项目绩效考核 项目绩效考核制度

如何制定项目绩效考核

项目管理部考核和KPI的设定，和其他考核所考虑的大框架还是一致的，主要从工作业绩、工作行为、工作能力和工作态度四个方面来落地。KPI的设定，主要着眼三个方面考虑：一是时间进度，二是内容，三是方法。

项目绩效考核 项目绩效考核制度

项目绩效考核 项目绩效考核制度

项目绩效考核 项目绩效考核制度

、从时间上设定，根据项目管理的进度和制定相对固定的月度考核指标。

第二、从内容上设定，实行对各岗位围绕&ldquo德、才、勤、绩&rdquo四方面建立综合考评指标，同时根据工作量设定考评指标，前者给予60-70%的权重，后者给予40-30%的权重，二者加权得分为考核总得分（100-90分，良好89-75分，合格74-60分）。日常考核中如果总分出现60分以下则淘汰或者脱岗学习，重新上岗。这将作为日常、月度考核加分、减分的基本标准。

根据超负荷、满负荷、第三、考评方法。这需要结合部分项目财务制度、薪酬管理制度。正常负荷、低负荷、超低负荷进行打分。1.

综合考评指标

结合&ldquo德、才、勤、绩&rdquo四方面从工作效率、工作态度、合作精神、岗位职责的履行、规章制度的遵守、出勤率、工作质量及准确性、目标的大程度、专业知识和技能等方面按照0-10分的评分等级进行打分，给予各一级指标不同的权重。

2.

工作量考评指标

首先是根据岗位性质、重要性等为依据，给不同的岗位设定一个比较固定的绩效奖金基数，这个基数在项目期内是固定不变的，但不是最终奖金的基数，最终奖金基数需要结合日常、月度考评进行调整，调整后的基数在项目结项后根据总项目奖金按比例发放（例：项目的奖金=调整后的基数/项目组所有人员基数之和）。这就需要建立一套日常考评、月度考评的制度和标准。即实行日常、月度考评加减分制度，对于月度考核中表现优异的进行加分，对于表现较的进行减分，加减分直接作为项目结束考核时调整奖金基数的依据。同时，注意奖金基数的调整必须有一个限度，下限，需要根据从业水平设定较为固定的值，对于日常考核减分引起其数低于固定值的实行淘汰制度，上限不能高于直接上司的60%。

综合考评指标

结合&ldquo德、才、勤、绩&rdquo四方面从工作效率、工作态度、合作精神、岗位职责的履行、规章制度的遵守、出勤率、工作质量及准确性、目标的大程度、专业知识和技能等方面按照0-10分的评分等级进行打分，给予各一级指标不同的权重。

2. 工作量考评指标

项目的考 核用得最多的就是目标导向，分定性与定量，项目负责人是对整个工程负责的那取的考核指标来看取的维度还是（时间、质量、成本）来指取项目的管理人员同样可以用上面的的维度来进行考核提取的考核指标可以来源岗位说明书、工作任务、公司发展的需要

项目绩效考核的考评方法

、从第三种、主基二元考核时间上设定，根据项目管理的进度和制定相对固定的月度考核指标。

第二、从内容上设定一、简单排序法，实行对各岗位围绕&ldquo德、才、勤、绩&rdquo四方面建立综合考评指标，同时根据工作量设定考评指标，前者给予60-70%的权重，后者给予40-30%的权重，二者加权得分为考核总得分（100-90分，良好89-75分，合格74-60分）。日常考核中如果总分出现60分以下则淘汰或者脱岗学习，重新上岗。这将作为日常、月度考核加分、减分的基本标准。

绩效考核方案怎么做

4.4. 行政部或相关部门发现品管部门未及时上报重大质量隐患项目, 则计品管部 不及时以 2 倍计算.

制定绩效考核方案需要考虑以下步骤和要点：

1. 确定评估目的：明确绩效考核的目的和期望结果。绩效考核可以用于激励员工、提供反馈、确定培训和发展需求、支持晋升和奖励决策等。

2. 确定评估标准：根据岗位职责和组织目标，确定关键的绩效标准和指标。这些指标应该是可衡量的，能够反映员工在工作中的表现和成果。

3. 制定评估方法和工具：选择适合的评估方法和工具，以收集数据和评估员工的绩效。常见的方法包括定期绩效评估会议、360度反馈、自我评估、工作日志、项目评估等。根据组织的需求和资源情况，选择最适合的评估方法。

5. 指定评估人员：确定谁将参与评估员工的绩效，通常包括直接上级、同事、下属和员工本人。确保评估人员具备足够的了解和观察员工工作的能力，并能够提供客观和准确的评估。

61.2. 销售部每周一上午前提供上周由于品质原因而导致的产品退货数.. 设定评分标准：制定评分标准，用于对员工的绩效进行评分。这些标准应该是明确的、可作的，以便评估人员能够准确地根据标准进行评估和打分。

7. 提供绩效反馈：及时向员工提供准确、具体的绩效反馈。反馈应该包括员工的优点和改进的方向，并且需要与评估标准和指标相对应。确保反馈是建设性的、公正的，并提供支持和指导以帮助员工提升绩效。

8. 建立奖励和激励机制：根据绩效评估结果，制定奖励和激励机制，以激励和认可员工的表现。奖励可以包括薪资调整、晋升、奖金、表彰等，根据组织的政策和资源情况进行制定。

9. 监督和改进：定期监督绩效考核方案的实施情况，并根据反馈和评估结果进行调整和改进。确保绩效考核方案始终保持科学、公正和有效。

10. 培训和沟通：为管理人员和员工提供绩效管理培训，使他们了解评估标准、方法和流程，并具备评估和提供反馈的能力。同时，与员工进行沟通，向他们解释绩效考核方案的目的、标准和流程，并回答他们的疑问和关注。

1. 确定考核目的和目标：首先需要明确绩效考核的目的和目标，例如提高员工工作业绩、激励员工积极进取、优化组织绩效管理等。明确考核目的和目标有助于后续的方案设计和评估效果。

2. 确定考核指标和标准：根据组织的业务目标和员工的工作职责，确定合适的考核指标和标准，例如业务目标的完成情况、工作质量和效率、行为表现、客户满意度、自我发展、团队协作、能力、创新能力、资源管理等。考核指标和标准应当具体、明确、可量化，便于后续的评估和打分。

3. 设定考核流程和周期：制定绩效考核的流程和周期，包括评估时间、评估方式、评估人员、评估数据的收集和汇总方式等。考核流程和周期应当合理安排，便于评估过程的顺利进行和结果的及时反馈。

4. 制定评估方法和打分方式：选择合适的评估方法和打分方式，例如加权平均法、排名法、百分比法、对比法等，根据实际情况选择合适的评估方法和打分方式，并制定详细的评估和打分细则，包括评估数据的收集、汇总、计算和结果确认等。

5. 设定评估结果的使用和反馈：明确评估结果的使用方式，例如用于薪酬调整、晋升、奖励、人员管理决策等，并设定员工绩效反馈和沟通的方式和时机，包括评估结果的反馈和解释、员工改进的制定和执行、个人发展的制定等。

6. 进行试行和改进：在实施绩效考核方案之前，可以进行试行和改进，通过试行和实践，及时发现和解决问题，确保方案的有效性和可作性。根据实际情况和反馈结果，对绩效考核方案进行不断改进和优化。

绩效考核的基本方法有哪些

目标考核法，即按一定的指标或评价标准来衡量员工完成既定目标和执行工作标准的情况，根据衡量结果给予相应的奖励。

简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。

就财务制度而言，对于整个项目而言，企业所获得的利润，应根据项目预算在项目开工前就按照一定比例划出，同时按一定比例划出项目以外应急储备金，另外计提项目预算金供项目运行使用，结项后的余额作为总项目奖金。

强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的分、分者很少，处于中间者居多。

三、要素评定法

要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。首先，确定考核项目。其次，将指标按优劣程度划分等级。然后，对考核人员进行培训。，进行考核打分。

四、工作记录法

工作记录法一般用于对生产工人作性工作的考核。随时记录作过程中出现的违规、不良或绩优表现等情况，根据记录进行考核加减分或奖罚。

五、目标管理法

目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法，是一种与下属之间的双向互动过程。彼得德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是有了目标才能确定具体工作。当组织层确定了组织目标后，必须对其进行有效合理的分解，转变为各部门以及每位员工的分目标，管理则根据分目标完成情况对下级进行考核、评价、奖惩。

目标管理要符合“SMART”的原则，实施步骤 ：1.确定工作职责范围； 2.确定具体的目标值； 3.审阅确定目标； 4.实施目标 ；5.对目标大厂情况进行总结；6.考核及后续措施

六、KPI

关键绩效指标(KPI, Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可作的工作目标的工具。KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

七、BSC

平衡计分卡（Balanced Score Card），是常见的绩效考核方式之一，是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。

八：EVA

EVA(Economic Value Added经济增加值) 就是税后净营运利润减去投入资本的机会成本后的所得，体现了企业在某个时期创造或损坏了的财富价值量。EVA考核使得人像所有者一样思考和行为，有助于分析并找出多元化企业中的资本投向，更合理的优化资源配置。

九、360度考核法

按一定的指标或评价标准来衡量员工完成任务的方法，根据工作指标或标准也有很大的困难，因为一是适中的目标制定困难。

二是工作内容的可量化特性不同。所以这个方法使用不当可能导致劳动积极性不能充分发挥，考核结果失真。

2、360度绩效考核

360度绩效考核法是指从各个角度来了解个人绩效的方法，是同事评、上司打分、直接评、自评，有时候客户评等综合评价的结果。

评价方面包括沟通能力、人际关系处理能力、能力、……通过这种理想的绩效评估，员工可从不同的反馈了解到自己的不足、长处与发展需求，这样有利于员工制定合适自己的职业发展道路。

3、主基二元考核

这个方法是将绩效考核分"主要绩效"和"基础绩效"两部分考虑， "主要绩效"，是评价员工和团队的管理效果和创造价值增值的能力。

做得越好，绩效分越高，它是判别员工与价值分配的主要依据; "基础绩效"，是一个范围，表现、成果在范围之内。

不加分不减分，在这个范围外，加分或减分。"主要绩效"与"基础绩效"互相叠加，即是该岗位绩效考核真正的分数。

4、Kpi关键绩效指标法

是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可作的工作目标的工具。

是企业绩效管理的基础。制定该岗位考核的几个关键指标，员工的绩效与关键指标进行对比的考核方法就是关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)。

5、OKR

OKR(Objectives and Key Results)又叫做目标与关键成果法，是定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，现在主要应用于IT、风险投资、创意等领域。

OKR可以在采取行动之前培养长期思考与的纪律性。对于人，把目标写在纸上也会明确期望，并能使发展的定义和成功的定义进行量化。

对于其他利益相关者，OKR可以在主题和优先级上实现透明化，并支持跨职能的交流。

tita绩效宝 融合多种绩效考核方法，算是比较综合且方便快捷的软件了，可以参考下考核模板和OKR案例库等资料。

绩效考核的基本方法有以下几种：

360度评估法：该方法是一种全面评估员工绩效的方法，它涉及到员工的上司、同事、下属和客户等多个方面对员工进行评估。该方法可以全面反映员工的工作表现和能力，但需要保证评估者的客观性和公正性。

KPI法：该方法是一种以绩效指标为基础的方法，通过制定明确的绩效指标和考核标准，对员工的工作表现和能力进行评估。该方法可以量化员工的工作表现和能力，但需要保证指标的科学性和可比性。

自我评估法：该方法是一种员工自我评估的方法，员工对自己的工作表现和能力进行评估，并与上司和同事进行讨论和协商。该方法可以让员工更好地了解自己的工作表现和能力，但需要保证员工的客观性和真实性。

项目评估法：该方法是针对特定项目的评估方法，通过评估员工在项目中的贡献和表现，对员工的工作表现和能力进行评估。该方法可以反映员工在特定项目中的工作表现和能力，但需要保证评估的客观性和公正性。

我们知道绩效考核的方法有很多种，企业在绩效考核中，要根据自己的企业实际情况去用方法，方法用对了，制定绩效考核方案省时且实用。那么，什么样的绩效考核方法是企业比较常用的呢？对我们可以借鉴学习的呢？我们经过绩效管理咨询公司的反馈，得出了企业最常用的绩效考核的五种方法

种、目标考核法

作为目标考核主要内容的工作成果由工作目标被实现的程度来体现。这种方法要求管理当局首先根据目标管理原理和工作制确定各部门及个人的工作目标，然后将员工的绩效同这个预先设定的工作目标相比较，得出员工绩效超过目标要求、达到、有距离、距很大等结论。一般来说，工作目标的内容有可能是单一的，也可能是多样的。如果是多样的，在各项内容与目标相比较有了结论以后，还须将各项内容综合起来得到一个结论。综合的方法可以是较主观的定性的方式，也可以是各项得分加权平均的定量性质的方法

第二种、360度绩效考核

360度绩效考核最早由In公司提出并加以实施。其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核。360度绩效考核法作为企业实现战略变革的工具具有如下作用：，有助于实现组织的战略目标；第二，有助于组织文化的转变；第三，有助于员工的个人发展；第四，有助于强化团队工作的效率；第五，符合员工培训和人才选拔的需要。

该法则就是将绩效考核设计成两部分，部分是“主要绩效”，要求个人、部门甚至企业不断提高，做得越好，绩效分越高，它重点评估员工和团队的管理效果和创造价值增值的能力，因为它是判别员工与价值分配的重要依据；第二部分是“基础绩效”，要求在一个范围之中，这些方面的表现、成果，落在这个范围之内，即不加分也不减分，落在这个范围之外，就要加分减分了。这两部分相互又互相促进，“基础绩效”对“主要绩效”有影响，前者好，对整体绩效是个补充，前者，整体绩效就不好。绩效考核就是把这两部分的考核分都考出来，然后使两者互相叠加，即得出该岗位真正的绩效考核分数。

第四种、KPI关键绩效指标法

KPI即关键绩效指标（Key Performance Indicators），又称主要绩效指标、重要绩效指标等，是衡量管理工作成效最重要的指标之一，是把企业的战略目标分解为可作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础，也是将公司、员工、事务在某时期表现量化与质化的指标，为数据化管理工具

第五种、OKR

OKR(Objectives and Key Results)又叫做目标与关键成果法主要是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果，通过设定挑战性目标，聚焦核心工作，持续跟踪进展，及时沟通反馈，终达成个人、组织及公司目标实现。在线的话使用 Tita OKR 管理工具。

绩效考核里的考核项目是什么

4.2. 负责协助行政部拟定,修订品管部绩效考核办法

通常来说，最常用的绩效考核项目包括：

1. 确定考核指标：根据企业的目标和实际情况，制定适合的考核指标，包括任务完成率、生产效率、工作量、工作质量、客户满意度等方面。

·工作任务完成率；

·工作任务完成质量；

·工作态度；

·业务创新能力；

·遵守制度或规范情况。

制定部门考核项目标准：可分为三大类：一：品质，二：产量，三：5S：或根据公司情况制定，有了考核的项目在加以量化，例如：公司按员工的总薪资给予20%作为奖金：如果一个员工的月薪是2000元，奖金即是400元，在拿400元的奖金相乘于品质得分、产量得分、5S得分，“每一个公司都想让员工每一项达到100分，比如员工只能做到品质得分85分、产量90分、5S 80分，就是400x0.85X0.9X0.8=244.8元, 那么这400元的奖金按照员工所在部门的绩效考核得分只能拿到244.8元 可以体现出每1得分都有奖金含量: 这样可以激励部员工的工作积极性、工作自主性、相互监督性，的员工可以监督劣质的员工。从而达到团队目标效果，体现劳资双方共蠃，有了部门团队目标的考核结果，部门团队在相加求出平均数就是整体团队目标考核的效果：

就是在公司每部根据部门的不同先对工资进行分类，绩效就是将公司的目标先转化到部门，部门再细分到个人头上，一定上可量化的（如：达到50% 绩效奖：200元,60%:300元），这样可以调动积极性

每个部门都 不同的，考核关键业绩指标

电工如何进行绩效考核

行受到项目组工作性质要求，在项目期间必须保证项目人员的稳定性，这要求在绩效考核方面需要体现一定的激励作用，但是又不能影响员工自身日常需求。具体可以采取绩效奖金和基本收入分开发的原则，即项目绩效奖金留在项目结束以后发放。为法：该方法是一种以行为为基础的方法，通过记录员工在工作中的行为，对员工的工作表现和能力进行评估。该方法可以反映员工的实际工作情况，但需要保证记录的客观性和准确性。

电工进行业绩考核的话可以分为三部分，部分是考勤，第二部分是工作成果，第三部分是客户满意度。考勤就是每天上班出勤的情况，工作成果就是上级和临时的工作任务完成情况，客户满意度就是有无客户投诉和表扬等，所占比例建议为：30%、50%、20%，三部分一起构成电工的绩效考核。

电工如何进行绩效考核？这个要看所属单位自己设置的具体考核方式，一般都不一样。

不过要说电工考勤方式的话，现在的电工用工程打卡相机拍照打卡还挺流行，每天也不用排队刷指纹。直接拿出。一分钟不到，拍张照片就可以，上也会有真实的时间和地址水印，还是靠谱的

每个公司的具体考核标准不一样。这个要看公司的考核设定怎么安排的

现在好多电工都是用工程打卡相机进行考勤打卡。

如何对研发部门进行绩效考核设计

1. 统计时间:

对研发部门进行绩效考核设计，需要考虑以下几个方面：

5.工程概算误率控制在____%以内

1. 确定考核指标：根据研发部门的工作特点和职责，确定考核指标，包括研发人员的技术水平、创新能力、项目进度和成果质量等方面。

2. 设置权重：根据各项指标的重要性和优先级，设置各指标的权重，以确保评价结果的准确性和公正性。

3. 设计考核方式：确定考核方式，包括定期评估、项目评估、绩效考核等方式，以确保考核结果的客观性和可信度。

4. 制定考核标准：制定明确的考核标准和流程，包括考核时间、考核方法、考核标准等，以确保考核的公正性和可信度。

5. 建立奖惩机制：建立相应的奖惩机制，对绩效的个人和团队进行奖励，对绩效不佳的个人和团队进行惩罚和改善措施。

6. 做好沟通和反馈：建立良好的沟通和反馈机制，让研发人员了解企业的绩效考核政策和制度，及时给予研发人员反馈和建议，提高研发人员的工作满意度和忠诚度。

在进行研发部门绩效考核设计时，需要充分考虑研发人员的工作特点和职责，反复测试和调整考核指标和方式，以确保考核的科学性、公正性和可作性。

绩效考核是要收集哪些有关的资料？

4.7. 计算公式:

绩效考核需要设置好相关权重，可以依靠绩效管理系统来做绩效考核，方便快捷高效。

勤科绩效支持对员工及部门的全方位考核，对考核的结果自动计算并存档，提供给其他模块使用。 员工和部门的考核，支持多种绩效评估的理论和方法，KPI、MBO、OKR、BSC、360等多种考核方式。并为员工薪资、培训、晋升决策提供科学依据。系统可提供对于绩效管理全过程的信息化处理，包括绩效指标的设计，绩效体系的设计，绩效的制定、绩效的实施、绩效评估及绩效反馈等全面的应用。

一、绩效管理方案4.1. 负责推行品管部绩效考核,监督及确认基础设置

设置考核指标体系：如建立考核指标库，针对不同类别，不同级别的员工设置不同的定性或定量指标，指标的衡量标准及该指标在考核体系中的权重等；对考核方式进行设置：可建立多种考核方式（自我评价，上级评价，同级评价等）以满足绩效考核的度需求；要能对员工关系进行设置：根据考核方式，对每个员工设定考评方式，以便在考核实施时，自动建立上级考核，同级考核及其他考核维度的对应关系；可以按岗位，部门设计考核体系：针对不同岗位，不同部门的员工设置不同的考核体系，每个体系类可包含不同考核指标，目标考核内容，考核模板等，其中考核模板能支持网页风格与EXCEL风格。各体系可设置的考核得分计算方法；能针对各考核体系，灵活建立每个参与考核的员工与考核体系的对应关系，系统自动根据各考核体系的满足条件自动判断出当前正参与考核的员工及尚未参加考核的员工，供绩效管理人员处理；要能设定考核打分流程，如先员工自评，再上级评分这样的先后顺序。

二、绩效制定

由绩效管理负责人员制定周期性考核（年/季度等期），考核中可包含多个考核体系或考核事项，便于管理同期执行的考核，同时可实现考核的审批工作流；以公司专项工作为单位，根据各部门职责分工来进行任务自动分配，与各部门提交绩效任务指标对比后进行修订。

三、绩效执行

系统能根据考核对象与被考核对象，自动分发考核问卷，问卷的内容即该员工参与考核体系的详细内容，以EXCEL表格或网页格式体现，包括指标分类，指标项目，指标权重，各维护打分项目等信息；要能实现在线考核评分：可通过员工平台或管理平台，在工作桌面上醒目位置，提醒不同考核对象进行评分，如自我评价，上级评价，同事互评等，可以以网页或EXCEL风格完成；设置绩效数据信息收集表单，实现在线填报、在线审核、历史数据存储和及时调用。

四、考核成绩汇总

有考核成绩管理，根据量表的打分情况计算各员工的考核成绩；要能了解打分进度情况，包括已打分的人员，未打分人员，已驳回人员等；考核图表分析：各指标项的成绩快速查看，检索。系统根据考核成绩生成相关的图表，包括个人指标项成绩图，部门考核人员成绩分布图等。生成的图表可直接打印。

五、考核结果发布、评估与申诉管理

将已完成并且已归档的考核结果进行发布，与该相关的员工可在员工自助中查阅考核结果；可对考核结果统计分析哪些是高绩效员工，哪些是低绩效员工，哪些是符合期望的员工等，方便对考核完成的员工做区分；对结果发布后，被考核对象可对该结果在员工平台中，在线提出反馈意见。

六、绩效档案

能够自动汇总部门、员工历年绩效成绩，同级别排名情况等信息，有数据功能，能够查询到相应的绩效任务书及考核评价。

七、项目汇总功能

能够支持线上项目申报审批工作流程，将重大项目的参与人、参与度及项目奖励等信息通过工作流提交公司审批，审批后将结果计入相关人员绩效档案，为员工晋升评级提供依据。

八、与工资联动

参与计算绩效奖金的人员的绩效考核结果与薪酬相应项目联动，自动参与计算。

1、绩效考核制度；2、绩效考核达成数据；3、绩效考核评价材料；4、绩效考核证明材料；5、绩效考核结果汇总表

有没有谁能提供一份工程建设单位的项目管理制度及考核制度？首先必须是关于工程建设。

4. 确定评估周期和频率：确定绩效评估的周期和频率。常见的评估周期可以是每年、每季度或每月，具体取决于组织的需求和工作性质。确保评估周期和频率合理，允许足够的时间来收集数据和评估员工的表现。

黄双乡中心小学师生公厕建于上世纪五十年代初，系混凝砖木结构。由于年代已久，墙脚下沉，木料腐烂，隔墙断裂，系D级危房，威胁师生的生命安全，学校多1、目标考核法：次向上级反映情况，上级部门派人查实情况后，立即批复：立即改造。

在县的直接指导下，危改项目于2005年6月12日决定造址在校园的东北方向沿学校围墙边（因原来厕所占地面积太小）。经学校（甲方）、承建方（乙方）核算协商，向县报批，项目工程于2005年6月16日签订合同。工程于6月18日破土动工，7月1日经质检部门验槽合格，7月9日次验筋，7月27日第二次验屋顶棚筋，主体工程于8月1日顺利竣工，9月5日完成装饰，9月7日全部竣工验收合格，9月18日交付使用。

此项工程从甲乙双方签约到破土动工至交付使用，整个全过程在质检部门的监管下，在甲方有效的督促下，工程进度在有序、高效、高质下顺利完成。