关于审理劳动争议案件的指导意见 关于审理劳动争议案件的指导意见

仲裁时效已过,未签订劳动合同支付双倍工资

(一)该劳动争议已经过仲裁，当事人对仲裁裁决不服;

未签订 书面劳动合同 双倍工资仲裁时效如何计算一、实务做法 未签订书面劳动合同 向用人单位主张双倍工资的时效起算点，在实务中有一定的争议。有人说从劳动关系终止之日起算，有人说从未签合同满一年时起算。两种说法，在实务中都有采纳。2011年11月8日江苏省高院、省劳动 仲裁委员会 发布了《关于审理 劳动人事争议 案件的指导意见(二)》，对双倍工资的时效起算点作出了明确规定。条规定：劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及应依法受理。对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年;如劳动者在用人单位工作已经满一年，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日计算一年。按此规定，在2011年11月8日之前实务中按种说法，即从劳动关系终止之日起算;之后按第二种说法，即从未签合同满一年时起算。两种说法，涉及到双倍工资性质的认识。二、双倍工资的性质《调解仲裁法》第二十七条规定： 劳动争议申请仲裁 的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。同条第四款规定： 劳动关系存续期间 因 拖欠劳动报酬 发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。之前的做法，以劳动关系终止之日开始超算时效，是把双倍工资的性质认定为劳动报酬。现在的做法不视双倍工资为劳动报酬，而是对用人单位的一种惩罚。这种规定也不无道理，因为《 劳动合同法 》双倍工资的描述规定在第八十二条，这一条所属的章节为第七章法律，这一章更多的是对用人单位的要求，属于处罚性规定。从这个逻辑关系上来看，把双倍工资界定为惩罚性的赔偿，而不是劳动报酬，也有一定的道理。三、风险提示对于劳动者而言，如果用人单位未有签订书面劳动合同，如果一年期满时，从一年期满这个时间点开始计算一年的时效，如果超过这个时间再主张双倍工资，那就不会得到支得支持了。比如，劳动者是2008年1月1日入职，用人单位应当在2008年1月31日之前与劳动签订书面劳动合同，如果一直没有签订书面劳动合同，那么到2008年21月31日满一年，从次日起即2009年1月1日起计算一年的时效，那么劳动者最迟在2009年12月31日前要向劳动仲裁部门 申请劳动仲裁 ，过了这个时间就超过仲裁时效了。对于用人单位而言，签订书面劳动合同，并不会给企业带来多大的损失，反而会避免很多不必要的麻烦。双倍工资是法律的硬性规定，如果不签订就有可能面临巨大的经济损失。因为双倍工资是按照劳动者实际收入来计算，如果满一年计算11个月，那是一笔不小的数目。用人单位更要注意的是合同到期后，续签合同的问题。有些用人单位也知道签订书面劳动合同的重要性，对新入职人员要求很严格，都能签订，但对于续签合同往往有所疏忽，如果合同劳动期，但没有重新签订书面劳动合同，继续在用人单位工作的，同样视为没有签订书面劳动合同，同样要支付双倍工资。所以，人事部门在工作中尤其要细致认真。法律主观：

关于审理劳动争议案件的指导意见 关于审理劳动争议案件的指导意见

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法律客观：

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

刑事案附带民事赔偿与社保工伤赔偿冲突吗

反之，如果一方对未的裁决事项提出异议后，双方不能就该事项达成法律依据合意，则由依据法律作出认定和判决。

《关于因第三人造成工伤的职工或其亲属在获得民事赔偿后是否还可以获得工伤保险补偿问题的答复》[2006]行他字第12号

……即根据《中华安全生产法》第四十八条以及《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条的规定，因第三人造成工伤的职工或其近亲属，从第三人处获得民事赔偿后，可以按照《工伤保险条例》第三十七条的规定，向工伤保险机构申请工伤保险待遇补偿。

不冲突

劳动案件司法解释

中院处理撤销仲裁结果的时间是2个月

法律主观：

对劳动关系的法律规定和司法解释主要有：1，《劳动法》第九十九条规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿。2，原劳动部于1996年10月31日颁布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)第17条规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能够证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。”

法二、不服劳动仲裁裁决主要表现律客观：

为正确审理劳动争议案件，根据《中华劳动法》(以下简称劳动法)、《中华劳动合同法》(以下简称劳动合同法)、《中华劳动争议调解仲裁法》(以下简称调解仲裁法)、《中华民事诉讼法》(以下简称民事诉讼法)等相关法律之规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释。一、【解释的适用范围】条【用人单位的界定】本解释所指的用人单位是指中华境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、机关、事业单位、团体、居民委员会以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。企业设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，属于本解释所称的用人单位;未依法取得营业执照或者登记证书的，不属于本解释所称的用人单位，但可以受用人单位委托与劳动者订立劳动合同自然人、家庭和农村承包经营户不属于用人单位。(劳动合同法第二条;中华劳动合同法实施条例以下简称实施条例>第二条、第三条、第四条)第二条【住房公积金争议的处理】劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议，不属于劳动争议。(住房公积金管理条例第七条;调解仲裁法第二条)第三条【保险争议的范围】劳动者以用人单位没有为其缴纳基本医疗、工伤、失业和生育保险而遭受损失为由，要求用人单位直接支付基本医疗、工伤、失业和生育保险赔偿金发生的争议，属于调解仲裁法第二条规定的保险争议，应予受理。劳动者以用人单位未为其办理保险手续为由要求用人单位补办保险手续，或者用人单位已经为劳动者办理了保险手续，但由于用人单位欠缴、拒缴保险费发生的争议，不属于劳动争议，但应告知劳动者向劳动行政部门和其他有关主管部门申请解决。(调解仲裁法第二条;民事诉讼法百一十一条;保险费征缴暂行条例第二十三条、第二十七条)二、【诉讼主体的确定】第四条【不具备经营资格和挂靠情形下的主体确定】劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系发生争议，应当将用人单位和其出资人作为共同当事人。不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的，还应当将出借营业执照的一方作为当事人。劳动者与挂靠在其他单位名下的用人单位发生劳动争议的，用人单位和被挂靠单位为共同当事人。(劳动合同法第九十三条;实施条例第四条)第五条【发包后的主体界定】建设工程层层转包、分包给不具有用工主体资格的实际施工人，实际施工人招用的劳动者与其发生劳动争议的，最近上一层转包、分包关系中具有用工主体资格的单位和实际施工人为共同当事人。(实施条例第四条)三、【劳动关系的认定】第六条【达到法定退休年龄人员的用工认定】用人单位招用达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。(劳动合同法第四十四条;实施条例第二十一条)第七条【企业停薪留职人员、内退人员的用工认定】企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员，与新的用人单位建立了用工关系的，可按劳动关系处理，但原用人单位已为其缴纳基本生活费或保险费的，企业停薪留职人员、内退人员请求新的用人单位为其办理保险手续或缴纳保险费的，企业停薪留职人员、内退人员请求新的用人单位为其办理保险手续或缴纳保险费的，不予支持。企业停薪留职人员，未达到法定退休年龄的内退人员请求在新的用人单位享受劳动法、劳动合同法规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休、职业危害防护、待遇的，应予支持。(劳动合同法第十七条;劳动法第七十二条)第八条【外国人及台港澳人员的用工关系】依法办理《外国人就业证》或《台港澳人员就业证》的外国人、无国籍人或台港澳人员在内地与用人单位形成的用工关系，按劳动关系处理。(居民在内地就业管理规定第四条：外国人在就业管理规定第八条)第九条【涉外企业用工关系】外国企业常驻代表机构、台港澳地区企业在内地未通过涉外就业服务单位而直接招用劳动者形成的用工关系，按雇佣关系处理。(关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定第十一条)第十条【在校学生的用工关系】在校学生实习期间与实习单位形成的用工关系，按雇佣关系处理。(劳动法第十五条)四、【劳动合同的履行】第十一条【加班事实的举证分配】劳动者追索超过两年前的加班费，由劳动者对已加班的事实负举证;劳动者追索两年之内的加班费，由用人单位对劳动者未加班的事实负举证。(调解仲裁法第三十九条;关于民事诉讼证据的若干规定第二条、第六条)第二种意见：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在负有举证。劳动者有证据证明有用人单位掌握管理加班事实存在的证据的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。(调解仲裁法第六条)第十二条【加付赔偿金】劳动者直接依据劳动合同法第八十五条之规定，向用人单位主张加付赔偿金的，不予受理，但应告知劳动者向有关劳动行政部门申请解决。(劳动合同法第八十五条;实施条理第三十四条)五、【仲裁的受理与时效】第十三条【仲裁时效期间】在审查仲裁时，对于调解仲裁法施行前发生的劳动争议，当事人在调解仲裁法实施后申请仲裁的，不适用调解仲裁法第二十七条关于仲裁时效期间的规定，仍按照当时的法律法规执行。(调解仲裁法第二十七条、第五十四条)第十四条【对逾期未受理或裁决无异议又反悔的处理】当事人对劳动争议仲裁委员会在法定期限内未作出受理决定或仲裁裁决没有异议，或者虽有异议但仍参加劳动争议仲裁委员会开庭审理的，劳动争议仲裁委员会做出裁决书或调解书后，当事人以逾期作出受理决定或仲裁裁决违法为由，要求撤销裁决书或调解书的，不予支持。(调解仲裁法第二十九条、第四十三条)第十五条【对仲裁机构逾期未受理或仲裁的处理】因劳动争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接向提讼，除仲裁中存在下列事由外，应予受理：(一)案件正在排期的;(二)移送管辖的;(三)正在移送或送达延误的;(四)等待工伤复议或诉讼、评残结论的：(五)启动鉴定程序，或委托其他部门调查取证的;(六)当事人确有正当理由不能按时参加仲裁活动的：(七)其他正当事由。当事人应向提交劳动争议仲裁委员会出具的已接受仲裁申请的凭证或《受理通知书》及尚未裁决的证明。决定受理劳动者申请的，应当在受理之日起五日内书面通知劳动争议仲裁委员会终结有关案件的仲裁。(调解仲裁法第二十九条、第四十三条)六、【仲裁裁决】第十六条【终局裁决的认定】劳动者依据调解仲裁法第四十七条第(一)项之规定追索劳动报酬、工伤医疗费、每一项数额均不超过当地工资标准十二个月金额的，该仲裁裁决为终局裁决。调解仲裁法第四十七条款第(一)项“当地月工资标准十二个月金额”系指当事人申请仲裁的数额。(调解仲裁法第四十七条)第十七条【对仲裁申请事项同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项的处理】同一仲裁案件中，当事人仲申请事项同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项的，该裁决不适用调解仲裁法第四十七条、第四十八条、第四十九条关于终局裁决的规定。当事人双方不服仲裁裁决的，均可依照调解仲裁法第五十条规定提讼。(调解仲裁法第四十七条、第四十八条、第四十九条、第五十条)第十八条【对同时与申请撤销仲裁裁决的处理】劳动者一句调解仲裁法第四十八条的规定向基层提讼、同时用人单位一句调解仲裁法第四十九条的规定向劳动争议仲裁委员会所在地的中级申请撤销仲裁裁决的，中级应不予受理;已经受理的，应当裁定终结诉讼。基层在审理劳动者不服终局裁决的诉讼中，应对用人单位的抗辩一并审理。劳动者撤回或因超过期间被驳回的，用人单位可以自收到撤回或驳回裁定书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级申请撤销仲裁裁决。(调解仲裁法的四十八条、第四十九条)第十九条【一裁终局案件的上诉权】劳动争议仲裁委员会依照调解仲裁法第四十七条规定作出终局裁决，劳动者不服向的，作出一审判决后，双方当事人均可在法定期间内提起上诉。用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级提出撤销仲裁裁决的申请被裁定驳回的，用人单位不得上诉，也不得申请再审。(调解仲裁法第四十八条、第四十九条)第二十条【撤销仲裁裁决的事由】用人单位以不属于调解仲裁法第四十九条规定的事由申请撤销仲裁裁决的，不予支持，但用人单位有充分证据证明仲裁裁决确有其他错误的除外。(调解仲裁法第四十九条)七、【支付令】第二十一条【支付令失效后的处理】劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条的规定向申请支付令的，应当符合民事诉讼法第十七章有关督促程序的规定。劳动者依据劳动合同法第三十条第二款的规定申请支付令被裁定终结督促程序后，劳动者可就争议事项向调节组织申请调解，也可以依法申请仲裁。劳动者依据调解仲裁法第十六条的规定申请支付令被裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向提讼的，可以按照普通民事予以受理。(劳动合同法的三十条;调解仲裁法第十六条;民事诉讼法百九十一条、百九十二条、百九十三条、百九十四条;关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)第十七条;关于审理涉及，调解协议的民事案件的若干规定条、第二条)八、【附则】第二十二条【本解释的溯及力】本解释自二00九年月日起实行。本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本届是不一致的，以本解释的规定为准。本解释施行后，尚未审结的一审、二审案件适用本解释。本解释施行前已经审结的案件，不适用本解释的规定进行再审。(劳动合同法第九十八条;调解仲裁法第五十四条)

超过60岁的工作者是否与公司形成劳动关系

综上所述,劳动者在单位遭受了违法的待遇是不能直接找法官寻找解决办法的,只能先去仲裁机关要求其介入并帮助自己,但是得出的裁决还是没有让自己受损的利益尽可能挽回的话就可以将其作为的依据并用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，应当裁定终结执行。要求法官作出新的判决。

虽然法定了退休年龄，但只是为保障劳动者休养、休息的权利，并不是剥夺公民劳动权利的强制性规定。 《宪法》规定： “中华公民有劳动的权利和义务”、“劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责”，以及“中华劳动者有休息的权利”、“依照法律规定实行企业事业组织的职工和机关的退休制度”。 注意，法学上讲：权利可以放弃，义务必须执行。退休年龄的公民既然有选择休息或继续劳动的权利，那么也可以放弃休息或劳动的权利。所以，超过60岁的公民继续在企业工作（自愿前提下），与企业应当属于劳动关系。 另一个论据是： 《关于颁发〈关于安置老弱病残干部的暂行办法〉和〈关于工人退休、退职的暂行办法〉的通知》（国法（国发[1978]104号）明确规定： 政机关、群众团体、企业、事业单位的干部，符合下列条件之一的，都 可以 退休。 （一）男年满六十周岁，女年满五十五周岁，参加革命工作年限满十年的； …… 全民所有制企业、事业单位和政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的， 应该 退休。 （一）男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的。 另外 ，《劳动和保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》（劳社厅函[2001]125号）规定：法定的企业职工退休年龄，是指法律规定的正常退休年龄，即：男年满60周岁，女工人年满50周岁，部年满55周岁。（见百科《法定退休年龄》：

仲裁时效已过,未签订劳动合同支付双倍工资

四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

法律主(四)裁决所根据的证据是伪造的;观：

法律客观：

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

关于《劳动合同法》第82条中“用工之日”的定义

单位应当先向仲裁所在地中级申请撤销仲裁裁决才能到。

用工之日，是指劳动者实际提供劳动、用人单位实际使用劳动者之日。

二、不服劳动仲裁裁决主要表现:

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

劳动合同到期后，劳动者和单位没有续订合同，但劳动者继续在该单位工作的，用人单位应在一个月内，与劳动者续签合同。如果单位不续签，那么就要承担劳动者双倍工资；若单位提出续签，并给了劳动者书面通知，但劳动者不签，那么单位可以按相关规定与劳动者终止劳动关系。

需要注意的是，如果从劳动合同期限届满次日起，一年以上没跟劳动者续订书面劳动合同的，那么，劳动者与用人单位之间就形成了无固定期限劳动合同关系。[江苏省高级、江苏省劳动争议仲裁委员会联合制定的《关于审理劳动争议案件的指导意见》（以下简称《指导意见》）]

甲这种江苏广东已经有规定了,不存在什么用工之日的争议,直接根据规定公司好了.

对于这个情形，劳动者要求主张双倍工资的请求基本不可能得到支持，重点不是对“用工之日”如何定义，而是2009年1月1日双方实际补签了劳动合同，劳动者手中没有不等同于双方未签订劳动合同，即便劳动者申请仲裁，公司可以举证证明双方确实签了劳动合同。此外，劳动仲裁时效为一年，早就过了啊。

首次到岗工作日。

倒，公司可以说已经把合同给了甲。

劳动争议司法解释三

可以申请强制执行，但受理会中止执行的。法律规定如下：《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十八条劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级申请撤销的，应当裁定中止执行。用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，应当裁定终结执行。用人单位向申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，不予支持。

劳动争议司法解释三，是为正确审理劳动争议案件，根据《中华劳动法》、《中华劳动合同法》、等相关法律规定，结合民事审判实践制定的。

当事人的时间必有先后的之分,一方后即为原告,另一方为被告,另一方若对裁决不服,也在规定的期限内要求,部分法官认为另一方是对同一裁决不服,对先的案件也会进行全面审查,因此不需再受理另一方;部分法官则认为,诉权是由法律所确定的,赋予当事人进行诉讼的基本权利,只要当事人符合法律规定,则必须受理,双方互为原、被告。

《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》条 (一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的;

(二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的;

(三)劳动者退休后，与尚未参加保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他保险费而发生的。

劳动仲裁仲裁了劳动关系,公司不服是不是要撤回仲裁后立案

一、因不服劳动仲裁可以撤销

1、当事人因不服劳动仲裁而的,可以撤回。在作出判决前,当事人可以申请撤回;或者仲裁裁决有错误的,用人单位也可以依法请求撤销该裁决。

第四十九条

用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一,可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级申请撤销裁决:

(一)适用法律、法规确有错误的;

(二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的;

(三)违反法可以申请强制执行，但受理会中止执行的。法律规定如下：定程序的;

(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;

(六)仲裁员在仲裁该案时有索贿、徇私参考资料：舞弊、枉法裁决行为的。

仲裁裁决被裁定撤销的,当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向提讼。

第五十条

当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向提讼;期满不的,裁决书发生法律效力。

1、当事人的时间必有先后的之分,一方后即为原告,另一方为被告,另一方若对裁决不服,也在规定的期限内要求,部分法官认为另一方是对同一裁决不服,对先的案件也会进行全面审查,因此不需再受理另一方;部分法官则认为,诉权是由法律所确定的,赋予当事人进行诉讼的基本权利,只要当事人符合法律规定,则必须受理,双方互为原、被告。

2、应当并案审理,湖南省高院2009年5月20日通过的关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见第十三条规定,应当合并审理,分案作出处理。并案审理应理解两个案合并成一案,但是是将前案并入后到后案中还是将后案并入到前案中,亦或合并成一个新案未予规定,且二案并成一案后,另一案(案号)是否应裁定终结诉讼;合并审理应理解为将二案合并在一个诉讼程序中进行审理,但案件数量不变。

3、审结后送达裁判文书及上诉的处理,若并案审理,应向当事人出具一份裁判文书,该文书应该对劳动者与用人单位实体处理结果,但案裁判文书中,是否应对合并审理的情形予以叙明亦没有相关法律、法规对其进行规定,对另一案是否应当出具其他裁判文书对被并案件的处理作出说明,若劳动者与用人单位对判决不服,对并案的判决进行上诉的话,是否也需就被并案件上诉。

综上所述,劳动者在单位遭受了违法的待遇是不能直接找法官寻找解决办法的,只能先去仲裁机关要求其介入并帮助自己,但是得出的裁决还是没有让自己受损的利益尽可能挽回的话就可以将其作为的依据并要求法官作出新的判决。以上就是小编为您整理的相关知识,希望以上内容能对您有所帮助,如果您还有其他问题可以点击下方按钮咨询或者到咨询专业律师。

劳动仲裁结果请求是什么

《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》

不服劳动仲裁裁决请求,可以写要求撤销该裁决的内容或者请求的将这个裁决判定为是违法的,因为当事人就是因为认为这个裁决对自己不利或者本身就是不合法的,而的原因就是为了让这个已经生效的裁决失去效力,所以请求判定其违法即可。

劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级申请撤销的，应当裁定中止执行。

一、不服劳动仲裁裁决请求该怎么写?

不服劳动仲裁裁决请求可以写要求撤销该裁决的内容或者请求的将这个裁决判定为是违法的。如果对于仲裁的裁决不服的话,必须要在法定的期限内,向提讼,我们目前规定的,如果对于仲裁裁决的结果不服,那么可以在15日之内向提讼,15日的计算是从收到仲裁裁决之日起开始计算。

《中华劳动争议调解仲裁法》第四十七条,下列劳动争议,除本法另有规定的外,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力:

(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月工资标准十二个月金额的争议;

(二)因执行的劳动标准在工作时间、休息休、保险等方面发生的争议。

第四十八条,劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向提讼。

第四十九条

,用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一,可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级申请撤销裁决:

(一)适用法律、法规确有错误的;

(二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的;

(三)违反法定程序的;

(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;

(六)仲裁员在仲裁该案时有索贿、徇私 舞弊、枉法裁决行为的。

经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的,应当裁定撤销。

仲裁裁决被裁定撤销的,当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向提讼。

一是后的案件是否应该受理。

二是受理后合并审理还是分案处理。

院《关于审理劳动争议案件适用法律若干规定的解释(二)》规定,应当并案审理,湖南省高院2009年5月20日通过的关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见第十三条规定,应当合并审理,分案作出处理。并案审理应理解两个案合并成一案,但是是将前案并入后到后案中还是将后案并入到前案中,亦或合并成一个新案未予规定,且二案并成一案后,另一案(案号)是否应裁定终结诉讼;合并审理应理解为将二案合并在一个诉讼程序中进行审理,但案件数量不变。

三是审结后送达裁判文书及上诉的处理。

若并案审理,应向当事人出具一份裁判文书,该文书应该对劳动者与用人单位实体处理结果,但案裁判文书中,是否应对合并审理的情形予以叙明亦没有相关法律、法规对其进行规定,对另一案是否应当出具其他裁判文书对被并案件的处理作出说明,若劳动者与用人单位对判决不服,对并案的判决进行上诉的话,是否也需就被并案件上诉。