女子入职58天迟到21次不满被辞_女员工上班迟到后果视频

入职一周被辞退有补偿吗

首先，我们需要知道的是，根据我国劳动法的规定，公司不能因为女性员工怀孕而辞退她，这是明确规定的。同时，如果公司在过程中向女性员工询问是否怀孕或将要怀孕，也是违法的。

三、总结： 劳动要促使对方答应你的条件，其实很简单，你得从事实、理由、证 据、 法律依据等方面都让人家清清楚楚、 不得不服， 也就是说 “打蛇打准了七寸” ， 他还怎么动嘛？所以，研究、吃透法律规定（本案例主要涉及劳动合同法第十九 条、第八十三条的内容），同时平时掌握好员工工作和表现的事实、证据是非常 重要的，即使要让步，也是出于人道主义，也不会被员工拿住七寸不能动弹，否 则，就是 HR 部门工作没有做到位了。【法律分析】

女子入职58天迟到21次不满被辞_女员工上班迟到后果视频

女子入职58天迟到21次不满被辞_女员工上班迟到后果视频

用人单位与劳动者解除劳动关系，没有任何合法理由，应该支付赔偿金。入职一周被辞退的第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。，除非符合劳动合同法的规定，否则用人单位应支付经济补偿金的。劳动者和用人单位签订劳动合同，除了竞业条款或者培训协议外，用人单位不得和劳动者约定其他违约金。劳动者违约的，需要依法支付对应的违约金。入职一周如果是在试用期内的，在试用期间被证明不符合录用条件的，被辞退用人单位不需要支付补偿。辞退是用人单位解雇职工的一种行为，是指用人单位由于某种原因与职工解除劳动关系的一种强制措施。根据原因的不同，可分为辞退和正常辞退。

【法律依据】

孕妇入职三天被公司辞退，事情的原委是怎样的？

《劳动合同法》第 39 条规定了六种过错性解除劳动合同的 情形：(1)在试 用期间被证明不符合录用条件的;(2)违反用人单位的 规章制度 的;(3) 失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(4)劳动 者同时与其他用人单位 建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响，或者经用人单位提出， 拒不改正的;(5)因本法第二十六条款项规定的情 形致使劳动合同无效 的;(6)被依法追究刑事的。

孕妇入职三天被公司辞退，事情的原委是该女子的工作能力不符合公司的预期，继而被辞退。女子在入职天发现自己怀孕，没有向公司的人透露，排除了公司因其怀孕辞退她的情况。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单如果员工没有达到公司的要求可以辞退_辞退员工的风险规避建议位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿

孕妇在面试成功后进公司工作了三天，公司觉得她并不能胜任那份工作，就劝退，期间并不知道她已怀孕。孕妇在跟沟通时，情绪有些大了。

孕妇入职三天被公司辞退，事情的原委是因为她瞒着公司自己怀孕的事情入职，被公司发现后，因此将其辞退！

孕妇在入职前没告诉公司已经怀孕，事后公司才知道的，怕孕妇后期请孕产，就给她开除了。

女子"隐孕"入职被辞退，你觉得公司与该女子谁对谁错？

员工超3次不在工位被辞退，员工索赔，审理认为，员工工作时难免与同事进行沟通，不能因不在工位就认定为脱岗。判被告公司支付违法解除劳动合同赔偿赔款。

这名女子在怀孕的时候入职并没有及时跟请示，而是一周后才告知部门主管。作为一个怀孕的妈妈来说，怀孕入职的时候不告诉实情，隐瞒事实真相在先，错误也是由她而生，所以她所犯的错误更大。那么至于公司辞退是由于在已经知道该女子怀孕后以不能胜任工作为由后，调整岗位，后又因工作失误辞退该女子。从该公司人事的派遣中，不难看出这其中的猫腻。至于这名女子说公司实际上是不想留用，因此才辞退的，故申请仲裁。

从上面的简述中，这位女子的行为确实有点过分，自己隐瞒事实真相，不及时告知上级怀孕实情，反而等到签了劳动合同以后才于一星期以后告知实情，从种种的迹象表明，这名女子不诚实守信，用人单位部留用也是情有可原，试想又有哪一家公司会留用一个在品行上有问题的人呢？至于上述的公司，从一定角度上来说，人事在处理这类也在一定程度上可以避开法律，先因不能胜任工作调换岗位，用工单位辞退被 派遣的劳动者，应符合劳动法律规定的条件，根据《劳动 合同法》 第六十五条第二款的规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条 项、第二项规定情形 的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务 派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。换言之，用工单位退 回被派遣劳务者只能是因为劳动 者不符合录用条件、，以及不能胜任 工作等情形。这样，劳务派遣单位再依据劳动合同和法律的有关规定，解除与劳 动者的劳动合同。如劳动者并无违反 《劳动合同法》及劳务协议约定的行为， 则用工单位不得随便将劳动者退回劳务派遣单位， 劳务派遣单位亦不得随便与劳 动者解除劳动合同，否则应承担相应的法律。新劳动法：如何取得辞退证明案例：一个朝阳区的饮食行业的企业,辞退一名员工,这名员工向朝阳区劳动争议 仲裁委员会申请了劳动争议仲裁，要求支付解除劳动合同的经济补偿金。在庭审 中,企业所聘请的律师,当庭答辩说是单位并没有辞退该员工,是该员工自己离职 至今未归的。员工目瞪口呆，由于单位辞退员工时，进行了口头通知。员工手中 没有任何证据可以证明，结果败诉，后来到朝央区，同样也是败诉。注意，并不是女子所说的不能胜任工作为由辞退，这是两回事，再然后因工作失误辞退，可以说是间接的在给该女士找犯错的地方，有故意为之的嫌疑。

无论怎样，我们都不应该不诚实，在任何时候诚实更重要。

说实话，我是次遇到过这种问题，但是我知道这种现象并不是少有的，题友所提出来的疑问，不过是千千万万个类似事情的一个缩影罢了。

诚然站在我们大众的角度上来说，该公司的做法肯定是很没有人性话的，再怎么样也不能如此对待一个孕妇呀，站在道德的层面上，该公司的做法确实是值得我们去声讨去批评。但是站在公司企业的角度上来说呢，这种做法并没有丝毫的不妥。因为一个公司不是机构，一个公司存在的意义就是为了赚钱，为了能够赚更多的钱，为了能够让员工老板赚更多的钱。该女子的做法却是损害了公司的利益，如果女子成功进入该公司，然后过几个月要开始请分娩，产休息完之后还要忙着照顾孩子。这么一来的话，不仅 对公司的利益造成极大的损失，自己也会在很长一段时间无法专心工作，于公司于她自己都是弊大于利的一件事情。!

如果一开始双方知根知底，均来自网络，原创作品，未经许可，不得转载。那公司还炒掉你就是公司的错；如果是你自己隐瞒了某些事实而导致公司时候算账的，对不起，这个锅你自己背。

看了道报，给出的说法是合同法里是不能企业单方面解除劳动合同的的。所以很难用对错来讲，但我想怀孕是大事，希望可预见性高一些，这样对个人也好，对家庭也好都有一定的准备。这样也可以大方的讲出来，企业也有相应的时间安排相应的工作。

现实生活中，如果有“隐孕”情况，如果又是普通员工的话，那么真的很难做。任何企业摆在位的是经营收益，这个是企业共同的命运是不可逃的，也是它存在的基本原因，对于有损收益的行为，天生就是需要节省，所以市面上好多好多经营管理和财务相关的书节省企业开支成本成为一个核心的内容。包抱引入管理系统、互联网技术、学习经营方法，从本质来讲有两个重要的原因。一，提高效率，达到节省成本的目标，二、增加收益、提高企业的生命活力。所以说有“隐孕”情况，很难做。

员工超3次不在工位被辞退，员工索赔，是如何判决的呢？

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

员工超3次不在工位被辞退，员工索赔，判决被告公司支付刘某违法解除劳动合同赔偿11.6万余元。

我以前在一个公司经历过一个女同事从怀孕到生小孩，再到离职的情况。女同事生小孩，休正常的产，公司是可以理解的，但不要搞得太离谱，太离谱自己紧张，公司也紧张。做到提前沟通，休完产，也不必我觉得是这名女子的错误更大。要就离职，把公司交代的合理做好，不是很好吗？另外尤其是技术团队人员，圈子很少的。这么大，在没有任何提前约定的情况下都是可能碰到的，本人就曾分别碰到三个以前认识的同事。

对于公司的做法,刘某认为公司是违法解除自己,刘某经过劳动仲裁后公司,依法判决公司违法解除劳动合同,并支付刘某11.6万元赔偿金。

入职不满2年被辞退怎么赔偿

6、协商是永远管用的措施。完善的制度、流程和充分的证据、理由、事实等这 些东西，有时是可想而难以实现的，这时就要利用好协商、交流的技巧，特别是 要利用好如果仲裁诉讼费时、费力、费神、影响名声和再次择业等，况且结果也 不一定比协商的结果好。

工作不满2年被辞退公司的赔偿是按照每满一年的话，就需要支付劳动法律依据：者两个月的工资来进行赔偿，用人单位无故辞退劳动者的，应当向劳动者支付赔偿金，按照每做满一年支付2个月的工资作为赔偿。

《中华劳动合同法》

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，欢迎关注出干货的工程师“他说历史与生活”公众号，过好现实的生活，搜索可找到我。劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

女子入职一个月发现怀孕被辞退合理吗

此外，根据《中华劳动合同法》第四十一条规定，用人单位不得因女职工婚育等原因降低其工资、解除劳动合同或者单方面终止劳动关系。如果用人单位违反规定解除劳动合同或者单方面终止劳动关系的，应当依法承担赔偿。

近日，有一位女子在入职后不到一个月，发现自己怀孕了。不料，几天后公司便将她辞退了。这样的情况引起了公众的关注，也让不少人开始思考这个问题，女子入职1个月查出怀孕被辞退，公司违法吗？

1. 是否存在其他原因：女子入职1个月被辞退，是否仅仅是因为怀孕，还需要考虑是否存在其他原因。如果女子在工作中表现不佳或者存在其他违规行为，那么公司有权解除劳动合同或者终止劳动关系。

然而，实际情况并非如此理想。很多企业和雇主在面对女性员工怀孕的情况时，往往会选择辞退她们，这也成为了一个常见的现象。究其原因，可能是因为怀孕的女性员工需要请或降低工作强度，可能会给公司带来额外的负担和成本，从而让雇主心存疑虑。

那么，怀孕的女性员工是否有权利维护自己的权益呢？是肯定的。根据《劳动合同法》的规定，女性员工在怀孕期间享有特殊保护，公司不能因为她怀孕而辞退她。这也是为了避免女性员工怀孕期间的权益受到影响，保障她们的合法权益。

当然，如果女性员工在怀孕期间无法胜任工作，公司可以根据相关规定进行调整，但是无论如何，公司都不能直接因为怀孕而辞退女性员工，否则就是违法行为。

综上所述，女子入职1个月查出怀孕被辞退，公司是违法的。怀孕的女性员工在怀孕期间享有特殊保护，公司不能因为她怀孕而辞退她，否则就是违法行为。同时，女性员工如果感觉自己的权益受到了侵害，可以向劳动部门或提第二十六条 有下列情形之一的， 用人单位可以解除劳动合同， 但是应当提前三十日以 书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单 位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事 人协商不能就变更劳动合同达成协议的。出申诉或诉讼，以维护自己的权益。

如果员工没有达到公司的要求可以辞退

如果员工没有达到公司的要求可以辞退_劳动者有过错 公司辞退员工的注意事项 劳动者有过错 公司辞退员工的注意事项导读：因为是劳动者的过错行为，法律赋予用人单位即时解除劳动合同的权利。

但在解除劳动合同的同时，也存在着许多的风险。为了更好的减低辞退的成本， 企业应该特别注意。

用人单位以劳动者存在过失为由辞退劳动者，劳动者要看 是否符合以上情形，若不符合，单位属于违法解除劳动合同，可以要求赔偿金。

无论适用哪第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。种情形解除劳动者劳动合同，不仅需 要实体上符合该种情形，而且需要严格按程序进行。

在上述 6 中情况下， 因为是劳动者的过错行为，法律赋予用人单位即时解除 劳动合同的权利。但在解除劳动合同的同时，也存在着许多的风险。为了更好的 减低辞退的成本，企业应该做到以下几点： 1、 对于种情形， 用人单位要对“录用条件”事先进行明确界定并公示， 并做好试用期内的考核。

一经发现劳动者不符合录用条件，用人单位应即时解除 劳动合同。

须注意一定要是“在试用期内”被证明不符合录用条件。如果过了试 用期，则不能以此条此款解除劳动合同。

2、 对于第二、 三、 四种情形， 用人单位对于哪些情形属于“违反”“严 重失职”“重大损害”“影响”等要在其内部规章制度中予以规定， 并公示， 让劳动者清楚明白地知道单位有哪些规定是属于即时被辞退的情形， 从而减低用 人单位在以后可能发生的仲裁或诉讼中的败诉率。

对于这 种无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者确认。无效确认后，用人单 位也才享有即时解除劳动合同的权利。

4、对于一种情形，用人单位要了解何谓“被追究刑事”，即被人 民免于的、被判处刑罚的、被依据刑法第 32 条免 于刑事的。另外，劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被教养的事实解 除与该劳动者的劳动合同。

律师提醒: 用人单位以劳动者存在过失为由辞退劳动者， 劳动者要看是否符合以上情形， 若不符合，单位属于违法解除劳动合同，可以要求赔偿金。用工单位辞退被派遣员工的条件导读： 在劳务派遣法律关系中，用工单位与被派遣劳动者之间是劳务关系, 并无劳动合同关系。用工单位与劳动者签订劳务协议，在劳动过程中，用工单位 对被派遣劳动者进行管理和指挥，劳动者遵守用工单位的规章制度，在用工单位 的安排下提供劳动。

在我们接待的当事人中， 很多劳动者在受到辞退时，没用或者没能向单位要 求一份书面的辞退证明。

由于缺乏证据，使很多被辞退员工失去了拿到经济补偿 金的机会。

在实践中， 劳动者在正常无法得到辞退证明的时候，可以采取变通的办法取 到辞退的证明的，我们建议的方法有如下几种： 一、工作交接单 在办理工作交接过程中，在工作交接单上写上离职原因为“辞退” ，并想办 法让单位盖章或者法人签字。

有的没有工作交接单的，就自己想办法打印一下工 作交接单。自己手中的一定要是原件，否则用处不大。

记住：制作的要及时，不要和公司索第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）违反用人单位的规章制度的； （三）失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响， 或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条款项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事的。要赔偿没有结果后，再制作，那个时候 公司就警惕了，盖章的可能性不大。

二、离职证明 现在找新的工作， 新单位都要离职证明， 要求单位开据离职证明， 合情合理。如果能够写明是被单位辞退的，更好！不能写得就只写离职事实也可，离职原因 仲裁时由单位举证去吧。

三、录音 录音一定要录取公司主要的，特别是法人的，其他人的用处不大。要清 楚，内容完整。

特别提醒： 取证时机要注意， 要在通知你辞退得一两天内， 先拿到辞退证明， 再谈经济赔偿的问题，一定要在单位还不是太防范你时，去取到这些证据。否则 单位警惕， 你将很难拿到有力的证据，因此建议发生辞退的前兆时及时学习劳动 法知识或者咨询专业人士，根据实际情况，设计一套完整周密的的方案，这样才 能为你今后的索赔奠定基础。作者：张峰律师--劳动仲裁律师

我们是上海一家电子研发类企业，技术部有一位新进员工，目前处于试用期，还有 2 周就要 转正了，但因为公司业务方向的调整，导致他的岗位没了工作任务，基本上就是闲着，所以 公司决定撤销这个岗位，调他到其它部门，经过沟通后他本人同意去，不过公司方面希望能 多延长一个月试用期，看看他在新岗位的适应情况，这一点他不愿意，一定要公司承诺他转 岗后按正常时间转正，且态度强硬。公司不同意，决定辞退这位员工。该员工认为公司没有 理由辞退他，他希望公司能给他补偿。

现在， 公司辞退他的决心已经下了， 但是要怎么样作才能避免风险呢？请大家帮我想想办 法。

一、结合本案例，企业的意图是要在试用期内与该员工解除劳动合同，首先相关法律规定明 确如下： 1、 《劳动合同法》 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的， 试用期不得超过一个月； 劳动合同期限一 年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同， 试用期不得超过六个月。

第二十一条 在试用期中， 除劳动者有本法第三十九条和第四十条项、 第二项规定的情 形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明 理由。

第四十条 有下列情形之一的， 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支 付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用 人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单 位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

2、 《劳动法》 第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事的。

二、案例事实分析 1、员工情况：员工尚处在试用期，再过 2 周才可以转正，目前岗位基本无工作任务，闲着； 同意调岗，但不同意延长试用期；对于公司的辞退要求给以补偿，说明其愿意在公司继续工 作并且具有一定的工作配合度，且具有意识； 2、公司情况：公司业务方向调整，导致岗位工作任务缺失（合同订立时依据的客观情况发 生变化） ，愿意留下该员工并与员工协商一致调岗，但要求延长试用期，不同意按照原 转正，因试用期问题未与员工协商一致，于是决定辞退员工； 三、案例风险规避建议： 1、确认是否签订劳动合同：如果与该员工签订了书面的劳动合同，则可以避免两倍赔偿金 的风险； 2、劳动合同签订内容：确认劳动合同签订的期限、岗位名称、试用期限、工资标准、试用 期考核及是否有关于调岗的说明，如合同中未明确规定岗位名称、试用期起始日期，则可以 根据劳动合同法规定执行相应的试用期限并按实际工作岗位进行考核； 3、试用期工作考核：对该员工试用期工作进行考核评估，并进行考核面谈，让员工进行签 字确认，不签字的能有第三人在场进行见证，做好记录，留作证据； 4、搜集书面证据：包括员工入职以来的工作表现、员工评价、上级评价，着重审查是否有 违规现象，是否有书面惩处单据，结合公司规章制度进行处理；根据劳动法及劳动合同 法相关法律规定，企业与试用期员工解除劳动合同需证明员工不符合录用条件，因此，这方 面的证据搜集尤其重要，不能单凭口头说辞退就辞退； 5、考察员工与拟调岗职位的匹配度：虽然企业与员工协商一致可以进行调岗，但企业还需 要对该员工自身能力素质进行综合考量， 确认该员工是否适合拟调岗职位， 如该员工不具备 拟调岗位所要求的核心能力，则需慎重进行调岗处理，以免引发后期不必要的；如该员 工综合能力较强，具备拟调岗位所需核心能力素质，则不必过分纠结于试用期限的长短 6、签订劳动合同变更手续：与员工就岗位变动相关事宜签订变更协议，双方留存；可在协 议中约定一定的考察期限， 如在考察期限内不能达到岗位要求， 则给以降薪等方式的处理对 待，迂回变通； 7、协商解除劳动合同：与该员工深入沟通，晓以利害，利用 HR 资源优势给予其他公司 相关岗位工作机会，使员工主动辞职，保留良好的工作记录，当然是皆大欢喜的； 8、做最坏的准备：提前与老板沟通，告知实际情况及风险的存在，做好协商不成需给予员 工赔偿的心理和经济准备 说到底，还是要多关注日常员工关系的处理、自身制度的规范以及合同签订的风险规避，功 夫要下在平时，不能临时抱佛脚，更不能视法律法规不见，随意处置员工。

如果员工没有达到公司的要求可以辞退_公司下达辞退通知后员工未办手续就不来上班如何处理

公司下达辞退通知后，员工未办手续就不来上班，如何处理？主题描述 我们是福建的一家广告公司，在 2014 年年初了一名平面设计师李某，李某生性懒 散，住址离公司只有 20 分钟路程，但频繁的迟到，一个月 22 个工作日迟到了 18 天。试用 期结束时，鉴于他的这一表现，公司决定对李某延长试用期一个月（口头通知） ，但他在这 一个月内还是一再迟到，公司决定辞退他。我们把辞退决定通知到李某后，他第二天就不来 上班了，没办任何手续，而且打电话给公司，说不承认之前的试用期延期通知，要公司给予 辞退补偿。

我想请问： 在这个中， 我们公司存在哪些风险？我们还可以采取哪些补救或规避措 施？一、解析： 针对本案情及提出的问题，对其存在的风险，简要分析如下： 1、延长试用期。劳动合同法第十九条明确规定“同一用人单位与同一劳动者只能 约定一次试用期”，即使是转岗、重新入职或工作表现不佳等都不能再约定或延 长试用期，这是许多单位都存在的潜在风险，如果员工仲裁，则仲裁庭极可能依 据劳动合同法第八十条的规定裁定公司 “第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的， 由劳动行政部门责令改正； 违法约定的试用期已经履行的， 由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准， 按已经履行的超过法定试用期的期 间向劳动者支付赔偿金”。

2、辞退理由不充分。李某一再迟到是否达到公司制度规定的辞退条件，还得看： 这个制度经过工会或职代会讨论通过否？批准后公示否？组织李某学习签 字否？一般而言，多次迟到也达不到辞退的程度。另外，多次迟到，进行了哪些 批评教育， 证据在哪里？如果没有证据进行过批评教育，则证明迟到是被公司允 许的，则不得以此为理由辞退员工。

3、辞退流程有问题。按照规定，辞退员工首先要通知工会或职工代表，听取他 们的意见，然后要以书面形式送到员工手中。二、建议：针对以险，可以从以下几个方面来规避或补救： 1、以辞退他。一个月迟到 18 天、不就不来上班连续旷工多少天等， 在公司的规定中，应当有以“违反用人单位规章制度”的行为啊，再根据劳 动合同法 39 条第二款的规定就可以辞退他，而且不用承担经济补偿的。

2、以虚证明辞退他。如今的应聘者，、面试过程中、证件、经历等，如 果认真去发现或调查，是容易找出一些虚构事实的，如果证据充分，则可以根据 劳动合同法 26 条款“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真 实意思的情况下订立或者变更劳此外，如果女性员工被公司辞退后，感觉自己的权益受到损害，可以向劳动部门或提出申诉或诉讼，以维护自己的权益。动合同的”予以辞退。

3、协商补偿金额。因为延长试用期确实违法，如果上面两项均不方便实施，则 只好找李某协商补偿金，按照劳动合同法的规定，也就其工资 50%的金额，最 好能协商降低点，如果想多要，则只能走仲裁程序，绝不能答应。

4、完善相应的规章制度。特别是公司奖惩管理办法，达到哪些行为对应哪种处 罚， 根据平时遇到的违规行为情况去完善并且具体描述清楚，或者同一种违规行 为多长期限内累计多次少可以对应什么级别的处罚等。

5、做到流程和证据充分。对员工平时的小，既要批评教育，又要让其写检 查，必要时出台通报，而且尽量让其签字，制度出台要讨论公示培训等，怎么可 以“口头通知”呢？只有这样，才容易辞退时不乱套。

当然是本着比理论上计算的补赔偿低但也适当照顾员工情绪的角度来确定的，比如：理论上应当补偿 7000，协商到 5000 左右就可以 了，也不是说 3000 或 6900。

女子入职1个月查出怀孕被辞退合理吗？

3、对于第五种情形，即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人 单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而使劳动合同无效。

根据《中华劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》，女职工怀孕期间享有一定的特殊保护，公司不得因女职工怀孕而解除劳动合同或者单方面终止劳动关系。因此，如果女子入职1个月查出怀孕被辞退，公司是违法的。

《中华劳动合同法》 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）违反用人单位的规章制度的；（三）失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条款项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事的。

具体来说，根据《女职工劳动保护特别规定》第十二条规定，女职工怀孕期间，用人单位不得解除其劳动合同或者单方面终止劳动关系。如果用人单位违反规定解除劳动合同或者单方面终止劳动关系的，应当依法承担赔偿。

因此，如果女子入职1个月查出怀孕被辞退，公司是违法的，女子可以向劳动门投诉或者通过法律途径维护自己的合法权益。

因此，如果女子入职1个月查出怀孕被辞退，公司不仅违反了《女职工劳动保护特别规定》的规定，也违反了《中华劳动合同法》的规定，应当承担相应的法律。

总之，女子入职1个月查出怀孕被辞退，公司是违法的，女子可以通过法律途径维护自己的合法权益。同时，企业应该加强对劳动法律法规的学习和宣传，遵守相关法律法规，保障员工的合法权益。

此这位孕妇在入职的时候，并没有告知公司自己有身孕，被辞退是因为她的表现不符合公司的预期，并不知她怀孕。外，如果女子入职1个月查出怀孕被辞退，还需要考虑以下几个问题：

2. 是否存在证据：如果女子认为自己被辞退是因为怀孕，那么需要有相应的证据来证明。例如，女子可以提供怀孕证明、辞退通知书等证据，以证明自己被辞退是因为怀孕。

3. 如何维护自己的权益：如果女子被辞退是因为怀孕，那么可以通过法律途径维护自己的权益。例如，可以向劳动门投诉、提起劳动仲裁或者诉讼等方式，要求公司承担相应的法律。

综上所述，女子入职1个月查出怀孕被辞退，公司是违法的，女子可以通过法律途径维护自己的合法权益。同时，企业应该加强对劳动法律法规的学习和宣传，遵守相关法律法规，保障员工的合法权益。