国企的劳务派遣 国企的劳务派遣是什么意思

国企劳务派遣可以转正吗

当我们作为一个国企的人，我们就会想要尽量的工作下去，但是某一些时候，万一发生了什么意外，我们在的国企，企业会场让我们进行离开，或者是怎么会被派遣到别的地方，那国企劳务派遣可以转正吗?以下由我本人为您介绍相关内容。

国企的劳务派遣 国企的劳务派遣是什么意思

国企的劳务派遣 国企的劳务派遣是什么意思

国企的劳务派遣 国企的劳务派遣是什么意思

一、国企劳务派遣可以转正吗

在我国现行的法律制度和规定，并没有对劳务派遣转正做任何的规定，因为只有签订了才能转正的说法，劳务派遣工签订的是劳务派遣合同，所以劳务派遣不能转正。

当然，如果您在用人单位做的好，用人单位可以对您进行转正，和您签订一份劳动合同，不再签订劳务派遣合同，但实际中很少用人单位这样做。劳务派遣工转正估计最近几年都不会有这个说法了。

二、劳务派遣的四大基本原则:

雇员租赁

劳务派遣的本质是雇员租赁，“派遣”一词并不适用于解释劳务派遣经营活动的法律关系和业务特征。“租赁”一词却能概括劳务派遣所有业务特征，并合理解读劳务派遣复杂的三方法律关系。

租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工作单位之间的法律关系。

以生产线承包为特征的劳务外包合作，因为不存在租赁关系而并非劳务派遣，也不适宜签订劳务派遣合同。

同工同酬

现行法律制度规定劳务派遣用工单位，应当实行同工同酬制度，但人社部相关司局负责人确表示，虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括和保险。

同工同酬可以简单地理解为，相同岗位、相同等级的员工，应该执行同等标准。但这样就容易被异化为，用工单位应对同工同酬的一种对策。

拒绝垫付

现行法律制度明确了劳务派遣三方法律关系中，用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用。这就是劳务派遣公司不垫付原则的法律基础，也就是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。

一旦派遣公司不能坚持原则，为用工单位垫付上述费用，也就意味着无形中极大地增加自身的经营风险。

受益归责

相关规定:“派遣员工因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权;劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充。”

“谁用工，谁受益”是一种普通常识，“谁受益，谁担责”则是利益义务对等的基本原则。

派遣员工一旦出现工伤，工伤保险待遇赔偿不足部分则应由真正用工受益方即用工单位负责承担。

三、劳动关系的区别

1、主体不同;

2、关系不同;

3、劳动主体的待遇不同;

4、适用的法律不同;

5、合同的法定形式不同。

国企劳务派遣转正是需要看情况的，因为只有签订了才能转正的说法，劳务派遣工签订的是劳务派遣合同，所以劳务派遣不能转正。

国企第三方劳务派遣稳定吗

法律主观 :

首先，国企的劳务派遣大多数还是比较靠谱的，其本身是符合规范，并且有保障的，至少比其他任何企业都靠谱，但也有一些国企的劳务派遣制选择性靠谱，特别是对一些主体岗位上的混岗劳务工不公平，有的国企，就把劳务工转为正式工，有的国企，背不起这个人工成本负担，把劳务工转为了业务外包工。

其次，劳务公司是国企的合资企业或者改制企业，归根到底还是国企的关联企业，这种劳务工（外包工）就是一个形式，除了一些硬性待遇不能享受之外，其他的薪酬还是与正式工不多的，就是低一点，国企对劳务工和外包工，尤其是与正式工混岗的劳务、外包工，规定表现的，比如，技能大赛获奖的、管理水平较高的、技术成果转化的劳务和外包工，可以转为正式工。

，国企待遇好是针对正式工而言的，作为劳务派遣工，其待遇，包括薪资水平异较大，劳务外包的另一个原则就是打包自己的非核心业务，也就是平时所讲的活累活，这些活多但是技术含量低，也就造成了大多数劳务外包人员在干活，正式工我们看不到人。

法律客观 :

《劳动合同法》第五十九条规定劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和保险费的数额与支付方式以及违反协议的。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

《劳动合同法》第九十二条规定：违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿。

国企劳务派遣人员，转为正式员工的机会大不大？听听过来人怎么说

昨天有网友说自己是国企劳务派遣人员，想问一下自己在国企从劳务派遣人员转正的机会有多大，关于劳务派遣人员，我在之前的文章里面都有提到过，具体来说:

国企劳务派遣员工转正的机会有，但是会比较难。

因为目前很多国企的用工方式主要分为两种，一种是全日制合同用工，也就是所谓的国企正式员工。另外一种就是劳务派遣用工方式。

但是很显然，劳务派遣用工方式，从一开始就注定了劳务派遣人员在国企里面不会是主流。

而且根据《劳务派遣暂行条例》规定，劳务派遣员工一般只能从事一些临时性、辅助性或者替代性的岗位。虽然要求用人单位在实际工作中坚持对劳务派遣人员同正式员工“同工同酬”。 可实际上，这种规定在具体实践当中很难真正落地，因为很简单，只要劳务派遣人员没有转正，那就很难实现真正意义上的同工同酬。

那么说到劳务派遣人员转正的问题，据我所知，目前很多国企虽然有一定的劳务派遣人员转正的名额，但是相比劳务派遣人员总数来说，很多国企每年可供劳务派遣人员转正的名额简直太少了，可能10%的比例都不到。

在这种情况下，你说国企劳务派遣人员有没有转正的机会呢?当然有。但是好不好转正呢?肯定很难。

所以，目前国企劳务派遣人员要想转正:

一方面，劳务派遣人员要通过努力工作争取进入可以转正的名录当中，比如工作年限够了，同事也都比较熟悉了;另一方面，在“僧多粥少” 的情况下，劳务派遣人员必须不断提升自己竞争力，才有可能尽快抓住机会转正，比如提升自己的学历，多考取一些专业证书等等。

总之，国企劳务派遣人员转正的机会是有，但是能不能转正，关键还得看自己!

国企劳务派遣是啥意思

法律主观：

一般劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位的一种用工形式。劳务派遣用工是企业用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

法律客观：

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业(实际用工单位)给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。[释义延伸]劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。劳务派遣的具体形式有以下几种：1.完全派遣由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和、安全和健康等。2.转移派遣有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、、绩效评估、处理劳动等事务。3.减员派遣减员派遣指企业对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司。企业支付派遣公司员工派遣费用，由派遣公司代付所有可能发生的费用，包括工资、资金、、各类社保基金以及承担所有雇主应承担的和法律。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力资源的弹性。4.试用派遣这是一种新的派遣方式，用人单位在试用期间将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用，其目的是使用人单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误风险，有效降低了人事成本。5.短期派遣用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才。6.项目派遣企事业单位为了一个生产或科研项目而专业聘用相关的专业技术人才。7.晚间派遣用人单位利用晚上的特定时间，获得急需的人才。8.钟点派遣以每小时为基本计价单位派遣特种人员。9.双休日派遣以周六、周日为基本计价单位派遣人员。10.集体派遣国有企事业单位通过劳务派遣机构把闲置的人员部分或整体地派遣给第三方。

国企劳务派遣的好处和坏处

法律主观：

公司实施劳务派遣的好处：节约用人单位劳动力使用和管理成本；用人单位摆脱复杂的劳动安全事务，有利于用人单位集中生产经营；用人单位和用人单位分担风险和；其他。

法律客观：

《中华劳动合同法》第五章第二节

国企劳务派遣值得去吗

国企劳务派遣值得去，劳务派遣主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工属于劳务派遣。

在电信行业，劳务派遣员工主要分布在营业厅、一线装维、摆摊营销、呼叫中心等岗位。2012年底，移动正式工为18.2万人，而劳务工高达33.5万人，劳务工比例高达64.7%。

经过一系列调整，2014年底，移动正式工为24.2万人，劳务工为23.8万人。劳务工比例接近49.5%，仍然远远超标。2013年，电信制定了《关于进一步推动劳务派遣和外包单位建会入会工作的通知》。在联通，劳务工平均薪酬仍较大程度落后于正式工。根据2014年财报计算，联通正式工2014年平均薪酬15.17万，而劳务工仅6.83万。劳动力市场呼唤同工同酬，需要的是打破固有的二元结构，把编制的标签去除，把市场的体制理顺。

为什么国企都是劳务派遣

因为企事业单位,特别是事业单位和国企,会严格控制人员编制。如果企业直接,将无法满足业务的需要,但通过和劳务派遣公司合作,则可以不占企业的人员编制名额。

总的来说,劳务派遣这种用工形式的存在发展,正是因为国企、事业单位有切实的用工需求。主要有以下几大原因:

1、需求量大,编制不足

普遍使用劳务派遣的企业,一般是一些大型的央企、国企,是因为他们通常用人需求量大,但是又无法提供足额的正式编制。

2、节约自身的运营成本

一部分的人力资源工作被委托给我们这样的派遣公司做了,所以企业可以缩减一部分直接的人员成本。

3、降低用工风险

因为员工实际的劳动关系在派遣公司,所以劳动出现,派遣公司负责处理相关事宜,对用工单位来说,用工风险大大降低。并且很多这方面的内容,会直接签订在用工单位与派遣公司的委托派遣合同中。

4、实用又省心

在国企事业单位用人过程中,只要提出要求,劳务派遣公司就会积极去解决,对于国企业单位来说,即实用又不用心的好服务肯定会一直被沿用。

5、用工方式灵活

能增能减,企业用人不受户口及学历限制,平时对派遣员工做出相关的管理规定,使用其才能,按分配的工作任务进行管理、考核。用工单位可以在业务增加时增加人员,在业务减少时减少人员,用工方式十分机动灵活,无论是增员还是减员,都比较方便,容易作。

劳务派遣用工形式的特点:

劳务派遣作为一种新型的用工方式,正逐渐被越来越多的企业所采用。那么究竟派遣用工是一种什么样的用工方式,它在国内和的发展状况如何,它具有什么样的发展前景成为我们关注的重点,接下来为大家详细介绍,希望能大家提供一些劳务用工形式相关的信息。

希望以上内容能对您有所帮助,如果您还有其它问题请咨询专业律师。

【法律依据】:依据《劳动合同法》第六十六条的“三性”原则,用工单位只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。 临时性是指工作岗位是存续时间不超过6个月。实践中,大部分企业将该规定理解为同一岗位的派遣期限不得超过6个月。但该临时性规定实质上指非常设性岗位的存续时间连续不得超过6个月,并非用工时间,也并非累计存续。