岗位设置要注意哪些_岗位设置要注意哪些问题

企业岗位设置和岗位调整的六大原则

企业设置或调整岗位时应该遵循以下原则：

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岗位设置要注意哪些_岗位设置要注意哪些问题

岗位设置要注意哪些_岗位设置要注意哪些问题

一、因事设岗原则

这是企业岗位设置或调整的根本原则，也可以称之为目标导向原则。决定企业岗位设置的是企业的目标和任务，而不是具体个人。企业只能因岗找人，不能按人设岗。“人尽其才”是把合适的人放到合适的岗位。企业不能据此开“因人设岗”先河，否则可能导致企业用人失控。

二、切合实际原则

岗位设置因企业而异，没有标准配置。企业现阶段的工作和所处区域制约企业岗位设置。岗位设置以满足企业正常运转为前提。岗位设置的理想状态是：事事有人做，人人有事做，岗位不重复，工作无遗漏。

三、工作饱和原则

每一个岗位都能满负荷工作才能保证组织效率。“无事生非”对组织的伤害或破坏作用不容小觑。工作饱和原则也可称之为最少岗位数量原则。能用一个岗位完成的任务决不能设置多个岗位分担，否则，就会产生“三个和尚没水喝”的不良后果。

四、职务原则

凡是能够用低职务岗位员工完成的任务，就不要设置高阶岗位，以减少企业的人工成本。也可称之为成本控制原则。工作饱和原则和职务原则，可以减少企业管理层级，也可以稳定员工队伍，因为低职务岗位员工有足够的上升空间。

五、协调配合原则

企业任何目标的达成都不是单一岗位所能实现的，必须多岗位协同。企业岗位设置也是一项系统工程，纵向支持、横向配合必不可少，主持岗位、支持岗位相互依存，必须全面考虑，不能顾此失彼，也不能交叉重叠。

任何岗位都是企业组织架构链上的一环，不能孤立存在。现代企业是分工协作的产物，团队力量大于个人之和就是分工协作的结果。岗位配置得当，就能博采众长;岗位配置失衡，就会出现瓶颈或短板。协调配合原则也可称之为组合原则。让1+1大于2，就能发挥企业整体组织的`优势。

六、兼顾发展原则

打算实施公司化运作的企业都是向上向前发展的企业，因此设置或调整岗位时要适当兼顾企业发展战略，即设置少量企业发展起来之后才会启用的岗位。这类岗位往往是企业的高阶岗位，目前企业无人担任但又是企业规范运作所需。通常设置这类岗位由企业或该岗位的上级兼任，待企业发展到一定阶段之后，再寻找合适的员工担任。这类岗位对现有员工也有一定的鼓舞或感召作用。这类岗位只有在企业必需而内部无人时才考虑从外部引进。这条原则与第四条职务原则是一致的，只不过更注重企业发展的前瞻性。

拓展：企业岗位岗位职责

工作职责:

1、参与项目机电工程的合约事务;

2、解决工程施工现场的技术问题;

3、协调施工现场的各种关系;

4、工地临时水电管理、机电单位现场施工管理、现场材料管理;

5、提供机电设计要求及优质方案,协调、监督设计院机电设计,与市政部门及配套公司协调机电设计工作。

任职资格:

1、知名院校电气工程类专业本科以上学历,3年以上大型国有建筑企业或房地产地盘管理经验;

2、具备较强的水电设计和施工图把控能力,具有较强的方案评审能力和现场效果的能力;

3、获得电气、暖通、排水专业资格中级以上职称者优先考虑。

在人力资源部设置 专员 这一岗位 应注意哪些方面的问题

主要明确该职务的工作内容，同时要设定具体要求和选人标准，最主要要注意的是一定要用一个可以充分利用多种渠道及时为公司引进人才的这样一个专业程度较高的人士，一定就是要有良好的职业素养和职业守。

岗位设置的基本原则是

关于岗位设置的基本原则是为实现组织目标和职工发展目标提供保障，切实维护管理效率和员工满意度的平衡。相关内容如下：

1.组织结构逻辑性

岗位设置应该遵循组织结构规律，保证各个岗位之间逻辑性相连、互相衔接，形成整体的组织架构。同时，要注意防止冗余而导致不必要的资源浪费，横向协调和纵向沟通，确保各项工作积极有序地推进。

2.岗位能力要求明确

每个岗位所要求的能力素质和条件都是不同的，因此在岗位设置时需要明确分类，对不同岗位的能力标准进行准确定义。这有助于有效地选拔、培养和管理人才，提高工作质量和员工满意度。

3.任务分解科学合理

在岗位设置中，任务分解是一个至关重要的环节。需要将大任务分解成小的可作包，进行科学合理的分配，并且考虑员工的实际需求和特长。这样才能确保任务的顺畅有序完成，并能够更好地调动员工的积极性和主动性。

4.薪酬考核激励机制

薪酬和绩效考核是吸引和激励人才、激发员工工作积极性的重要依据，需要进行科学规划和合理设计。要根据不同的岗位设置达成的绩效目标进行薪酬奖励，让员工有足够的回报感和成功感，提高员工忠诚度和满意度。

5.变通适应性原则

岗位设置并不是一成不变的，需要根据企业的实际情况进行变通和调整。在运营过程中，可能会遇到人员流动、业务拓展等问题，相应的，也需要对岗位设置进行动态调整和适应性变更，让组织得以更好地发展和壮大。

以上几点原则，能够帮助企业实现管理机制的完善和人力资源管理的优化，同时兼顾员工在工作中的需求，提升员工的综合素质和竞争力，保持员工的稳定性，为企业带来长期的稳定发展。

岗位设置的基本原则是什么94

“因事设岗”是设置岗位的基本原则。

具体设置岗位时，还应注意考虑以下几个方面：

1）.岗位设置的数目是否符合数量原则，即是否以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工作任务。

2）.所有岗位是否实现了有效配合。是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。

3）.每一个岗位是否在组织中发挥了积极效应。它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。

4）.组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化原则。

岗位设置要根据什么原则

岗位设置要根据原则：实际需要原则、最少岗位数量原则、职务岗位原则、协调配合原则、人事结合逐步过渡原则。

1、实际需要原则：一个部门该设置什么岗位，该设置多少岗位，首先应当是基于期内的业务发展需要而确定的，而非是根据公司现有人员数量和结构确定的。应该“因事设岗”，避免“因人设岗”。

2、最少岗位数量原则：岗位数量的确定应当建立在战略分解和工作分析之上，根据负荷分析，确组织有效运作必须具备的最少岗位数量。

3、职务岗位原则：岗位设置时，应当考虑组织功能有效运转所必需的岗位和职务，超过必需级别的高配，可能导致资源浪费，而低于必需级别的将就，则影响岗位业绩目标的达成。

4、协调配合原则：岗位不能只是基于分工而设置，还要基于岗位之间的联系而设置，所有岗位的协同运作应当能够确保组织整体功能的实现。

5、人事结合逐步过渡原则：如果无法按照理想状态实现一步到位的调整，比较稳妥的做法是设置部分过渡性的岗位，降低组织和岗位调整的难度，同时增强组织在用人方面的灵活性。

岗位设置的基本原则是什么94

主要考虑以下几条原则：

因事设岗原则。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展，应按照企业各部门职责范围设定岗位。规范化原则。岗位名称及职责范围应规范。对脑力劳动岗位规范不宜过细，应强调创新。整分合原则。在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥的企业效能。最少岗位数原则。既考虑到限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。人事相宜的原则。根据岗位对人的素质要求，选聘相应的，并安置到合适的工作岗位上。

制定岗位职责要注意什么？

1.岗位职责切忌“大而全”。岗位职责写得大而全，把很多职责放在一个岗位上。一个人是不可能干所有工作的，完美的人是不存在的，所以我们在做岗位职责描述的时候不能大而全。

2.职责要有颗粒度和明确的比重。职责原则上要求清晰，员工在工作时才能抓住重点。职责不一定要写得很细，但是要让员工知道工作的方向。做到什么程度算合格，做到什么程度算，要给员工一个相对明确的标准。

3.人事部门不能包揽岗位职责编写工作。一个岗位具体要做的内容和要求是什么，只有用人方的负责人最清想，所以岗位职责一定要由用人方制定，人事都门则提供协助。

4.岗位职责不能一成不变。企业的目标不是一成不变的，每年、每季度都可能变化，所以对应的岗位职责需要因此改变。

5.上下级的岗位职责不能一样。越到高层岗位，职责就越多，指标就越模糊；越到基层，岗位职责越少，指标越具体。因为高层能力越强，掌握的资源越多，绑定的指标就越多，基层能力越弱，职责就越少，要让他们聚焦。

学到这里，感到制定岗位职责真的很重要，要根据岗位的级别、职责、指标、资源、目标、工作方向等等去制定，并不是看岗位的名称那么简单。