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如何做好企业人才的培训与开发

员工培训主要是站在企业自身的角度，让员工达到岗位所需要的知识和能力。主要是帮助员工搞清楚怎么把工作做好的问题？解决的是How层面的问题。

员工培训与开发（员工培训与开发的区别）员工培训与开发（员工培训与开发的区别）


员工培训与开发（员工培训与开发的区别）


员工开发，既站在企业的角度，又站在员工的角度，让员工达到岗位要求的同时，也进一步提升员工个人的知识和能力，以适应更高层岗位的知识需求。

员工教育聚焦员工的个人发展，着眼于员工个人的知识和能力，是层面的发展，不局限在企业内部。它的内容更偏向概念，理论，思维，体系。主要是帮助员工搞清楚为什么要学习的问题，解决的是Why层面的问题。

这三者之间其实有一个内部的递进关系，首先我们做的是基础的员工培训工作，解决的是岗位急需的知识和能力，比如日常工作中，我们常做的业务产品系统等方面的培训都属于这一类员工培训。

在这之上，我们会进一步进行员工能力的开发，日常工作中，我们常说的高潜人才培养就属于这一类。

一个就是我们常说的终身教育，发挥个人的潜能，让每个人的价值为做贡献。

目前你们公司的培训做到了哪一个层级呢？

培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主，时间在侧重上岗前。 为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。

开发是指在进行商业性生产或使用前，将研究成果或其他知识应用于某项或设计，以生产出新的或具有实质性改进的材料、装置、产品等。

1.以荒地、矿山、森林、水力等自然资源为对象进行劳动，以达到利用的目的；开拓。

2.发现或发掘人才、技术等供利用。（培训就是人才开发的一种形式）

员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。对员工自身也是有帮助的。CubicHR团队制订了一个培训实例，希望对大家会有帮助 （一）公司制订全年公司各部门培训，确定各部门在一年内需开展的培训主题，在集中培训的基础上按员工现有技能等级标准，分等级进行培训。即同一层次学习同一内容。改善人员素质不齐造成的培训效果不佳的状态。 （二）丰富培训内容，资料书籍、作案例、技改技革项目均可纳入培训内容。变封闭式培训为开放式，鼓励员工参与到培训中，采取老师现场提问，学员互动等方式，将枯燥的课堂变得生动。初，在培训前，主管与员工沟通，由他们作为“领头羊”，在培训中提出自己的看法、意见。开展几次后，开始有员工主动提出自己的看法，与老师进行沟通。员工不再仅仅只是“听课”。同时，人人都渴望被关注，因此，只要你在技能作上有自己的一点经验，你认为可以让大家学习的地方，你就可以成为授课老师。而不再如以往仅仅局限于那几个技术特别出众又善于演讲的人担当培训人员。课后，发放调查问卷，掌握员工对授课内容的满意度。根据问卷调查，评选“授课奖”，“问题奖”。将讲义张贴公布，发放授课老师津贴。 （三）年末，开展技能比拼，考核员工学习能力。按照重视什么考核什么的原则，技能比拼按理论30%，实作70%进行评比，加大实际作能力的比例。而成绩也将作为来年员工技能等级评定的依据。按技能等级进行排名，与员工工资挂钩。另外，引入激励、处罚机制，对获奖员工进行津贴制度，并张榜公示。对考试不合格的后三名员工进行一定比例的处罚。同时，在《劳动合同法》等相关法律法规允许的情况下，对末名员工实行在岗培训，降低技能等级，工资降级等。以此，促进员工学习积极性。 （四）形成全员学习氛围，变“被动学”为“主动学”。用培训激励内在的学习动力。通过“创建学习型组织，争做知识型员工”活动的深入开展，让员工看见知识的力量。知识能带来工资的提升，满足人们生存、生活的需要。知识能带来外部荣誉，例如：聘任、高级，并为其增加待遇，购买健康保险等。开辟 “学习园地”，由班长负责，组织班员将书中所学技术知识，每天写入“学习园地”，让更多的人参与到学习当中来，大家的学习自觉性和学习热情随着学习内容的不断丰富而逐渐高涨。此项活动的开展，有效地促进了职工素质的不断提高。

培训是指各种各样的培训；员工培训应该是面向普通职员或者基层员工的培训，或者是内部员工担任教员。问题不是很清晰。

1.外聘老师的公司内部培训

企业一般从外面聘请有实战经验的老师进行内部培训。这样做的好处是可以针对影响公司绩效的迫切问题量身定做。“他山之石，可以攻玉”，外聘老师可以给企业带来解决问题的新思维、新方法。而且企业内训的形式可以讨论企业的保密性敏感问题、互动性强、训练强度高、技能提升快，目前越来越受到企业的欢迎。“外来的和尚会念经”，有的企业“借”外部讲师之口传达自己的敏感理念，会有不一样的效果。

2.参加公司外部的企业管理公开课

曾几何时，一些企业管理顾问公司推出面向广大企业的公开课，场面极其火爆，但现在日渐式微。其主要原因是实际效果不理想，因为公开课上不可能讨论涉及你的企业的机密问题，只能讲讲一般性的问题。结果是老师讲的内容好像与你有点相关，也许与旁边的人更相关，其实和大家都没太大关系。

3.公司内部老师的内部培训

一种方法是在企业内的人事培训部门设专职的内部培训师。由专职内部培训师去外面听各种公开课，然后回到企业将所学知识“转授”给企业内部人员。另一种方法是在企业内部找某一方面的专家或权威来做临时讲师。这种做法要注意以下几个问题：，要保证内部专家权威认真对待内部课程，花足够的时间精力、有足够的内心动力，去准备并实施这一“额外”的工作；第二，该专家权威在教材准备、教学工具、测试表格、案例选择、授课技巧方面都是内行。如果能做到这些，企业内部专家当然是更好的选择。在惠普、康柏等公司，非常注重培养和选择合适的企业内部专家作为讲师，取得了不错的效果。

4.MBA、大学课程等

大学一般有时间去全面系统地研究前沿的理论和知识。“学院派”的有时非常排斥“实战派”的讲师，所以大部分的内容都是由“学院派”的来讲。这一现象背后也有成本上的现实考虑。当然，有些MBA班也会花钱请一些企业知名人物来“客串”一下，充实门面。但实际效果与公开课类似。如果你希望获得系统的理论知识，又需要文凭来证明自己，上MBA、大学课程是较好的选择。

5.网上学习、多媒体课程

适合于有很好的自觉性、自制力、理解力的人。美国麻省理工学院的Did Kolb将人的学习风格分为四种类型(AC，CE，RO，AE)，其中AC型的人较适合在网上学习。

6.阅读书籍

虽然没有互动性，但可以随时随地学习，直接成本。

7.工作中学习

On Job Training(工作中学习)是外企非常提倡的学习方法。它是所有人取得事业成功的必由之路。对任何理论学习、课堂教学，只有在实践中应用才会有切身体会。

8.内部“导师”辅导

内部“导师”的日常辅导是在所有培训形式中重要的培训形式。们不管自己有多忙，决不能推卸辅导下属的。对新加入的员工，即使是看来很简单的事情，可能也需要你“手把手”反复多次地教。发现问题，要马上“现场”纠正。拖的时间越长，纠正效果越。有时，一顿午饭时的谈心，要比正式培训效果还好。企业文化、价值观念、员工忠诚都是在不知不觉的日常辅导中完成的。的日常辅导在员工的学习进步中占有绝大部分的比重。

上面所述的八种形式，各有所长。一个有进取心的员工会充分利用各种机会和形式去充实自己；一个学习型的组织要会因地制宜灵活选择不同的培训形式降低成本，增加实效。

如何实施有效的员工培训与开发

员工培训主要是站在企业自身的角度，让员工达到岗位所需要的知识和能力。主要是帮助员工搞清楚怎么把工作做好的问题？解决的是How层面的问题。

员工开发，既站在企业的角度，又站在员工的角度，让员工达到岗位要求的同时，也进一步提升员工个人的知识和能力，以适应更高层岗位的知识需求。

员工教育聚焦员工的个人发展，着眼于员工个人的知识和能力，是层面的发展，不局限在企业内部。它的内容更偏向概念，理论，思维，体系。主要是帮助员工搞清楚为什么要学习的问题，解决的是Why层面的问题。

这三者之间其实有一个内部的递进关系，首先我们做的是基础的员工培训工作，解决的是岗位急需的知识和能力，比如日常工作中，我们常做的业务产品系统等方面的培训都属于这一类员工培训。

在这之上，我们会进一步进行员工能力的开发，日常工作中，我们常说的高潜人才培养就属于这一类。

一个就是我们常说的终身教育，发挥个人的潜能，让每个人的价值为做贡献。

目前你们公司的培训做到了哪一个层级呢？

培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主，时间在侧重上岗前。 为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。

开发是指在进行商业性生产或使用前，将研究成果或其他知识应用于某项或设计，以生产出新的或具有实质性改进的材料、装置、产品等。

1.以荒地、矿山、森林、水力等自然资源为对象进行劳动，以达到利用的目的；开拓。

2.发现或发掘人才、技术等供利用。（培训就是人才开发的一种形式）

员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。对员工自身也是有帮助的。CubicHR团队制订了一个培训实例，希望对大家会有帮助 （一）公司制订全年公司各部门培训，确定各部门在一年内需开展的培训主题，在集中培训的基础上按员工现有技能等级标准，分等级进行培训。即同一层次学习同一内容。改善人员素质不齐造成的培训效果不佳的状态。 （二）丰富培训内容，资料书籍、作案例、技改技革项目均可纳入培训内容。变封闭式培训为开放式，鼓励员工参与到培训中，采取老师现场提问，学员互动等方式，将枯燥的课堂变得生动。初，在培训前，主管与员工沟通，由他们作为“领头羊”，在培训中提出自己的看法、意见。开展几次后，开始有员工主动提出自己的看法，与老师进行沟通。员工不再仅仅只是“听课”。同时，人人都渴望被关注，因此，只要你在技能作上有自己的一点经验，你认为可以让大家学习的地方，你就可以成为授课老师。而不再如以往仅仅局限于那几个技术特别出众又善于演讲的人担当培训人员。课后，发放调查问卷，掌握员工对授课内容的满意度。根据问卷调查，评选“授课奖”，“问题奖”。将讲义张贴公布，发放授课老师津贴。 （三）年末，开展技能比拼，考核员工学习能力。按照重视什么考核什么的原则，技能比拼按理论30%，实作70%进行评比，加大实际作能力的比例。而成绩也将作为来年员工技能等级评定的依据。按技能等级进行排名，与员工工资挂钩。另外，引入激励、处罚机制，对获奖员工进行津贴制度，并张榜公示。对考试不合格的后三名员工进行一定比例的处罚。同时，在《劳动合同法》等相关法律法规允许的情况下，对末名员工实行在岗培训，降低技能等级，工资降级等。以此，促进员工学习积极性。 （四）形成全员学习氛围，变“被动学”为“主动学”。用培训激励内在的学习动力。通过“创建学习型组织，争做知识型员工”活动的深入开展，让员工看见知识的力量。知识能带来工资的提升，满足人们生存、生活的需要。知识能带来外部荣誉，例如：聘任、高级，并为其增加待遇，购买健康保险等。开辟 “学习园地”，由班长负责，组织班员将书中所学技术知识，每天写入“学习园地”，让更多的人参与到学习当中来，大家的学习自觉性和学习热情随着学习内容的不断丰富而逐渐高涨。此项活动的开展，有效地促进了职工素质的不断提高。

培训和开发两者是什么关系啊，有啥区别呢

员工培训主要是站在企业自身的角度，让员工达到岗位所需要的知识和能力。主要是帮助员工搞清楚怎么把工作做好的问题？解决的是How层面的问题。

员工开发，既站在企业的角度，又站在员工的角度，让员工达到岗位要求的同时，也进一步提升员工个人的知识和能力，以适应更高层岗位的知识需求。

员工教育聚焦员工的个人发展，着眼于员工个人的知识和能力，是层面的发展，不局限在企业内部。它的内容更偏向概念，理论，思维，体系。主要是帮助员工搞清楚为什么要学习的问题，解决的是Why层面的问题。

这三者之间其实有一个内部的递进关系，首先我们做的是基础的员工培训工作，解决的是岗位急需的知识和能力，比如日常工作中，我们常做的业务产品系统等方面的培训都属于这一类员工培训。

在这之上，我们会进一步进行员工能力的开发，日常工作中，我们常说的高潜人才培养就属于这一类。

一个就是我们常说的终身教育，发挥个人的潜能，让每个人的价值为做贡献。

目前你们公司的培训做到了哪一个层级呢？

培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主，时间在侧重上岗前。 为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。

开发是指在进行商业性生产或使用前，将研究成果或其他知识应用于某项或设计，以生产出新的或具有实质性改进的材料、装置、产品等。

1.以荒地、矿山、森林、水力等自然资源为对象进行劳动，以达到利用的目的；开拓。

2.发现或发掘人才、技术等供利用。（培训就是人才开发的一种形式）

如何理解员工培训与开发的含义

员工培训主要是站在企业自身的角度，让员工达到岗位所需要的知识和能力。主要是帮助员工搞清楚怎么把工作做好的问题？解决的是How层面的问题。

员工开发，既站在企业的角度，又站在员工的角度，让员工达到岗位要求的同时，也进一步提升员工个人的知识和能力，以适应更高层岗位的知识需求。

员工教育聚焦员工的个人发展，着眼于员工个人的知识和能力，是层面的发展，不局限在企业内部。它的内容更偏向概念，理论，思维，体系。主要是帮助员工搞清楚为什么要学习的问题，解决的是Why层面的问题。

这三者之间其实有一个内部的递进关系，首先我们做的是基础的员工培训工作，解决的是岗位急需的知识和能力，比如日常工作中，我们常做的业务产品系统等方面的培训都属于这一类员工培训。

在这之上，我们会进一步进行员工能力的开发，日常工作中，我们常说的高潜人才培养就属于这一类。

一个就是我们常说的终身教育，发挥个人的潜能，让每个人的价值为做贡献。

目前你们公司的培训做到了哪一个层级呢？

培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主，时间在侧重上岗前。 为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。

开发是指在进行商业性生产或使用前，将研究成果或其他知识应用于某项或设计，以生产出新的或具有实质性改进的材料、装置、产品等。

1.以荒地、矿山、森林、水力等自然资源为对象进行劳动，以达到利用的目的；开拓。

2.发现或发掘人才、技术等供利用。（培训就是人才开发的一种形式）

员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。对员工自身也是有帮助的。CubicHR团队制订了一个培训实例，希望对大家会有帮助 （一）公司制订全年公司各部门培训，确定各部门在一年内需开展的培训主题，在集中培训的基础上按员工现有技能等级标准，分等级进行培训。即同一层次学习同一内容。改善人员素质不齐造成的培训效果不佳的状态。 （二）丰富培训内容，资料书籍、作案例、技改技革项目均可纳入培训内容。变封闭式培训为开放式，鼓励员工参与到培训中，采取老师现场提问，学员互动等方式，将枯燥的课堂变得生动。初，在培训前，主管与员工沟通，由他们作为“领头羊”，在培训中提出自己的看法、意见。开展几次后，开始有员工主动提出自己的看法，与老师进行沟通。员工不再仅仅只是“听课”。同时，人人都渴望被关注，因此，只要你在技能作上有自己的一点经验，你认为可以让大家学习的地方，你就可以成为授课老师。而不再如以往仅仅局限于那几个技术特别出众又善于演讲的人担当培训人员。课后，发放调查问卷，掌握员工对授课内容的满意度。根据问卷调查，评选“授课奖”，“问题奖”。将讲义张贴公布，发放授课老师津贴。 （三）年末，开展技能比拼，考核员工学习能力。按照重视什么考核什么的原则，技能比拼按理论30%，实作70%进行评比，加大实际作能力的比例。而成绩也将作为来年员工技能等级评定的依据。按技能等级进行排名，与员工工资挂钩。另外，引入激励、处罚机制，对获奖员工进行津贴制度，并张榜公示。对考试不合格的后三名员工进行一定比例的处罚。同时，在《劳动合同法》等相关法律法规允许的情况下，对末名员工实行在岗培训，降低技能等级，工资降级等。以此，促进员工学习积极性。 （四）形成全员学习氛围，变“被动学”为“主动学”。用培训激励内在的学习动力。通过“创建学习型组织，争做知识型员工”活动的深入开展，让员工看见知识的力量。知识能带来工资的提升，满足人们生存、生活的需要。知识能带来外部荣誉，例如：聘任、高级，并为其增加待遇，购买健康保险等。开辟 “学习园地”，由班长负责，组织班员将书中所学技术知识，每天写入“学习园地”，让更多的人参与到学习当中来，大家的学习自觉性和学习热情随着学习内容的不断丰富而逐渐高涨。此项活动的开展，有效地促进了职工素质的不断提高。

培训是指各种各样的培训；员工培训应该是面向普通职员或者基层员工的培训，或者是内部员工担任教员。问题不是很清晰。

员工培训，员工开发，员工教育，三者之间的区别，你弄清楚了吗？

员工培训主要是站在企业自身的角度，让员工达到岗位所需要的知识和能力。主要是帮助员工搞清楚怎么把工作做好的问题？解决的是How层面的问题。

员工开发，既站在企业的角度，又站在员工的角度，让员工达到岗位要求的同时，也进一步提升员工个人的知识和能力，以适应更高层岗位的知识需求。

员工教育聚焦员工的个人发展，着眼于员工个人的知识和能力，是层面的发展，不局限在企业内部。它的内容更偏向概念，理论，思维，体系。主要是帮助员工搞清楚为什么要学习的问题，解决的是Why层面的问题。

这三者之间其实有一个内部的递进关系，首先我们做的是基础的员工培训工作，解决的是岗位急需的知识和能力，比如日常工作中，我们常做的业务产品系统等方面的培训都属于这一类员工培训。

在这之上，我们会进一步进行员工能力的开发，日常工作中，我们常说的高潜人才培养就属于这一类。

一个就是我们常说的终身教育，发挥个人的潜能，让每个人的价值为做贡献。

目前你们公司的培训做到了哪一个层级呢？