选人用人存在的问题及整改措施_选人用人存在的问题及整改措施

如何帮助“问题”员工改进工作表现？麻烦告诉我

为加强与外人士的沟通，充分发挥他们在发展学院事业中的作用，组织派、无派人士外出参观交流学习。

如何帮助“问题”员工改进工作表现？麻烦告诉我 想要有效地应对工作表现不佳的员工吗？不妨利用一下下面这些资源。问我手下有一名员工的工作表现不是很好。一直以来，我都想把这个问题搪塞过去，因为我想所有的问题最终都是能够自行得到解决的。但是，现在的事实证明这样做是不行的，我手下其他的员工已经开始有愤慨和怨恨的情绪了。请问我该如何去做呢？答工作表现不佳的员工的存在不仅仅对管理人员来说是个问题，对所有的员工来说都是一个问题。其他的员工会对工作表现不佳的员工产生怨恨的情绪，这种情绪的产生也并非没有道理。敌视和愤怒的情绪会很快的蔓延开来，对整个工作环境产生影响。其他的员工也有可能会受到无端的猜疑和嘲讽，甚至是那些工作表现出色的员工可能也难逃此劫。

选人用人存在的问题及整改措施_选人用人存在的问题及整改措施

选人用人存在的问题及整改措施_选人用人存在的问题及整改措施

四是树立正确的选人用人导向，形成双向激励机制。用什么样的干部，就有什么样的导向。坚持好干部标准，大力选拔敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部，形成群贤毕至的良好导向。

基于上述原因，在发现问题之后立即对工作表现不佳的员工采取行动是非常重要的。要解决这个棘手的问题，还是有一些途径的。

个就是员工士气方面的考虑。你当然不希望让自己的员工觉得只要在工作中犯了错误就会遭到解雇。作为一名管理人员，拥有像上帝一样的权威可能会是你所向往的，培训费用补偿不需要全额退还。并且凭借你手中所拥有的权力，树立这种权威并不是一件难事。但是，一定要让自己经受住这种权威的。不管你怎么想，都无法否认这样一个事实，那就是员工们在支援型的工作环境中的表现要比在胁迫型的工作环境中的表现好。此外，如果现在工作表现不佳的员工能够回到“正轨”上来，说不定有一天他会成为你所的部门中最宝贵的一笔资产。

尽管实际情况并不总是如此，但是，在有些时候，员工的工作表现不佳可能意味着在部门当中还隐藏着更大、更普遍、更深入的问题。也许，员工工作表现不佳仅仅是因为他所做的工作并不适合自己，给他换个工作岗位就可以解决所有的问题。所以，先找工作表现不佳的员工谈谈，然后问问你自己：造成问题的原因到底在哪儿？是不是在部门本身？是不是不在员工个人的能力控制范围之内？员工在现有的工作环境中是否能够得到尊重？部门的规章制度是否同公司的总体政策相冲突？员工工作态度上的问题是否正是你本人的风格的反映？要知道，管理人员的工作有时也会有疏忽和不足。

总结：不管你相信与否，同重新招募、雇佣并培训新的员工相比，帮助老员工改进现有的工作表现所付出的代价要小得多。（但是有一点必须要清楚，那就是我在这里所指的老员工只是在工作表现上无法令人满意。如果你手下的员工偷偷摸摸的把部门的技术露给他人或公司的竞争对手，就要另当别论了。）同时，如果你过早的解雇了一名员工，即使你的做法有正当的理由，公司也有可能会因此而担负一笔不小的法律费用。如果你不能同公司的人力资源部门紧密配合，通过正当的程式来解雇员工，员工很可能会觉得自己是受到了不公正的待遇，并因此而对公司提讼。要知道，联邦法律和公司政策的作用是无处不在的。

处理问题Mike Malesevich在实际工作当中采用了“六步法”，帮助员工改进他们的工作表现。这“六步法”是：

1、向员工说明其工作中存在的具体问题：

只谈客观存在的问题，而不谈员工努力不够

向员工说明其工作表现不佳所造成的后果。

2、向员工说明他现有的工作表现。

一定要说的具体。不要仅仅告诉员工他现在的工作态度“不够认真努力”，而是要通过他具体的工作表现来说明他工作中实际存在的问题。

3、查询导致问题出现的原因。

是否有外部因素在起作用？比如说家庭或是经济上的问题。

4、征求员工的意见

5、同员工一起探讨各种解决问题的方案

同员工一起探讨你所提出的解决方案。

将各种方案综合到一起解决问题。

6、就要采取的具体行动达成一致，并且制定出行动的具体时间框架。

另外安排一个具体的时间，就解决问题的进展情况进行和讨论。

Malesevich说，“应用上面所介绍的方法，我帮助很多员工解决了他们工作中曾经存在的问题，改进了他们的工作表现。尽管这种方法并非十全十美，但是它可以让员工知道，其他人都在关心他们的工作，并且在努力帮助他们。要想解决员工工作表现不佳的问题，的办法就是及早处理问题，不要等问题进一步深入，发展到难以解决的地步。”

同样，要想及早的解决问题，的办法就是要在日常的工作当中建立起常规的评估机制。每年至少要对员工的工作表现进行一次评估。当然，如果可能的话，每隔几个月的时间就进行一次小型的评估就更好了。因为这样以来，一旦发现了什么问题，员工们也不会大惊小怪了。你还可以提高为员工制定工作目标的频率，把大的巨集观的目标转换成一个个小的具体的目标，并随时检验这些目标是否得到了实现。

有效的处理员工工作表现不佳的问题可能会是一个长期的、艰苦的过程。但是，一旦问题得到了解决，你就会发现自己的付出是值得的。

如何对员工进行表扬与奖励?麻烦告诉我

在企业组织里，如何调动员工的积极性，如何激励员工是有很多方法的。理论依据是双因素理论，期望理论，需求理论等。 下面我介绍一下如何表扬员工： 1.口头表扬 当众对员工口头表扬。单独面对面对员工口头称赞。背后对员工称赞由别人传到被表扬的员工耳里。指示员工的直接或者同事对员工进行口头表扬。走访员工家庭对员工进行表扬通过家庭成员把表扬结果告诉员工。 2.肢体语言表扬 通过微笑，点头，目光注视进行肢体性赞许。通过赞许性拍掌进行肢体表扬。伸大拇指进行肢体表扬。 3.书面表扬 记住员工的电子邮件，传送电子邮件给员工进行书面表扬。单独写信给员工进行书面表扬。通过内部刊物对员工进行表扬。通过企业内部公示牌进行表扬。通过张贴表扬信进行表扬。利用档案的形式进行表扬。利用有影响力的报刊杂志刊登进行表扬。利用电视广告，广播，电脑广告进行宣传性表扬。 无论是口头表扬还是书面表扬，表扬内容一定要具体。不要笼统。不然表扬的效果不会很明显，而且会让被表扬的员工觉得你这位CEO很虚伪…… 奖励：一类是精神性精奖励。一类是物质性奖励。 1.举行表彰会进行奖励。 2.举行庆功会进行奖励。 3.奖励。 4.绩效考核成绩奖金奖励。 5.年终奖金奖励。 6.完成任务奖励。 7.特殊贡献奖励。 8.内部晋升奖励。 9.带薪休奖励。 10.给予旅游日奖励。 11.奖房奖车。 12.奖励各种家用电器，日用品，衣服等物质奖励。 13.奖励各种折扣卡，优惠卡，，购物卡，消费卡等卡式奖励。 14.颁发证书，授予先进称号奖励。 15.给予各种培训，教育学习性奖励。 16.庆祝员工生日奖励。 17.请员工到餐厅消费奖励。 1.8对员工家庭成员给予物质间接对员工奖励。 19.请员工参加各种消费性俱乐部奖励。 20.请员工参加各种消费性娱乐活动奖励。 21.奖励各种记念品。 22.利用各种宣传媒体进行精神性奖励。 23.分红奖励。 24.股权（股份）奖励。 25.互助基金奖励。 26.给予相对保险金奖励。 27.住房优惠奖励。 28.给予交通工具奖励

80后员工如何带，90后员工如何管麻烦告诉我

解决所面临的困惑，从读懂80后和90后员工的需求、理解他们的价值取向、学会与之更好沟通的技巧等方面给出了诸多建议，并提供了成功案例作为参考。

如何：调整工作表单元格中的控制元件的大小麻烦告诉我

调整工作表的列和行的大小时，单元格中所包含的任何宿主控制元件都将自动调整到该单元格调整后的高度或宽度。

预设情况下，Windows 窗体控制元件不会自动调整大小。

按 Off 应用程式和专案型别提供的功能。

如果在设计时添加了这些控制元件，则必须为每个控制元件设定定位选项。

如果以程式设计方式新增 Windows 窗体控制元件并提供了范围引数，则当调整范围内的单元格的大小时，也将自动调整该控制元件的大小。

有关更多资讯，请参见

如何在EXCEL工作表中将标题分页显示打印出来？麻烦告诉我

档案-页面设定-工作表-列印标题下有个“顶端标题行（R）”，

在点选简化隐藏对话方块中的图示，回到介面确定即可。

也可直接在“顶端标题行（R）”后面的输入要列印的标题位置，如 $1:$2 表示每页标题行为第1和第2行

引用 如何帮助写作业磨蹭的孩子（1）麻烦告诉我

一、条理性——学习无方法

洋洋妈妈经常被老师叫去,进行交流后妈妈也反映说洋洋在家做作业之前准备文具也是比较混乱。每次等到写错了,才发现没有准备橡皮;铅笔折断了,才发现没有准备削笔刀,一会儿拿这个一会儿拿那个,妈妈不耐烦了就吵:“怎么做事总是乱七八糟、丢三拉四的,就不能都准备好了吗?”所以这中间来来就花去好多时间,本来是一个小时就能做完的作业,他就要花两个小时甚至更多。爸爸妈妈真是想不通,他们各方面都已经做得很好了,怎么洋洋还是令他们这么失望呢!

这是一个写作业条理性比较的典型案例。孩子写作业时不知道有什么作业,对各科作业的先后顺序不懂得合理安排,写作业时文具准备不齐全,用到的时候才慌慌忙忙去找……这样不能合理规划,写作业当然慢了!其实如果仔细观察这类孩子,就会发现:他们在生活中也是这样,丢三拉四,不懂得安排和规划。其实孩子会这样,完全在父母。其实孩子的磨蹭是父母一手包办出来的。对于几岁的孩子,家长往往缺乏耐心,觉得与其让孩子做事,做得乱七八糟的,还不如帮孩子做更省时省力。这种包办代替恰恰剥夺了孩子锻炼的机会,时间一长,孩子养成了依赖的习惯,不愿意主动做事、想事,思维变懒,惰性越来越强。孩子一旦养成这种习惯,不管是在生活中还是在学习中,不管是自己能不能做的事情都会习惯性地依赖他人。如果父母不让孩子自己考虑和承担一些事情,孩子就不会起来,条理性就会。对策:对于洋洋的学习状况,父母要慢慢教会孩子先做什么,后做什么,文具要事先准备好等。但这只能治标。真正要治本,要让孩子做事有条理的话,还得在生活上和学习上全方位要求孩子,慢慢地从各方面放手,要让孩子自己学着照顾自己,自己安排自己的生活和学习,父母不要手太勤,忍不住帮孩子去做,

要学着做一个懒妈妈

,甚至可以让孩子适当帮父母做点家务,这样孩子就会慢慢变得能干起来,条理性也会越来越好。心理学上有种说法,叫理论!世界上许多事情都遵循理论,如果所有事都是妈妈做了,孩子就不用做了,如果我们有20%不做,孩子就能完成20%,如果我们要80%不能做,孩子就能做80%,孩子的潜力也能爆发80%。如果父母都帮孩子做了,孩子的成长机会实际上就给父母剥夺了,孩子的潜力就一点也发挥不出来了。当然,孩子在做事的过程中,父母可以适当指导孩子做事的顺序和条理。

二、追求完美——橡皮综合症

原因是孩子学习压力大,心情焦虑,怕出错,对自己要求高或者是父母对孩子要求高造成的。

三、学习基础——学习没有兴趣,学习有困难

这种孩子是因为学习基础,很多知识点没弄懂,很多题目不会做,所以一让他写作业,他就头疼,一个人干著自己头疼的事,他当然不可能主动,当然是能拖则拖呀!

有些孩子遇到自己不会做的题目就拿去问父母,问完之后再接着写作业,再写的时候就需要反应半天,自己刚才写到哪儿了。刚坐下没多久又遇到不会做的题目了,又拿去问。这样来来折腾,时间就耽误了!其实这样做一方面会打断做作业时的安静氛围和专心程度,造成走神;另一方面,会打断孩子做题和写作业的思维。所以建议父母能教孩子如何调换顺序做题。如果遇到不会做的题目,可以先做其他的题目,再做不会的题目,这样就可以节省时间,也不会打断孩子的思路。

（2）对于孩子不懂的题目,父母给孩子补习。

父母要了解孩子到底哪里没弄懂,然后给孩子补上这部分不懂的知识,帮助孩子解决学习上的困难,尽快让孩子跟上学校的学习进度,否则学习上就会掉队!但要注意的是,不要全部一古脑儿讲给孩子听,而应是启发孩子,还是要靠孩子自己做出来。孩子一旦知识点懂了,学习慢慢好起来,自然速度就快了。

（3）想方设法让学习变得有趣起来。

人就是这样,对于喜欢的事、有趣的事都愿意快点做;而对于枯燥的事,不那么有趣的事,则能拖则拖,孩子如此,大人也如此,这是人的天性!所以,对于这类不大喜欢写作业的孩子,父母要多想办法,尽量调动孩子的写作业兴趣,比如:通过游戏的方式、竞赛的方式来安排作业。比如:可以用计时的方式完成某一项作业,规定时间完成了就表扬或记一个“”,得够二十个“”,就可以满足孩子的一个愿望,比如去吃一顿肯德鸡。

这是一种主观的磨蹭,很多孩子属于这种型别。怎么被逼无奈?被谁逼的呢?当然是爸爸妈妈!现在的家长望子成龙、望女成凤心切,生怕自己的孩子落后,希望孩子能做完学校的家庭作业后再多做些题目,能够考到前几名。所以,每天加了许多“妈妈作业”。孩子也不是省油的灯,听听一个孩子的说法吧:“快点写作业?我为什么要快呀?写完了我也不能出去玩,写完了老师的作业,我还要写妈妈布置的作业,写完妈妈布置的作业,爸爸的作业又来了,总之就是没有玩的时间……,还不如慢点写呢!”

父母没想到吧?没想到“磨蹭”还成了孩子的一条对策。希望爸爸妈妈们不要给孩子加“父母作业”。孩子作业按时按质写完了,剩下的时间就让孩子自己安排吧。否则,孩子会开始有意识的慢,久而久之,渐渐地养成习惯,就真得变成磨蹭的坏习惯了。对策:把每天老师布置的作业做一个大概的估计,将孩子需要完成的任务进行一个时间预计。一定要给孩子留下休息的时间(自由支配的时间)。如一共要一个半小时,那么孩子一个半小时完成了,余下的时间就必须由孩子自己支配,如玩他喜欢的玩具,或者打一会儿游戏,进行一会儿体育锻炼等。就是让孩子做自己喜欢的事情。

如何帮助小学生解除心理压力麻烦告诉我

小学生压力我们曾经有专家指出，对于中小学生 来说，父母是最重要的影响力量。这里给父母们提一些建议，通过这些建议，如果大家积极遵守，那么一定可以帮助孩子形成良好的心理状态，积极的面对和困难：(一) 帮助孩子面对恐惧：当孩子感到到孤立，感到恐惧、不知所措。这时，父母应当教导孩子要坚持原则，不对的事一定不能做，让孩子知道，能够做到不随波逐流是很不容易的，这正是一个人成熟勇敢的表现，也是有主见、有头脑的表现。 (二)作为父母要认真倾听孩子的心声：父母必须听听孩子的倾诉，要抽出时间和孩子面对面地交谈，专心地看着孩子，认真地听他说话。只有父母肯把心交给孩子，孩子才肯把心交给父母。这样，你才能了解孩子心理压力的真实情况，才能够针对问题帮助他们。 (三)和孩子一起分享自己的经验：父母小时侯一定也曾经遇到过和孩子类似的情况，当时是怎样对待的或现在遇到了什么难题又是怎样处理的，这些都可以用孩子通俗易懂的语言和孩子分享。当孩子知道了父母原来也常常会面对压力和烦恼的时候，他们对父母所说的话就比较容易听进去了。父母告诉子女自己是怎样应付压力的，那实际上是为孩子树立了一个很好的榜样，也就增强了孩子克服压力的勇气和信心了。 (四)关心孩子的成长：鼓励孩子培养广泛的兴趣爱好、多参加一些学校组织的课外活动，这对舒解孩子的心理压力是大有裨益的。在大多数情况下，只要你能够及早发现并且加以恰当的，孩子就不会产生沉重的心理压力，轻松愉快地度过少年时光。 (五)培养孩子的自尊：培养孩子的自尊可以加强他们抗拒各种不良的能力，比如让孩子发表一些建议，把一些适合孩子年龄的事情交给他自己去做，并且重视孩子的想法和言行。这是培养孩子自尊的好方法。孩子有较强的自尊就会有勇气、胆量和辨别力，不会同流合污。

业务员工资如何定的呢？麻烦告诉我

可以规定一年销售业绩是多少，超过奖多少，再细化到每个季度，每个月

员工培训违约如何处理？麻烦告诉我

第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

餐厅员工如何倾听顾客说话麻烦告诉我

为什么我们在交谈中经常走神，以至于对顾客所提供的资讯只留下一个模糊的印象?这是什么原因呢？这是因为大多同事并不把倾听视为一种必须经过后天培养才能获得的技能。倾听对于大多普通的员工来说可能不算重要，但对的员工来说却是必不可少的技能之一。。。。。想掌握好好的倾听技巧我们就一定要花时间练习，很多的问题就是得到很好的解决，甚至在问题出现之前就能加以避免。因此要掌握好下面4个步骤：1．停：当客人出现在你的面前要和你说话时你应马上停下手中的工作，给顾客应有的注意。就算是停一小会顾客也会感决你在认真的听，你对他很重视。2．看：正面对着顾客，并看着对方与对方进行目光交流。恰当的面部表情有利于激发顾客与你分享他的喜乐。3．听：注意倾听顾客的言语及讲话的语调。搞明白顾客想说明的意思和实际想说明的意思。留心那些能帮你更好的理解顾客的关键字和观点。4．说：在停、看、听、三个步骤后，我们也大体的了解了顾客想要说明的意思了，我们应根据顾客所说的情况做出一些恰当的回应。 我们必须了解，在工作中只有有意识的做出努力才能成了一个懂得听顾客说话的人。当顾客来找你说话时，你不要只顾自己说，一落个人独霸说话。试一试上面几个方法吧，晨丞想信你能成为一个的员工的。当然顾客也会很喜欢你。

如何在新时期进一步加强和改进年轻干部的培养选拔

三、酒店的晋升机会少，餐饮、主管都是外聘，很大程度上打击了有志向晋升的内部员工的积极性。

干部队伍新老交替与合作是一个永无完结的历史过程，大力培养选拔年轻干部，事关的执政根基和事业的长远发展，是的事业后继有人、兴旺发达的需要，是适应新形势、应对新挑战、全面建设的战略抉择。如何培养选拔经得起群众、舆论、历史和实践检验的年轻干部，这是关系到我们和长远利益的带有根本性的战略问为补充学院紧缺专业的教师，使师生比达到高职院校评估要求，并进一步优化师资队伍结构，一年来，我们曾先后3次进行了公开高级职称和博士学位人才，共引进高级职称人员17人(3人)，博士1人，随调1名副高人员，在高级人才引进中取得可喜的成绩。在公开工作中，因我们需要的专业人才比较紧缺，工作曾一度困难重重，报考人数明显不足，为此，我们曾多次前往主管部门和人社部门沟通协调，获得他们的帮助和支持，为工作的顺利开展提供了强有力的组织保障。为解决学院专业教师紧缺问题，在人才引进工作中，我们多次组织了非事业编制人员的工作，了一批具有硕士学位、中级职称人员共130人。在具体组织工作中，我们打破了传统的工作模式，充分发挥系部的人力资源优势，发动他们主动承担试讲、面试的组织工作，并鼓励大家充分利用人脉关系，介绍符合我院专业发展需求的的人才前来我院应聘。题，也是各级委组织部门加强干部队伍建设的一个重大课题。结合工作实际，笔者浅谈新形势下年轻干部培养选拔的几点看法。

一、注重“四有”强培训，提高素质夯“基石”

当前，培养选拔发展型班子和干部是各级组织部门建设发展型组的轴心，是服务于各级委中心工作的核心任务，尤其是培养选拔发展型年轻干部队伍的任务尤为突出。然而，一些年轻干部特别是“三门”干部受市场经济和外部环境的影响，不注重性锻炼，敏锐性不够，对待困难和挫折的承受力较。针对存在的问题，必须加强对年轻干部进行全面、系统的培训，提高他们“坚持科学发展有韧劲、谋划科学发展有、推动科学发展有思路、实现科学发展有贡献”的整体素质。一要注重培养要始终如一坚持科学发展的观念，长期坚持贯彻落实，实实在在地为民谋，不动摇，不懈怠，切实体现锲而不舍、坚忍不拔、持之以恒、百折不挠的精神面貌，做到坚持科学发展有韧劲；二要注重培养勇于解放思想观念，敢于开拓创新，善于谋化新的发展思路，善于在发展方式的转变上做文章，有，有步骤、有策略，切实体现思路开阔、思路清晰、深思熟虑、三思而行的精神面貌，做到谋划科学发展有；三要注重培养坚持爱岗敬业、具有蓬勃的朝气和昂扬的锐气，满怀地去面对和的事业，有精神，有斗志，有创新，有力量，体现昂扬、激昂慷慨、满怀的精神面貌，做到推动科学发展有思路；四要注重培养勤勤恳恳、脚踏实地，有所作为，求真务实，勇于创造业绩，有显绩，有潜绩，有实效，切实体现献计献策、无私奉献与讲求实效的精神面貌，做到实现科学发展有贡献。

二、搭建“平台”重实践，积累经验炼“能力”

三、创新“机制”优选拔，能上能下给“位置”

选拔任用发展年轻干部不能因循守旧，要解放思想，更新观念，着眼于未来，切实营造有利于年轻干部快速成长、健康成长的选人用人的工作氛围。一要打破传统观念，不拘一格选拔发展型年轻干部。对年轻干部的选拔不能论资排辈，不能求全责备，要敢于打破常规惯例，破除按年龄大小、资历深浅的顺序，善于看工作主流，注重人才的综合素质方面的考察，不拘一格选拔人才，对表现突出、群众公认的年轻干部委以重任。二要创新选拔方式，让发展型年轻干部脱颖而出。对年轻干部的培养选拔不能搞平衡照顾，要根据每个人不同情况，制定近期、中期、长期培养，适时调整目标要求，在学习培训、实践锻炼、提拔使用上要特事特办，在年轻干部的选拔任用上要创新选拔方式，如采用“公开选拔”、“公开提名、多轮、额选拔”、“多轮、额考察、额酝酿”等选拔方式，变原来的“伯乐”相“马”为“赛场”选“马”，使有韧劲、有思路、有、有贡献的发展型年轻干部脱颖而出。三要加大实绩考核力度，畅通干部能上能下渠道。对那些长期呆在工作岗位上，工作实绩平平或无所作为的干部，要充分发挥实绩考核这个“指挥棒”，实行实绩考核末位淘汰制或问责制，腾出应有的干部岗位，为有、敢担当、善团结、谋发展的年轻干部创造选拔条件，充分发挥年轻干部的才能。

四、完善“制度”4、分期分批选派专业带头人、骨干教师到国内外知名高职院校进行交流学习，学习先进办学理念，提升高职理念，拓展开阔视野;严监督，及时预防出“问题”

按照德才兼备、以德为先选用原则和干部“四化”方针，以不断完善干部监督制度作为干部工作的主抓手，进一步配齐配强发展型年轻干部，推动年轻干部的交流，规范年轻干部的行为，使各项规章制度成年轻干部成长、成才、成功路上的有力保障。一要完善汇报制度。年轻干部要多向组织汇报自己的思想、工作、学习情况和今后努力的方面，以便使组织对年轻干部的思想动态得以了解，并及时纠正。二要完善谈话制度。对评价不好和存在问题的年轻干部，组织部门要与其谈话，讲明群众反映，指出存在问题，提出训诫意见，限期整改。三要完善函询制度。对道德品质、经济交往、廉洁自律等方面有倾向性和苗头性问题的年轻干部，要以书面形式对其进行询问，被询问者对其发生的原因、过程及解决问题和改进工作的措施等内容进行书面报告。四要完善诫勉制度。对工作懈怠又不构成的年轻干部，要进行诫勉。诫勉期满，对工作积极，成绩突出，干群认可的年轻干部解除诫勉；对改进不明显的年轻干部继续进行诫勉或免职。五要完善回访制度。对新提拔任用的年轻干部，组织部门要定期与不定期到所任职单位了解其工作和生活情况，帮助解决存在的问题；听取所在单位、同事及其服务对象对其评价，督查整改存在的问题。六要完善考评制度。包括实践锻炼考核、理论培训考核、政绩考核、岗位目标制考核等。采取动态考核办法，随时掌握年轻干部的思想、工作、学习情况，并作出综合性评价，为组织部门选拔使用年轻干部提供依据。

风险防范方面存在的问题及整改措施

四、被逼无奈——故意磨蹭

一是基层风险防范工作队伍的人员专业素养有待提升，在当前形势复杂多变的今天，特别是发展迅速形式多变的情况下，对涉及风险的场所辨别力不高，警惕性不强。

5、组织召开员大会和支部届满选举工作;

二是网络新媒体的应用，传播速度快，传播渠道比较多，对防范和化解风险工作带来挑战，也2、为了解关心新教职工的生活、学习、工作情况，加强与一线教职工的沟通，我们组织召开了多场新教师座谈会。成为当前工作中的薄弱环节。

解决措施：

一是加强干部队伍性锻炼，坚决做到“两个维护”。加强干部性修养，坚持坚持学思践悟，筑牢理论根基，坚定理想信念。

三是建立健全容错纠错机制，让干部大胆干事创业。干部不敢作为担当，跟怕犯错误有关，要建立健全容作性强的错纠错机制，切实为敢于担当的干部撑腰鼓劲。

组织人事工作总结

濛濛是个二年级的女孩子,什么都好,作业工整,成绩。就是有一个毛病,写作业特别慢,写的字稍微有一点点不整齐或者不干净的地方,她就会马上擦掉重写,有时甚至把本子擦破了,所以写作业花的时间就长了。每次妈妈告诉她只有一两个字不整齐不要紧,接着往下写就是了,但是不行,濛濛非要擦了重写,妈妈为此也很苦恼,想过很多办法,还是不起多大作用。

组织人事工作总结

二是完善各层级干部考核机制，切实发挥指挥棒作用。要以科学的评价机制激励干部担当作为，切实解决干预不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，让付出得到回报，让耕耘得到收获，避免出现多干多出事、少干少出事、不干不出事。

本文是一篇的“组织人事工作总结”，供大家参考!

一年来，组织人事处始终坚持“以人为本，重在培养，严格制度，狠抓落实”的工作方针，围绕学院“实现一个目标，解决两个缺项，抓住三个重点”的整体工作安排，以“迎评促建”为契机，在学院委的下，以及各部门的大力支持下，组织人事处全体共同努力，较完成了我处年初制定的XX年度工作，其中重点落实做好解决师生比偏低、推进岗位设置工作等各项重点工作。

一、XX年工作总结

(一)完成了学院评估核查工作中我处负责的任务。

按照评估指标体系的相关要求，从健全和完善人事管理制度、加强师资队伍建设、严格人才引进程序等方面入手，取得了评估核查的较好成绩。

(二)逐步完善人事管理工作制度的建设，规范学院人事管理工作。

今年我们完成了《专业带头人遴选与管理办法》、《骨干教师遴选与管理办法》、《“双师型”教师队伍建设与管理办法》、《师资队伍建设与管理办法》、《教职工岗前培训实施办法》、《(课)教师管理办法》、《教师顶岗实践管理办法》、《非事业编合同制人员管理办法》、《服务期管理办法》等规章制度，重新修订和完善了教职工年度考核办法。在制度的制定和完善过程中，充分调研，并邀请教学部门，特别是教学管理部门的参与，严格把关，注重制度的可作性，使学院人事管理工作更规范化。全力做好人事管理工作，严格按章办事，为学院教学工作一线的教职工做好保障服务。

(三)加大人才引进力度，不断拓宽人才引进渠道。

(四)加大人事制度改革力度，不断完善2.结合材料中酒店的情况，酒店必须要有一个规范、严谨、符合酒店自身的人力管理制度，从录人、用人、留人三个方向详细调查、研究、设置。人事管理机制。

按省市和主管部门的统一部署，我们启动了事业单位岗位设置管理工作，因这项工作涉及面广，关乎每位教职员工的切身利益，工作难度大，为做好该项工作，我们加强与兄弟院校和市人社部门的沟通学习，咨询政策上的盲点、学习其他单位的先进经验和做法。重点在宣传和发动上下功夫，并充分发挥行政管理部门、教学部门和教辅部门业务骨干的作用和工作范畴优势，共同参与制定岗位设置实施方案及岗位说明书的编制工作，使方案更具合理性和可作性。并充分发挥各部门的辅助作用，大家齐参与，共同努力做好岗位设置管理工作。

(五)加资培训工作力度，提升教职工的综合素质。

为深入学习落实教育届的“三个会议”和“三个规划”，特别是高职教育的xx规划，提升高职教育理念，我们组织开展了新教师岗前培训工作、中层及副高以上教职工培训工作等多项培训活动。

3、为提升学院管理和教学骨干的高职教育理念，我们组织开展了中层干部及副高级职称以上专业技术人员的培训工作，制订了提升高职教育理念培训，专门汇编了提升高职教育理念培训学习材料，邀请了专家进行高职理念专题培训讲座，加入了分组讨论环节，因本次培训准备充分，收到了较好的学习效果。

4、为支持亚运，服务亚运，我们联合学院开展了专业技术人员亚运知识培训，为调动大家的学习积极性，我们将培训纳入专业技术人员范畴，认可学分，取得了较好的学习效果。

5、为做好XX年师德学习月工作，我们制订了学习方案，创新学习方法，鼓励大家根据自己的工作经历，撰写体会文章，组织专家对心得体会文章进行筛选，评出文章报省教育厅。

(六)做好中层干部选拔任用和试用期满考核续任工作。

为促进学院干部管理工作的规范化、制度化、科学化，形成能上能下、能进能出、富有生机与活力、有利于人才脱颖而出的选人用人机制，我们制定了《广州科技贸易职业学院政干部选拔任用工作暂行办法》。本年度共进行了两次中层干部选拔任用工作，共选拔任用了15名中层干部。为了形成干部能上能下的灵活任用机制，我们制订了中层干部试用期满考核、任用实施方案，组织了任职试用期满的20位中层干部进行考核续任工作。

(七)开展好学院班子生活会。

根据上级主管部门的`安排，组织开展了XX年度学院班子员干部生活会，并以组织学习，征求意见，谈心得体会，撰写发言提纲等形式进行，并对照《员干部廉洁从政若干准则》52个“不准”，院班子成员深入开展了批评与自我批评，针对自身分管的工作，提出了整改措施，收到较好的效果。

(八)在员发展工作中，严格员发展程序，严把员入口关，确保员发展质量。

1、制定《广州科技贸易职业学院委员会员发展工作实施细则(试行)》、《广州科技贸易职业学院关于建设学习型组织的实施意见(试行)》，编印《广州科技贸易职业学院组织工作手册》等，做好员发展和培养工作。

2、做好学院业余校的工作。今年5月份学院业余校举办了第九期入积极分子培训班，参加人员创历史新高，我们加强管理，严把考勤考核关，共有656名学员经过培训考核，顺利结业。选送教师入积极分子参加市委校学习，今年共有6名教师参加培训并结业。

3、通过组织中层以上干部参观番禺，接受警示教育，组织员干部“七一”参观纪念馆，组织师生员观看《镜鉴》等警示片，开展第x届全省法制动漫作品征集评选活动等，进一步加强全院师生的廉政文化意识。

4、通过对系支部进行轮训，制定《支部工作职责》，进一步明确基层组织的工作任务和角色定位，强化功能，发挥基层组织的堡垒作用。

(九)以创先争优活动为契机，加强组织建设工作。

在创先争优活动中，我院高度重视，我们成立活动小组，落实，并通过召开动员大会，送人才知识下乡，开展“服务亚运当先锋”主题实践活动，开展“建带团建”活动，开展“七一”主题团日活动等带动创先争优活动的展开，并组织全院员制订公开承诺书，确保了创先争优活动的深入开展。

(十)认真做好计生管理工作，增强意识。

因我院教职工人员组成复杂，非财政编制人员数量比较多，加上高职院校学生的培养目模式特点，学院计生管理工作难度大，为此，我们加强与南方人才的沟通和协调，坚持以人为本，统筹兼顾，并充分发挥各系部的桥梁纽带作用，加大计生监管力度，理清计生工作，取得了较好的效果。

(十一)做好统战工作

(十二)其他工作

做好了学院人事日常管理工作;组织开展了教师资格认定工作;开展好了职称评审、认定工作;认真组织好了各种资格考试工作;做好劳资工资的套改计发、保险的办理等工作;做好老干部服务工作;做好公费医疗的日常管理工作;做好日常档案的管理工作。

二、XX年主要工作设想

XX年我处以评估工作为契机，大力推动人事组织工作的规范化、制度化管理，着重在人才引进、师资队伍建设、人才队伍培养、干部工作和建工作等方面下功夫。

(一)紧紧围绕迎评这一中心任务，统一思想，发挥全处合力，努力完成迎评工作中本处负责的各项工作任务。

1、做好日常工作资料的归档工作;

2、继续落实做好评估核查整改工作，迎接专家进校评估;

(二)加大人才引进力度，努力建设一支专兼结合，结构合理，师德高尚的双师结构师资团队，为学院教育事业“xx”规划开好局提供保障。

1、根据学院教育事业“xx”规划，制定学院人才引进，初定引进高级职称人员10人;

3、认真梳理学院现有教职工情况，核定“三类”人员的比例，制定相关进入和淘汰机制。

(三)以制度建设为基础，以提升教职员工工作积极性为目标，加强人员管理机制建设，制定出符合学院发展需要的人员管理机制。

1、组织完成学院岗位设置管理工作并实施学院全员聘用制，兑现岗位工资;

2、重新修定完善各系列教职工学年度考核实施方案。进一步规范考核工作制度,以业绩考核和评议相结合，制定出符合学校特色的学年考核制度，实行目标管理和绩效考核。

(四)以人才强校为目标，加强师资队伍建设和人才培养工作，努力打造一支素质高，业务精，作风正的专业师资队伍。

2、拟定新教师“导师制”帮带制度，加强老教师经验丰富的优势，带动新进教师，协力开展工作;

3、大力开展教师赴企业顶岗实践工作，落实相关规章制度，鼓励教职员工赴企业顶岗实践，使教师既有理论的知识，又有实践的经验;

6、开展XX年专业带头人、骨干教师遴选工作，以及“双师素质”教师认定工作。

(五)以深入开展创先争优活动为抓手，加强基层建工作。

1、做好创先争优活动的转阶段工作，找准载体，树立典型，表彰先进，以点带面，全面开展争创活动;

2、举办第十期入积极分子培训班，发展师生员600名;

3、加强基层组织建设，开展各种形式的员活动和主题日活动;

4、赴帮扶点开展互帮互助活动，通过提供科技服务、慰问困难员等形式，落实互帮互助工作;

6、逐步推行务公开，实行费收缴情况公示制度;

(六)创新干部管理培养方式，提高干部的业务能力、开拓创新能力和执行能力。

1、分期分批组织中层干部赴国内外培训学习，拓宽视野;

2、选拔配备好后备干部并做好培养工作，为学院储备干部人才;

3、按照德才兼备原则配齐学院中层干部队伍。

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工作纪律方面存在的问题整改措施

直接在excel中拖选需要显示的标题，

法律分析：1、工作作风1、加资队伍建设工作力度，制定教师进修培训，加强教师理论知识和业务素质的培养，提高师资队伍整体素质。开展2-3次专业教师业务培训工作和组织教师学历进修、职业技能进修;上存在的问题主要是员工工作纪律不强、工作作风不实、工作热情不旺、工作劲头不足、工作动力不大，工作要求不高。

3.2内部改革，优化管理水平。企事业单位内部进行优化改革是解决目前本行业内部的机制存在问题的关键所在，如果仍然没有引起重视，那么必将造成更加的人才浪费和效益降低。这就离不开经济师人力资源管理的存在及具体落实。，优化企事业单位文化。企事业单位文化是企事业单位的财富，是本行业在长时间的奋斗中积攒的经验精华，也是本行业内部员工共同认可并遵守的核心理念。作为企事业单位文化的传播者，管理者要不断吸收先进的管理技术，无论是理论方面还是实践方面都要对企事业单位文化的价值观进行展现，树立并强化人人为我、我为人人的管理理念，同时对员工的追求保持一致，从而更好地激发员工的积极性和创造性。第二，优化管理水平。经济师人力资源管理工作中的重点内容是怎样提高人才水平，这对企事业单位竞争力的高低有着直接影响。所以，经济师人力资源管理具有较高的管理水平，企事业单位才能更好地培养、吸引与留住更多的人才。经济师人力资源管理必须具备先进的管理思想，并以此指导企事业单位日常管理工作的方针与原则，以更好地提高管理成效。同时，经济师人力资源管理还应不断地进行学习、常态化的交流及项目研究，使自己拥有更好的管理技术及先进管理理论，提升管理水平。另外，还要积极为本行业引入经验丰富、管理能力强的经济师，进一步优化人才结构，从整体上提升管理实力。

2、整改措施：突出关键点，从带头上加快作风转变。强化支撑点，从运作机制上加快作风转变。主攻结合点，从选人用人上加快作风转变。立足根本点，从制度规范上加快作风转变。

法律依据：《中华宪法》 第二十四条 通过普及理想教育、道德教育、文化教育、纪律和法制教育，通过在城乡不同范围的群众中制定和执行各种守则、公约，加强精神文明的建设。

倡导核心价值观，提倡爱祖国、爱、爱劳动、爱科学、爱的公德，在中进行爱国主义、集体主义和主义、的教育，进行辩证唯物主义和历史唯物主义的教育，反对的、封建主义的和其他的腐朽思想。

该酒店的人力资源工作存在什么样的问题，是由于什么原因造成的？从人力资源管理角度，该怎么改进管理措施？

在我国，任用时，一般遵循下列程序：

基础岗位的人员流失，只要控制在合理范围内都是正常的。对于贵酒店的情况分析原因为以下几点：

对患有橡皮综合症的孩子,父母不要过多指责,也不要用打骂来纠正其不良行为,而要用奖励手段进行强化训练来达到目的。孩子在家做作业时尽量少用橡皮,如果作业本保持清洁、在一定时间内迅速准确地写好字,就有一定奖励。家中也可做一些简单的“脱敏训练”,即用奖励的手段来强化训练,督促孩子尽量少用橡皮,甚至不用橡皮。反之,如果孩子离不开橡皮,家长把橡皮没收,经过一段时间的强化训练,孩子依恋橡皮的坏习惯会逐渐得到纠正。

一、员工的和选拔环节存在漏洞，在招人的时候要进行严格的素质考核，招进人后进行安置、培训都是需要成本的，频繁的流失回增加企业成本。选拔那些有意向长久从事岗位工作的员工，会一定程度避免流失。

二、酒店的薪资体系四、员工与管理者之间缺乏沟通，大都只传授培训业务上的事务，团队没有亲和力，员工自然没有凝聚力和归属感。管理者在管理过程中与员工建立稳定的关系，一方面能使整个团队团结和谐，另一方面也能及时洞察员工的心里避免员工流失。没有很强的激励性，薪酬的两个作用：即保健作用的激励作用不是很明显。员工流失可能是对薪资的不满。

1.酒店是人才流失率的，所以，要从根本上解决这个问题，是不可能的，只有化的去避免部分问题，化的实现企业的效益和利润。

3.酒店的管理人才要保持三七开，30%的骨干要不变，70%的常用人才可以流动。对于餐厅而言，领班、，必须要录用星级酒店的经历的人才，付出高薪都是值得的。

时把关不严，培训内容虽然写的很具体，但还是要找下自己的原因，为什么培训了一个月还没起到效果，要不就是执行力不行。

工作纪律方面存在的问题整改措施

1、本年度，学院新进教师多，部分教师为应届毕业生，或是来自企业，为了让大家尽快融入学院这个大家庭，熟悉教学规律，对学院和高职教育教学理念有更深入的了解，我们组织了校级新教师岗前培训工作，我们联合评建办、教务处专门组织编写了新教师岗前培训大纲和学习资料，开展了教学观摩和讨论环节活动，要求大家写出培训学习心得。培训工作充分体现了学院的人性化管理，大家相互之间增进了了解，转变了观念，为下一步更好的开展工作提供了智力保障。

1、工作作风上存在的问题主要是员工工作纪律不强、工作作风不实、工作热情不旺、工作劲头不足、工作动力不大，工作要求不高。

加强对发展型年轻干部的培养工作要强化实践锻炼，通过采取不同的培养锻炼方法，使年轻干部在实际工作中不断增长才干，积累经验，缩短成长期，尽快成熟起来，不断提高年轻干部的综合能力，使其具有“四有”发展型年轻干部的素质。一要在轮岗交流中锻炼。不仅要从机关选拔一些经历单一、有培养前途、综合素质较高的年轻干部到基层历练；更要给从长期在基层工作的年轻干部选拔到机关综合、协调性较强的部门任职的机会，让他们在不同的岗位，开阔视野，激发工作热情，积累工作经验。二要在艰苦环境中锻炼。对年轻、素质较好的，进行压担子培养；对有发展潜力但缺乏全面工作经验的，选派到艰苦、复杂的环境中，特别在当前新农村建设、维护稳定、化解基层群众矛盾、带领群众致富等工作中经受摔打磨练，让其唱“主角”尽其发挥才干，提高其观察、分析和解决问题的能力。三要在下派挂职中锻炼。让年轻干部到农村基层中挂职锻炼，经受多方面的考验，在挂职期限内制定工作目标和量化考核标准，对完成工作情况进行定期考核管理，督促他们树立群众意识和服务意识，养成求真务实的工作作风。四要在企业挂职中锻炼。有、有目的选派一些综合素质较好、管理能力缺乏的年轻干部到企业中挂职锻炼，学习企业的经营理念、管理模式、效率意识，培养年轻干部的开拓进取精神和爱岗敬业精神，增强年轻干部的危机意识和忧患意识

2、整改措施：突出关键干部是加强作风建设的和表率，其作风的好坏直接影响着一个班子、一支队伍、一个单位。因此，加强和改进作风建设，要善于发挥这个“龙头”的导向作用、带头作用和作用，努力做解放思想、转变观念的，做勤奋好学、调查研究的。点，从带头上加快作风转变。强化支撑点，从运作机制上加快作风转变。主攻结合点，从选人用人上加快作风转变。立足根本点，从制度规范上加快作风转变。

《中华宪法》二十四条 通过普及理想教育、道德教育、文化教育、纪律和法制教育，通过在城乡不同范围的群众中制定和执行各种守则、公约，加强精神文明的建设。提倡爱祖国、爱、爱劳动、爱科学、爱的公德，在中进行爱国主义、集体主义和主义、的教育，进行辩证唯物主义和历史唯物主义的教育，反对的、封建主义的和其他的腐朽思想。

我国企业战略人力资源管理存在不足及改进建议

2、加大从企业引进人才的力度;

随着大小型企事业单位对人才的需求的不断增多，经济师的作用单击后面的图示，它自动简化隐藏，更加突出，有了经济师对企事业单位管理状况的把控，便能让企事业单位在发展过程中少走弯路，更早、更好地发现并解决现实问题，帮助企事业单位实现良性发展。

法律依据

3.1转变观念，提高人员素质。知识时代的今天，科学技术代表着财富，企事业单位中的经济师人力资源管理的综合素质更是直接关系着本行业的未来发展，所以提高人员的素质十分重要。鉴于一些企事业单位没有对经济师引起足够的重视，或者直接由企事业单位或者负责人担任经济师的工作这一现实弊端所带来的负面影响，企事业单位必须重新认识经济师人力资源管理的重要性，转变固有思想观念，化地发挥经济师人力资源的主体作用，促使其为企事业单位做出更多的贡献。这是，也是对经济师人力资源管理所提出的高要求。经济师人力资源管理要意识到企事业单位之间的竞争力，积极参与规划，在提升自身素质的同时，调动员工的积极性，从而实现员工与企事业单位发展共同进步的目标。为了调动员工的工作积极性，提升竞争意识，经济师人力资源管理可采取交流座谈会的形式给予老员工与新员工进行互动的机会。另外，经济师人力资源管理还可以对员工进行培训，让他们对企事业单位文化、发展战略、发展现状等有一个基本的了解，并进一步涵盖职场的礼仪、产品的知识等方面，促使员工更加清楚地认识本行业的现状、优势与未来规划，强化他们的主人翁意识，促使他们更加努力地工作。hb.yd119

3.3加强规化，完善管理机制。事实证明，制定完善的企事业单位人力资源管理体系至关重要。只有这样，才能更好地对本行业当下的经济状况、发展目标有一个更加清晰的认识，创新管理方式，实现人力资源管理水平的提升，促进企事业单位的可持续发展。，健全人力资源管理体系。建立系统的人力资源管理体系可以限度地实现人才培养与发展规划。比如，制定战略发展，明确企事业单位未来的发展目标与发展前景;制定合理的佣金制度，科学依据员工的贡献给予其相应的回报。有了强大的体系作支撑，行业才会获得更加稳固的发展。第二，健全管理培训机制。管理培训机制的建立健全是提高员工综合素质的有效途径。对于企事业单位而言，必须采用先进的管理方式和现代化的培训技术，而这也对经济师人力资源管理有了更加严格的要求。具体来看，主要应做好以下几方面。根据企事业单位需求确立人才标准、制订培训;建立完整的制度对培训人员和管理人员形成一定的约束，以达到更加理想的培训目的;合理安排培训时间、培训内容、培训方法;设立奖惩制度以及考核制度，选拔经济师的人才;分析企事业单位目前的现状及其经济发展趋势，制定阶段性战略规划等。综合这些方面的完善，促进经济师人力资源管理结构、管理水平的提升。

纪律方面存在的问题及整改措施

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纪律方面存在的问题主要是员工工作纪律不强、工作作风不实、工作热情不旺、工作劲头不足、工作动力不大，工作要求不高，表现为典型的“动力缺乏症”。

一是对工作缺乏敬业的感情。对工作麻木不仁，冷淡厌烦，性不强，要求不高，得过且过，应付了事，马马虎虎，满足于一般性常规工作任务的完成。工作纪律散漫，上班迟到早退，无所事事，随心所欲，有的甚至在上班时间溜之大吉。

二是对事业缺乏奋斗的热情。习惯于按部就班，循规蹈矩，墨守成规，不是积极主动地找事做，而是消极被动地等事做，对工作没有前瞻性，安排做啥就做啥，推一下动一下，不求有功但求无过，把工作岗位当作是度日养老的港湾。

三是对追求缺乏执着的。普遍存在“冷漠病”和“恋旧病”，对事业没有理想信念，对工作没有目标追求这是个很头疼的问题，精明的业务员大都是积累人脉后自已做老板，业务员本应拿业绩说话，哪怕提成高点都没关系，总的来说拿高提成的看实力，想拿高工资的一般都不咋地。，缺乏开拓创新精神和执着追求。工作上3、加强与各部门的沟通，积极配合评建办做好迎评工作。满足于完成对付的日常工作，没有向更高目标努力奋斗的动力，图清闲，怕麻烦，因循守旧。

整改措施：

1、突出关键点，从带头上加快作风转变

2、强化支撑点，从运作机制上加快作风转变

作风建设必须建立一个科学合理的长效机制，为其提供有力的支撑和保障。对作风建设好的单位和个人给予肯定表扬，对作风涣散单位和个人给予通报批评。将作风建设纳入干部考核和风廉政建设制考核范围。

3、主攻结合点，从选人用人上加快作风转变

把作风建设与选人用人有机地结合起来，要严把“入口”关，围绕“加快发展，转变作风”这个主题，用好的作风选人，选作风好的人，进一步严格干部选任标准，大胆选用善于谋划发展的干部，善于抓落实的干部，能干实事业绩突出的干部。

谈谈你对当前制度实施中存在问题的看法，并提出改进意见

5、加强新引进人才管理，进一步规范服务期管理制度，规范人员管理机制;

您好，中公教育为您服务。

(一濛濛是天生的 “追求完美主义倾向”。但是有些孩子的写作业慢却是父母们无形中训练出来的,许多父母本身就希望孩子样样都完美,样样都要求孩子做到,哪怕是孩子身上的一点小问题,父母也极力放大。比如作业:哪怕有一丁点儿不好的地方,父母都严格要求,要求孩子改好写工整,这样要求的最终结果,不是孩子写作业慢就是对学习害怕。对策:对于这种老是喜欢使用橡皮,不停地擦来擦去的现象,心理学上称之为“橡皮综合症”。)提名

(二)考通过行政提名，组织、群众、个人自荐等方式提出拟任职人员名单。为了充分体现量才适用，举贤荐能的原则，搞好任职的提名工作，主管人事的部门以及各级应当特别注意在平时的工作中全面地考察每一位，对他们的工作成绩、能力以及素质等做到心中有数，并且掌握各级的后备力量、储备状况，做到有地提升。察

人事部门对被提名的拟任职人员的任职资格、条件、能力和表现等进行全面考核。必要时，还可以进行测验或考试。对拟任职务的，还应广泛征求群众意见，必要时可以进行评议或民意测验。

(三)呈送

人事部门对拟任职在全面考察的基础上，整理出客观、公正、全面、详实的考核材料，并填定《职务任用审批表》一并报送任免机关。

(四)审批

任免机关根据管理权限和上报材料，集体讨论，作出任职决定。按规定需报上级主管部门批准和备案的，还要呈报上级主管部门批准或备案。

(五)任命

由任命机关发布任职决定，委任职务的，要颁发任命书，并通知任职人员到职。

(六)任职的各项程序完成后，要对有关材料进行整理归档。

为了保证能够更好地履行自己的职责，做好本职工作，同时防止企事业单位利用行政权力从事各种营利活动，防止利用职务之便获取非法收入，从而保持的廉洁，管理机构对的任职，提出了一些必要的限制条件，具体如下：

(一)原则上一人一职，工作需要特殊情况下的，必须对拟人员的本职工作和工作的工作量，及本人的工作能力进行综合分析，经审核确定能够胜任，并按法定程序由任免机关批准，方可在行政机关内兼任一个实职，但不得在企业和营利性事业单位兼任职务。

(二)为保证队伍的年龄梯度结构，拟规定担任不同职务的的任职年龄。担任职务的达到任职年龄时，任免机关应免去其所担任的职务，任命非职务或交流到其他机关和企事业单位。

如有疑问，欢迎向中公教育企业知道提问。