调整工作岗位或离岗一年以上重新上岗时，应当重新接受车间（工段、区、队）和班组级的安全培训。

从业人员在本生产经营单位内调整工作岗位或离条 为了加强安全生产培训管理，规范安全生产培训秩序，保证安全生产培训质量，促进安全生产培训工作健康发展，根据《中华安全生产法》和有关法律、行政法规的规定，制定本办法。岗一年以上重新上岗时，应当重新接受车间（工段、区、队）和班组级的安全培训。

从业人员调整工作岗位 从业人员调整工作岗位流程

从业人员调整工作岗位 从业人员调整工作岗位流程

安全生产教育和培训有哪些要求

3.将第九条第二款修改为：“煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、金属冶炼等生产经营单位主要负责人和安全生产管理人员初次安全培训时间不得少于48学时，每年再培训时间不得少于16学时。”

安全生产教育培训的形式很多,""安全教育是安全教育的一种形式,也是法律明确规定的对新员工的饿教育 制度.那么,什么是""安

全教育?新员工通过""按教育培训能学到哪些东西?

一,什么是""安全教育

""安全教育制度是企业安全教育的基本教育制度.教育的对象是新进厂的人员,包括新进入的员工,临时工,季节工,代培人员和实习人员

.""安全教育是指厂(矿)级安全生产教育,车间(工段,区,队)级安全教育,班组级安全教育.

二.""安全教育培训内容

1.厂(矿)级安全生产教育培训主要内容

安全生产基本知识

本单位安全生产规章制度.

劳动纪律.

作业场所和工作岗位存在的危险因素,防范措施及应急措施.

有关案例等.

本车间(工段,区,队)安全生产状况和规章制度.

作业场所和工作岗位窜的危险因素,防范措施及应急措施.

案例等.

3.班组级安全生产教育培训主要内容

岗位按作规程.

生产设备,安全装置,劳动防护用品(用距)的性能及正确使用方法.

案例等.

三.企业""安全教育的组织实施

厂(矿)级按教育培训一般由认识部门组织,安全技术管理部门共同实施.车间(工段,区,队)级安全生产教育培训由车间(工段,区,队)负责人

会同车间安全管理人员负责组织实施.班组级安全教育由班组长会同安全员,带班师傅组织实施

是要从事特种作业的员工,还必须接受专门的特种作业人员安全教育培训,取得特种作业人员作资格证,才能上岗作业.""安全教育不能代

替其他教育,其他教育也不能代替""安全教育,员工只有通过这些教育培训,才能不断提高自身的安全意识和技能,从而实现安全生产.

五.特种作业教育和其他形式参考资料：教育

1.什么是特种作业人员

特种作业人员是指其作业的场所,作的设备,作内容具有较大的危险性,容易发生伤亡,或者容易对作者本人,他人以及周围设施的

按造成重大危害的作业人员.由于特种作业人员在生产作业过程中承担的风险较大,一旦发生,便会带来较大的损失.因此,对特种作业人员必

须进行专门的安全技术知识教育和安全作技术训练,并经严格的考试,考试合格后方可上岗作业.

2.特种作业及人员的范围

电工作业.含发电,送电,变电,配电工,电气设备的安装,运行,检修(维修),试验工,矿山井下电钳工.

金属焊接,切割作业.含焊接工,切割工.

起重机械(含电梯)作业.含起重机械(含电梯)司机,司索工,信号指挥工,安装与维修工.

企业内机辆驾驶.含在企业内及码头,货场等生产作业区域和施工现场行驶的各类机辆的驾驶人员.

登高架设作业.含2米以上登高架设,拆除,维修工,高层建构物表面清洁工.

压力容器作业.含压力容器罐装工,检验工,运输押运工,大型空气压缩机作工.

制冷作业.含制冷设备安装工,作工,维修工.

爆破作业.含地面工程爆破,井下爆破工.

矿山通风作业.含主风扇机作工,瓦斯抽放工,通风安全检测工,测风测尘工.

矿山排水作业.含矿井主排水泵工,尾矿坝作业工.

矿山安全检查作业.含安全检查工,瓦斯检验工,电器设备防爆检查工.

矿山救护作业.

危险物品作业.含危险化学品,民用爆炸品，放射性物品的作工,运输押运工,储存保管员.

经局批准的其他的作业.

安全生产培训管理办法的内容

看离岗的时间，少于一年不需要，多于一年2.车间(工段,区,队)级安全生产教育培训主要内容需要重新进行安全培训，具体制度如下

安全监管总局关于废止和修改劳动防护用品和安全培训等领域十部规章的决定

15.增加一条，作为第二十八条：“安全生产监管门检查中发现安全生产教育和培训落实不到位、有关从业人员未经培训合格的，应当视为生产安全隐患，责令生产经营单位立即停止违法行为，限期整改，并依法予以处罚。”

一、对2部规章予以废止

（一）废止《劳动防护用品监督管理规定》（2005年7月22日安全生产监管管理总局令锅炉作业(含水质化验).含承压锅炉的作工,锅炉水质化验工.第1号发布）。

（二）废止《矿山救护队资质认定管理规定》（2005年8月23日安全生产监督管理总局令第2号发布）。二、对8部规章的部分条款予以修改

（一）对《生产经营单位安全培训规定》作出修改。

1.将第四条修改为“生产经营单位应当进行安全培训的从业人员包括主要负责人、安全生产管理人员、特种作业人员和其他从业人员。

“生产经营单位使用被派遣劳动者的，应当将被派遣劳动者纳入本单位从业人员统一管理，对被派遣劳动者进行岗位安全作规程和安全作技能的教育和培训。劳务派遣单位应当对被派遣劳动者进行必要的安全生产教育和培训。

“生产经营单位从业人员应当接受安全培训，熟悉有关安全生产规章制度和安全作规程，具备必要的安全生产知识，掌握本岗位的安全作技能，了解应急处理措施，知悉自身在安全生产方面的权利和义务。

“未经安全培训合格的从业人员，不得上岗作业。”

2.将第六条第二款移至第五章，单列为第二十四条，并修改为：“煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、金属冶炼等生产经营单位主要负责人和安全生产管理人员，自任职之日起6个月内，必须经安全生产监管门对其安全生产知识和管理能力考核合格。”

4.将第十条第二款中的“非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹等”修改为“非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、金属冶炼等”。将第四款中的“煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹以外”修改为“煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、金属冶炼以外”。

5.将第十一条、第十四条第二款中的“煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹等”修改为“煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、金属冶炼等”。

6.将第十二条第二款中的“可以”修改为“应当”。

7.将第十三条修改为：“生产经营单位新上岗的从业人员，岗前安全培训时间不得少于24学时。

“煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、金属冶炼等生产经营单位新上岗的从业人员安全培训时间不得少于72学时，每年再培训的时间不得少于20学时。”

8. 将第十七条第二款修改为：“生产经营单位采用新工艺、新技术、新材料或者使用新设备时，应当对有关从业人员重新进行有针对性的安全培训。”

9.将第十九条修改为：“生产经营单位从业人员的安全培训工作，由生产经营单位组织实施。

“生产经营单位应当坚持以考促学、以讲促学，确保全体从业人员熟练掌握岗位安全生产知识和技能；煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、金属冶炼等生产经营单位还应当完善和落实师傅带徒弟制度。”

10.在第二十条增加一款，作为第三款：“生产经营单位委托其他机构进行安全培训的，保证安全培训的仍由本单位负责。”

11.在第二十一条增加一款，作为第二款：“生产经营单位的主要负责人负责组织制定并实施本单位安全培训。”

12.将第二十二条修改为：“生产经营单位应当建立健全从业人员安全生产教育和培训档案，由生产经营单位的安全生产管理机构以及安全生产管理人员详细、准确记录培训的时间、内容、参加人员以及考核结果等情况。”

“（一）安全培训制度、的制定及其实施的情况；

“（二）煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、金属冶炼等生产经营单位主要负责人和安全生产管理人员安全培训以及安全生产知识和管理能力考核的情况；其他生产经营单位主要负责人和安全生产管理人员培训的情况；

“（三）特种作业人员作资格证持证上岗的情况；

“（四）建立安全生产教育和培训档案，并如实记录的情况；

“（五）对从业人员现场抽考本职工作的安全生产知识；

“（六）其他需要检查的内容。”

14.将第二十六条改为第二十七条，并修改为：“安全生产监管门对煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、金属冶炼等生产经营单位的主要负责人、安全管理人员应当按照本规定严格考核。考核不得收费。

“安全生产监管门负责考核的有关人员不得和。”

16.将第二十七条改为第二十九条，修改为：“生产经营单位有下列行为之一的，由安全生产监管门责令其限期改正，可以处以1万元以上3万元以下的罚款：

“（一）未将安全培训工作纳入本单位工作并保证安全培训工作所需资金的；

“（二）从业人员进行安全培训期间未支付工资并承担安全培训费用的。”

17.将第二十八条改为第三十条，将款修改为：

员工不能胜任工作，单位应如何调岗

依据我国《劳动合同法》规定：

1、得证明劳动者不能胜任工作，这是用人单位调岗的前提条件。

那么，什么是不能胜任工作，根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发［1994］289号）的规定，所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。但实际上不能胜任工作的判断可能并不限于工作定额，还可能涉及到团队合作、工作态度等等方面，这里需用人单位事先依法制定考核制度，明确考核指标，对劳动者的工作表现进行全面的考核，得出不能胜任工作的结论。

2、当确定了劳动者不能胜任工作的结论后，可向劳动者发出书面通知，书面通知中告知劳动者因不能胜任工作，公司决定调整其工作岗位，从原工作岗位调四.""安全教育与其他安全教育的关系整至某某工作岗位，调岗通知需送达劳动者，由劳动者签收。

当然，在实务中，这种书面通知并不限于固定的格式，公司制作的《工作岗其次档确定员工不能胜任这个工作，可以书面告知劳动者（岗位异动表之类的），譬如说你一个专员，每个月的量和及时率就是客观的数据，这个就足以证明你是否能完成工作任务。位异动表》、《调动通知单》也属书面方式，员工在表单上签名也没问题。

拓展资料：

《中华劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。由第十届常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日修订通过，自2008年1月1日起施行。

2012年12月28日第十一届常务委员会第三十次会议《关于修改〈中华劳动合同法〉的决定》修正。

主要有以下几种方法，根据不同的情况而定。

（1）将服从调岗作为劳动纪律写进劳动合同和规章制度

现在有很多用人单位采用这一方式，在劳动合同和规章制度中写明，用人单位有权根据员工工作能力和企业经营状况对员工的工作岗位进行调整，员工对此予以认可；如员工拒不服从岗位调整的，视为违反用人单位劳动纪律，用人单位有权依法解除劳动合同。

但在此处仍然要注意调岗的正当性和合理性， 不能因为劳动合同中有约定就随意调岗。

（2）直接约定员工拒不到新岗位工作属于不能胜任工作

从实践来看，如果员工在接到调岗通知后拒不到新岗位工作，用人单位确实不能采用强力手段让员工到新岗位工作，如果员工不到新岗位工作，也就意味着无法对其新工作进行考核，无法得出是否胜任的结论。

为避免出现这一情况，在员工入职签订岗位职责时，用人单位可以把拒不服从岗位调整作为员工不能胜任本岗位工作的条件之一，一旦员工拒绝进行调岗，则可以适用该条款。

（3）对员工进行培训，培训后再次考核

虽然劳动合同法规定调岗或者培训作为选择性条件择一即可，但在员工拒绝进行调岗的情况下，用人单位可以选择对其进行培训。

这样做的好处是，不但可以缓和与员工的紧张关系，而且可以为再次进行工作考核提供必要的依据。

扩展资料：

根据《劳动合同法》第四十条的规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：…(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;…”虽然上述规定是关于劳动合同解除的情形，但从该条规定可以看出，劳动者不能胜任工作，用人单位有权单方调岗。

1、从工作难度来看，调岗后的工作难度应当比调岗前要相对容易一些。

原本因为能力问题不能胜任工作的员工，在正常情况下才有可能胜任新岗位的工作。如果因为能力问题不能胜任工作的员工，在调岗后更加无法胜任工作，这无异于是通过调岗变相解除劳动合同，这既不符合调岗的立法本意，也不符合常理。

2、从岗位职级来看，调岗后的岗位职级不应比调岗前低太多，否则同样违反合理性原则。

比如不能胜任工作，可以调岗至副，部门不能胜任工作，可以调岗至部门主管，但如将直接调岗至普通员工，则无异于是通过调岗变相逼迫职，这种调岗的合理性在司法实践中很有可能不被认可。

从薪酬待遇来看，虽然法律没有规定调岗可以一并调薪，但是易岗易薪、岗变薪变的原则在此应当同样适用。原因在于，劳动者的薪酬待遇应当与其为用人单位所做的贡献直接相关，在劳动者的工作难度和岗位职级均降低的情况下，劳动者为用人单位所做的贡献自然也相应减小，而与贡献直接相关的薪酬待遇自然也应相应减少。

反之，如果劳动者的工作难度和岗位职级均降低，薪酬待遇却没有任何变化，则对其他员工不公平：对于调岗前相同职级的员工而言，和自己领取相同的薪酬待遇，这明显不公平;而对于调岗后相同职级的员工而言，在工作难度、岗位职级和所做贡献均大致相同的情况下，被调岗的员工却比自己领取更高的薪酬待遇，这同样不公平。

调岗的具体的作方法

调岗之前，首先我们必须要证明劳动者不能胜任这个工作，所谓的不能胜任工作指的是不能按照劳动合同约定的，完成同工种岗位的工作量，尽量选择量化指标。

用人单位提出相关证明，员工签字。调岗流程需要明确告知劳动者。

调岗的注意事项：

单位对正式录用已经定岗的员工进行调岗时要与员工协商。

员工不能胜任现有岗位工作，经培训或调整岗位仍不能胜任的，单位可以与员工解除合同，但需提前三十日以书面形式通知员工，或额外支付员工一个月的工资后可以解除劳动合同。但应给予员工补偿。

单位调整员工岗位时，新岗位不得与原岗位有较大的别，否则员工有权申诉。

扩展内容：劳动者不能胜任工作且拒绝调岗，用人单位该如何处理？

（1）将服从调岗作为劳动纪律写进劳动合同和规章制度

现在有很多用人单位采用这一方式，在劳动合同和规章制度中写明，用人单位有权根据员工工作能力和企业经营状况对员工的工作岗位进行调整，员工对此予以认可；如员工拒不服从岗位调整的，视为违反用人单位劳动纪律，用人单位有权依法解除劳动合同。但在此处仍然要注意调岗的正当性和合理性， 不能因为劳动合同中有约定就随意调岗。

（2）直接约定员工拒不到新岗位工作属于不能胜任工作

从实践来看，如果员工在接到调岗通知后拒不到新岗位工作，用人单位确实不能采用强力手段让员工到新岗位工作，如果员工不到新岗位工作，也就意味着无法对其新工作进行考核，无法得出是否胜任的结论。为避免出现这一情况，在员工入职签订岗位职责时，用人单位可以把拒不服从岗位调整作为员工不能胜任本岗位工作的条件之一，一旦员工拒绝进行调岗，则可以适用该条款。

（3）对员工进行培训，培训后再次考核

虽然劳动合同法规定调岗或者培训作为选择性条件择一即可，但在员工拒绝进行调岗的情况下，用人单位可以选择对其进行培训。这样做的好处是，不但可以缓和与员工的紧张关系，而且可以为再次进行工作考核提供必要的依据。但要注意，在培训时应做好培训记录。

一、以不能胜任工作为由解除劳动关系需要充分的条件。 用人单位负有举证证明员工不能胜任的义务。根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负有举证。”即用人单位要对员工不能胜任工作进行举证。这里的不胜任工作既包括因工作能力欠缺而不胜任，也包括因工作态度不认真而不胜任工作的情况，当然也包括因体能问题而不能胜任工作的情况。用人单位若不能提供有力的考核制度以及员工个人的考核评价或其他证明员工工作情况的证据的，根据民事证据规定，负有举证义务的一方当事人---单位若无法提供有效证据的，单位就应承担不利的法律后果。 另外，根据《劳动合同法》第四十条的规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面通知本人或额外支付一个月工资后可以解除劳动关系。因此说员工不胜任工作，用人单位是不能直接解除劳动关系的。因为在劳动关系存续期间，用人单位是处于强势地位的。作为用人单位应当更加理性和善意地对待因各种原因“不能胜任工作”的员工，为他们提供培训机会或调动岗位。若经历这两者之一后，用人单位认为员工仍不能胜任工作的，才可以解除劳动关系，但仍需要支付经济补偿金。 二、调动何种岗位用人单位有任意决定权吗？ 虽然法律规定员工不胜任岗位需要先培训或调动岗位，但对于这个岗位应该怎样调、调到何种岗法律并没有明确规定其标准。但这并不意味着单位有任意决定权。 本案中的焦点不是老姜是否胜任岗位，而是单位的调岗是否合理合法。在仲裁的庭审中老姜指出公司提供的两个岗位前一个辅助工实际上是不存在的，就是他现在所从事的岗位，而后一个洗瓶工的劳动强度很大，洗瓶工人的岗位工资远高于他的岗位工资。 公司辩称：公司提供了岗位书面说明，已经足以证明了这两个岗位都是比原岗位工作量低的，并且不存在岗位工资与劳动量挂钩的事情。而且，用人单位对调换何种岗位具有完全的自，劳动者作为劳动关系中受管理的一方，不具有选择工作岗位的权利。仲裁庭审核法庭审理中，双方一直围绕单位调动岗位是否具有恶意而争辩。从法律的内涵意思来看，用人单位的调岗不是随便的调，而是应从更加合理地和善意对待员工出发。用人单位为其提供的岗位使之尽可能地胜任好工作，以继续履行双方的劳动合同。用人单位故意提供劳动者不能胜任的岗位，此种调岗应属恶意，因而以员工仍不能胜任工作而解除劳动关系的行为是违法的。在法官的主持下老姜放弃了要求恢复劳动关系的诉请，接受了公司的赔偿。 另外，在这里我们顺便提醒单位一句，单方解除劳动合同绝不能随意，一定得严格按照《劳动合同法》的规定行事，否则，将不得不面临恢复劳动关系支付违法解除期间的工资或者按照双倍经济补偿的标准甚至更高标准支付赔偿金的选择。

员工不能胜任本职工作，单位可以调岗。

2、单位对正式录用已经定岗的员工进行调岗时要与员工协商。

3、员工不能胜任现有岗位工作，经培训或调整岗位仍不能胜任的，单位可以与员工解除合同，但需提前三十日以书面形式通知员工，或额外支付员工一个月的工资后可以解除劳动合同。但应给予员工补偿。

不能胜任工作，调整工作岗位，要协商一致吗？

单位能单方调整劳动者工作岗位或变更工作地点吗

矿山提升运输作业.含主提升机作工,(上,下山)绞车作工,固定胶带输送机作工,信号工,拥罐工.

现实中出现的用人单位任意调整劳动者岗位的情况，多是为了降低劳动者的，或是为了逼迫劳动者自行辞职，甚至是用人单位为打击报复劳动者，以单位需要或者用工自等名义，通过擅自调整劳动者的岗位，并按调整后岗位的工资核定并降低劳动者来侵犯劳动者的权利。劳动者遭遇用人单位调整岗位，应当首先审视其合法性，再作出正确处理，切不可莽撞行事，以旷工等形式消极抵触。

13.将第二十五条改为第二十六条，并修改为：“各级安全生产监管门对生产经营单位安全培训及其持证上岗的情况进行监督检查，主要包括以下内容：

一、单位的用工自和调整劳动者工作岗位的条件

劳动关系是一种特殊的法律关系，既包含有劳动者与用人单位的平等的合同关系，又包含用人单位依照劳动合同约定和法律法规与劳动者形成的管理关系。一般情况下，用人单位会根据其职务和工作需要设置一定的工作岗位，并明确岗位的职务、任职条件和薪资水平。对于用人单位来说，根据生产经营需要和劳动者各方面的情况，通过对劳动者的岗位调整与职、薪升降来实现自己管理自主的权利，确实是必要的。但用人单位必须依法调整劳动者的工作岗位。对此，《劳动法》第47条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”《全民所有制工业企业转换经营机制条例》《第103号令》第18条规定：“企业享有人事管理权”，其中规定企业对未上岗的管理人员、技术人员可安排其他工作，包括到工作岗位上工作；可以从工人中选拔管理人员和技术人员；专业技术人员，其职务和待遇由企业自主决定。第19条规定：“企业享有工资、奖金分配权”，其中规定企业有权制定职工晋级增薪、降级减薪的条件和时间。

急需一份纸箱厂生产管理制度，谢谢，加分100

“生产经营单位接收中等职业学校、高等学校学生实习的，应当对实习学生进行相应的安全生产教育和培训，提供必要的劳动防护用品。学校应当协助生产经营单位对实习学生进行安全生产教育和培训。

您好 看一些专门的书籍再根据自身情况 希望上述回答对您有所帮助 祝您好运！

纸箱厂管理制度分工艺管理.质量管理.员工管理.设备管理.作规程.现场管理制度,你可以按照这个思路去充实制度.相信聪明的你一教就会.我办公室有

我有一套纸箱管理制度，文件太多不好上传，有空联络我QQ，593943468

细致的我就说不清楚了，说点大致的吧。生产管理制度就不知道怎么说好一点，总之就是管人管物。

生产流程根据设备不同有所异,生产线流程:纸板工艺=装纸----涂胶--粘合--烘干--分切 印刷工艺=印刷-开槽-模切 装订,包装

小型设备:切纸-在工作时候强制调岗是否违法，由于担心变更后的工资会比现在的工资更低，因此很多人不太同意变更岗位，但是强制执行怎们么办？下面我带大家简单了解一下在工作时候强制调岗是否违法。(如需要印刷再印刷)-裱胶-烘干-模切-装订-包装

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离岗几个月重新进行安全教育培训

4、单位调整员工岗位时，新岗位不得与原岗位有较大的别，否则员工有权申诉。比如，员工就职于某部门，现调整为保安或清洁，这是单位逼迫员工辞职，员工有权按劳动合同法向当地劳动部门进行申诉，并提出补偿要求。

如果员工离职时间少于一年，则无需接受安全培训。离职一年以上，需重新进行安全培训，

具体制度为：员工在生产经营单位调整工作岗位或离岗一年以上重新上岗时，

再次接受车间（工段、区、班组）和班组级的安全培训。

安全教育是指新员工、新工人的工厂级（公司级）、车间级（部门级）和岗位（班组级）安全教育，是厂矿企业安全生产教育体系的基本形式。安全教育体系是企业安全教育的基础教育体系。

安全教育包括入厂教育、车间教育和团队教育。企业必须对新员工进行入厂教育、车间教育和班组教育；对改变新工种、复工、采用新技术、新工艺、新设备、新材料的工人，必须进行新岗位、新作业方法的安全健康教育。

受过教育的人只有通过考试才能工作。

安全教育按以下程序进行：新员工向人事部汇报后，人事部通知其到安全部进行工厂级安全教育，教育考试合格后填写教育卡，人事部根据教育卡向二级单位下发发放单，二级单位进行分（车间）级教育，考试合格后填写教育卡，员工凭教育卡进入班组进行团队教育。考试合格后，填写教育卡，然后分配到岗位学习。安全教育应严格遵守这些程序。

依据

根据安全生产监督管理总局令 第3号

生产经营单位采用新工艺、新技术、新材料或者使用新设各国劳动法的表现形式不同，但大都包括以下基本内容:劳动就业法，劳动合同法，工作时间和休息时间制度，劳动报酬，劳动安全与卫生。以及与未成年工的特殊保护制度，劳动纪律与奖惩制度，保险与劳动保险制度，职工培训制度，工会和职工参加管理制度，劳动争议处理程序以及对执行劳动法的监督和检査制度等。备时，应当对有关从业人员重新进行有针对性的安全培训。

在工作时候强制调岗是否违法

采掘(剥)作业.含采煤机司机,掘进机司机,耙岩机司机,凿岩机司机.

在工作时候强制调岗是否违法

1、按照劳动合同法的规定，单位与员工签订劳动合同，合同规定工作岗位、工作性质、劳动报酬等项目。

在工作时候强制调岗是否违法1

如果公司单方面调整工作岗位或者工作地点，您有权拒绝。

1、如果存在不能胜任工作，则公司有权调整工作岗位或者进行培训，如果仍然不能胜任工作，公司有权解除劳动合同，但应根据法律规定提前一个月通知并支付经济补偿金。

2、如果并不存在不能胜任工作，则根据劳动合同法的规定，变更工作岗位或者工作地点需要经过双方当事人协商一致，公司单方调整工作岗位或者工作地点您有权拒绝，如果公司因此解除劳动合同属于违法解除劳动合同，您有权要求继续履行或者支付赔偿金（二倍的经济补偿金）。

3、《劳动合同法》规定：用人单位和劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。但用人单位不应滥用自主用工权，该权利的行使应以不违背法律、法规的规定以及不损害劳动者的合法权益为前提。

4、用人单位擅自不合理调整劳动者工作岗位，劳动者有权拒绝，如劳动者以此为由解除劳动合同，有权主张解除补偿金。

在工作时候强制调岗是否违法2

一般情况不属于违法，但可能构成违约，具体要结合新的工作内容、劳动合同的相关约定来分析：

首先，看其是否违法。若法律对新的工作岗位的工作内容对从业者的性别、年龄或身体状况等有特别规定=定，而被调离人的性别、年龄、身体状况等明显不符合法定条件的，那么公司的调离就属于违法，若法律对新的工作岗位的工作内容对从业者的性别、年龄、身体状况等均没有特别规定或虽有特别规定但被调离者符号法律规定的'，调岗行为不违法。

其次，看其是否违约。不是所有的劳动合同均对工作岗位和工作内容均做出非常详细的约定，有的劳动合同可能只约定了岗位名称、有的劳动合同可能只约定了工作内容，有的劳动合同压根就没有明确，那么公司未经本人同意强行调岗是否违约就得具体分析。看其是否真的违反劳动合同的约定，若违反则构成违约，若不违反则不构成违约。譬如：某银行劳动合同约定工作岗位为会计主管，但未明确是哪家支行的会计主管，那么单位将员工从A支行会计主管调岗到B支行会计主管就不属于违约。又如：有的公司约定的工作岗位为，那么从会计调整为出纳或者行政人员等均不属于违约。

签订的劳动合同上有根据工作需要调整工作岗位这种情况公司让转岗就必须要转吗

""安全教育是最基础的安全教育,新员工除要接受""安全教育培训以外,还必须接受经常性的安全教育,复工教育,"四新"教育,特别

不行，这是剥夺劳动者权益的条款，如果你同意转岗，没有问题，如果不同意，可以拒绝。法律规定详见《劳动合同法》第26条规定，“排除劳动者权利”的规定是无效的，而根据第35条规定，用人单位变更劳动合同，应该与劳动者协商一致，而合同上的这一条把劳动者参与协商的权利剥夺了，所以无效。当然如果对该条是否有效发生争议时，应该由仲裁机构或来裁决。

说的比较简单,希望对您能有所帮助

所以，你如果有用人单位将你从A岗调到B岗的书面通知或调令，你可以拒绝或暂时服从，并申请劳动仲裁，如果没有书面通知，你完全可以拒绝，因为用人单位连这一个书面的东西都不想留下，显然也知道是侵犯你合法权益的，如果你没有这样一个书面通知（必须盖有单位公章或人事部门印章）做为证据，你也无法申请劳动仲裁。

如果双方签订的劳动合同中有具体的约定，并且劳动者同意转岗，没有问题，如果不同意，是可以拒绝。

《中华劳动合同法》

第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

每个公司的制度不一样，所以你得去问你们的有关部门，如通过某件事让你的看到了你的潜力也许由可能，有的时候还真得看赏不赏识你。

如果合同有具体的约定，公司是有权让你转岗的。