薪酬管理的作用 薪酬管理的作用与意义有哪些

双因素理论对于薪酬管理有何意义

薪酬管理方面的案例:IBM的薪酬管理

一、双因素理论概述

薪酬管理的作用 薪酬管理的作用与意义有哪些

薪酬管理的作用 薪酬管理的作用与意义有哪些

薪酬管理的作用 薪酬管理的作用与意义有哪些

双因素理论是美国心理学家赫茨伯格提出的一种工作动机理论。在该理论中，赫茨伯格将影响工作积极性的因素分为两类：一类是激励因素：如成就、认可、工作自身的挑战性、感和成长与发展等，它们一般都与工作内容有关，即都存在于工作内部。另一类是保健因素：如公司的政策、行政管理、监督、工资、人际关系和工作条件等，它们一般与工作环境有关。

赫兹伯格把员工的工作态度分为四种：满意/没有满意、没有不满意/不满意。他认为，满意的对立面只是没有满意，而不是不满意;同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。在满意与不满意之间，存在双重的连续体：即没有满意或没有不满意。

缺乏保健因素虽然会导致员工对工作不满意，但保健因素满足之后，继续满足保健因素却不会增加职工对工作的满意。与此同时，激励因素的满足虽然能导致工作满意，但缺乏激励因素却不会让员工产生不满意。

二、双因素理论的启示

根据本人多年的人力资源管理经验和研究分析，我认为，结合我国的人力资源现状，双因素理论中的保健因素可以理解为影响员工“去与留”的问题，而激励因素则会影响员工的工作积极性。也就是说，如果保健因素能够得到满足，员工至少是愿意继续留下来工作的。但是，如果激励因素得不到满足，员工的工作积极性则会受到影响，甚至会让员工产生不思进取或仅仅是应付事的情况。

因此，在现代企业管理过程中，一定要重视两种因素的存在，并采取双管齐下的管理方法：不仅要做好保健因素，减少员工的不满意感，降低企业人员的流动性，还要做好激励因素，充分发挥留下来的员工的积极性和创造性，提高员工绩效，达到企业与员工的双赢局面。

三、双因素理论的延伸

正如赫茨伯格及其同事在调查时发现，激励因素和保健因素都有若干重叠的现象。譬如：赏识属于激励因素，基本上起积极作用;但是当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有2. 吸引和留住人才：通过竞争性薪酬，吸引和留住的人才，提高企业的核心竞争力。时也能产生使职工满意的结果。

我认为，影响员工满意和工作积极性的很多因素，都存在着“保健作用”和“激励作用”的双重属性，并在满足程度达到某个临界线时而相互转化。当某种激励因素的满足程度低于临界线时，它就会成为保健因素，让员工产生不满意，譬如赏识。同样，很多保健因素，在完善程度高于临界线后，通过企业的管理手段，可以成为对员工的激励因素，譬如绩效奖金或业绩提成。

四、双因素理论在企业薪酬管理中的应用

尽管不同的企业在薪酬管理方面存在很大的异，但从这些企业的薪酬处理方式来看，他们都已经意识到了双因素理论的价值，并试图用基薪作为消除员工不满意的保健因素，然后用绩效奖金、业绩提成或年薪包作为激励员工的激励因素，以期提高员工的积极性。

那么，到底怎么安排企业的薪酬方案，才最利于企业实现自身的目的？我认为，只有充分认识到薪酬因素的双重属性，并尽量了解到每个员工预期的临界线，才能真正制定出最合理的薪酬方案。譬如：企业可以用固定基薪来满足员工对薪酬的期望，达到留住员工的目的，然后用不定额但与绩效挂钩的浮动奖金作为激励因素，程度上调动员工的积极性。

当然，由于不同员工的薪酬预期不同，每个人满意与不满意的临界状态也会有所不同，如何因人而异地制定最合理的薪酬方案，则是每个人力资源管理者需要长期思考的问题。

人力资源是怎么做薪酬管理的

综上所述，良好的员工薪酬管理可以激励员工的积极性和创造性，促进员工在工作中付出更多的努力，从而提高组织的绩效和竞争力。

转载以下资料供参考

薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。

（1）效率目标

效率目标包括两个层面，个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来的价值。

（2）公平目标

公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。

过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。

机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。

（3）合法目标

合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反工资制度、法定保险、薪酬指导线制度等的要求规定。

薪酬体系设计的步骤：

步：工作分析

第二步：岗位价值评估

第三步：岗位分层级

第四步：岗位设置

第五步：计算层级薪酬总和

第六步：计算年薪和月薪

第七步：月薪五级工资制

第八步：固定工资、绩效工资设定

第九步：营销组织薪酬设计

第十步：财务人员薪酬方案

第十一步：高管人员薪酬方案

第十二步：建立薪酬管理制度

工资制度形式：

依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制；

依据五、提高薪酬满意度的重要环节是薪酬沟通技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制；

依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等；

依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制；

依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。

薪酬体系建设步骤

步：梳理工作岗位。从企业整体发展需要出发，基于工作流程的顺畅和工作效率的提高，梳理工作岗位。分析不同岗位之间划分的合理性：工作职责是否清晰，各个岗位间的工作联系是否清晰、合理。工作分析的结果是形成岗位清单和各个岗位的工作说明书。

第二步：进行岗位价值评估。选择某种岗位价值评估工具，并组织企业内部专家和外部专家逐个对岗位进行评价，这个过程如果企业自身认为力量不够时可以考虑请外部专家进行培训和指导。岗位价值评价方法和工具有很多，分为量化的和非量化的两类。对于评价岗位较多时，建议优先考虑计分法。计分法的优点是结果量化直观，便于不同岗位间的价值比较。对于一般制造型企业的评价工具可以考虑北大纵横的28因素法。

第三步：岗位分类与分级列等。首先，对岗位进行横向的职系分类;然后，根据评价结果按照一定的分数段进行纵向的岗位分级;考虑不同岗位级别的重叠幅度。分级时应当考虑两个平衡：不同职系间岗位的平衡和同类职系岗位的平衡。不同职系和级别的岗位薪酬水平不同。

第四步：设定薪酬水平。根据上一步的岗位分等列级的结果，对不同级别的岗位设定薪酬水平。薪酬水平的设定要考虑企业薪酬策略和外部薪酬水平，以保证公司薪酬的外部竞争性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重点岗位员工的流失。

第五步：确定薪酬结构。以设定的岗位薪酬水平为该岗位的薪酬总额，根据不同职系岗位性质确定薪酬结构构成，包括确定固定部分与绩效浮动部分比例以及工龄工资各种补贴等其他工资构成部分。一般来讲，级别越高的浮动部分比例越大，岗位对工作结果影响越大的岗位浮动比例越大。

第六步：进行薪酬测算。基于各个岗位确定的薪酬水平和各岗位上员工的人数，对薪酬总额进行测算;针对岗位某些员工的薪酬总额和增减水平进行测算，做到既照顾公平又不能出现较大幅度的偏。

第七步：对薪酬定级与调整等作出规定。从制度上规定员工工资开始入级和今后岗位调整规则。薪酬调整包括企业总体自然调整、岗位变动调整和绩效调整。在岗位绩效薪酬中应该对个人薪酬调整和绩效考评的关系做出规定。此外，还有对薪酬发放的时间、发放形式做出适合企业情况的规定，如是否采取密薪制等。

企业薪酬管理五要素

企业薪酬管理五要素

我国市场化程度不够，以及企业人力资源管理系统发育的不成熟, 造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头、脚痛医脚”的状态,，经常是为了解决一个实践证明，薪酬沟通有效与否, 对薪酬策略的成功实施至关重要。薪酬管理是一柄双刃剑。有效的薪酬管理不仅要深刻领会并认真贯彻企业的发展战略与经营策略, 同时还要注意与企业绩效管理的有效衔接, 要注意制度设计的弹性要求, 要合法合规合情合理, 要沟通有效。 ;棘手的薪酬问题, 却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。

一、保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用

企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略。人力资源管理策略又有效地支撑企业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分, 其管理策略应充分体现企业发展战略意图, 保证发展战略有效落实。

二、发挥绩效、薪酬组合对企业经营管理的牵引作用

企业经营管理从内3. 提高绩效水平：通过与绩效考核相结合的薪酬管理，提高员工的绩效水平，促进企业的发展和进步。容上说, 包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面，归结为一点: 绩效管理。企业管理=绩效管理。企业经营绩效好坏与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。现阶段，对大多数人而言，相对于精神激励, 物质激励的需求更现实、更普遍, 激励效果也更明显、更直接。薪酬作为个体绩效的回报。应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。因此，在设计薪酬支付策略时，应充分调研，精心设计绩效考核指标, 通过绩效考核和薪酬支付体系，对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式, 也就是明确对员工个体绩效的`目标，进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励, 充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。

三、保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一

四、薪酬管理的基本要求是规范作

现实中, 同工不同酬、不按规定缴纳保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。这些做法, 不仅直接损害了广大员工的切身利益, 而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患,就要求企业人力资源部门和人力资源工作者, 必须培养良好的职业道德, 真正做好企业经营管理层的参谋, 担当起广大员工利益的代言人、保护者。

企业薪酬管理的基本功能及特点

4. 控制人力成本：通过合理的薪酬管理和成本控制，控制企业的人力成本和经济效益，保障企业的可持续发展。

企业薪酬管理的基本功能是为了激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而实现企业的发展目标和经济效益化。其主要功能包括：

1. 设定和实施薪酬政策：制定薪酬政策和标准，明确员工的工资、津贴、奖金、等待遇，确保薪酬体系的公正、合理、透明和可作性。

2. 设计和维护薪酬结构：根据企业的经营特点和人力资源需求，设计和维护不同的薪酬结构，包括基础工资、绩效奖金、股份激励、待遇等，以实现员工的激励和企业的发展对于企业整体发展规划来说，薪酬管理的作用：目标。

3. 实施绩效管理：通过设定绩效指标和绩效考核，对员工的工作业绩进行评估，确定员工的薪酬水平，激发员工的工作热情和创造力，增强企业的竞争力和市场占有率。

4. 进行薪酬调整：根据员工的工作表现、职位变化、市场竞争等因素，对员工的薪酬进行合理调整，提高员工的工作积极性和创造力，增强企业的稳定性和发展性。

企业薪酬管理的特点主要包括：

1. 多样性：企业薪酬管理涵盖了基础工资、绩效奖金、股份激励、待遇等多种形式的薪酬回报，以满足不同员工的需求和企业的发展需求。

2. 灵活性：企业薪酬管理应该根据员工的表现、职位变化、市场竞争等因素进行灵活调整，以确保薪酬制度的公正、合理和可作性。

3. 绩效导向：企业薪酬管理应该把绩效作为评价员工工作表现的重要指标，通过绩效管理和绩效考核，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的经济效益。

薪酬管理的目标是什么

随着薪酬战略地位的不断上升，管理者也对薪酬战略的研究也在不断深入。

薪酬管理的目标是为企业和员工创造双赢的局面，具体来说，其主要目标包括以下几个方面：

1. 激励员工积极性：通过合理的薪酬管理，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效怎样降低薪酬体系的运行成本，真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用，有以下五要素：率和质量，促进企业的发展。

5. 提高员工满意度：通过合理的薪酬管理，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进员工的个人发展和企业的稳定发展。

综上所述，薪酬管理的目标是以员工为中心，为员工和企业创造双赢的局面，实现企业和员工的共同发展和进步。

薪酬管理主要内容包括哪些

薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分, 它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定, 关系到广大员工的切身利益, 影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。薪酬制度不宜轻易变动, 必须保持相对的稳定性、连续性, 以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收入预期, 进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。另一方面, 随着企业发展战略和经营重点的调整, 尤其在外界环境发生剧烈变动，薪酬制度不能固守旧式, 一成不变。近年来CPI 指数逐年攀升, 就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正，组织管控模式发生变化，各下属单位由成本中心转变为利润中心, 就要求在薪酬制度设计上必须作出重大调整。

薪酬管理是企业管理的一个重要方面，其主要内容包括：

1. 薪酬结构设计：企业需要设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴、等方面，使员工能够获得公正、合理的薪酬待遇，同时也符合企业的经济利益。

2. 绩效管理：企业需要建立科学的绩效管理制度，对员工的工作表现进行评估和反馈，将绩效与薪酬挂钩，激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效水平。

3. 薪酬调研：企业需要进行市场薪酬调研，了解各种岗位的薪酬水平和市场行情，以制定符合市场的薪酬政策和标准。

5. 薪酬数据管理：企业需要建立完善的薪酬数据管理系统，及时收集、分析和管理薪酬相关的数据，为薪酬管理决策提供科学依据。

6. 薪酬沟通和反馈：企业需要建立薪酬沟通和反馈机制，及时向员工传达薪酬政策和标准，解决员工的疑虑和不满，维护良好的员工关系和企业形象。

8. 薪酬调整和变动管理：企业需要根据企业和员工的实际情况，及时进行薪酬调整和变动管理，以适应市场和企业的发展需要。

2、中长期激励：主要包含达到一定的任职条件之后，享有的购车、购房补贴，助学、股权激励等;

3、激励：主要包含法定，以及公司为员工提供的专项待遇等;

4、回报及收益：主要包含公司品牌给个人带来的品牌价值以及行业影响力，更多的就业机会，更高的收益机会，更好的工作环境及员工关怀等。

薪酬包括经济性薪酬4. 透明度：企业薪酬管理应该确保薪酬制度的透明度，公开员工薪酬信息，以增强员工的信任和企业的形象。和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。

间接经济性薪酬不直接以货形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。

非经济性薪酬是指无法用货等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。

薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。

薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。

求薪酬管理方面的案例

薪酬管理是企业人力资源管理中非常重要的一环，其重要性体现在以下几个方面：

如何让员工相信企业的激励机制是合理的，并完全遵从这种机制的裁决，是企业激励机制成功的标志。IBM的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的效果，IBM将这种管理已经发展成为了高绩效文化。

每年年初IBM的员工特别关心自己的工资卡，自己去年干得如何，通过工资涨幅可以体现得有零有整。IBM的薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。在IBM，你的学历是一块很好的敲门砖，但绝不会是你获得更好待遇的凭证。员工对薪酬管理的满意程度是衡理薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好地为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；如果员工对薪酬的满意度较低，则会陷入负向循环，长此以往，会造成员工的流失。员工对薪酬管理的满意度，取决于薪酬的平均比较和公正度。

平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高，如果发现自己的薪酬低于平均水平，则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估，确定能吸引员工的薪酬标准。

公平度是指员工把自己薪酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上，人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意。许多公司之所以实行的薪酬保密制度，就是为了防止员工得知其他员工的薪酬水平后，降低对薪酬管理公平度的认同。另外，如果没有对公平度的认同，员工也会很难认同薪酬与绩效间的联系，从而降低绩效考评的效果。

提高薪酬管理的满意度可以从与平均水平比较和提高公平度两个方面进行。可以建议将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上，这样有利于员工的稳定和招募。

公平度是员工的主观感受，人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解决这个问题。当然，薪酬制度在不适应公司发展的需要时，可以进行修订，但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题上，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程中，而不是薪酬管理的结果上。

比如，在制定薪酬制度时，我们可以让员工参与进来。实践证明，员工参与决策能使决策更易于推行。一些老板和管理者担心，员工参与薪酬制度的制定会极大的促使政策倾向于员工自身的利益，而不顾及公司的利益。这个问题在现实中是存在的，但解决办法是让老板、管理者和员工一起来讨论分歧点，求得各自利益的平衡。实际上，员工不会因为自身的利益而导致不负的决策。

员工参与或不参与的区别仅在于：如果员工参与，在政策制定之彰就会发现并解决问题；如果员工不参与，当政策执行时，同样会暴露出问题，但这时往往已丧失了解决问题的时机。

另外，人力资源部门还要促使老板、管理者和员工建立起经常性的关于薪酬2. 设计薪酬体系：企业需要根据自身的战略目标和需求，设计合理的薪酬体系，包括薪酬结构、薪酬标准和方案、绩效考核标准等内容，以激励员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作质量和效率。管理的沟通，促进他们之间的相互信任。总之，沟通、参与与信任会显著影响员工对薪酬管理的看法，从而提高对薪酬管理的满意度。

员工薪酬管理对提高员工的积极性和创造性有何作用?

赫茨伯格认为，满意与不满意是质的异，而不是量的异。导致工作满意和不满意的，也不是同一个因素的两个极端，而是两类不同的因素。具体来讲：保健因素的满足能减少员工对工作的不满意感;而激励因素的满足则导致了工作满意。

员工薪酬管理对提高员工的积极性和创造性具有以下作用：

1. 激励员工付出更多努力：合理的薪酬制度可以激励员工付出更多的努力，因为员工通常会在薪酬和工作成绩之间建立一种直接的关联关系。当员工认识到他们的努力和绩效表现会直接影响到他们的薪酬待遇时，他们更有动力去追求卓越的工作表现，从而提高了员工的积极性。

2. 促进员工创新和创造性思维：薪酬管理可以通过奖励员工的创新和创造性思维，促进员工在工作中提出新的想法和解决方案。例如，可以设置绩效奖金或特定的创新奖励，激励员工在工作中展现出1、短期激励：主要包含基本工资、津贴等日常固定发放的部分;创新和创造性，从而推动组织的创新和竞争力。

3. 支持绩效导向文化：良好的薪酬管理可以帮助塑造绩效导向的企业文化，使员工认识到绩效对于薪酬和职业发展的重要性。这有助于员工形成积极的工作态度和行为，追求更高的绩效水平，从而提高组织整体的绩效。

4. 提升员工满意度和忠诚度：合理的薪酬管理可以提高员工的满意度和忠诚度，因为员工认为他们获得了公平的薪酬待遇，这有助于减少员工流失率，并促使员工更加愿意为组织长期付出。

5. 改善员工的职业发展机会：薪酬管理可以与职业发展机会相结合，从而激励员工不断提升自己的职业技能和知识，为员工的职业发展创造更多的机会和动力。这有助于员工提高自身的职业竞争力，并更好地适应组织和市场的变化。

企业人力资源管理中薪酬管理的重要性

7. 数据和信息支持：薪酬管理可以为企业提供有关员工薪资的数据和信息，支持企业的管理决策和业务规划，提供参考依据和支持。

1. 作为激励手段：薪酬是对员工工作的直接回报，是激励员工的重要手段之一。通过薪酬管理，企业可以制定合理的薪酬政策和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。

2. 作为竞争优势：薪酬是企业在市场竞争中的重要因素之一。通过合理的薪酬管理，企业可以吸引和留住的人才，提高企业的竞争力和市场占有率。

3. 作为绩效管理手段：薪酬管理与绩效管理密切相关。通过制定科学的薪酬管理制度和绩效考核制度，可以促进员工的绩效提升，提高企业1、薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。的绩效水平。

4. 作为员工满意度管理手段：薪酬是员工对企业的一种评价标准，直接影响员工的满意度和忠诚度。通过合理的薪酬管理，可以提高员工的满意度和忠诚度，减少员工的流失率和成本。

5. 作为企业形象展示手段：薪酬管理也是企业形象展示的一种手段。通过合理的薪酬管理，可以体现企业的感和员工关怀，提高企业的形象和品牌价值。

综上所述，薪酬管理在企业人力资源管理中具有重要的地位和作用，对于企业的发展和员工的发展都具有至关重要的意义。

薪酬管理的意义具体是什么

③信号功能，对于员工来说，薪酬所具备的信号传递功能也是一种非常重要的功能。

薪酬管理在企业人力资源管理中具有重要的意义，主要包括以下几个方面：

2. 吸引和留住人才：有竞争力的薪资水平和待遇可以吸引和留住的人才，帮助企业构建具有竞争力的人才队伍，增强企业的人才优势。

3. 提高员工满意度和忠诚度：薪酬管理合理且公平，可以提高员工的满意度和忠诚度，减少员工流失率，从而降低企业的人员成本和稳定组织人才。

5. 支持企业战略和业务目标：薪酬管理需要与企业的战略和业务目标相一致，可以通过合理的薪酬策略和激励措施，员工关注和努力实现企业战略和业务目标。

6. 合规性和风险管理：薪酬管理需要符合相关的法律法规和企业内部政策，确保在薪酬管理中不存在违法违规行为，降低企业面临的法律和业务风险薪酬管理在人力资源管理中具有重要性，主要表现在以下几个方面：。