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姓名 职务 工作职责 主要工作内容 检核人

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员工考核评分表是什么意思

员工考核评分表的意思是员工本绩效考核表。根据查询相关息显示，员工考核评分表是让各员工及管理层人员对当月工作的总结有所认识，总体是让各员工积极进取，做到赏罚分明。考核是一个汉语词汇，意思是考试，考定核查。

员工绩效考核表格式是什么？

格式如图所示

绩效考核表格（performance evaluation form）是对员工的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价和统计，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。常用的方法有序列比较法、相对比较法、强制比例法等。

定义：绩效考核表格是对员工的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价和统计，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。

评价法

（1）序列比较法

（2）相对比较法

（3）强制比例法

（4）观察法

员工能力评价表

员工能力评价表

员工姓名 入司时间

所属部门 岗 位

评价期间 (年/月/日)： 至(年/月/日)：

主观评价

自我评价

上级主管评价: 综合得分

评价人：

部门评价 综合得分

评价人：

客观评价

1 工作态度（工作态度是否积极正面）

工作态度积极、主动，时常保持良好的状态完成工作及解决问题。

2 工作技能（应用相关知识的能力）

能掌握比较全面、专门的业务知识、熟悉工作流程和方法。

3 工作效率（完成工作的速度与预期的标准相比）

高于一般的效率，能早于限期完成。

4 执行力（落实并完成工作）

快速完成常规任务和临时指派的工作。

5 工作质量（工作的结果达到或超过预期）

工作目标明确、方法得当、效果良好，有相当的准确性。

6 协作精神（与各职级的人合作及相互支持的能力）

了解自己的任务和角色，乐于与同事合作以达成目标。

7 判断力（处理不同情况的能力）

有较强的分析与判断能力，通常能做出正确的判断

8 学习能力（能主动自发的学习知识、技能的能力）

能够针对自身短板及所处岗位不断学习相关知识、技能

总 得 分：

备注

上级主管评价、部门评价以及客观评价每项总分为10分。

注：

《员工能力评价表》使用规则

1、 试用期评价一次，试用期后每六个月评价一次；

2、 试用期考评得分不到60分者不予录用；试用期后考评得分连续三次不到60分的，说明被考评人不适合本岗位工作，可给予调换岗位或解除劳动合同；

3、 考评人以及评价人都应客观公正、实事求是的对被评价人作出评价及得分。

你好，员工能力评价表应该建立在员工能力素质模型的基础上，能力素质模型解决的是怎么评价员工能力的问题，可以说，员工能力评价表是能力素质模型的应用之一。因此，想要对员工能力进行科学评价，建议先建立能力素质模型，这一块要求的专业性比较高，可以找外部的咨询公司做。但是，提醒一点，选咨询公司的时候必须要注重实用性，要看看他们设计的素质模型能不能用、能不能落地。

另外，你可以上网搜下能力素质模型的案例，百度“如何建立能力素质模型案例”就行。

下面是一张比较常用的员工工作能力评估表，在基本能力指标和权重分配上希望能对您有帮助：

较多采用互评的方式，但在实际应用中会出现随意性太强的情况；

员工绩效考核表

绩效考核实施

一、绩效考核人培训

通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标

准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。

二、考核等级划分

考核结果分为A级、B级、C级。具体标准如下。

A级 80分以上， 月度考核在80分以上。

B级 60分以上， 月度考核在60分以上。

C级 60分以上， 月度考核在60分以下。

三、未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考核

四、有下列情形之一者，其考核不得为A级。

1、服务员、收银员、迎宾、酒水员在业务技能、团队协作、服务意识三个指标任意一

项不达到“良好”的。

2、传菜生、保安，在工作质量、业务技能、纪律性三个指标任意一项不达到“良好”

3、楼面、主管，在业务技能、团队协作、部门服务意识三个指标任意一项不达到

“良好”的。

4、传菜、保安，在业务技能、部门工作质量、团队协作、感三个指标任

意一项不达到“良好”的。

五、有下列情况之一者，其考核为C级

1、旷工1天以上者。

2、三次以上迟到者。

第六节 绩效考核结果运用

一、薪水

1、员工

⑴ 对于月度绩效考核为A级的员工，评其为：“月度员工”，奖例休一天。

⑵ 对于一个季度，二次以上月度绩效考核为A级的员工，评其为“季度员工”，

奖100元，在酒店公告栏内表扬刊登。

⑶ 对于一年内，二次以上获得“季度员工”的员工，评其为“年度员工”

免费参加一次公司组织的旅游活动，且工资升一档（月薪加50元）。

⑷ 对于连续二次月度绩效考核为C级的员工，工资降一档（月薪减50元）

2、中层管理人员

⑴ 对于绩效考核为A级的中层管理人员，评其为“月度管理人员”，奖例休一天。

⑵ 对于一个季度，二次以上月度绩效考核为A级的，评其为“季度管理人员”，

奖100元，在酒店公告栏内表扬刊登。

⑶ 对于一年内，二次以上获得“季度管理人员”的，评其为“年度管理人员”

免费参加一次公司组织的旅游活动，且工资升一档（月薪加100元）

⑷ 对于连续二次月度绩效考核为C级的管理人员，工资降一档（月薪减100元）。

⑸ 对于连续三次月度绩效考核为C级的管理人员，酒店作辞退处理。

二、岗位调整

1、对于评为“年度员工”的员工，列其为储备干部，制定晋升培训。

2、对于连续三次月度绩效考核为C级的员工，酒店作辞退处理。

3、对于连续三次月度绩效考核为C级的管理人员，酒店作辞退处理。

三、绩效考核面谈

每次考核结束后一个星期内，直接上级要对被考核者进行绩效面谈，对其在上一个考核周期内取得的成绩表示祝贺，同时对自身出现的问题进行分析，以便于提高其工作能力和工作绩效。

四、考核结果申诉

如果被考核者认为考核结果不公正与考核者沟通无效，并确有证据证明的情况下可以启动考核结果申诉程序（每月向反映情况）。

相关表格可以找我要！

各岗位员工月度绩效考核表

技术人员绩效考核表

姓名 部门 职务 到职日期

年度完成报告数 未完成报告数 完成比例

考核

项目 行为表现 标准分 自评 复评

工作任务

30% 1.提前完成任务 30

2.能按期完成任务 25～29

3.在监督下能完成任务 15～25

4.在指导下，偶尔不能完成任务 10～15

5.经常不能完成任务 10以下

工作质量

20% 1.出色、准确,完全按工作流程执行 20

2.完成任务质量尚好,但还可以再加强 15～19

3.工作疏忽,报告经常出现低级错误 10～14

4.工作质量不佳,不认真执行过程控制程序 5～10

5.工作质量，犯有重大错误，报告评审出现不通过现象 5－1

6．编制虚报告 0

工作技能

10% 1.具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责，受到同行业和客户的好评 10

2.有相当的专业技能，足以应付本身工作，且运用于工作中取得客户和专家的认可 8～9

3.专业技能一般，但对完成任务尚无障碍 7

4.技能程度稍感不足，执行任务常需请教他人 5～6

5.对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成 5以下

工作态度与感

10% 1.任劳任怨，竭尽所能完成任务，并能够取得预期效果 10

2.工作努力,主动，能较好完成交办的各项工作 8～9

3.有心，能自动自发地开展工作 7

4.交付工作需要督促方能完成 5～6

5.敷衍了事，无心，做事粗心大意，且经常犯同样的错误 5以下

协调性

10% 1.与人协调无间，为工作顺利完成尽努力，有顾全大局的意识 10

2.爱护团体，常协助别人 8～9

3.肯应他人要求帮助别人 7

4.仅在必要与人协调的工作上与人合作 5～6

5.个人利益较强，不肯与别人合作，喜欢自行其事 5以下

个人素质

15％ 1.有软件工程师（或相关职业中级资格证书）或高级职称，或虽然没有软件工程师，但本年度积极争取获得相应证书 15

2.只有软件工程师，或虽然没有，但本年度积极参与公司各类技术培训，技术水平有明显进步 8

3.无软件工程师（或相关职业资格证书），且无进取心 0

纪律性

5% 1.自觉遵守和维护公司各项规章制度，无被通报批评或 5

2.能遵守公司规章制度,但需要有人督导 4

3.偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 3

4.纪律观念不强,不按公司规章制度办事，需要部门经常提醒 1～2

5.经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 0

合计得分

备注：自评为本人打分，复评为部门打分。

其实表格好做，主要是考核者要确定被考核者的考核要素，你所提到的几类人员是不在同一考核范畴之内的。