内部劳动保障规章制度 内部劳动保障规章制度简单

没有劳动合同要辞职，如果不让走怎么办

依法订立，制度的内容和订立的程序均符合法律规定。

就你叙述内容，回答如下：

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内部劳动保障规章制度 内部劳动保障规章制度简单

1首先规章制度不能违反法律规定

1、如果你与用人单位已经形成了事实上的合同关系，即使没有劳动合同也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位赔偿经济损失。

2、你没法去劳动局投诉，因为目前没有劳动局这个单位。

3、你不能不辞而别，应该依法办事才对。至于宾馆违法一天上班17小时和没有双休日的问题，你可以依法向当地的劳动保障监察大队进行或者投诉，要求劳动保障监察大队依法处理。

4、你只有依法辞职才能放心走。你想辞职，只需要提前30天以书面形式向用人单位递交辞职的通知〔切记：要求用人单位在你的“劳动者送达、移交（文书、材料）签收单”上签名〕，不需要征得用人单位的同意。你继续上班满30天，次日就可以向用人单位提出办理辞职的手续，用人单位应该予以办理，同时一次性付清工资，给你出具辞职证明，否则用人单位就是违法。

超过一个月还没有签合同的，书面提出离职后可以立即走人，除要求单位支付你工资、押金外，还可主张经济补偿金、双倍工资。

提交书面辞职信批不批无所谓，关键是要有人签收，做为依法提出解除劳动合同的证明，辞职信给签字，写不同意也行。做好现场对话录音，尽量诱导老板说出如辞职一律不批等可以作为证据.他不签就通过邮局特快专递发送辞职信，单件上注明是XXX辞职申请书，并注明收件人姓名、、公司全称和详细地址。快递回执即可作为辞职信送达证据，此为法律认可。有了以上两条证据，如果公司不同意不给工资，你可去劳动仲裁机构或劳动监察队投诉。

一、个人提出离职分三种情况：

1、用人单位存在《劳动合同法》38条的情况，劳动者书面提出解除劳动关系后可以立即走人不需要用人单位的批准，并可以要求支付剩余的工资及经济补偿金（每工作1年支付1个月工资）及办理离职手续等；

3、没有提前30天提出离职，用人单位也不存在《劳动合同法》38条的情况，劳动者直接提交辞职信就走人，这个时候就是劳动者违法，给用人单位造成的直接经济损失、该劳动者产生的费用，用人单位可以要求承担。

二、劳动者可以申请劳动仲裁，要求支付入职第2个月开始未签订劳动合同的双倍工资；

三、相关法律依据：

《劳动合同法》37、38、46、47、50、82条！

如果企业规章制度经过员工同意，是否不经过程序就具有法律效力

2、依据《劳动合同法》37条，劳动者提前30天提出的书面离职，不需要用人单位批准就可以离职。其中，试用期提前3天书面提出；用人单位有义务结清工资办理离职手续。

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

对于用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休、劳动安全卫生、保险、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 具体情况，请自行根据实际情况及相关法律规定进行核实。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休、劳动安全卫生、保险、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

如果公司召开全体职工会议并表决通过公司的制度,说明已经经过程序,所通过的制度有效.

公司的规章制度怎样才能算是在法律上生效？

只要用人单位制定的规章制度具备经过程序制定、内容不违反法律法规和政策规定、已向劳动者公示三个要件，则具有法律效力，可以作为如果你所在的单位真的是这样做的话，也不会长久下去的，因为他这个管理上有问题，也违反了劳动法，将来会受到处罚的，也不会长久走远，公司的未来发展是不太可相信的。一般情况下，一周加一两次班是可以的。而且应该要给加班费，不能无条件加班，好多正规的公司不希望员工加班。因为在某种程度上加班意味着劳动效率的低下。在一个公司一天工作八小时，应该在八小时之内完成任务，这个才是正确的工作效率。所以不管多少月薪，我们都不能无条件的加班，要看具体情况，有时候偶尔确实需要加班的情况下，也应该是可以的。但是如果经常加班，应该是要给加班费的。用人单位进行内部管理的依据。

公司的规章制度只要不违法就可以有效，但不代表公司随意定规章制度就可以对劳动者有效。

以你说的情况，你不必担心，公司与你的劳动应该以双方的劳动合同为依据，劳动合同未约定的，公司按规章制度对你进行处罚的，如果你不认可该规章制度，公司要举证证明你知道此规章制度或此规章制度有合法的程序产生，以你说的情况，公司做不到的。

你可以及时提起劳动仲裁主张你的权利。

如你所述，公司应当举证证明你违法规章制度的事实和制度的合法性。

2其次,规章制度只有经过合法产《中华劳动保险条例》于1951年2月颁布实施，是我国部比较完整的保障法规。该法规确立了劳动者的基本权益保障，包括工伤保险、失业保险和医疗保险等方面的规定。为建立和完善保障制度奠定了基础，对于保障劳动者的权益、促进稳定和发展起到了重要作用。生程序,如书面公告,或者告之劳动者后方能生效,否则的话,不能作为扣除工资的依据

3你可以申请劳动仲裁

要公告的，要让员工知道，象有的正规的单位员工报到就会发个员工手册，里面有全部的公司制度等等

可以匿名投诉公司强制加班吗

相关法律规定：《中华劳动合同法》

匿名公司强制加班的方法如下:

1.可以收集公司规避劳动法的事实、法律依据和证据，以信函形式邮寄给当地劳动部门的或门进行处理；

目前在劳动用工方面，主要有两种性质的用工，即劳动用工和劳务用工。劳动用工是指用人单位和劳动者个人签订劳动合同，使劳动者成为用人单位的成员，在用人单位的管理下提供有偿劳动。劳动用工适用《中华劳动合同法》及其他相关规定、解释。劳务用工则是用人单位和劳务人员或者劳务输出单位签订以完成特定工作为目的的劳务合同，由劳务人员或者劳务输出单位自行管理、自行组织生产劳动，完成合同约定工作，获取劳务报酬。劳务用工适用《中华民法通则》、《中华合同法》等法律法规。2.携带相关资料直接到劳动部门部门填报；

3.打电话到当地劳动局询问；

4.找到当地劳动局网上投诉的网址，提交资料进行匿名投诉。

劳动用工制度包括哪些内容

可以去 没签合同 他没权不让走

根据劳动部印发的《关于贯彻执行<中华劳动法>若干问题的意见》第二条之规定,“境内的企业、个体经济组织与劳动者之间只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”即将颁布的《劳动合同法》第三条规定，“本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。”这就说明，判断单位用工的法律性质是属于劳动用工，还是属于劳务用工，标准在于劳动者在事实上是否已成为用人单位的成员，并在其管理下为其提供有偿劳动。此项标准可从以下方面具体理解：

1、劳动力由谁支配

对于劳动用工来说，一旦劳动合同签订，劳动者即成为用人单位的一员，双方便确立管理与被管理的关系，这就意味着劳动者必须遵守用人单位的各项规章制度，服从用人单位的生产经营管理。如有违规行为，用人单位可以用、罚款、、辞退等行政手段予以处罚。这就表明，劳动者与用人单位的地位不对等，其劳动力的支配权由用人单位享有。而对于劳务用工来说，劳务提供方并非用人单位的成员，而是平等合同的一方主体。其根据劳务合同的约定，自行组织和指挥劳动过程。如有违约行为，用人单位也只能依据合同追究其违约，而不能用行政管理手段进行处罚。这就表明，在劳务用工中，合同双方地位对等，劳动力的支配权由劳务提供方行使。

2、经营风险由谁承担

在劳动用工中，劳动者作为用人单位的成员，其工作行为的后果由用人单位承担。因此，劳动者只需按照劳动合同的约定、用人单位的相关制度、指令等，提供劳动，便可依法获取报酬。对于劳动成果是否能够实现这种经营风险，其并不承担。用一句俗话来总结就是，没有功劳，苦劳也算。而在劳务用工中，劳务提供方作为平等的合同主体，对其行为的后果应该依法自行承担。因此，其不仅应提供约定的劳动，还应承担劳动成果是否实现的经营风险。同样用一句俗话来总结就是，没有功劳，苦劳白搭。

3、合同主体是否固定

在劳动用工中，签订劳动合同的主体是固定的，只能是用人单位和劳动者个人。而在劳务用工中，签订劳务合同的主体是不固定的，既可以是用人单位和劳动者个人，也可以是用人单位和劳务输出单位。

4、报酬依据的确定

在劳动用工中，由于劳动者属于用人单位的成员，因此其劳动报酬的最终数额，主要依据用人单位的经济效益确定。而在劳务用工中，由于合同双方是平等的市场主体，因此劳务报酬的数额，主要根据市场劳务价格以及市场劳务供求关系确定。

拓展资料：法律误区

误区一：

规章制度出台后即能约束员工。

误区二：

试用期内不签订劳动合同或只需签试用期合同，不需缴纳保险费。

企业可以对新进员工设定试用期，许多企业为了使自己占据主动，防止被“套牢”，往往同试用期内的员工不签订任何形式的劳动合同或只签订一纸“试用期合同”，实际上这种作法适得其反。现行法律规定，企业同员工未签订劳动合同但存在劳动关系的作为事实劳动关系仍受法律保护，而作为事实劳动关系，企业要终止必须提前30天通知员工并应依法补偿；法律还规定，只签订试用期合同的，试用期不成立，该“试用期”即为劳动合同期限。显然，试用期内不签劳动合同或只签试用期合同，企业本来是想防止被“套牢”，实际上恰好被“套牢”，因此，此种做法不可取。正确作法应是同新进员工签订劳动合同，劳动合同中包含试用期的内容。此外，许多企业认为试用期内双方的劳动关系尚未最终确定，所以企业不需为试用期内的员工缴纳社保费，其实不然。试用期内双方的劳动关系虽未最终确定，但确已形成，因此法律明确规定企业应为试用期内的员工缴纳社保费。

误区三：

员工辞职需单位批准。

或许是由于历史的原因，目前许多企业和员工仍然认为员工辞职要写辞职申请，要得到单位批准。其实这是一个很大的误解。现行法律规定得很明确，员工辞职只需提前30天通知企业即可，没有其他条件。许多企业认为，如果员工辞职时不办理工作交接或与企业有未了而企业又只能放人，则岂不是损害了企业的利益?法律对此的回答是，如果员工辞职时未办理工作交接或与企业有未了的，企业可通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利，但不能以此限制员工辞职，二者不能混为一谈。

误区四：

为员工办理退工手续是企业的权利和“砝码”。

这样的案例随处可见：劳动关系结束后，第十四条 员工辞职后，限在离职当日搬出公司宿合后，方可办理离厂手续（特殊情况须经办公室同意），财务部凭离厂手续结算工资。员工要求企业办理退工手续，而企业则以不为员工办理退工手续为手段或谈判的砝码，要求员工支付违约金或退还培训费等，由于企业不办理退工手续造成员工无法再行就业，员工要求企业赔偿工资损失，最终员工要求赔偿损失的请求获得了法律的支持。

员工胜诉的原因主要在于现行法律规定，企业应当在劳动关系解除或终止后7日内为员工办理退工手续，这是无条件的，同时法律规定，如不及时办理造成员工损失的，企业应当赔偿。而企业的败诉则在于企业错把为员工办理退工手续这一法定义务当成了自己的权利和有利于已的谈判砝码。这一误区非常普遍，特别应引起企业的重视。

误区五：

但实际上这是一种认识上的误区，2002年5月1日起实施的《上海市劳动合同条例》第17条明确规定：“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：(一)违反服务期约定的；(二)违反保守商业秘密约定的。”该《条例》第14条规定：“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。”

该《条例》第15条则规定了企业可同负有保守商业秘密义务的员工签订保密协议。因此，从以上规定可看出，企业只能同两类员工约定违约金：一类是由企业出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的员工；另一类是负有保守企业商业秘密义务的员工。除此之外的员工，企业均不能与其约定违约金，即使约定了，约定也是无效的。

参考资料：百度百科

一个成熟的企业或者管理者，手里应该有《劳动合同书》、《保密制度》、《岗位说明书》、《工作交接制度》、《奖惩制度》、《考勤与休息休制度》、《试用期录用条件》、《薪酬与社保制度》、《培训制度》等。就拿《培训制度》来讲，其真实作用是限制高级员工随意跳槽的。要想找到如此为企业着想的管理文件，只要GOOGLE下“298劳动合同书与配套文件”就行了

章 总则

条 为加强对聘用人员的管理，维护企业及员工双方的合法权益，根据劳动法及有关法律规定，制定本制度。

第二条 员工在聘用期间必须遵守公司的一切规章制度及各项劳动纪律，服从公司安排，努力完成本职工作。

第三条 凡正式录用的员工，享受本公司的各项劳保、等待遇。

第二章

第五条 应聘人员应携带、学历证、一寸照片2张，先由办公室有关人员组织初试（或会同有关部门考核》，初试合格后，将应聘的相关资料呈审核。

第三章 试用

第八条 员工录用后试用3个月，在试用期内若不符合公司要求，公司有权辞退试用人员。

第九条 新员工在试用期内自觉遵守公司的各项规章制度，较快的掌握生产技能并出色完成任务的，可适当缩短试用期（但不能少于1个月）。

第四章 转正

第十条 试用期满后，公司如对员工满意，可给予办理转正手续。

第五章 离职

第十一条 聘用人员在合同期内无正当理由不得离职，若未经批准擅自旷工，按自动离职处理。

第十二条 员工如需辞职，应提前30天上交书面报告，经部门签署同意，呈核准后，届时到办公室办理离厂手续（特殊情况须经公司批准)。

第十三条 员工如在外或请期间到他厂工作，一经发现，以自动离职处理。

第十五条 本制度自公布之日起施行。

天津劳动监察大队受理范围

第七条 员工一经录用，按时办理入厂手续，在平等自愿、协商一致的基础上，双方正式签订劳动合同书，严格按合同要求执行。

劳动监察保障有以下受理范围：（一）用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况；（二）用人单位与劳动者订立劳动合同的情况；（三）用人单位遵守禁止使用童工规定的情况；（四）用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况；（五）用人单位遵守工作时间和休息休规定的情况等。根据《劳动保障监察条例》第十一条劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：（一）用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况；（二）用人单位与劳动者订立劳动合同的情况；（三）用人单位遵守禁止使用童工规定的情况；（四）用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况；（五）用人单位遵守工作时间和休息休规定的情况；（六）用人单位支付劳动者工资和执行工资标准的情况；（七）用人单位参加各项保险和缴纳保险费的情况；（八）职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况；（九）法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。

用工制度 是指关于企业使用劳动力的各项政策规定，即使用工人的各项制度。大体可以分为两种基本类型，即固定工制度和临时工制度。它的主要内容有招收录用，工作期限，工作分配，劳动组织等。

法律客观：

《劳动保障监察条例》第九条任何组织或者个人对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，有权向劳动保障行政部门。《劳动保障监察条例》第十一条劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：（一）用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况；（二）用人单位与劳动者订立劳动合同的情况；（三）用人单位遵守禁止使用童工规定的情况；（四）用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况；（五）用人单位遵守工作时间和休息休规定的情况；（六）用人单位支付劳动者工资和执行工资标准的情况；（七）用人单位参加各项保险和缴纳保险费的情况；（八）职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况；（九）法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。

用人单位如何制定规章制度？

法律主观：

用人单位在制定、修改或者决定规章制度或重大事项时，应当经员工或者全体员工讨论，提出方案和意见，与工会或者员工代表平等协商确定。用人单位应保管与员工协商相关的证据材料，比如已签名的会议纪要等法律文件，以证明用人单位已履行与员工平等协商的的法律义务；直接涉及员工切身利益的规章制违约金可由双方协商设定。度应当公示，或者告知员工。用人单位可采取以下方式履行告知义务：将用人单位规章制度汇编成员工手册，由员工签字确认已阅读；组织新入职员工参与培训，并签署培训纪要；用人单位将规章制度列为劳动合同的附件。

单位可以无偿加班吗？

第六章 附则

我认为这个加班要看具体情况，并不是无条件的常年累月加班，这样身体谁都会受不了的，而且单位也不会这么做的，因为这样做的话就是违反了劳动法的有违约金是承担民事的一种方式，对于通常的一些合同，比如经济合同、民事合同等，法律允许合同当事人根据意思自治原则约定违约金，除非约定的违约金数额畸高，正常情况下合同当事人应当遵守约定。正是基于这一点，当前许多企业认为，劳动合同也是合同的一种，双方当事人也可自由约定违约金，只要双方对此签字认可就应有效。关规定。

以上内容仅供参考。如果我的回答对你有所帮助，请您点赞加关注，谢谢。

我国个保障法规是

企业都知道，可以制定规章制度来规范企业经营和约束员工的行为，于是几乎每个企业都根据自身的需要出台了大大小小或繁或简的规章制度。那么这些规章制度是否都能有效约束员工?许多企业认为当然可以，因为制定规章制度是法律赋予企业的权利，是用工自的重要内容。但正确是否定的，因为法律赋予企业此项权利的同时，为了防止此项权利的滥用导致员工合法权益受损而设定了相应的限制条件，这些限制条件主要包括三项：①规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能与现行的法律法规、公德等相违背；②规章制度要经过程序制定，即企业制定规章制度必须要经过职工大会或职工至少是职工代表同意；③规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。法律同时规定，以上三项条件缺一不可，如果企业制定的规章制度不符合上述任何一项条件，则其不能作为审理案件时的裁判依据。而实践中此类有问题的规章制度比比皆是，这应引起企业的高度重视。

《劳动保险条例》。

第六条 经复试考核合格后，方可录用，并由办公室办理相关手续。

劳动管理规章制度的当前劳动管理规章制度存在的主要问题

第四条 各部门根据工作需要，各类员工，应由部门填报（人员审批表》，写明：要求，如性别、年龄、学历或资格要求、工作经验、电脑或英语、人数、其他等，呈批准后，由办公室负责。

一些用人单位对劳动管理规章制度的重视程度不够，特别是一些中小企业，根本没有认识到规章制度的重要性，不能充分运用规章制度来进行监管，导致用人单位内部劳动用工管理混乱，经常出现一些粗暴的家长些管理行为，违反了劳动保障法律法规。从一些用人单位的规章制度制订和执行现状分析，用人单位规章制度存在的主要问题表现在： 从目前用人单位内部管理人才结构来看，具有人力资源管理资格的管理人才不多，一些用人单位有心规范内部的规章制度，但苦于没有专业知识，往往很难制订出一份行之有效的规章制度，因为制订用人单位规章制度，既要结合用人单位生产经营特点，又要考虑用人单位内部劳动用工管理的状况，还要具有相当的劳动保障及其用人单位的规章制度不得违反劳动合同和集体合同的约定。劳动合同是劳动者与用人单位就劳动权利义务达成的协议，如果不违反法律、法规，一经成立就具有法律约束力。规章制度是用人单方单方面制定的，单位不能通过规章制度单方面变更劳动合同的设定，即使规章制度由职代会通过，如果与劳动合同冲突，不一致，或增加劳动者的义务，除非劳动者认可，否则无效。另外企业规章制度不得违反集体合同的约定，不能通过规章制度违反集体合同的约定。他相应的法律法规知识。制订一份完整的规章制度，是一个系统工程，一些中小企业往往很难办到，需要专业人员帮助解决。