绩效考核的重要性 员工绩效考核表

绩效管理的重要性

绩效考核重要性

导语：绩效管理是人力资源管理的重要环节，是一种衡量、评价、影响员工工作表现的复杂的系统工程，不但可以揭示员工工作的有效性及未来工作的潜能，而且对企业的生产率和竞争力、企业人事决策、培训开发、管理沟通等方面有重大的影响。

绩效考核的重要性 员工绩效考核表

绩效考核的重要性 员工绩效考核表

绩效管理的重要性1

一、绩效管理的重要性

(一)有效弥补绩效考核的不足。

通过绩效管理，可以企业实现其绩效的持续发展;促进形成一个更以绩效为导向的企业文化;激励员工，使他们的工作更加投入;促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意感;增强团队凝聚力，改善团队绩效;通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系;给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。

(二)绩效管理可以有效地促进质量管理。

绩效管理过程可以加强全面质量管理(TQM)。因为，绩效管理可以给管理者提供“管理”TQM的技能和工具，使管理者能够将TQM看作组织文化的一个重要组成部分。可以说，一个设计科学的绩效管理过程本身就是一个追求“质量”的过程――达到或超过内部、外部客户的期望，使员工将精力放在质量目标上等。

(三)绩效管理有助于适应组织结构调整和变化。

(四)绩效管理能够有效地避免管理人员与员工之间的冲突。

绩效管理是一种帮助而不是责备的过程。绩效管理不是讨论绩效低下的问题，而是讨论员工的工作成就、成功和进步，应该鼓励员工自我评价以及相互交流双方对绩效的看法。如果把绩效看做是双方的一种合作过程，就会减少冲突，增强合作。

(五)绩效管理可以节约管理者的时间成本。

绩效管理可以使员工明确自己的工作任务和目标，减少员工之间因职责不明而产生的误解。通过帮助员工找到错误和低效率原因的手段来减少错误和错，通过找出通向成功的障碍，避免以后付出更大的代价，管理者就不必介入到所有工作中进行过细管理，从而节省时间去做自己应该做的事。

(六)绩效管理可以促进员工的发展。

绩效管理是一种为促进员工发展而进行的人力资本投资。通过绩效管理，员工对自己的工作目标确定了效价，也了解自己取得了一定的绩效后会得到什么样的奖酬，他就会努力提高自己的期望值，如学习新知识、新技能等，以提高自己胜任工作的，取得理想的绩效。

二、我国企业在绩效管理中存在的问题

目前，我国企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段，存在很多现实问题，影响着绩效管理作用的发挥。

(一)误把绩效考核当作绩效管理

绩效考核只是绩效管理体系的一部分，如果把绩效管理简化为绩效考核，把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁的依据，而没有认识到绩效管理的重要性，就走上了绩效管理的歧途。这样的绩效管理必然过于强调绩效考核的判断性和威胁性，给员工带来很强的不安全感，以致造成抵触情绪，就无法向员工传达企业价值观、开发员工的潜在能力。绩效考核只是绩效管理中的关键环节，换句话说，也就是是否得当、组织是否得力、是否有方、协调是否及时的验证环节。

(二)绩效管理流于形式，绩效考核流程不完整

绩效管理是事前、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。忽视了事中的过程控制，使绩效管理仅具有评价功能而失去了持续改进功能，而后者对企业的重要性明显大于前者。

各级管理者对绩效管理有抵触情绪。绩效管理的过程也相对简单，缺乏过程的沟通和辅导，只是认为必要的时候才组织一些填表和考核的工作，造成绩效管理流于形式。绩效管理不是为了批评和指责员工，而是为了帮助他们有效地解决问题。

(三)缺乏完整的绩效管理思想

没有建立一套系统完整的绩效管理体系，没有理清绩效管理的流程，只抓住了绩效管理的一个环节，即绩效考核，把绩效考核等同于绩效管理，将绩效管理简化为对考核表格的设计、填报和认定工作，而进一步的绩效分析、绩效反馈与沟通、改进与提高等工作并没有展开。

(四)绩效管理定位不准

绩效管理定位的偏主要体现在绩效管理目的定位过于狭窄，往往把目的仅仅停留在给员工分级、发奖金、搞分配上，忽视了绩效管理最终的目的是实现绩效的改进与提高，导致绩效管理的真正目的无法实现，从而大大降低了绩效管理的功能和作用。

(五)员工主动参与度低

认为绩效管理仅仅是人力资源部门的工作，各级管理者和职工的参与度不够，成为绩效管理的被动接受者。人力资源部门在绩效管理中的任务是将企业的发展目标有效地分解到部门和员工，组织和协调各部门的工作，员工参与和支持的程度才是绩效管理工作成败的关键。

(六)绩效指标设计不当

绩效指标设计欠缺科学性，与企业战略目标脱节，二者之间没有实现有效的承接。员工的绩效指标不是从企业的战略目标逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，不是自上而下的分解。实际的作中大多采用一些无准确定义的指标来考核员工，导致绩效管理流于形式。

(七)绩效考核标准不规范

考核标准模糊，没有做到对具体岗位进行具体分析，定性化指标太多，难以准确量化，考核执行难。考核者在考核时往往以个人的主观感觉为主，通常根据自己对被考核者的主观印象来进行，以致考核不公正、考核结果指导性不强，影响了绩效考核的科学性。

(八)绩效管理宣传、沟通不到位

任何绩效管理制度都是理念先行的。先有正确的理解，才能有有效的执行，而企业在推行绩效管理体系时往往忽略了宣传和培训的重要意义。正是由于缺乏正确的宣传和，导致执行绩效管理时很多考核者与被考核者对待绩效管理的态度不够认真、严肃。而绩效管理的过程无形中给考核者和被考核者增加了大量的工作，在不能够充分认识到其价值和重要意义的时候，出现马虎应付等不负的行为也就不足为怪了。

(九)绩效管理缺乏后续行动和

作为一个管理者，如果已经做好了每件事，但没有后续行动和，也很难实现目标。绩效控制是环环相扣的，为管理别人的绩效(或当一个人正在考虑他自己的绩效时)制定一项提高绩效的(是好是书面形式)是非常重要的。还应该制定另外一项去帮助员工提高他们的其他能力，使员工为将来的挑战做好充分准备。

绩效管理的重要性2

摘要：

绩效管理是现代企业人力资源管理模块的重要环节，绩效反馈则是绩效管理的一个重要组成部分，但目前我国企业在绩效管理中却普遍存在重考核轻反馈的情况，导致绩效管理的作用没有充分发挥。本文将通过分析绩效反馈的重要性，指出企业在绩效反馈中的问题，提出搞好绩效反馈的对策和建议，完善企业人力资源管理。

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绩效反馈；问题；重要性；对策；建议

绩效考核是现代企业人力资源管理工作中的重要内容之一，他直接为薪酬发放、人员晋升、员工培训等工作提供依据。其中，有效的绩效反馈则是重中之重，它将为员工工作改进，完善考核方法，提升考核意义，强化考核作用，对全面提高人力资源管理的有效性起着重要的作用。但是，现实中很多企业将考核片面化，忽视考核中绩效反馈的重要性，极大的弱化了绩效考核功能的发挥。

1绩效反馈的定义及重要性

反馈泛指发出的事物返回发出的起始点并产生影响。绩效反馈是指，通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，指出工作中的不足并加以改正。绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要组成部分，如果不将考核结果反馈给被考评对象，绩效考核将失去其重要的激励、奖惩和培训的功能。因此，有效的绩效反馈对绩效管理的作用发挥有着十分重要的作用。

1.1绩效反馈可以促进评估结果的公正性

绩效考核结果关系被考核者的切身利益，其公正性就成为大家关注的焦点。绩效反馈可以通过程序让被考核者主动了解考核结果，通过有限的沟通来减少考核过程中的负面因素，促进绩效体系的完善。

1.2绩效反馈可以改善被考核者的绩效绩效考核的结果

对于大多数被考核者而言只是结论化的信息，他不知道结论产生的过程和由来，这就需要通过绩效反馈，让考核者全面地介绍被考核者的绩效情况，指出存在的问题，并提出改进的建议和意见。

2绩效反馈常见问题

2.1绩效反馈缺失

目前，在我国大多数企业，并未把绩效反馈作为绩效管理体系中必要的环节予以重视，导致绩效反馈的缺乏，产生主要有两方面原因：一是制度的设计者就没有认识到绩效反馈对于绩效管理的重要意义，在制度流程设计上就造成了缺失；二是绩效考核的作者意识、技能培训不足，还未将绩效反馈看成绩效考核的有效组成部分，也还未意识到绩效反馈在绩效管理中的重要性，或者技能水平不足，导致绩效反馈流于形式。绩效反馈的缺失必将导致绩效管理工作仅停留在考核阶段，缺乏反馈带来的沟通、交流和改进建议等，使绩效管理成为考核手段，增加员工对考核的不满、抵触等情绪；同时，反馈的缺失使管理层缺乏改进绩效考核和指标的信息，导致下阶段和指标的不科学进而影响绩效考核的效果。

2.2绩效考核结果缺乏说服力

绩效反馈的基础是准确的绩效考核结果，考核结果的失真无疑会增加绩效反馈的难度，然而，准确地评价一个员工的'绩效是一项复杂的工作，很多企业绩效评估并不是那么好。绩效反馈是存在于多个绩效管理周期间的持续性活动，需要多次沟通才能完成，而非个别管理者认为的仅限于考核完成后的面谈。只有采用多次的正式与非正式沟通与员工充分交流，了解其思想动态、绩效改善的完成情况等，从而顺利达成下一阶段的绩效目标。

2.3执行者绩效反馈技能欠缺

绩效反馈需要每位管理者的执行和推进，但实际工作中，管理者管理水平良莠不齐，管理艺术不足等都会导致绩效反馈落实效果的不确定性。在实际执行绩效反馈时，管理者的主观偏见会导致考核结果不公平，让员工误解考核的客观性；“老好人”思想会使绩效反馈流于形式；被考核者的自我防范心理，对考核结果的不认同会阻碍其反省自我，弱化考核作用。

3绩效反馈的建议

绩效反馈是一项系统的工程，认识到绩效反馈的重要性和问题，改进反馈需要从系统各方面入手共同改进。

3.1完善绩效考核，保证结果公正

准确的绩效考核结果则源于有效的考核体系。选取考核者应遵循信息易获取原则；考核单元确定需要明确考核层次；考核周期则需要考虑绩效积累性。总的来说考核体系的建立一定要贴近企业实际，因岗而定，这样才能保证绩效结果的公平、有效。

3.2固化绩效反馈流程，提升绩效反馈效果

企业可以通过制度流程和记录表格的形式，规范内部绩效反馈的流程。绩效反馈前期要做好三个准备：一是考核资料、问题分析和反馈提纲的准备，二是提前通知被考核者，让他们做好自我问题、原因、改进方法的思考，三是选择合适的时间地点。绩效反馈中要做好三个记录：一是被考核者存在的问题，二是被考核者对问题的认识，三是达成绩效共识。绩效反馈后要做好三个总结：一是总结被考核者，二是总结反馈的效果，三是总结反馈的问题。通过固化绩效反馈流程，减少绩效反馈中的不规范行为，提升绩效反馈效果。

3.3加强培训提升管理者绩效反馈水平

绩效反馈依靠管理者的执行，管理者的执行水平直接关系绩效反馈工作的效果。企业的绩效考核主管部门既要加大对绩效反馈的作用和意义的宣贯，同时还需加大绩效考核技巧和管理艺术类的培训，通过培训提升管理者对绩效反馈工作的认识，同时增强绩效反馈水平和能力，确保有效地发挥绩效反馈的作用。

3.4缓解员工的自我防范心理

员工的自我防范心理也是阻碍绩效反馈的重要因素，企业首先应通过文化宣传，让员工认同绩效考核，明白绩效反馈的目的是帮助和指导自己，转变思维，避免抵触；其次，管理者要认识到自我防范是一种正常的心理，当员工这种心理极强时，要善于通过改变形式，转换方式等方法来缓解；，员工换位思考，促使被考核者正确理解绩效考核结果。

4结语

总之，作为绩效考核中的一个环节——绩效反馈，起着升华绩效考核的重要作用。无论是企业规章制度的制定者、日常管理的执行者还是被考核者都需要认识到绩效反馈的意义和作用，将绩效反馈作为一项系统工程来进行，才能保证绩效反馈的不断提升和完善，保证绩效管理工作的有效，确保企业和职工的共同发展。

绩效管理的重要性3

摘要 ：

薪酬管理是企业管理中一个重要工具。要想发挥它对员工的有效激励作用，则需要企业建立与之相配套的管理体系。绩效薪酬管理通过对薪酬的水平、结构等进行合理的配置，可以达到充分发挥员工的积极性、提高员工的满意度和认可度、实现企业的可持续发展的目的。

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绩效薪酬；激励；现代企业管理

传统的薪酬管理物质报酬的单一属性，对被管理者其他方面的需求关注点很低，员工容易忽略企业与自身共同发展、共同成长的过程，仅仅为了每月完成任务而工作，不利于更好的激励员工。现代企业管理的薪酬体系设立的最关键理念之一就是员工从“我去工作”改变为“我要工作”。因此，绩效薪酬管理这一模式被越来越多的企业所应用，效果也是很明显的。绩效薪酬管理不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。我们这里所说的薪酬已经不再是简单的一种价格表现，它除了包括工资、奖金、、补贴、股权等具体形式以外，也包括个人认同感、价值感、人文环境、学习成长等非物质的条件和机会等。

在企业的薪酬管理实际工作中，这类薪酬的设计是最典型，也是最主要的工作。主要分工资、奖金、和补贴四个方面。

1.工资

只要员工与企业签订了劳动关系合同，还在企业中正常就业，即可享受基本工资。该工资应该根据不同的岗位进行设置，通过岗位说明书的描述，对不同难度的岗位进行档次划分，具体级别由企业管理者自行决定。

2.奖金员工

奖金是对员工激励性质的薪酬表现之一，我们说的绩效薪酬管理也主要是针对此项内容。为了吸引和保留员工，激励员工达到组织所期望的行为方式，需要设计一套有效的绩效薪酬管理系统。

3.

主要包括保险（养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险、住房公积金）、带薪休、免费食堂、洗浴等项目。这类属于全员均可享受的能够有效的凝聚员工的企业向心力，也是企业向其他人才抛出橄榄枝的亮点之一。

4.补贴

补贴是对某些员工的特殊待遇方面的薪酬补充，比如高温津贴、出旅补贴、女职工补贴、夜班补贴等。

二、非经济性报酬

1.培训与开发

培训与开发是企业帮助员工储备完成现有工作和未来工作的知识、能力的一种很重要的方法。它的最终目的也是为了提升组织的整体绩效，因此和绩效薪酬管理也是密不可分，相互促进的一种方法。

2.晋升机会

通过对绩效薪酬一定阶段的观察，可以看出候选人的任职情况、完成情况、工作职位的匹配程度等内容，为企业选拔后备干部、杰出技术能手等提供了客观的评价，有利于组织的发展和效率的提高。

3.内心满足感

员工在一个企业中的成长还需要人文关怀、成就感、挑战感、个人价值实现等感官性的满足感。薪酬具有刚性，易升难降。即使薪酬总量不变，由于构成比例不同，企业总体薪酬的刚性也就不一样，对企业的财务负担的影响也会不一样。因此在企业管理中，绩效薪酬的设计合理性至关重要。绩效薪酬的核心就是员工绩效水平随个人、团队或组织绩效的变化而变化。在绩效设计上可以采取以岗定薪的思路，实现薪酬与岗位价值的关联挂钩。首先需要进行工作分析，通过岗位说明书描述出不同岗位的大小、复杂程度、自由度、权利等，让员工了解到工作难度，也对绩效薪酬的区别级别作出前提性分类。另外就是通过员工谈话、组织分析等一系列沟通方式，寻求合理绩效薪酬的设计方式。每月完成既定工作后由专业人员进行绩效打分，通过数字量化、直观的体现出员工业绩完成情况并支付相应的薪酬。绩效薪酬制度的优点主要体现在以下几个方面：

（1）具有明确的向导性

在绩效薪酬管理中，绩效考核表中的各项具体的指标项目、值、目标值、权限、比重等指标明确的显示了企业需要员工完成的工作类型和工作结果。员工可清楚自己完成的工作所处的档次，做到心中有数，考核也有理有据。

（2）具有有效的激励性

员工通过自己的努力工作取得相应的业绩和所获得的报酬。在同一个工作小组或相同的工作岗位上，当不同的员工绩效考核成绩有一定梯度的显现时，对比也就会变的十分明显。通过奖励先进考核落后的经济处罚，对员工的工作积极性也会予以有效的激励。

（3）节约企业运行成本

绩效薪酬的本质是一种浮动性薪酬，可以在一定程度上缓解企业固定成本的压力，企业可以灵活的调整薪酬的支付水平。实行绩效薪酬管理的关键是合理进行业绩评估，既制定绩效考核表。在绩效考核表的制定过程中，企业的管理者要遵循以下原则：

（1）公平性原则

（2）可靠性原则

每月的绩效考核表评价数据来源要真实、可靠、客观，经得起员工本人的质疑和询问，保证指标的可靠性。

（3）限度性原则

绩效实施的意义简答

企业在进行绩效考核时，必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合，在对个人任务绩效、管理绩效(管理人员)、能力、态度考核时，也注重考核周边绩效的，并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中，使个人绩效和部门绩效均获得明显提升，激发员工工作热情，最终实现员工和企业共同价值的创造。

绩效实施的意义可以简要总结如下：

钱从哪里来——财务杠杆作用;

1. 提高员工表现：绩效实施可以通过设定明确的绩效目标和标准，激励员工提高工作表现，达成组织和个人目标。

2. 优化资源分配：绩效实施可以帮助企业识别高绩效员工和低绩效员工，从而进行合理的奖惩措施，优化资源分配，提高资源利用效率。

3. 强化团队协作：绩效实施可以促进团队合作，通过设定团队绩效目标和激励机制，推动团队协作，增强团队整体绩效。

4. 改进业务流程：绩效实施可以通过对绩效数据的分析和评估，发现业务流程中的瓶颈和改进点，从而提升业务流程效率和效果。

6. 激发员工积极性：绩效实施可以激发员工的积极性和主动性，推动员工自我管理和自我激励，提高员工工作动力和幸福感。

7. 支持薪酬管理：绩效实施可以为薪酬管理提供依据，根据绩效表现进行合理的薪酬激励和奖惩，从而建立公平、公正的薪酬体系。

员工的绩效管理

同岗位人员的绩效考核表一致，不要出现相同岗位，不同指标的非公平现象。员工的考评指标公平、公正，提前公告，使个人了解自己的考核指标。

员工的绩效管理

EVA与基于利润的传统指标之间的区别在于它考虑了权益资本成本，从而能够更准确地评价企业业绩。另外，GAAP会计准则有一个重要缺陷：坚持将公司的一些长期支出全部计入当期费用，而不是将这些长期开支予以资本化并在一段适当的期限内摊销。EVA指标在计算时对标准的会计处理进行了一系列调整，尽量消除权责发生制和会计谨慎性原则对企业经营业绩所造成的扭曲性影响，从而能够更真实反映企业的经营业绩。

员工的绩效管理是企业的一项重要管理工作，下面员工的绩效管理是我为大家整理的，在这里跟大家分享一下。

一、概念

1、绩效管理是员工和就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。

总结一句话，绩效管理是和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。

2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。

二、区别

1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分;

2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：

3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性;

4、绩效管理有着完善的、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段;

5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小;

6、绩效管理能建立与员工之间的绩效合作伙伴关系，使和员工站到一起，而绩效考核则使与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。

三、联系

二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。

四、正确协调部门、员工绩效考核的重要性

绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。

2.因员工素质异和管理者管理水平异导致部门之间整体绩效水平的异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果:

(1)整体绩效相对的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。

(2)部门绩效较的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无异，考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。

(3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。

根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我-内部”，“自我-别人”，“别人-内部”，“别人-外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入;或改变自己的产出;或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。

五、企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状

1.只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业认为，对员工进行绩效考核了，就没有必要对部门绩效进行考核。

2.只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反馈、沟通，还要根据员工考核情况进行培训，所以特别在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考核。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。

3.部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来;很多企业因部门考核的别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。

六、协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路

1.正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。团队是由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。员工绩效是员工行为和产出的综合结果，是企业绩效的基础。部门绩效是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，将组织目标分解到各个部门，形成各个部门有利于组织目标达成的预期的利益和产出。部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。

团队绩效的.考核对象是来自各部门的组成团队的团队成员，团队绩效目标是跨部门的;部门绩效目标是各部门对企业整体目标分解所得到的任务，是该部门全体员工奋斗的共同目标。有些人认为，团队绩效强调协作以集体绩效为主，而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。本文认为，这是对部门绩效的片面理解。要实现部门绩效，也必须部门的员工认真履行自己的职责，在完成个人绩效的同时，互相协调、相互配合，共同完成部门绩效任务。

如果过分强调员工绩效，会导致部门内部过度竞争，影响部门整体绩效，甚至牺牲部门利益;如果过分强调部门绩效，忽视员工绩效，则很难确定个体在部门的作用。当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时，容易造成内部不公，影响部门整体凝聚力，也容易造成“搭便车”“大锅饭”，影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。因此，企业在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的关系，将部门绩效与员工绩效紧密联系，让员工清楚地认识到，只有部门绩效、企业绩效的实现，才能使员工绩效得到肯定。

(1)进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效(管理人员)、周边绩效。周边绩效体现对相关部门服务的结果。主要包括：协作性、响应时间、服务质量等。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况，从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况，也倡导了企业积极的绩效文化。

(2)将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。进行部门绩效考核时，对部门绩效进行等级比例限制:优占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部门绩效考核后，将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来，从而协调部门绩效与员工绩效的关系。

(3)部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进行，将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工年度绩效结果时，部门考核结果可以按50%比例计入中层管理人员年度最终考核结果，按20%比例计入员工年度最终考核结果。

(4)建立积极、协作企业文化。人力资源管理的最终目的，()是为人性发展寻求一条科学途径，使组织力量得到的发挥，取得优异的组织效益。企业文化能够协调个体与部门之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。企业应该建立积极、协作的企业文化，鼓励员工在完成个体绩效任务的同时，关心部门绩效、组织绩效，员工之间形成协作、互助、友爱的关系，在合理的竞争的同时强调员工之间的配合。

3.部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。在企业绩效考核时，实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感，使得员工与上级的关系紧张，同事间关系复杂，导致工作环境的恶化。也会导致员工的不满，挫伤其工作积极性，特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下，淘汰更容易带来负面影响。因此，企业在对不合格员工淘汰时，应该比较灵活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在绩效考核结果反馈时，与员工认真分析绩效不佳的原因，并结合员工个人不同的情况，采取调换岗位，降低工资或下岗培训等多种形式。

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如何理解绩效考评在绩效管理中的重要性

6.财务工作表现 评语

绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

MVA=(ROIC-WACC)×投资资本

绩效考评是绩效管理中的一个环节，常见绩效考评方法包括bsc、kpi及360度考核等。

【财务绩效的体现和意义具体】 财务部绩效考核指标

财务绩效是企业战略及其实施和执行是否正在为最终的经营业绩作出的贡献。下面跟着我一起来看看财务绩效的体现和意义。

财务绩效的体现

(1)盈利能力。考核的立足点是经济增加值(EVA)和销售(利润)增长率。用EVA代替以往用权益报酬率、总资产报酬率这么说吧，、每股收益等指标，评价企业盈利能力更能反映资本净收益和资本增值的状况，是企业绩效评价指标改进的发展趋势。用销售收入(利润)增长率指标来衡量企业成长性。

(2)营运能力。它可以促进企业加强资产管理，提高资产使用效率，增强赢利能力。主要评价指标有：存货周转率、应收账款周转率和固定资产周转率。

(3)偿债能力。它的强弱是企业经济实力和财务状况的主要体现，也是衡量企业经营是否稳健的重要尺度。主要指标有资产负债率，流动比率和速动比率。

(4)抗风险能力。是指企业抵御经营中各种不确定因素带来的不利影响的能力，可以从抗经营风险和抗财务风险两方面设置指标。

财务绩效的意义

财务绩效能够很全面地表达企业在成本控制的效果、资产运用管理的效果、资金来源调配的效果以及股东权益报酬率的组成。它可以回答非财务主管最关心的四个方面的问题：

明天会不会倒闭——速动比率;

会不会做生意——应收账款周转率、存货周转率、应付账款周转率、资金。这样公司就需要通过绩效管理的方式来清楚知道究竟积压期间固定资产周转率、营业收入成长率;

会不会赚钱——成本率、销售费用率、管理费用率、研发费用率、财务费用率、净利率、总资产报酬率及股东权益报酬率。

一、沃尔评价指标体系

财务状况综合评价的先驱之一是·沃尔。他在20世纪初出版的《信用晴雨表研究》和《财务报表比率分析》中提出了信用能力指数的概念，把若干个财务比率用线性关系结合起来，以评价企业的信用水平。

二、经济增加值法

价值化是现代企业的最终目标，而对于股份制企业，尤其是上市公司，企业价值化就意味着股东投资价值的化，这就要求衡量企业业绩的指标必须准确反映为为股东创造的价值。根据公开财务报表计算出的净利润、每股收益、投资报酬率、净流量或净资产收益率是衡量企业经营业绩的传统方法，这些指标的缺陷主要表现在：没有扣除企业权益资本的成本，即一种机会成本;基于稳健性原则，在确认收入和费用时采取保守的态度，从而对企业资本和利润的反映存在部分失真，这些缺陷导致人们无法据此准确地判断出企业为股东创造的价值。

新的商业环境使传统的会计衡量标准和旧的管理模式日趋落伍，新技术的发展使传统的会计准则愈发显得不实用。为了适应这种新形势的要求，企业迫切需要一些新的财务指标来衡量其经营业绩，有些企业开始采用一些强有力的财务分析和衡量指标：息税前净资产收益率(RONABIT)、经济增加值(EVA)、市场增加值(MVA)、现值流量投资报酬率(CFROI)等。在这些指标中，以经济增加值最受重视，影响最深远。

(一)经济增加值指标的含义与基本思路

经济增加值(Economic Value Added，EVA)是指上市公司在扣除了投资者的机会成本后所创造的价值。EVA指标于1982年首先由美国Stem Stewart管理咨询公司发明并申请版权。它是基于税后净营业利润、产生这些利润所需要的资本投入和投入资本总成本的一种企业绩效财务评定方法。

(二)EVA业绩评价指标的特点

1.能将股东利益与企业的经营业绩紧密联系在一起

同以往的业绩评价工具不同的是，经济增加值考虑了对所有者投入资本所应该获得的投资机会报酬的补偿，量化了企业能够提供给投资者的增值收益，消除了传统会计利润对债务资本使用的有偿性和所有者资本使用的无偿性的别对待，可以避免高估企业利润，真实反映股东财富的增加。

2.有利于企业内部财务管理体系的协调和统一，避免财务决策与执行之间的冲突

在许多公司，管理层在进行资本预算时采用贴现流量指标(DCF)，而在业绩评价时却又采用基于利润的另一指标，如EPS、ROE等。这显然违背了事前预算和事后评价要采用同一指标的原则，不仅容易引起企业内部管理上的混乱，而且公司的各项经营活动也难以保持一致。而EVA指标不仅可以用于业绩评价，也可以用于资本预算、收购定价、激励性补偿等几乎公司财务的所有方面。这是EVA更容易改变企业业绩评价观念的一个重要原因。

3.有利于减少传统会计指标对经济效率的扭曲，真实反映企业业绩

4.考虑了货的时间价值，是一个动态指标

现有的会计核算中对资本的保值增值一般采用静态指标衡量，以收入净值为基准核算，所造成的后果是资金使用者通常缺乏资金的经济效益观念，不注重货的时间价值因素，没有想到占用资金不提供任何效果或效果不大，这实际上是企业的损失。而EVA则通过引入货时间价值的计量，使有关经济效益的分析评价建立在全面、客观、可比的基础上。

5.与市场增加值(MVA)正相关，能正确评估公司的市场价值

MVA是指企业全部资产的市场价值与股东和债权人投入企业的资本总额之间的额，它是一个以资产的市场价值为基础的业绩评估指标。由于MVA可以直接度量企业给股东带来的收益，故已成为上衡量公司价值变化的通用指标。MVA的计算公式为：

WACC-R

式中R——企业未来年度流的增长速度。

6.概念简明，易于应用

EVA的概念并不深奥，。即使是非财务专业人员也能够从对该指标的简单描述中理解其含义，这使得它在企业内部的推广非常方便。事实上，在Stem Stewart公司推出EVA指标的同一时期，其他企业和学者也开发了许多以股东价值为基础的业绩衡量指标，如投资的流量收益、价值增量、股东价值增量、调整经济增加值等。这些指标在理念上与EVA基本一致，但它们的计算相对而言比较复杂，从而使其在企业内部的推广受到阻碍。因此，越来越多的企业选择了经济增加值指标。

当然，EVA指标并非十全十美，它的不足之处包括：①EVA是一个，不便于不同规模的企业之间业绩的比较。②尽管对会计处理方法进行了必要的调整，但是在实际中，经营者仍然可以通过推迟费用的确认、提前收入的实现和降低一些必要支出等方法来包装经营业绩。

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5.绩效考核的意义及重要性

探讨绩效管理的必要性

(2)完善绩效考核体系内容绩效考核体系由多个方面组成，不断完善绩效考核体系的内容，对提升绩效管理水平有极大的促进作用。绩效考核体系的制定要与企业的战略目标紧密相连，只有将这二者紧密结合起来，才能使得整个考核体系不断趋于完善。按照工作的重点和目标来制定工作的，按员工所在职位的不同层层分解企业的目标，真正落实企业的战略目标，与此同时也对员工进行了考核。员工在工作的同时深入了解了企业的发展文化，增强了个人对企业的文化认同感，有利于发挥出员工的工作积极性。

绩效管理的必要性体现在以下几个方面：

1. 目标实现：绩效管理有助于确保组织和个人的目标能够得以实现。通过设定明确的绩效目标和标准，以及对绩效进通过目标制定的沟通，防止了主管硬派任务员工被动接受的情况，员工对自己确定的目标的认可度就会大大提升。通过实施措施和资源的保证，让员工能够感受到主管的全力支持，他就会完成目标充满信心。斗志昂扬的投入工作。行评估和反馈，可以帮助员工了解他们的工作表现，发现问题并采取改进措施，以达成组织和个人的目标。

2. 绩效提升：绩效管理提供了一个持续的过程，通过评估和反馈，可以帮助员工识别自己的优势和改进领域，制定发展，并提供必要的培训和支持，以提升工作绩效和能力水平。

3. 奖励与激励：通过绩效管理，组织能够识别和奖励表现出色的员工，以激励他们继续努力。奖励可以是薪资增长、晋升机会、奖金、奖励和公开认可等形式，有助于增强员工的工作动力、满意度和忠诚度。

4. 反馈与沟通：绩效管理提供了一个反馈和沟通的平台，通过及时的评估和反馈，员工能够了解他们的工作表现，知道他们在哪些方面做得好，哪些方面需要改进。同时，管理者也可以与员工进行定期的沟通，了解他们的需求和问题，建立良好的工作关系和沟通渠道。

5. 发展与成长：绩效管理关注员工的个人发展和成长，通过评估结果和反馈，可以识别员工的发展需求，提供相应的培训和发展机会，帮助他们提升技能和能力，适应工作和组织的变化。

绩效管理的重要性包括哪些

绩效管理是企业管理中的重要组成部分，其重要财务绩效评估方法性主要包括以下几个方面：

1. 促进企业目标的实现：绩效管理的目的在于促进员工的进步和发展，从而推动企业目标的实现。通过对员工工作表现的评估和激励，可以提高员工的工作能力和积极性，从而提高企业的绩效和竞争力。

2. 优化人力资源管理：绩效管理可以帮助企业了解员工的工作表现和发现问题，优化人力资源管理，提高人力资源的投资回报率。

4. 建立公正的奖惩机制：通过绩效管理，可以建立公正的奖惩机制，对表现优异的员工给予奖励和晋升机会，对表现不佳的员工采取必要的惩罚措施，从而激励员工尽力工作，提高工作态度和积极性。

5. 优化企业管理：绩效管理可以帮助企业发现工作中存在的问题和瓶颈，采取措施提高工作效率和工作质量，从而提高企业管一、经济性报酬理效率和质量。

7. 促进员工发展：绩效管理可以帮助员工了解自己的工作表现和发现自身的不足之处，为员工提供发展和改进的方向，提高员工绩效水平和职业技能。

绩效考核在人力资源管理中的应用有什么创新

4.绩效考核的目的及意义

绩效考核在人力资源管理中一直是一个重要的领域，近年来出现了一些创新的应用。以下是一些创新的绩效考核应用：

1. 实时反馈和持续评估：传统的绩效考核通常是一年进行一次的评估，而现在越来越多的组织倾向于实时反馈和持续评估。这意味着员工和管理者可以经常性地进行交流和反馈，及时调整和改进工作表现。这种实时的反馈和持续的评估有助于加强员工的发展和提高绩效。

2. 多元化评价方法：除了传统的基于主管的评估，现在越来越多的组织开始采用多元化的评价方法。这包括360度评估，即由员工的上级、同事和下属共同评估员工的绩效；自评估，让员工自己评估自己的表现；以及客户和利益相关者的评估。这些不同的评价方法可以提供更全面和客观的绩效评估。

3. 引入技术子系统工具：随着技术的不断发展，许多组织开始采用各种技术工具来支持绩效考核。这包括在线绩效评估系统、移动应用程序和数据分析工具等。这些技术工具可以提供更便捷和准确的数据收集、分析和报告，提高绩效考核的效率和准确性。

4. 目标管理和OKR方法：目标管理和OKR（Objectives and Key Results）方法是一种相对较新的绩效考核方法，它强调设定明确的目标，并通过关键结果来衡量目标的实现程度。这种方法注重目标的连贯性和可衡量性，帮助员工和管理者更好地理解工作目标和期望，并激励员工朝着共同的目标努力。

5. 群体评估和协作考核：传统的绩效考核通常是个体为单位进行的评估，而越来越多的组织开始采用群体评估和协作考核的方法。这意味着团队成员的绩效不仅仅取决于个人的表现，还取决于整个团队的协作和成果。这种方法鼓励团队合作和互相支持，强调团队的整体绩效。

绩效管理的作用和意义

6. 组织效能提升：通过绩效管理，组织能够对员工的绩效进行评估和比较分析，了解团队和组织的整体绩效水平，发现问题和瓶颈，并采取相应的措施进行改进。绩效管理有助于提高整体的组织效能和竞争力。

绩效管理是一种用于管理和优化员工工作表现的管理过程，其作用和意义主要体现在以下几个方面：

1. 提高员工绩效和效益：通过制定明确的工作目标和绩效标准，评估和反馈员工的工作表现和能力，激励和奖励员工表现，促进员工的绩效和效益提升。

2. 促进员工和组织的发展：通过定期的绩效评估和反馈，发现员工的优劣势和改进的方向，为员工提供具体的改进建议和培训机会，促进员工的成长和发展。

3. 提高组织的生产力和效益：通过提高员工的绩效和效益，提高组织的生产力和效益，提高组织的竞争力和市场占有率。

4. 促进组织文化和价值观的建立：通过建立一种注重绩效的企业文化，使员工和组织都认识到绩效管理的重要性，并将其融入到企业的价值观和行为准则中。

5. 提高员工的工作满意度和待遇：通过激励和奖励表现的员工，提高员工的工作满意度和待遇，从而提高员工的工作积极性和投入度。

总之，绩效管理的作用和意义主要在于提高员工的绩效和效益，促进员工和组织的发展，提高组织的生产力和效益，促进组织文化和价值观的建立，提高员工的工作满意度和待2.什么是财务绩效遇，从而为组织和员工的发展和进步提供支持和保障。

企业绩效管理有什么重要性？

3. 提高员工满意度和忠诚度：绩效管理可以为员工提供合理的薪酬和晋升机会，从而激励员工尽力工作，提高工作态度和积极性，提高员工满意度和忠诚度。

企业绩效管理的重要性有：

组织结构调整，可以给员工更多的自，以便更快更好地满足客户的需求;给员工更多的参与管理的机会，促进他们对工作的投入，提高他们的工作满意感，给员工更多的支持和指导，不断提高他们的胜任能力等等，而所有这一切都必须通过建立绩效管理系统，才能得以实现。

达成双赢

对职工要跳一跳够得着

节省人力、物力、财力

提升个人的综合能力

提升个人的专业能力

拓展专业人员的人脉、专业水平、救火能（应变能力）

定

用X个

工时

做出来的

产值

A，销售后，得到的纯利润为Y，当用X小时做出的产值小于A，销售后纯利润小于Y，那就意味着亏本了。做出产值大于A，那就是赚了。如果用了小于X小时的时间做出A产值，也是赚了。

绩效

管理就是基于这样的

，工

的效率

，让大家的效率都在设定的

盈亏

线上。反过来，公司如果有

的效率是低于盈亏线，就意味着有一个不合格的员工在吞噬着公司的

利润

哪里

做好了，哪里做的不好，从而用对应的奖罚方式来解决这类的效率问题。

所以说，绩效管理是公司效率管理的基石，绩效管理要分成：绩效评价和绩效考核两大主要

。绩效的评价就是来源于管理数据，体现

部门

和个人的

业绩指标

与实际完成的基本数据。绩效考核则是用考核的办法来

激励员工

。这是企业价值取向的

基本原则

，是

企业管理

中的

执行力

体现最关键的点。