员工绩效考核标准表_员工绩效考核标准表格

绩效考评的标准包括

2．考绩应以规定的考核项目及其事实3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。为依据；

绩效考评的标准可以因组织和岗位的不同而有所不同，一般来说，绩效考评的标准包括以下几个方面：

员工绩效考核标准表_员工绩效考核标准表格

员工绩效考核标准表_员工绩效考核标准表格

1. 工作目标和任务完成情况：考评员工是否完成了其工作目标和任务，并达到了预定的绩效标准。这可以包括定量的工作指标，如销售额、产量、质量等，也可以包括定性的工作指标，如工作质量、客户满意度等。

2. 工作行为和能力：考评员工在工作中的行为表现和能力，包括沟通能力、团队合作、问题解决能力、能力、自我管理等方面。这可以通过员工的日常工作表现、客户或同事的反馈、自评等方式进行评估。

3. 创新和改进：考评员工在工作中是否能够提出创新和改进意见，并能够有效地落实和推动，从而为组织带来积仓库绩效考核方案极的变化和改进。

4. 自我发展和学习：考评员工是否有自我发展和学习的意愿和行动，包括参加培训、学习新技能、积累专业知识等方面。这可以反映员工对个人职业发展的投入和积极性。

5. 与团队和组织的配合：考评员工在团队和组织中的配合程度，包括与团队成员的协作、支持上级的决策、遵守组织规定等方面。这可以反映员工对团队和组织整体利益的关注和支持度。

以上是一些常见的绩效考评标准，具体的标准可以根据组织的业务特点、岗位职责和绩效目标来进行定制。在进行绩效考评时，应该注重标准的客观性、公正性和可测性，确保评估结果能够反映员工的真实绩效水平，并为员工提供改进和发展的机会。

员工绩效考核表

3、、特约人员

员工绩效考核表

六、人员绩效考核指标

员工月度绩效考核模板

员工绩效考核管理办法

条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;

2、以岗位职务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第四条考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别可以举行不定期专项考核。

第五条考核形式

各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的.权重。

第六条考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别等进行。

第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;

对试用期表现或较者，可建议提前转正或适当延长试用期;

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

3、个案考核

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。人档案、考核对象部门。

第十条考核结果

1、根据考核的具体情况，结果一般分为、良好、合格、较、等五个档次。其中:

①考核总分≥90分，，当月实发绩效工资;

②90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%;

③80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%;

④60分>考核总分≥50分，较，不合格，当月实发绩效工资40%;

⑤50分>考核总分，，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

2、年度工作中，月度考核结果次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

员工个人绩效考核细则

业绩考核约占70％50％40％

员工个人绩效考6、考核程序：核细则如下：

1、每月2日前，员工编写当（一）总则月工作，经部门直接上级审核后报行政部。

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部。

3、工作编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属临时交办的工作任务。

4、工作完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分。

5、工作未进行、进行中（阶段性工作）项请在完成情况栏内文字说明原因。

增减分类别

1、考勤计分：当月事1天扣2分，以此类推。

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1％，累计4次扣绩效工资3％。

3、没有按期编写当月工作和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为的，每评为一次加绩效工资2％，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4％，以此类推。

员工的绩效考核表要怎么做？

5、旺旺回复率。旺旺回复率，即人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为。

姓名：

部门：

职位：

本次考核日期：

上次考核日期：

本次考核性质：（请在适当空格处划 “√”符号）

□试用期满

□升职

□续签劳务合同

□降职

□临时或定期提薪

□企业内部调动

□其他 （请简单说明）

填表说明：

1.填报人客观、三、考核原则公正地评价员工工作表现。

2.本表将作为员工转正、劳务合同续签、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料，本表完成后由人力资源部统一存档。

3.填报人对本考核项目如有疑问，请向人力资源部咨询。

一、员工自我评定：

1.自我评定

（1）对于过去一年在公司的表现感到：

□很满意

□还可以

□不满意

（2）对你与同事及上司间关系感到：

□很满意

□满意

□还可以

□不满意

（3）对于目前的工作感到：

□还能担当更困难的工作

□能力稍感不足

□能力明显不足

（4）对目前的工作量感到：

□太大

□适中

□太少

（5）对目前工作环境感到：

□很好

□好

□尚好

□

（6）对目前工作时间感到：

□太长

□稍长

□刚好

□很好

□合适

□稍少

□太少

（8）对所担任职务希望：

□继续担任现职

□能变更至部门

□能调动至同部门职务

（9）对何种训练较感兴趣或何种训练对你的现职有所帮助？

（10）有机会希望从事何种工作？

2.过去半年对公司的贡献

3.对主管的建议

4.对公司的建议 （包括管理制度等方面）

员工签字：

日期：对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

公司员工考核制度表格

2、等级描述法：根据关键任务项达成的成果水平设置等级，如：、良好、一般、不合格，分别对应不同的分值。

员工绩效考核制度

八、绩效考评结果处理

条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1．考绩不是为了制造员工间的距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

3．考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4．考绩自始至终应以公正为原则．决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。

1．考核期开始进人公司的员工；

2．因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3．因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4．虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

（二）平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工勤奖惩应统计详载于请记录簿内，以提供考核的参考。

（三）年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1．能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2．业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

（二）人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩(质和量），以及对工作的态度来把握。

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1．次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2．第二次考评者，必须在职务、级别上高于次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与次评定有明显别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与次评定有显著别的情况下，需要倾听一下次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给次考评者。

3．裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4．在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5．为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条、 考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1．教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2．调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适一、本职工作的完成情况,包括工作是否按照公司的标准,按时、按量的完成.这方面主要是考核员工个人的工作能力和工作效率。应工作和适应环境的能力。

3．晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4．提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5．奖励。

第九条、考核结果的反馈，部门通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

（一）考核表的保管。

1．保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2．保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

（二）表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、 考核者的培训

（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

（二）培训包括：

1．理解考核制度的结构；

2．确认考核规定；

3．理解考核内容与项目；

4．统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的和具体组织工作

某企业员工考核制度

一、总则

条 为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。

第二条 绩效考核针对员工的工作表现。

第三条 本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。二、考核方法

第四条 对部门以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。具体见表 。

第五条 对外地办事处和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表 。

第六条 自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如现：

年度综合评判为"A"者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；

年度综合评判为"B"者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；

年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变；

综合评判两个为"D"者，行政及人事部将视情况给予其、降级使用或辞退。

第七条 对作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表 。

1. 月度业绩考核为A者，本月工资增加3%；

2. 月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；

3. 月度业绩考核为C者，本月工资减少5%；

4. 月度业绩考核为D者，本月工资减少12%；

5. 月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%；

6. 月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%；

7. 月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。

第八条 作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。

具体情况如下：

1. 月度业绩考核结果相应的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。

3. 累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为"B"；

4. 累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为"C"；

5. 累计分数小于0分者，年度为"D"；

三、考核时间

第九条 人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地办事处和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节日，依次顺延。

四、绩效考核面谈

第十条 年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。

以上是一些参考资料，希望对您有所帮助！

公司各个岗位的绩效考核标准是什么？

3．积极性

公司各个岗位的绩效考核标准如下：

公司给员工的绩效考核一般都是按照本职工作的内容来进行的.主要分为以下几个方面:

二、对岗位工作有无新的改进建议和具体的方案.这主要考核员工在公司是否有可持续发展的潜力和条件。

三、对其他对接部(1)管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。门的改进意见.这主要是考核员工的团队意识和协作能力。

企业对员工绩效考核标准是企业针对各员工的岗位说明书里的内容和员工完成的工作指标的分解,制订出的标准对员工进行考核,各单位的标5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。准都不是一样的,每个人的标准也不一样。

员工考评指标有哪些？

3、、特约人员

员工考核标准

二、考核目的

条 在确认晋升与提薪资格时，必须依据基于考核标准表的考评结果。另外，晋升提薪资格认定工作可以与普通提薪资格认定工作分开进行。

第二条 考核标准表分为以下三种：

1．态度考核标准表。包括四项要素，即服从性、协作性、积极性和感。评分方式分两种情况，用于晋升目的时，采用五级评分；用于提薪时采用评分；

2．能力考核标准表。包括四项评价要素，即各种综合能力、知识（业月知识和基本常识）、体力、技能。同样，评分办法分两种情况，用于晋升时五级评分；用于提薪时，评分；

3．业绩考核标准表。由考核标准表具体规定细则和要求。评分办法也分两种，用于晋升，五级评分；用于提薪，评分。

第三条 考核标准（评价要素）与评分（具体内容见表3—46）。

（二）态度考核标准

第四条 态度考核内容

1．服从性

（1）是否理解并遵守公司内部的各项规章制度；

（2）有无迟到、早退、无故缺勤的情况；

（3）发型、服饰等仪表是否干净整洁；

（4）与他人的言谈举止是否富有礼节；

（5）是否注意收拾和挺理工作场所；

（6）工作是否有效串；

（7）有无因其言行，破坏了现场的风气和纪律以及扰乱秩序的情况；

2．协作性

（1）是否能够立足全局，把握各部门（各职务）之间的关系，并且根据情况进行积极而妥善合作；

（2）是否能够立足本职工作，并跨越本职工作的范围，求得上司、同事及其他部门的通力协作；

（3）是否能够帮助改善工作环境，创造便于工作的场所；

（4）是否能够上下沟通，在提高团队士气中发挥作用；

（5）是否能够帮助上司、同事和他人完成工作；

（6）能否与上司及同事和睦共事；

（1）是否具有不满足于现状、积极奋进的精神；

（2）是否具有改进和改善工作的热情；

（3）是否具有增加工作量、提高工作质量的愿望；

（4）是否具有排除万难、争取成功的干劲；

（5）是否具有在和会议上争取发言的勇气；

4．性

（1）是否明确自己有经常检验下属的工作情况和工作的结果；

（2）对于下属的失误是否能够从中找出自己应负的；

（3）是否能够善始善终地完成本职工作；

（4）遇到工作中的失误时，是否向其他部门推卸；

（5）在接受上司全权委托交办的工作任务时能否让上司放心。

第五条 态度考核评分标准

“+”为加分，“—”为减分。

1．服从性

（1）+ 遵守规章制度，并能规劝他人，作好表率；— 不理解且不打算理解规章制度，甚至有违反制度的行为；

（2）+ 考核观察期内全勤，1年以上为全勤；— 一月缺勤3次以上，考核观察期内15次以上，无故缺勤1次以上；

（3）+ 注意仪表，保持服饰整洁和办公场所干净；— 蓬头垢面，不修边幅；

（4）+ 说话办事干脆利落，言谈举止大方；— 说话吞吞吐吐，办事拖拖拉拉，令人不快，出言不逊，说话草率；

（5）+ 踏实，有始有终；— 马虎，吊儿郎当；

（6）+ 工作井然有序、有条不紊，深得要领，紧凑，不窝工、不浪费；— 懒懒散散，窝工、闲聊、打瞌睡，磨磨蹭蹭；

（7）+ 弥补他人疏忽不周之处，在异常情况下善于提出忠告；— 感情用事，妨碍他人正常工作；

2．协作性

（2）+ 充分理解上司的意图，主动为上司分担，积极弥补人际关系或工作方面的缺陷；— 消极排他，牢骚满腹，不安于辅助性工作；

（3）+ 充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献；擅长与他人合作共事；— 以自我为中心；

（4）+ 不惜牺牲自我，通力合作；—为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。 不推不动，但求自己方便、舒适；

（1）+ 不知疲倦，一往无前；— 安于现状，维持现状；

（2）+ 不求一步登天达到目标，但求持之以恒，孜孜不倦，不断进取，积少成多，积小成大；改进和改善工作的提案，每月1次以上；— 一遇到问题和困难，就垂头丧气，不出成果；长时间内也拿不出一份提案；

（3）+ 求知欲极强，并能把得到的知识用于实践，弥补自己工作中的短处；满足，努力提高自身素质；— 沉湎于过去的成绩，以至 ......

员工绩效工资考核方案模板（五篇）

3. 目标达成度：根据员工在考核周期内完成的目标的实际达成情况进行评估。目标可以是定量目标、定性目标或综合目标，根据员工在目标达成上的表现进行评估。

员工绩效考核方案 篇1

条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

2、以岗位职务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第四条考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别可以举行不定期专项考核。

第五条考核形式

各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别等进行。

第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

对试用期表现或较者，可建议提前转正或适当延长试用期；

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

3、个案考核

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条考核结果

1、根据考核的具体情况，结果一般分为、良好、合格、较、等五个档次。其中:

①考核总分≥90分，，当月实发绩效工资；

②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；

③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；

④60分＞考核总分≥50分，较，不合格，当月实发绩效工资40%；

⑤50分＞考核总分，，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

2、年度工作中，月度考核结果次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

员工绩效考核方案 篇2企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

一、绩效考核目的

1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。

2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。

3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

4、为激励员工的工作绩效，发掘人才，以此作为奖惩、提升的依据，

促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。

二、绩效考核原则

1、一致性--在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，

至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

2、客观性--考核要客观地反映员工的实际情况。

3、公平性--对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

4、公开性--员工应知道自己的详细考核结果。

三、绩效考核形式

1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。

2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。

3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。

4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

5、高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

四、绩效考核要求

（一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。

（二）考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。

（三）考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。

（四）考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。

（五）主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。

（六）提倡设计"个性化考核指标"进行绩效考核。

（七）不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。

（八）考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。

（九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相太高时，请复核人员酌情加以调整。

员工绩效考核方案 篇3一、考核目的：

规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

二、考核原则：

2、逐级考核、统一考核；

3、公平、公正、公开。

三、考核对象：物管处全体员工。

四、考核细则：

1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依据：公司各项规章制度、各作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。

4、考核内容：

劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；

工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；

执行力：对公司的任务完成情况及执行中的创新完善情况；

礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；

成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；

力、决策力：对日常事务和突发的处理，对部门人力物力财□正适合本身能力力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；

特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。

每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；

品保部将检查、（1）+ 利用工作之余，帮助别人赶上进度；— 只考虑本职工作，对其他部门工作不闻不问；拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，由人资考评汇总。

五、员工各职位考核结果与工资对照情况：

员工绩效考核方案 篇4一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内，尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休停职六个月以上

考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

转正考核 按公司调配制度执行

晋升考核 按公司内部晋升制度执行

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制（续致信网内容）度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核

分公司副总级 、相关职能 人力资源部 主管副总裁

分公司总工 分公司 人力资源部 主管副总裁

分公司 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级 职能 人力资源部 主管副总裁

考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核

职能 员工自评 人力资源部 主管副总裁

部门级 主管副 分公司人事 、相关职能

部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定

技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定

注：对于分公司副级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类

业绩考核 约占70％ 50％ 40％

能力考核 约占15％ 30％ 30％

态度考核 约占15％ 20％ 30％

员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

八、考核表

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

等级 特 中等 有待提高 急需提高

考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

特人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％

人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％

中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％

有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％

急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％

注：考核列入极或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据

十、考核程序

考核的一般作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估

3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并认定。

补充建议：

当直接主管欲评分数与员工自评分数距很大，甚至跨越档级时：

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

当员工考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

十一、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

②员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

③中等员工：岗位津贴不作调整。

④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

① 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

3、本制度生效时间为年1月10日。 (一)、销售员工绩效工资考核方案范文（三篇） (二)、事业单位人员的绩效工资是按什么标准 (三)、事业单位绩效工资管理办法 (四)、事业单位绩效工资包括哪几项 (五)、2022年事业单位绩效工资标准表 (六)、事业单位绩效工资考核管理办法 (七)、事业单位岗位绩效工资制度全文内容 (八)、学校年终绩效工资考核方案范本（两篇） (九)、公司销售工资绩效考核方案范本（两篇） (十)、医院绩效工资奖金分配方案范本（两篇） ;

员工绩效考核表

（7）对为加强内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，指导所有员工朝着公司共同的目标方向行动、鼓励以目标为导向的行为方式，设置更清晰的、公正的、可见的、一致的绩效考核标准制定本办法；目前的待遇感到：

公司员工绩效考核表 姓名： 部门： 职位： 本次考核日期： 上次考核日期： 本次考核性质：（请在适当空格处划 “√”符号） □试用期满 □升职 □续签劳务合同 □降职 □临时或定期提薪 □企业内部调动 □其他 （请简单说明） 填表说明： 1.填报人客观、公正地评价员工工作表现。 2.本表将作为员工转正、劳务合同续签、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料，本表完成后由人力资源部统一存档。 3.填报人对本考核项目如有疑问，请向人力资源部咨询。 一、员工自我评定： 1.自我评定 （1）对于过去一年在公司的表现感到： □很满意 □还可以 □不满意 （2）对你与同事及上司间关系感到： □很满意 □满意 □还可以 □不满意 （3）对于目前的工作感到： □还能担当更困难的工作 □能力稍感不足 □正适合本身能力 □能力明显不足 （4）对目前的工作量感到： □太大 □适中 □太少 （5）对目前工作环境感到： □很好 □好 □尚好 □ （6）对目前工作时间感到： □太长 □稍长 □刚好 （7）对目前的待遇感到： □很好 □合适 □稍少 □太少 （8）对所担任职务希望： □继续担任现职 □能变更至部门 □能调动至同部门职务 （9）对何种训练较感兴趣或何种训练对你的现职有所帮助？ （10）有机会希望从事何种工作？ 2.过去半年对公司的贡献 3.对主管的建议 4.对公司的建议 （包括管理制度等方面） 员工签字： 日期： 二、部门考核 （一）综合素质 1.工作素质 □ （1）经常保持高水准，极少出错 □ （2）通常保持良好水准，偶尔出错 □ （3）水准尚好，但需经常督促 □ （4）经常出错，实难委以重任 2.主动性 □ （1）工作有重点并出色完成任务 □ （2）能工作而很少等候指示 □ （3）经常依赖上司指示，无主见 □ （4）只能完成指令性工作 3.工作效率 □ （1）效率极高 □ （2）效率一般 □ （3）效率低，工作不误期 □ （4）效率 4.工作准确性 □ （1）极高 □ （2）经常正确 □ （3）通常正确，偶尔出错 □ （4）粗心，经常出错 5.对本职工作的认识 □ （1）认识深刻，极少需要帮助 □ （2）认识良好，偶尔需要帮助 □ （3）认识一般，需要指导 □ （4）认识不够，需要经常指导和帮助 6.专业知识 □ （1）有丰富的专业知识，并能完成任务 □ （2）有相当的专业知识，能顺利完成任务 □ （3）有一般的专业知识，能符合工作需要 □ （4）专业知识不足，影响工作进展 7.工作态度 □ （1）热心工作 □ （2）乐于工作 □ （3）缺乏热诚 □ （4）态度恶劣 8.合作性 □ （1）极具合作精神，虚心接受他人的意见嗄 □ （2）具有良好的合作精神，愿意接受他人的意见 □ （3）维持一般合作关系，对他人的意见不抗拒 □ （4）缺乏合作精神，对他人的意见不感兴趣，甚至抗拒 9.感 □ （1）感强，能完成任务，可放心交付工作 □ （2）有感，能顺利完成任务，可交付工作 □ （3）尚有感，能如期完成任务 □ （4）心不强，需有人督促方能完成任务 10.创造力 □ （1）不断创新，想像力极丰富 □ （2）常有新的创意，想像力强 □ （3）想像力一般，偶有新创意 □ （4）缺乏想像力，创意 11.发展潜力 □ （1）学识、涵养俱优，极具发展潜力 □ （2）具有相当学识、涵养，具有发展潜力 □ （3）稍有学识、涵养，可培养 □ （4）学识、涵养欠缺，不具发展潜力 12.记忆力 （1）超常，记忆强而准确 □ （2）较好，记事准确性高 □ （3）普通，记事偶尔出错 □ （4） 13.英语水平 □ （1）熟练运用，能够中英文互译 □ （2）日常交流，不能进行专业翻译 □ （3）稍有英文常识，可以培养 □ （4）不懂英文 14.成本意识 □ （1）强烈，能积极节约 □ （2）具有成本意识，常能节省 □ （3）成本意识低，稍有浪费 □ （4）成本意识，常有浪费 15.出勤率 □ （1）良好，只在紧急情况下缺席 □ （2）无迟到、早退现象，有事先请 □ （3）偶尔迟到，尚未超过规定 □ （4）出勤表现，有违规现象 16.才能 □ （1）善于部属，创造性达成目标 □ （2）灵活运用部属，顺利达成目标 □ （3）尚能部属，勉强达成目标 □ （4）不受部属信赖，工作意愿低 17.个人仪表 □ （1）经常保持仪容整洁 □ （2）通常保持仪容整洁 □ （3）不太注重仪容整洁 □ （4）常不修边幅 18.品德言行 □ （1）品行廉洁，言行可信，刚正不阿 □ （2）品行诚实，言辞得体，平易近人 □ （3）言行尚属正常，无越轨行为 □ （4）有缺点且无引人注目之长 （二）工作表现 1.请在适当空格内划 ［√］符号 □ 建议提升 □ 工作表现良好 □ 有进步 □ 适合现职 □ 不可能有大的发展 □ 不适合现职位 □ 工作表现退步 2.简述该员工最突出的弱点或缺点。 3.简述该员工在工作表现及行为上应注意、改善和发扬光大之处。 4.叙述该员工对本企业做出的突出贡献。 三）考核成绩 1.整体考核成绩 （请选择其一） □ □良好 □合格 □不合格 □拙劣 2.评语： 考核者签字： 日期： 3.主管、副总评语： 4.主管、副总签字： 日期： 人力资源部评定： （1）评语： （2）依本次考核，特决定该员工： □转正 在___________任________职 □调职 至___________任_________ □续签劳动合同 自____________至____________ □降职为______________ □提薪或降薪为______________ □辞退 □晋升为_____________ □其他 ________________________ 人力资源部签字： 日期： 5.最终批核： 签字： 日期：

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。