薪酬调查系统 薪酬调查系统中平均工资过高

薪酬管理体系设计有哪些要点需要注意

建立科学的薪酬管理体系需要以下步骤：

所谓薪酬套改，就是按照薪酬发放方案确定公司所有员工的薪酬水平，伯特咨询基于多年项目经验总结以下经验：

薪酬调查系统 薪酬调查系统中平均工资过高

薪酬调查系统 薪酬调查系统中平均工资过高

，测算总额方案是否能够包的住

第二，从公平性的角度，从员工出发，分析判断员工可能的心理活动，以便确定好解答方式或调整优化员工套入的薪酬等档。

薪酬管理体系设计时需要注意以下要点：

1. 确定薪酬管理目标：薪酬管理体系的设计应与企业的战略和业务目标相一致，明确薪酬管理的目标和期望。例如，是否注重绩效激励、员工满意度、内部公平等。

2. 合理划定薪酬管理范围：薪酬管理体系应明确管理的对象，包括不同层级、不同职能和不同地区的员工，同时要考虑到不同员工群体之间的内部公平性和外部竞争力。

3. 设计薪酬结构：薪酬管理体系应包含合理的薪酬结构，包括基本薪酬、绩效激励、待遇等。薪酬结构应与企业的业务模式、市场竞争情况和员工期望相匹配，确保薪酬的内部公平性和外部竞争力。

6. 设计薪酬管理工具：薪酬管理体系应包含合适的薪酬管理工具，例如绩效评估工具、薪酬调查工具、薪酬计算工具等，以帮助企业进行薪酬管理决策和作。

7. 建立薪酬管理信息系统：薪酬管理体系应建立相应的信息系统，用于支持薪酬管理的数据收集、处理、分析和报告，以提供科学、可靠的薪酬管理决策依据。

8. 定期评估和调整薪酬管理体系：薪酬管理体系应定期进行评估和调整，以确保其持续适应企业的业务环境和员工的期望。评估可以包括薪酬管理效果的评估、薪酬调查和比较、员工反馈的收集等，从而不断优化和改进薪酬管理体系。

9. 合法合规性：薪酬管理体系应合法合规，符合法律法规和相关政策的要求。在薪酬设计和管理过程中，应特别关注劳动法、税法、保险法等相关法律法规的规定，避免出现潜在的法律风险。

10. 沟通和透明性：薪酬管理体系应注重沟通和透明性，确保员工了解薪酬管理的政策、流程和标准，以减少员工的猜测和不确定性，增强员工对薪酬管理的认同和支持。

11. 灵活性和变动性：薪酬管理体系应具有一定的灵活性和变动性，能够适应企业的业务变化和市场竞争情况。薪酬管理体系应能够灵活调整薪酬结构、薪酬决策标准和薪酬管理流程，以保持其有效性和适应性。

12. 公平和激励：薪酬管理体系应注重公平和激励，确保薪酬分配公平合理，能够激励员工的积极性和创造性。薪酬管理体系应遵循公平原则，即按照员工的工作表现和贡献进行薪酬异化管理，激励员工不断提升绩薪酬的横向结构是指构成外在薪酬的各种薪酬形式如基本薪酬、激励薪酬、津贴等的比例关系。这也是人们通常所称的薪酬内部结构。效。

以上是设计科学的薪酬管理体系时需要注意的要点，综合考虑企业的战略目标、员工期望、市场情况和法律法规等因素，可以帮助企业建立有效的薪酬管理体系，从而吸引、激励和留住的员工，提升企业的绩效和竞争力。

如何优化薪酬体系-优化薪酬体系的8大步骤

2. 分析数据：对收集到的薪酬数据进行分析和比较，找出存在的问题和瓶颈，识别薪酬体系的优势和不足之处。分析薪酬体系的公平性、合理性、可持续性等方面。

优化薪酬体系是一个持续改进的过程，可以通过以下8个步骤进行：

根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题：

1. 收集数据：了解当前薪酬体系的现状和实施情况，包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬异、薪酬激励机制等。收集员工对薪酬体系的反馈和建议，了解员工对薪酬的期望和需求。

3. 设定目标：根据公司的战略目标、业务需求和员工需求，设定优化薪酬体系的目标和指标。明确优化薪酬体系的目的和期望的效果，例如提高员工满意度、提升绩效、增加员工激励等。

4. 制定策略：基于分析和目标设定，制定优化薪酬体系的策略和方案。考虑薪酬结构、薪酬水平、薪酬异、薪酬激励机制等方面的优化措施。例如，调整薪酬结构，优化薪酬异，引入灵活激励机制等。

5. 实施措施：根据策略和方案，实施优化薪酬体系的措施。包括调整薪酬结构、设定薪酬水平、制定薪酬异调整、设计和实施薪酬激励机制等。确保实施过程中的合法合规性和员工的参与和沟通。

6. 和评估：在实施过程中，建立有效的和评估机制，对优化薪酬体系的效果进行定期评估。薪酬体系的执行情况、员工的反馈和满意度、绩效指标的达成情况等，及时发现问题并做出调整。

7. 沟通和培训：优化薪酬体系后，对员工进行充分的沟通和培训，介绍新的薪酬体系，解释优化措施的目的和效果，解答员工可能产生的疑问和疑虑。提供培训和支持，帮助员工理解和适应新的薪酬体系，确保员工对薪酬体系有清晰的认知和理解。

8. 持续改进：优化薪酬体系是一个持续改进的过程，需要不断和反馈，并根据实际效果和反馈进行调整和改进。根据公司的业务发展和员工需求的变化，定期评估薪酬体系的有效性，及时做出相应的调整和改进。

人力资源如何开展薪酬调查

6. 实施薪酬体系：将薪酬体系实施到公司的薪酬管理中，确保薪酬体系的公平、公正、透明，同时也需要不断评估和优化薪酬体系，以适应公司的发展和员工的需求。

您好。对于想调查竞争对手的薪酬，基本的方式不外就是那么几种：电话应聘，上门应聘，查看对方的信息。如果资源足够丰富，还可以向熟悉对方公司薪酬情况的人打探，或者从行业协会去了解，或者跟踪从竞争对手公司离职的人处获取信息。但是不管用什么方式，调研结果和实际情况存在异，这是极有可能的，原因有很多，没找对人，或者找对了人但是人本身对情况不了解却以为自己很了解（这是很有可能的，尤其是在实行薪酬保密制度且推行宽带薪酬体系的公司），竞争对手习惯对外隐藏真实薪酬信息而倾向于在和应聘者做深入恳谈的时候才暴露公司真正的薪酬水平，等等。所以写薪酬调研报告，是一件极度花时间的事，你不仅要确保自己有足够多的数据，还要确保你对数据的分析是客观的，站得住脚的，否则难免会被人攻击。

薪酬调查

「导入：在设计薪酬体系前，应进行全面系统而行之有效的薪酬调研和评估。」

1、相应步骤：

A、薪酬调查（发多少）

B、岗位评估（内部F、形成薪酬制度、奖金制度、制度和长期激励政策文件公平）

C、调查薪酬管理中存在的问题（略）

D、确定企业薪酬总额（略）

E、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式

2、薪酬的外部均衡问题

企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。

3、外部均衡失调情况分析

▲高于外部平均水平

企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力成本。

▲低于外部平均水平

▲相应对策和措施

企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目的。比如，如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。

4、什么是薪酬调查

薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。在进行薪酬调查时，应把握以下实原则：

▲在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。

由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业与对方直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜。

▲调查的资料要准确

▲调查的资料要随时更新

随着市场经济的发展，和人力资源市场的完善，人力资源的市场变动会越来越频繁。企业的薪酬水平也会随企业的效益和市场中人力资源的供需状况所变化，所以薪酬调查的资料要随时注意更新，如果一直沿用以前的调查数据，很可能会做出错误的判断。

5、薪酬调查的渠道

▲企业之间的相互调查

由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以可靠和经济的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。

▲委托专业机构进行调查

现在，在沿海一些城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。通过这些专业机构调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它需要向委托的专业机构付一定的费用。

▲从公开的信息中了解

有些企业在发布广告时，会写上薪金待遇，调查人员稍加留意就可以了解到这些信息。另外，某些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，同一岗位的薪酬信息，一般分为高、中、低三档。由于它覆盖面广、薪酬范围大，所以它对有些企业参考作用不大。

▲从流动人员中了解

通过其它企业的来本企业的应聘人员可可以了解一些该企业的的薪酬状况。

6、薪酬调查的实施步骤

实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。

▲确定调查目的

▲确定调查范围

A、需要对哪些企业进行调查？

B、需要对哪些岗位进行调查？

C、需要调查该岗位的哪些内容？

D、调查的起止时间

▲选择调查方式

确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的方式。一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。企业的人力资源部门可以与相关企业的人力资源部门进行联系，或者通过行业协会等机构进行联系，促成薪酬调查的展开。若无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机构进行调查。具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法）。如果采取问卷法要提前准备好调查表（如表所示）。如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。

如何建立薪酬和绩效体系

在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成终的调查结果。

你这个问题需要分成建立薪酬体系和绩效体系两个问题来答。

首先应该制定一个薪酬的大概策略，里边加入一些企业文化的内容，然后再加入一些自己对薪酬的理解，然后还要加入工资和绩效工资。

一、建立薪酬体系：

1、管理现状诊断；

3、岗位体系设计与工作分析；

4、岗位评价；

5、薪酬调查；

6、薪酬水平设计；

7、薪酬结构设计；

8、薪酬构成设计；

9、薪酬制度的执行、控制和调整。

二、绩效体系：

绩效体系由绩效考核者、绩效被考核者、绩效考核周期、绩效考核内容、绩效考核结果等方面构成。

每条涉及的内容比较多，建议你系统学习，“水木知行薪酬设计训练营”有相关内容。

建立薪酬体系的流程是什么？

6. 确定薪酬要素：确定薪酬体系中的薪酬要素，例如基本工资、绩效奖金、待遇等。这些要素应与公司的薪酬策略和员工的激励需求相匹配。

建立薪酬体系的流程：

一、工资调查：

薪酬调查是薪酬设计的重要组成部分。解决了薪酬的外部竞争力和内部公平性，是整个薪酬设计的基础。一般来说，工资调查需要考虑以下三个方面：企业工资状况调查、工资水平调查和工资影响因素调查。

二、原则性策略：

薪酬原则与策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在此基础上，确定了企业的相关分配政策和策略，如不同层次、不同系列人员的收入距标准、工资构成和各部分比例等。

三、职位分析

职位分析是薪酬设计的基础工作。基本步骤包括：根据业务分析和人员分析，结合企业的业务目标，确定部门职能和岗位关系；进行岗位职责调查和分析；完成岗位职责描述的编制。

岗位评价的重点是解决企业内部薪酬的公平性。通过比较企业内部各岗位的相对重要性，得出各岗位的排名顺序。岗位评价基于根据企业的实际情况和未来发展的要求，不同类型的人员应采用不同的薪酬类别。例如，企业高级管理人员可以采用与年度经营业绩有关的年薪制度，管理人员采用年薪制度，技术人员可以采用岗位技能工资制度，营销人员可以实行提成工资制度，对企业急需的人员实行特殊工资制度等。工作描述。企业可以根据自身的具体情况和特点，采取不同的方法。

五、类别确定

六、结构设计

薪酬构成反映了企业所关注的内容，关注的不同方面会导致不同的薪酬构成。企业在考虑工资构成时，往往综合考虑以下因素：一是企业岗位水平；二是企业岗位等级；三是岗位人员的技能和资格；四是绩效，与薪酬结构的不同部分相对应的职位。

薪酬体系的设计必须立足于企业的实际情况，与企业的文化紧密结合，系统、全面、科学地考虑各种因素，并根据实际情况及时修订和调整。为了充分发挥工资的激励和作用，为企业的生存和发展发挥重要的制度保障。

公司的薪酬体系要包括哪些内容？

由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较。另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。

薪酬体系是指薪酬中相互联系需要注意的是，薪酬体系设计是一个系统性的工程，需要综合考虑公司的战略方向、员工的需求、市场薪酬数据等多方面因素，对于小白来说，可以从一些基础的薪酬知识开始学习，并结合公司的实际情况进行尝试和实践，不断积累经验和提高能力。、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，这些薪酬要素主要包括静态薪酬(基本工资等)、动态薪酬(绩效工资、奖金等)和、津贴等，是企业薪酬管理整个过程中的一部分。

目前大多数公司的薪酬体系主要有：1.职位薪酬体系2.技能薪酬体系3.能力薪酬体系4.绩效薪酬体系

薪酬体系设计：如何设计公司的薪酬体系

企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。

红海咨询顾问为您解答：

薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”，而建立一套这样的薪酬体系，是目前我国很多公司人力资源治理方面的当务之急。设计出一套合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：

1、职位分析。职位分析是确定薪酬的基础，结合公司经营目标，公司治理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

2、职位评价。职位评价（或称职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题，即达到企业内部均衡。企业内部均衡失调有两种情况：①距过大。距过大是指员工与普通员工之间的薪酬异大于工作本身的异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的异。前者有助于稳定员工，后者会造成员工的不满。②距过小。异过小是指员工与普通员工之间的薪酬异小于工作本身的异。它会引起员工的不满，当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率，当内部均衡不适当时，则会大大降低员工的工作效率，而薪酬体系中的职位评价正是为了解决企业内部均衡失调这个问题。

4、薪酬。

5、薪酬结构设计。

6、薪酬体系的实施和修正。

5. 建立薪酬管理流程：薪酬管理体系应包含明确的薪酬管理流程，包括薪酬的制定、薪酬调查和分析、薪酬决策和实施、薪酬调整的审核和报批等环节。薪酬管理流程应科学、规范，并与企业的管理体系相衔接。…… 更加具体的可以来咨询我

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这个根据公司每个月的开销和人员情况需要严格来控制，你可以先试试，慢慢调整吧

设计公司的薪酬体系是一个复杂的过程，需要考虑组织的战略目标、市场竞争力、员工的需求以及内外部公平等因素。以下是设计公司薪酬体系的一般步骤：

1. 确定组织的战略目标：明确公司的战略目标和发展方向，薪酬体系应与这些目标相一致，并为其提供支持。

2. 进行职位分析和评估：对组织中各个职位进行分析和评估，了解职位的工作内容、职责、技能要求等。这可以帮助确定职位的层级关系和薪酬异。

3. 进行薪酬市场调研：研究所在行业和地区的薪酬市场情况，了解相似职位的薪酬水平和行业的薪酬趋势。这将为确定公司薪酬的竞争力提供参考依据。

4. 制定薪酬策略和政策：根据公司的战略目标和市场调研结果，制定明确的薪酬策略和政策。这包括确定薪酬的、公平原则、激励机制等，为薪酬体系提供基本框架和指导原则。

5. 设计薪酬结构：根据职位分析和薪酬策略，设计公司的薪酬结构。薪酬结构应该考虑职位的层级关系、薪酬异以及员工的晋升和发展路径。

7. 设计绩效管理系统：建立健全的绩效管理系统，将薪酬与员工的绩效表现相关联。绩效管理系统能够帮助确保薪酬的公平和准确性。

8. 定期评估和调整：薪酬体系应定期进行评估和调整，以确保其与组织目标和市场变化保持一致。定期的薪酬审查可以帮助识别潜在的不公平问题和调整需求。

在设计薪酬体系时，还需要关注内外部公平、员工参与和沟通等因素，确保薪酬体系的可接受性和有效性。此外，建议寻求专业的薪酬咨询和人力资源管理支持，以确保薪酬体系的科学性和合规性。

ERP系统专员的薪酬水平调查(erp工资高吗)

3、薪酬调查。

首先，ERP系统的实施人员一般统称为顾问，江浙和薪酬没有特别别，除非是和国外比。

ERP系统分很多种，有高端的：SAP，oralce；也有国内的：用友，金蝶；再低端一些的软件其实不能算作ERP系统，像管家婆这种了。我们公司里面有SAP和用友的顾问，大致薪酬如下：

SAP的系统叫basis顾问，刚入职，没有一点基础的，收入应该在3000～5000左右，主要是学习。如果到了consultant的层面了，收入应该在1W左右，到了seniorconsultant，应该2～3w了。但是国内SAP-basis真正厉害的人其实不多。这个是一个注明外企的薪资水平，哪家我就不说了，呵呵

用友的人就没有那么高了，刚入职的薪水应该不多，然后主要看资历，高端一些的应该能到1w出头，但二、薪酬调查是没有SAP那么高。

ERP顾问的职业发展很简单：多做项目，积累行业经验，因为每个行业的ERP配置需求是不一样的，同时一些基本的业务知识，比如供应链，财务等要知道。一般评价顾问就是评价他的以往项目履历，大型的ERP实施公司都是这么招人的

该如何做薪酬分析报告？

2、制定薪酬策略；

做好薪酬分析报告，需要搜集和统计大量的数据来支撑，这样我们的薪酬才能准确，才能真正发挥薪酬留人的作用，那如何做好，从哪几方面来做呢？当初在一家公司做HR时，年终薪酬政策很关键，做不好，会导致关键员工流失。在做年度薪酬的时候，就从以下几个方面做得分析，制定的薪酬政策，效果很好，关键员工都保留住了，也做到了“对症下”，真正发挥了薪酬的激励作用。 1. 行业信息搜集 可以从网络或专业渠道搜集行业发展报告或调研报告，从中提炼影响行业发展的制约因素有哪些，这些制约因素中有哪些要通过人力资源的工作来实现。从这个层面来分析，既可以获取真实的行业信息，又可以提升HR的工作价值。 2. 行业薪酬调研报告 薪酬，不是要对全员进行笼统的，而是针对不同层面的人员，分别是多少。从薪酬调研报告中获取，行业中哪些岗位是难和难挽留的，哪些岗位的薪资数据在市场中的竞争力很强，行业中年度的调薪幅度是多少，公司与行业的距是多少，公司目前的调薪幅度如何，将这些信息整理，系统梳理，得到公司要关注的核心岗位或关键人才，审视公司的调薪幅度。 3.行业用工趋势 了解行业用工状况，主要针对一线作人员，就紧张程度做分析，从中分析的是在大环境不能改变的情况下，公司要快速做哪些提升的工作可以缓解这个矛盾。

3、必须蒐集的薪酬资讯：A、基本薪酬;B、绩效奖金和其它奖励;C、长期激励;D、补充;E、薪酬政策等方面的其它资讯。

离散分析 离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准分析和四分位、百分位分析等几种方法。利用标准分析可以检验各种分布值与平均值之间的距大小，但是在薪酬调查分析中并不常用。在薪酬调查分析中，我们还是经常采用百分位和四分位的方法，分析衡量统计数据的离散程度。百分位法 所谓的百分位法，首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的10%；在百分位中的第5个小组中的一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似代表当前市场上的平均薪酬水平。四分位法 四分位分析与百分位分析的方法是类似的，只不过在进行四分位分析时，首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，并划分为四组（百分位中是划分为10组），每组中所包括的数量分别为企业调查总数的1/4即25%（百分位中是10%）；处在第二小组（在百分位中是第5个小组）中的一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前劳动力市场上的平均工资水平

如何建立科学的薪酬管理体系?

4. 确定薪酬决策标准：薪酬管理体系应明确薪酬决策的标准和依据，包括薪酬调整的幅度、频率、方式等。薪酬决策标准应公平、透明、可作，并能够激励员工的绩效和贡献。

、建立有效的薪酬管理体系的目标

比如说当然和，效果异太大了，但你怎么评价科学性呢？

1、吸引，保留和激励有才干的员工以更好地实现企业的各项目标；

2、为企业能够合理支付薪资提供一个长期和可靠的基础；

3、针对企业的内部价值链和行业特点，使得不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中得到体现；

4、体现企业的人力资源策略，关注价值实现，建立高绩效的薪酬文化；

5、为建立科学有效的人力资源管理体系设立相关的制度和流程，同时可以帮助企业高层以及管理部门沟通薪资政策。

第二、

还需要遵循的基本原则，例如：

1、内部公平性。按照承担的大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值异。

2、外部竞争性。保持企业在行业中薪资的竞争性，能够吸引的人才加盟。

3、与绩效的相关性。薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而终保证企业整体绩效目标的实现。

4、激励性。薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

6、合法性。薪酬体系的设计应当在和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。

第三、在此基础上，做好如下工作：

1、薪酬调查。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：

1）企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。

2）进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。

3）薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、难度。

2、确定薪酬原则和策略。薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。

3、职位分析。职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。

4、岗位评价。岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。

6、薪酬结构设计。薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。

总之，薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。

1. 确定薪酬管理目标和战略：企业需要明确薪酬管理的目标和战略，包括确定薪资水平、薪酬结构、绩效考核和激励措施等，确保薪酬体系与企业的业务目标和战略一致。

2. 进行薪酬市场调研：了解企业所在行业和地区的薪资水平，包括市场上同类企业的薪资水平、行业薪资趋势等，以确保企业的薪资水平具有竞争力，能够吸引和留住的员工。

4. 设计绩效考核体系：建立科学的员工绩效考核体系，包括设定明确的绩效目标、建立绩效评估标准和评估方法、制定绩效评估周期等，以确保员工的绩效能够客观、公平地被评估。

5. 确定薪资调整政策：制定薪资调整政策和程序，包括年度薪资调整、晋升加薪、待遇和特殊情况下的薪资调整等，以确保薪资调整公平、合理、透明。

6. 设计激励措施：制定激励措施，包括奖金、股权激励、待遇、员工等，以激励员工在工作中表现出色，并对员工的贡献给予适当的回报。

7. 建立薪酬管理流程：建立薪酬管理的流程和程序，包括薪资核定、薪资调整、绩效考核和激励发放等流程，确保薪酬管理的执行规范和有效。

8. 做好薪资沟通和信息透明：与员工进行薪资和待遇的沟通，解释薪资政策、薪资结构和薪资调整原则，解答薪酬管理的沟通，确保员工对薪酬体系有清晰的理解，同时保持薪资信息的透明度，提高员工对薪酬管理的信任度。

9. 不断监督和优化薪酬管理体系：薪酬管理是一个持续的过程，需要不断进行监督和优化。根据企业的实际情况和市场变化，及时调整薪资水平、薪酬结构和绩效考核体系，确保薪酬管理体系的科学性和有效性。

10. 合法合规管理：薪酬管理需要遵循相关法律法规和用人政策，包括、地区和行业的薪酬管理法律法规，确保薪酬管理合法合规，避免出现法律风险和。

据悉，诺姆四达的绩效管理咨询服务，在“、真实、公平、可比、简便、有效”等方面，具有鲜明的优势。性：将激励导向，个人目标与组织目标相统一，通过绩效管理实现管理的作用；真实性：系统作、匿名评价、自动汇总，能够真实地反映部门和个人的绩效表现；公平性：评价过程和结果公平公正，令人信服；可比性：部门间员工绩效横向可对比，有效地比较跨部门人员绩效表现；简便性：可使用电脑、IPAD、等进行作，简便、易实施；有效性：绩效结果能有效应用于薪酬、晋升、培养等人力资源管理活动中。

一体化人力资源管理咨询，以系统化设计为纲领，以“整体设计、分步实施、重点突破、逐步完善”为咨询思路，以“结合、聚焦、耦合、简便”为原则，以“有效管用”为落脚点，帮助企业全面提升人力资源管理水平，增强企业竞争力。

呵呵，科学的网上大把，书上也大把，但是合适不合适呢？这就难说了。

怎样进行薪酬调查?

所以还▲整理和分析调查数据是要自己寻找合适的。