五个不直接分管_五个不分管从什么时候实行

政主要干部和国有企业人员经济审计规定实施细则的实施细则

14、 生产安全报告和调查处理办法基本建设项目中的职业安全、卫生技术和环境保护等措施和设施，必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用的法律制度的简称。

政主要干部和国有企业人员经济审计规定实施细则 条 为健全和完善经济审计制度，规范经济审计行为，根据《中华审计法》、《中华审计法实施条例》、《政主要干部和国有企业人员经济审计规定》（〔2010〕32号，以下简称两办《规定》）和有关法律法规，以及干部管理监督的有关规定，制定本细则。

五个不直接分管_五个不分管从什么时候实行

五个不直接分管_五个不分管从什么时候实行

安全生产规章制度包含哪些方面？

6、安全生产奖励和惩罚制度。

（一）安全生产教育和培训制度；

（二）安全生产检查制度；

（三）具有较大危险因素的生产经营场所、设备和设施的安全管理制度；

（四）危险作业管理制度；

（五）劳动防护用品配备和管理制度；

（六）安全生产奖励和惩罚制度；

（七）安全生产报告和处理制度；

扩展资料：

安全生产是的一-项长期基本国策，是保护劳动者的安全、健康和财产，促进生产力发展的基本保证，也是保证经济发展，进一步实行改革开放的基本条件。因此，做好安全生产工作具有重要的意义。

安全生产是指采取一系列措施使生产过程在符合规定的物质条件和工作秩序下进行，有效消除或控制危险和有害因素，无人身伤亡和财产损失等生产发生，从而保障人员安全与健康、设备和设施免受损坏、环境免遭破坏，使生产经营活动得以顺利进行的一种状态。

也就是说，为了使劳动过程在符合安全要求的物质条件和工作秩序下进行的，防止人身伤亡财产损失等生产，消除或控制危险有害因素，保障劳动者的安全健康和设备设施免受损坏、环境的免受破坏的一切行为。

安全生产是安全与生产的统一，其宗旨是安全促进生产，生产必须安全。搞好安全工作，改善劳动条件，可以调动职工的生产积极性；减少职工伤亡，可以减少劳动力的损失；减少财产损失，可以增加企业效益，无疑会促进生产的发展；而生产必须安全，则是因为安全是生产的前提条件，没有安全就无法生产。

基本原则

1.“以人为本”的原则

要求在生产过程中，必须坚持“以人为本”的原则。在生产与安全的关系中，一切以安全为重，安全必须排在位。必须预先分析危险源，预测和评价危险、有害因素，掌握危险出现的规律和变化，采取相应的预防措施，将危险和安全隐患消灭的萌芽状态，

2. “谁主管、谁负责”的原则

安全生产的重要性要求主管者也必须是人，要全面履行安全生产。

3. “管生产必须管安全”的原则

指工程项目各级和全体员工在生产过程中必须坚持在抓生产的同时抓好安全工作。他实现了安全与生产的统一，生产和安全是一个有机的整体，两者不能分割更不能对立起来应将安全寓于生产之中。

4.“安全具有否决权”的原则

指安全生产工作是衡量工程项目管理的一项基本内容，它要求对各项指标考核，评优创先时首先必须考虑安全指标的完成情况。安全指标没有实现，即使其他指标顺利完成，仍无法实现项目的化，安全具有一票否决的作用。

5.“三同时”原则

原因未查清不放过，当事人和群众没有受到教育不放过，人未受到处理不放过，没有制订切实可行的预防措施不放过。“四不放过”原则的支持依据是《关于特大安全行政追究的规定》(令第302号)

7.“三个同步”原则

安全生产与经济建设、深化改革、技术改造同步规划、同步发展、同步实施。

8.“五同时”原则

企业的生产组织及在、布置、检查、总结、评比生产工作的同时，同时、布置、检查、总结、评比安全工作。

一、安全生产规章制度包括三大项内容：

1、安全生产制；2、安全技术作规程；3、安全生产管理制度。

二、其中安全生产管理制度又包括：

1、识别和获取使用安全生产法律法规的管理制度

2、安全议会和例会制度

3、 安全生产费用提取、使用管理制度

4、 安全生产奖惩管理制度

5、 安全管理制度评审和修订

6、 安全培训教育制度

7、 特种作业人员管理制度

8、 基层工段（班组）安全活动管理制度

9、 风险评价制度

10、 安全生产隐患排查与整改制度

11、 重大危险源管理制度

12、 变更管理制度

13、 防火防爆管理制度

15、 消防管理制度

16、 仓库、罐区安全管理制度

17、关键装置、重点部位安全管理制度

18、 生产设施管理制度

19、 监视和测量管理制度

20、 安全作业管理制度

21、 危险化学品安全管理制度

22、 检维修管理制度

23、 生产装置拆除和报废管理制度

24、 承包商管理制度

25、供应商管理制度

26、 防尘防毒管理制度

27、 劳动保护用品管理制度

28、 应急管理制度

29、 安全检查管理制度

30、 安全作业证管理制度

31、工艺作管理制度

32、 电气安全管理制度

33、 厂区交通管理制度

34、 安全技术措施参考资料：管理制度

35、 新建、改建、扩建工程“三同时”制度

36、 安全生产值班制度

37、 特种设备管理制度

38、 防护器材管理制度

39、 防理制度

40、 防汛管理制度

41、 外来施工单位安全管理制度

42、 外来培训人员安全管理制度

43、 安全技术作规程管理制度

44、 安全标志管理制度

45、 化学品安全技术说明书和安全标签的管理制度

三、存在职业危害的企业还应当制定职业危害防治制度和作规程：

1.职业危害防治制度。

2.职业危害告知和申报制度。

4.职业危害防护设施维护检修和日常监测管理制度。

5.从业人员防护用品管理和职业健康监护档案管理制度。

6.岗位职业健康作规程。

7.法律法规规定的其他职业危害防治制度。

等等......

安全生产规章制度主要包括以下内容：安全生产会议、安全检查、带班作业、隐患排查治理、重大危险源和应急救援、安全生产奖惩、教育培训、安全投入及安全费用提取、安全设施“三同时”、职业安全健康管理、安全管理人员职责、特种作业人员持证上岗、特种设备管理制度等，此外还有1.职能部门及其车间、班组负责人的安全生产岗位；其他岗位和从业人员的安全生产岗位。

2.岗位标准化作制度。

3.外包工程管理制度、劳务派遣用工管理制度。

4.劳动防护用品配备和管理制度。

5.安全设施、设备管理和检修、维护制度。

6.安全生产档案管理制度。

7.值班制度、生产安全报告和处理制度。

8.企业内部安全生产追究制度。

9.其他保障安全生产的规章制度。

存在职业危害的企业还应当制定职业危害防治制度和作规程：

1.职业危害防治制度。

2.职业危害告知和申报制度。

4.职业危害防护设施维护检修和日常监测管理制度。

5.从业人员防护用品管理和职业健康监护档案管理制度。

6.岗位职业健康作规程。

7.法律法规规定的其他职业危害防治制度。

项目、技术负责人、安全员等

1、安全生产教育和培训制度。

2、安全生产检查制度。

3、具有较大危险因素的生产经营场所、设备和设施的安全管理制度。

4、危险作业管理制度。

5、劳动防护用品配备和管理制度。

7、安全生产报告和处理制度。

8、其他保障安全生产的规章制度。

拓展资料：

安全生产规章制度是以安全生产制为核心的,指引和约束人们在安全生产方面的行为、是安全生产的行为准则。其作用是明确各岗位安责、规范安全生产行为、建立和维护安全生产秩序。包括安全生产制、安全作规程和基本的安全生产管理制度。

安全生产制：

安全生产制是最基本的安全制度，是按照安全生产方针和“管生产必须管安全、谁主管谁负责”的原则，将各级负责人、各职能部门及其、各生产部门和各岗位生产工人在安全生产方面应做的事情及应负的加以明确规定的一种制度。其实质是“安全生产，人人有责”。是安全制度的核心。

企业法定代表人是企业安全生产的人，对企业的安全生产负全面。分管安全生产的企业负责人，负主要；分管业务工作的负责人，对分管范围内的安全生产负直接。

车间、班组的负责人对本车间、本班组的安全生产负全面；各职能部门在各自业务范围内，对实现安全生产负责。各岗位生产工人要自觉遵守安全制度、严格遵守作规程，在本岗位上做好安全生产工作。

直接与的区分

“安全生产”这个概念，一般意义上讲，是指在生产活动中，通过人、机、物料、环境、方法的和谐运作，使生产过程中潜在的各种风险和伤害因素始终处于有效控制状态，切实保护劳动者的生命安全和身体健康。

直接、主管、区分如下：

直接，是指干部对履行经济过程中的下列行为应当承担的：

（一）直接违反法律法规、有关规定和单位内部管理规定的行为；

（二）授意、指使、强令、纵容、包庇下属人员违反法律法规、有关规定和单位内部管理规定的行为；

（三）未经决策、相关会议讨论而直接决定、批准、组织实施重大经济事项，并造成重大经济损失浪费、国有资产（资金、资源）流失等后果的行为；

（四）主持相关会议讨论或者以其他方式研究，但是在多数人不同意的情况下直接决定、批准、组织实施重大经济事项，由于决策不当或者决策失误造成重大经济损失浪费、国有资产（资金、资源）流失等后果的行为；

根据《关于印发《政主要干部和国有企业人员经济审计规定》的通知》（五）其他应当承担直接的行为。

主管，是指干部对履行经济过程中的下列行为应当承担的：

（一）除直接外，干部对其直接分管的工作不履行或者不正确履行经济的行为；

（二）主持相关会议讨论或者以其他方式研究，并且在多数人同意的情况下决定、批准、组织实施重大经济事项，由于决策不当或者决策失误造成重大经济损失浪费、国有资产（资金、资源）流失等后果的行为。

，是指除直接和主管外，干部对其不履行或者不正确履行经济的其他行为应当承担的。

扩展资料

法律依据

根据《纪律条例》

第三十八条 失职、渎职行为有关人员的区分：

（一）直接者，是指在其职责范围内，不履行或者不正确履行自己的职责，对造成的损失或者后果起决定性作用的员或者员干部。

（二）主要者，是指在其职责范围内，对直接主管的工作不履行或者不正确履行职责，对造成的损失或者后果负直接的员干部。

（三）重要者，是指在其职责范围内，对应管的工作或者参与决定的工作不履行或者不正确履行职责，对造成的损失或者后果负次要的员干部。

第三十五条 本规定所称直接，是指干部对履行经济过程中的下列行为应当承担的：

（一）直接违反法律法规、有关规定和单位内部管理规定的行为；

（二）授意、指使、强令、纵容、包庇下属人员违反法律法规、有关规定和单位内部管理规定的行为；

（三）未经决策、相关会议讨论而直接决定、批准、组织实施重大经济事项，并造成重大经济损失浪费、国有资产（资金、资源）流失等后果的行为；

（四）主持相关会议讨论或者以其他方式研究，但是在多数人不同意的情况下直接决定、批准、组织实施重大经济事项，由于决策不当或者决策失误造成重大经济损失浪费、国有资产（资金、资源）流失等后果的行为

（五）其他应当承担直接的行为。

第三十六条 本规定所称主管，是指干部对履行经济过程中的下列行为应当承担的：

（一）除直接外，干部对其直接分管的工作不履行或者不正确履行经济的行为；

（二）主持相关会议讨论或者以其他方式研究，并且在多数人同意的情况下决定、批准、组织实施重大经济事项，由于决策不当或者决策失误造成重大经济损失浪费、国有资产（资金、资源）流失等后果的行为。

第三十七条 本规定所称，是指除直接和主管外，干部对其不履行或者不正确履行经济的其他行为应当承担的。

干部谈话缺点和不足

3.职业健康宣传、教育、培训制度。

一、对谈话技巧的认识

所谓谈话，是指两个及其以上的人通过语言交流，达到相互沟通思想、阐明态度的一种人际交流方式。所谓技巧，是指人们对一件事物科学、合理的处理方法。谈话技巧就是指在谈话过程中，充分运用心理学、身体语言学等知识，发挥场地、、暗示的作用，以期达到谈话目的的一种方法。个别谈话考察是干部考察中通过对考察对象的、同事、下属、亲属、其他熟悉情况的群众等知情者的直接访谈来了解考察对象真实情况的一种方法。谈话技巧作为干部个别谈话考察的一种基本手段和技巧，在干部考察过程中具有不可替代的作用。干部考察中运用好谈话技巧，对于收集干部多方面的、生动的、活的手材料，准确了解考察对象工作圈、生活圈、社交圈等方面的真实信息，提升干部考察的质量，有着十分重要的意义。

二、干部谈话考察中存在的问题及原因分析

常言道，“一个巴掌拍不响”，问题的产生往往源于事物的两个方面，干部谈话考察中存在的问题也如此，主要源于考察人和谈话人两个方面。

先谈考察人方面存在的问题。考察人是考察组及其组员的总称，肩负着对整个考察过程组织、实施的职责，考察人出现的问题主要表现在五个方面，一是思想重视程度不够，少数考察组事先准备不充分，谈话不深入，方法单一，有的凑人数、赶进度，有的考察人员态度不积极，工作不认真，例行公事，考察流于形式；二是少数考察人员不讲究谈话的方式、方法，缺少必要的和交流，使谈话人反映不出深层次的问题；三是部分考察人员知识面不广，特别是对学、心理学、身体语言学等方面的知识理解不深、掌握不透，导致在谈话考察中方法简单、缺乏技巧；四是有的考察人员综合素质不高，概括力、发现问题的能力较，尽管谈话人隐约涉及了一些问题，但由于抓不住本质和要害，很难达到考察的效果；五是个别考察人员注重印象，凭经验办事，考察不够深入，以偏概全。

再说谈话人存在的问题。谈话人是指干部考察时，要求参加谈话的各方面人员的总称。目前，在谈话考察中，常常会遇到谈话人不会谈、不想谈、不愿谈、不能谈、不敢谈、不实谈的“六不谈”情况。“不会谈”，一方面是考察组对谈话人的范围确定不科学，有的谈话人对考察对象根本不

篇一：浅谈干部考察中谈话的技巧

浅谈干部考察中谈话的技巧

谈话考察是干部考察最常用、最有效，也是最基本的方法之一，考察人在干部考察中把握好、运用好谈话的技巧，发挥出谈话技巧在干部考察中的作用，对于真实了解、掌握考察对象德、能、勤、绩、廉方面的情况和工作、生活、社交三圈的表现，有着事半功倍的效果。笔者在多次参与不同层次的干部考察中，对谈话技巧进行了一定的思考，也有一点心得。

一、对谈话技巧的认识

所谓谈话，是指两个及其以上的人通过语言交流，达到相互沟通思想、阐明态度的一种人际交流方式。所谓技巧，是指人们对一件事物科学、合理的处理方法。谈话技巧就是指在谈话过程中，充分运用心理学、身体语言学等知识，发挥场地、、暗示的作用，以期达到谈话目的的一种方法。个别谈话考察是干部考察中通过对考察对象的、同事、下属、亲属、其他熟悉情况的群众等知情者的直接访谈来了解考察对象真实情况的一种方法。谈话技巧作为干部个别谈话考察的一种基本手段和技巧，在干部考察过程中具有不可替代的作用。干部考察中运用好谈话技巧，对于收集干部多方面的、生动的、活的手材料，准确了解考察对象工作圈、生活圈、社交圈等方面的真实信息，提升干部考察的质量，有着十分重要的意义。

二、干部谈话考察中存在的问题及原因分析

常言道，“一个巴掌拍不响”，问题的产生往往源于事物的两个方面，干部谈话考察中存在的问题也如此，主要源于考察人和谈话人两个方面。

先谈考察人方面存在的问题。考察人是考察组及其组员的总称，肩负着对整个考察过程组织、实施的职责，考察人出现的问题主要表现在五个方面，一是思想重视程度不够，少数考察组事先准备不充分，谈话不深入，方法单一，有的凑人数、赶进度，有的考察人员态度不积极，工作不认真，例行公事，考察流于形式；二是少数考察人员不讲究谈话的方式、方法，缺少必要的和交流，使谈话人反映不出深层次的问题；三是部分考察人员知识面不广，特别是对学、心理学、身体语言学等方面的知识理解不深、掌握不透，导致在谈话考察中方法简单、缺乏技巧；四是有的考察人员综合素质不高，概括力、发现问题的能力较，尽管谈话人隐约涉及了一些问题，但由于抓不住本质和要害，很难达到考察的效果；五是个别考察人员注重印象，凭经验办事，考察不够深入，以偏概全。

对象作定性了解，难作定量分析，群众对干部的工作实绩及生活、社交方面的表现，很难用语言做出评价。第三方面是谈话人本身语言表达能力存在缺陷，就像茶壶煮饺子，有货倒不出。“不想谈”，是少数谈话人认为干部任免是组织上早已内定好的，谈话只是走形式，谈了也没有用，所以不想谈出了解得情况。“不愿谈”，是有的谈话人看到自己曾经提了意见的干部仍得到任用，认为谈话不起作用，提意见也是白提，还得罪了人，不划算。有的谈话人认为任免干部是的事，任谁免谁与己无关，所以在谈话中，三言两语，问一句、说一句，不愿意谈出实情。“不能谈”，一方面是个别单位的主要怕群众说了实话，影响单位的“形象”和个人政绩，事先给谈话人打招呼，做工作，不让说实话。另一方面是有的谈话人得了某些人的小恩小惠，昧着良心说好话。“不敢谈”，是谈话人对考察人员心存疑虑，担心谈话内容被泄露出去，今后工作中遭打击报复，不敢说考察对象存在的问题。“不实谈”，一是谈话人奉行好人主义原则，谈话时专拣好听的说，对考察对象谈成绩多，讲问题少，说面上的事多，涉及敏感的情况少，不想说实话；二是因为对考察对象有看法，所以在谈话中或是只谈优点，不谈缺点，或是只谈缺点，不谈优点等等。

由于干部谈话考察中存在的这些问题，就出现了考察结果和平时掌握的情况，甚至和真实情况不吻合的情况，也就是考察失真的问题。如何解决由于谈话质量不高而导致考察失真的问题，笔者认为充分运用和发挥谈话技巧在干部谈话考察中的作用，是解决考察失真的重要途径之一。

三、干部考察谈话技巧的具体运用

1、做好谈话前准备。

很大程度上讲，谈话能否达到预期目的，取决于对考察对象的了解程度，盲目谈话，只能使谈话流于形式。因此，要在谈话前做好充分的准备工作，把握好拟任职务所必须具备的基本条件和要求。对需要通过谈话了解的重要问题，做到心中有数。

首先，考察人要掌握考察对象及其单位的基本情况，包括考察对象的基本情况、关系和工作情况，从而保证在谈话时有的放矢，抓住重点。对考察对象的背景材料，如干部档案、以往的干部考察材料、年度工作总结、述职报告、分管工作状况，门提供的情况、民意情况，以及干部发表的文章、理论测试的成绩等等要进行了解，做到心中有数，以便在谈话中处于主动地位，灵活地掌握和调度谈话话题和方式，有针对性地了解情况，核实问题，力求对考察对象从思想上、上以及理论素养、思维敏捷程度、知识面、口头表达能力、心理素质等多方面有一个较深层次和较全面的考察和了解。

其次，要根据信息管理系统储存的有关材料，以及动态了解的情况，确定谈话范围，并对拟实施谈话人进行仔细甄别，确定哪些是知情人，并对知情人作相应了解。

第三要做好谈话前的思想动员工作。考察组要召集所有参与谈话的同

志开一个谈话前的动员会，考察组负责同志在会上要根据掌握的情况提出谈话的方式方法和需侧重的方面，使考察人员能结合考察对象和谈话人实际，准备相关材料，运用好谈话技巧。

2、营造“五种氛围”，发挥好谈话技巧在干部谈话考察中的作用。

创造良好的谈话环境，营造和谐、宽松的谈话气氛，使谈话对象说出真话、道出实情，实事求是地反映情况，是运用谈话技巧的基本要求。在谈话全过程营造出和谐氛围、平等氛围、宽松氛围、心理氛围和舆论氛围等五种良好的氛围，是运用好谈话技巧的关键所在。

营造和谐氛围。

首先要做好谈话场地的选择，谈话场地必须相对和封闭，不宜过宽，太宽给人有不（八）其他保障安全生产的规章制度。保密、不重视的感觉，如室外、大厅、会议室等。也不宜过窄，太窄给人压抑、不能认真谈的感觉，如办公室的隔间、微机室等。

其次要做好座位的安排，考察人和谈话人的座位要保持一定距离，不能太近、也不宜过远，一般在1-1.5米为宜，座位的高低也要保持一致，给考察人和谈话人都有平等的感觉。

第三注意做好细节性的工作，如谈话人入室后的开关门、引入座位、送上一杯开水等等。

第四要结合考察工作和谈话人实际，正确使用导入语，如“您好！我们是××考察组，按照安排，负责对你单位××同志进行考察，请你从××方面谈谈该同志的情况。”，又如“您好！昨天你参加了大会和谈话

第二篇、浅谈干部考察中谈话的技巧 干部谈话缺点和不足 浅谈干部考察中谈话的技巧 谈话考察是干部考察最常用、最有效，也是最基本的方法之一，考察人在干部考察中把握好、运用好谈话的技巧，发挥出谈话技巧在干部考察中的作用，对于真实了解、掌握考察对象德、能、勤、绩、廉方面的情况和工作、生活、社交三圈的表现，有着事半功倍的效果。笔者在多次参与不同层次的干部考察中，对谈话技巧进行了一定的思考，也有一点心得。 一、对谈话技巧的认识 所谓谈话，是指两个及其以上的人通过语言交流，达到相互沟通思想、阐明态度的一种人际交流方式。所谓技巧，是指人们对一件事物科学、合理的处理方法。谈话技巧就是指在谈话过程中，充分运用心理学、身体语言学等知识，发挥场地、、暗示的作用，以期达到谈话目的的一种方法。个别谈话考察是干部考察中通过对考察对象的、同事、下属、亲属、其他熟悉情况的群众等知情者的直接访谈来了解考察对象真实情况的一种方法。谈话技巧作为干部个别谈话考察的一种基本手段和技巧，在干部考察过程中具有不可替代的作用。干部考察中运用好谈话技巧，对于收集干部多方面的、生动的、活的手材料，准确了解考察对象工作圈、生活圈、社交圈等方面的真实信息，提升干部考察的质量，有着十分重要的意义。 二、干部谈话考察中存在的问题及原因分析 常言道，“一个巴掌拍不响”，问题的产生往往源于事物的两个方面，干部谈话考察中存在的问题也如此，主要源于考察人和谈话人两个方面。 先谈考察人方面存在的问题。考察人是考察组及其组员的总称，肩负着对整个考察过程组织、实施的职责，考察人出现的问题主要表现在五个方面，一是思想重视程度不够，少数考察组事先准备不充分，谈话不深入，方法单一，有的凑人数、赶进度，有的考察人员态度不积极，工作不认真，例行公事，考察流于形式；二是少数考察人员不讲究谈话的方式、方法，缺少必要的和交流，使谈话人反映不出深层次的问题；三是部分考察人员知识面不广，特别是对学、心理学、身体语言学等方面的知识理解不深、掌握不透，导致在谈话考察中方法简单、缺乏技巧；四是有的考察人员综合素质不高，概括力、发现问题的能力较，尽管谈话人隐约涉及了一些问题，但由于抓不住本质和要害，很难达到考察的效果；五是个别考察人员注重印象，凭经验办事，考察不够深入，以偏概全。 再说谈话人存在的问题。谈话人是指干部考察时，要求参加谈话的各方面人员的总称。目前，在谈话考察中，常常会遇到谈话人不会谈、不想谈、不愿谈、不能谈、不敢谈、不实谈的“六不谈”情况。“不会谈”，一方面是考察组对谈话人的范围确定不科学，有的谈话人对考察对象根本不了解，谈不出任何东西。另一方面是由于现行的考察方式只对考察 对象作定性了解，难作定量分析，群众对干部的工作实绩及生活、社交方面的表现，很难用语言做出评价。第三方面是谈话人本身语言表达能力存在缺陷，就像茶壶煮饺子，有货倒不出。“不想谈”，是少数谈话人认为干部任免是组织上早已内定好的，谈话只是走形式，谈了也没有用，所以不想谈出了解得情况。“不愿谈”，是有的谈话人看到自己曾经提了意见的干部仍得到任用，认为谈话不起作用，提意见也是白提，还得罪了人，不划算。有的谈话人认为任免干部是的事，任谁免谁与己无关，所以在谈话中，三言两语，问一句、说一句，不愿意谈出实情。“不能谈”，一方面是个别单位的主要怕群众说了实话，影响单位的“形象”和个人政绩，事先给谈话人打招呼，做工作，不让说实话。另一方面是有的谈话人得了某些人的小恩小惠，昧着良心说好话。“不敢谈”，是谈话人对考察人员心存疑虑，担心谈话内容被泄露出去，今后工作中遭打击报复，不敢说考察对象存在的问题。“不实谈”，一是谈话人奉行好人主义原则，谈话时专拣好听的说，对考察对象谈成绩多，讲问题少，说面上的事多，涉及敏感的情况少，不想说实话；二是因为对考察对象有看法，所以在谈话中或是只谈优点，不谈缺点，或是只谈缺点，不谈优点等等。 由于干部谈话考察中存在的这些问题，就出现了考察结果和平时掌握的情况，甚至和真实情况不吻合的情况，也就是考察失真的问题。如何解决由于谈话质量不高而导致考察失真的问题，笔者认为充分运用和发挥谈话技巧在干部谈话考察中的作用，是解决考察失真的重要途径之一。 三、干部考察谈话技巧的具体运用 1、做好谈话前准备。 很大程度上讲，谈话能否达到预期目的，取决于对考察对象的了解程度，盲目谈话，只能使谈话流于形式。因此，要在谈话前做好充分的准备工作，把握好拟任职务所必须具备的基本条件和要求。对需要通过谈话了解的重要问题，做到心中有数。 首先，考察人要掌握考察对象及其单位的基本情况，包括考察对象的基本情况、关系和工作情况，从而保证在谈话时有的放矢，抓住重点。对考察对象的背景材料，如干部档案、以往的干部考察材料、年度工作总结、述职报告、分管工作状况，门提供的情况、民意情况，以及干部发表的文章、理论测试的成绩等等要进行了解，做到心中有数，以便在谈话中处于主动地位，灵活地掌握和调度谈话话题和方式，有针对性地了解情况，核实问题，力求对考察对象从思想上、上以及理论素养、思维敏捷程度、知识面、口头表达能力、心理素质等多方面有一个较深层次和较全面的考察和了解。 其次，要根据信息管理系统储存的有关材料，以及动态了解的情况，确定谈话范围，并对拟实施谈话人进行仔细甄别，确定哪些是知情人，并对知情人作相应了解。 第三要做好谈话前的思想动员工作。考察组要召集所有参与谈话的同 志开一个谈话前的动员会，考察组负责同志在会上要根据掌握的情况提出谈话的方式方法和需侧重的方面，使考察人员能结合考察对象和谈话人实际，准备相关材料，运用好谈话技巧。 2、营造“五种氛围”，发挥好谈话技巧在干部谈话考察中的作用。 创造良好的谈话环境，营造和谐、宽松的谈话气氛，使谈话对象说出真话、道出实情，实事求是地反映情况，是运用谈话技巧的基本要求。在谈话全过程营造出和谐氛围、平等氛围、宽松氛围、心理氛围和舆论氛围等五种良好的氛围，是运用好谈话技巧的关键所在。 营造和谐氛围。 首先要做好谈话场地的选择，谈话场地必须相对和封闭，不宜过宽，太宽给人有不保密、不重视的感觉，如室外、大厅、会议室等。也不宜过窄，太窄给人压抑、不能认真谈的感觉，如办公室的隔间、微机室等。 其次要做好座位的安排，考察人和谈话人的座位要保持一定距离，不能太近、也不宜过远，一般在1-1.5米为宜，座位的高低也要保持一致，给考察人和谈话人都有平等的感觉。 第三注意做好细节性的工作，如谈话人入室后的开关门、引入座位、送上一杯开水等等。 第四要结合考察工作和谈话人实际，正确使用导入语，如“您好！我们是××考察组，按照安排，负责对你单位××同志进行考察，请你从××方面谈谈该同志的情况。”

自己是副职，分管部门的直接跳过你向主要报告，怎么办？

在职场中，越级上报是大忌，是不能被容忍的，要不然这一级就被架空了，那还要这一级有什么用。根据题目描述，我的理解是：题主是单位副职，自己分管部门的负责人直接越过你，向单位主要汇报工作，应该怎么应对。

从三个方面诊断并解析这个问题

一是下属部门负责人直接越过自己向主要汇报工作的原因，

二是根据具体情况谈一谈如何应对，

三是题目拓展思维。

一、下属越级汇报的原因。事出反常必有妖，从学上讲，越级汇报是对权威的挑战，是破坏职场运行法则的一种表现。出现这种情况，无非有以下几种原因。

，先从内因说起，也就是自己管理能力欠缺，艺术不足，处理问题能力不足以应对工作需要。这种情况是有很多的，特别是在家族式企业中，显得较为突出。有些企业，管理层亲属关系很多，老板的七大姑八大姨、小舅子、小姨子等等，处于多种原因，很有可能走上岗位，但是本身能力又不能满足需求，出现下属越级实属正常。

举个例子，我以前工作的单位项目部有个副职，因为他的父亲和大老板关系很好，破格将他提拔了。但是，这位同志本身能力一般，脾气比较犟，人际关系经营不善，说话说不到点子上，办事经常留尾巴。他这个部门的人员就经常越级直接向上汇报工作。当然，单位主要都知道他的情况，也默认了下属越级上报的事情。

第二，下属功利心强，甚至有将你取而代之的想法。我们常说：不想当将军的厨子不是好裁缝。在任何时代，职场竞争都是水深火热的。别人有进取心，想抱上比你大腿更粗的人，也是可以理解的，但是必要的职场规则还是要遵守的。这样的下属，一般来说的结果都不会很好，因为本身心不正，做事就会往一边歪， 为了往上爬无所不用其极的人，是走不长远的。

比如，我曾再说谈话人存在的问题。谈话人是指干部考察时，要求参加谈话的各方面人员的总称。目前，在谈话考察中，常常会遇到谈话人不会谈、不想谈、不愿谈、不能谈、不敢谈、不实谈的“六不谈”情况。“不会谈”，一方面是考察组对谈话人的范围确定不科学，有的谈话人对考察对象根本不了解，谈不出任何东西。另一方面是由于现行的考察方式只对考察经工作过的单位，有过这样一位中层，我只是听说过他的所作所为，没有当面见过，我入职时他已经辞职了。事情是这样的，这位中层比较会“来事”，很精明，看人做事都是看着你的眼睛去做，但他有个小毛病，就是经常会向老板打小报告。有一次，他在老板办公室打一位副总的小报告，正好被副总在门外听到，两人直接撕破脸皮，闹僵起来。，这位中层只得灰溜溜辞职而去。

第三，主要布的局或善于越级指挥。这样的正职也是有的，但比较少。这既是艺术的问题，又是工作作风的体现。一般情况下，只要在单位工作几年，一位主要的风格也就被人所熟知，是不是这种情况还是比较好分辨的。我现在工作的单位就有一个这样事无巨细的，他手下还有个科长，部门十来个员工。

但是，就连起草发个通知，这位都亲自去部署给具体哪一名职工，职工也会直接向他汇报工作，这名科长实际上就被架空了。好了，小结一下，解决下属越级上报的问题，首要要诊断清楚具体原因，有的放矢进行应对。原因主要有自身能力不足，不善；下属功利心强，要取而代之；主要擅长越级部署工作等三个方面原因。

二、针对三个方面6.“四不放过”原则的原因，分别看一下解决措施

，自身能力不足的问题，这个就好说了，解铃还须系铃人，既然从自己身上找到的问题，就要从自己身上入手去解决。既然身在职场，还要用职场的办法来解决，比如，要不断提升管理能力，多学习点新东西，这是需要时间的。可以主导一两个项目，向这名部门负责人展示一下自己的能量和手腕。一句话：自己的苦自己吃，自己挖的坑自己慢慢填，总有好起来那天。

第二，下属功利心强的问题，这里对方使用的有阳谋也有阴谋，作为上级的你还是有很多机会的。比如，可以敲打敲打，可以这样说：现在单位有一种不太好的风气啊，有一些同志不经过分管，直接向主要汇报工作，这样的同志是何居心，是要挑拨离间吗？相信你看明白了，对，一定要站在职场和道德制高点来应对。

第三，是上级的问题，对于上级，不容我们置喙。只能从自己和下属身上找办法。比如，工作中可以多给这位下属安排工作，把他的精力和时间都占住，让他哑巴吃黄连，有苦说不出。以上是几种常用的方法，且比较高，可以试用一下，包您满意。

三、题目拓展思维。职场中，任何一件事情都有其深意，如果不能拨开迷雾，就见不到五彩阳光。职场中，每个人都有自己的职责和固定的岗位，伸手必被捉，越界或越位就会导致职场秩序的紊乱。但是，从这个问题本身，我们要拓展一下，关于打铁还需自身硬的问题。

职场从来不是一帆风顺的，会遇到形形的意外和特殊情况，有些问题我们没有办法预防，但是，我们可以打牢自身根基，以不变应万变，这也是职场法则。好了，到这里总结一下，职场越级汇报是一大忌，我们自己不要这样做。碰上了这样的问题还要以积极的心态对待，从三个角度查摆下属越级汇报的具体原因，针对性的解决。比较重要的一点是头脑要灵活，反应要灵敏。