销售人员绩效考核表 销售人员绩效考核表怎么填

销售业务员考核方案【销售部绩效考核方案】

4、突出贡献奖500元，每月一名。

部份 前言

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四、适用对象

条 为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。

2、参与人员：①普通反馈面谈由销售主管与销售人员进行；②特别情况可安排营销或在场进行。

第二条 本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各联络处的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。

第三条 本方案的实施对象为公司各办事处、联络处销售系统人员;市场销售人员绩效工资考核方案按办事处、联络处主任和业务主管分别制订。

第二部份 办事处绩效考核办法

第四条 办事处绩效考核分月度考核、季度考核、年终考核。

第五条 办事处根据以下几项内容综合绩效考核：回款指标、经营指标、费用指标、利润指标。具体发下：

1、月度考核：销售中心市场部根据销售总目标对办事处上报(回款)进行修正并下达给各办事处(每两月一下达)。由于在销售过程中，可能也会遇到不可预测因素影响销售的完成，办事处可以在每月的25日之间前上报下月回款的调整报告，经销售中心批准后，按调整后的进行考核。 月度考核奖金=(月度回款考核奖金+月度利润考核奖金) ×累计营运费用完成率÷营运费用超额点数×累计三个月回款完成率×70% 月度回款考核奖金=月度回款×0.5%

注：当月回款完成率≥80%或累计三个月回款完成率≥时，计算当月月度考核奖金;否则不计算当月月度考核奖金。

2、季度考核：

季度考核奖金=本季度各办事处月度考核奖金总合×20%×季度营运得分率

季度营运得分率=季度营运得分之和/季度全国办事处营运得分总和× 注：各办事处季度营运考核得分综合考评两名取消季度考核奖金。

3、年终考核:

年终考核奖金=全年各办事处月度考核奖金总合×10%×年度营运得分率。

年度营运得分率=年度营运得分之和/年度全国办事处营运得分总和× 注：各办事处年度营运考核得分综合考评两名取消年度考核奖金。 第三部份 联络处主任绩效考核办法

第七条 联络处主任根据以下几项内容综合绩效考核：回款指标、利润指标。具体发下：

1、月度考核：销售中心市场部根据销售总目标对办事处上报(回款)进行修正并下达给各办事处之联络处(每两月一下达)。由于在销售过程中，可能也会遇到不可预测因素影响销售的完成，办事处可以在每月的25日之间前上报下月回款的调整报告，经销售中心批准后，按调整后的进行考核。 月度考核奖金=(月度回款考核奖金+月度利润考核奖金) ×累计三个月回款完成率

月度回款考核奖金=月度回款×0.5%

注：当月回款完成率≥80%或累计三个月回款完成率≥时，计算当月月度考核奖金;否则不计算当月月度考核奖金。

2、季度考核：

季度考核奖金=(季度回款×0.5%+季度市场经营利润×2%)×20%。

注：累计三个月回款完成率≥80%时，计算季度考核奖金;否则不计算季度考核奖金。

3、年终考核:

年终考核奖金=(全年回款×0.5%+全年市场经营利润×2%)×10%。

注：全年回款完成率≥90%时，计算年终效益考核奖金;否则不计算年终效益考核奖金。

第三部份 销售业务主管考核办法

第八条 办事处销售业务主管考核以销售回款为主要考核指标，在能完成所辖区域内的各项指标后可计算考核奖金，办事处销售业务主管考核指标以销售回款为主，由办事处每两月下达(销售回款指标每月不得少于3万元)。

第九条 联络处销售业务主管考核奖金=销售回款金额×1%。

注：销售回款完成率≥80%时，计算考核奖金;否则不计算考核奖金。

第四部份 其它说明

第十条 各项考核指标计算公式。

2、累计营运费用完成率=1-(累计营运费用率-营运费用率目标)÷ 营运费用率目标(大于时按计算);

3、营运费用超额点数=(累计营运费用率-营运费用率目标)×100 (小于1时按1计算);

注：营运费用率目标为回款的10%

第十一条 如市场各级销售人员在中途辞职或被公司辞退不计算考核期内各类绩效考核奖金。

求汽车销售主管绩效考核方案

1、活动重组：首先对本企业的活动进行根本的价值思考，祛除不必要或无价值的活动，然后对各类活动进行必要的合并或分拆，尽量使各个部门的活动相对和完整，以保证本部门有可以衡量的活动结果;

销售人员绩效考核表

考核指标

权重

评价标准

评分

工作业绩

定量指标

销售完成率

35%

实际完成销售额÷完成销售额×

销售增长率

10%

与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

销售回款率

20%

超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，为0分

新客户开发

15%

定性指标

市场信息收集

1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

报告提交

2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行

每违规一次，该项扣1分

团队协作

因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分

工作能力

专业知识

1分：了解公司产品基本知识

2分：熟悉本行业及本公司的产品

3分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多

4分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识

分析培训新业务员判断能力

1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通能力

1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

灵活应变能力

应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

工作态度

员工出勤率

2%

1．月度员工出勤率达到，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）

2(二)考核形式：．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范

2%

违反一次，扣2分

感

3%

0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

服务意识

3%

出现一次客户投诉，扣3分

房地产销售公司的绩效考核

1、目的：为了对考核的结果形成一致的看法，既承认员工的优点，又指出存在的不足；对下一阶段工作的期望达成一致的协议；讨论并制定双方都能接受的绩效改进等。

一、考核基本情况：

(一)考核目的：

以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。

(三)考核周期：

销售人员采取月度考核的办法，由销售部统一进行考核。

二、业绩考核作办法：

(一)业绩考核的原则对销售人员实施考核：

销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。

1.2、内部人才竞争采取公平公正的“制”，提拨销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。

2、评定时间：

评定时间一般安排在每个月5日进行。

3、评定标准：

销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素质（20%）=综合分数（）

4、评分标准：

销售业绩=（实际销售面积/2个月内销售部总销售面积）100；

业务水平=（专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度）100；

综合素质=（接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力）100；

备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销各占50%做出考评。各项满分100，于每1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分次测评前5天做出。

5、定期公布销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。

三1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：、相关奖惩规定：

(一)奖励规定：

1、受到客户表扬，每次酌情给予奖励。

2、每月销售冠军奖500元。

3、季度销售能手奖800元。

5、超额完成任务奖元。

6、行政口头表扬。

7、公司通告表扬。

(二)处罚规定：

1、销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。

2、销售人员完不成销售任务的，按10元／m’扣罚，至每月工资不低于400元止。

3、已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存”制度。

4、销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。

5、销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。

6、销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，次给予，第二次给予20元的处罚，第三次给予50元的处罚。

7、销售人员涂改客户记录的，视为行为，次给予，第二次公布人员名字处罚50至500元处理，第三次给予除名处理。

8、销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。

9、销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，次给予，第二次给予50元的处罚。

扩展资料：

绩效反馈面谈：

3、面谈流程（具体作由主管安排）:

①首先告诉员工你面谈的总体工作要求；认真听取员工的自我鉴定；解决员工问题，调节好员工情绪。（主管在此步骤自行安排）

②制定行动方案，提出总结意见，落实工作改进

③结束业绩绩效评估面谈。

参考资料来源：

一、考核基本情况

(一)考核目的

(二)考核形式

以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。

(三)考核周期

销售人员采取月度考核的办法，由销售部统一进行考核。

二、业绩考核作办法

(一)业绩考核的原则对销售人员实施考核。

销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。

1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。

1.2内部人才竞争采取公平公正的“制”，提拨销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。

2、评定时间：

评定时间一般安排在每个月5日进行。

3、评定标准：

销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素质（20%）=综合分数（）

4、评分标准：

销售业绩=（实际销售面积/2个月内销售部总销售面积）100

业务水平=（专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度）100

综合素质=（接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力）100

备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销各占50%做出考评。各项满分100，于每次测评前5天做出。

5、定期公布销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。

三、相关奖惩规定

(一)奖励规定

①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。

②每月销售冠军奖500元。

③季度销售能手奖800元。

④突出贡献奖500元，每月一名。

⑥超额完成任务奖元。

⑥行政口头表扬。

⑦公司通告表扬。

(二)处罚规定

①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。

②销售人员完不成销售任务的，按10元／m’扣罚，至每月工资不低于400元止。

④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。

⑤销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。

⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，次给予，第二次给予20元的处罚，第三次给予50元的处罚。

⑦销售人员涂改客户记录的，视为行为，次给予，第二次公布人员名字处罚50至500元处理，第三次给予除名处理。

⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。

⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，次给予，第二次给予50元的处罚。

四、绩效反馈面谈

3、面谈流程（具体作由主管安排）:

①首先告诉员工你面谈的总体工作要求；认真听取员工的自我鉴定；解决员工问题，调节好员工情绪。（主管在此步骤自行安排）

②制定行动方案，提出总结意见，落实工作改进

③结束业绩绩效评估面谈。

针对上述问题，建议采用下述思路和方法对传统考评工作进行改进：

2、成本内化：通过相应的机制和制度的重新设计，尽量减少各部门活动、尤其是不易考评的活动的外部性，激励各部门更多的进行自我管理，减少企业或部门层次的直接评价指标;

汽车销售绩效考核方案

1、月报（60分）：月报的主要内容包括月工作总结、月工作和针对当地市场的情况提出合理化方案。

汽车销售绩效考核方案应该根据公司的业务目标和销售策略来制定。以下是可能适用于汽车销售岗位的一些考核指标和方案：

整个评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。

1. 销售额：销售额是衡量销售业绩的最直观指标。考核方案可以根据销售额来制定奖励制度，例如设置销售额阶梯，每达到一个阶梯可以获得相应的奖励。

2. 销售量：销售量是衡量销售业绩的另一个重要指标。考核方案可以根据销售量制定奖励制度，例如设立销售冠军奖、销售亚军奖等。

3. 客户满意度：客户满意度是衡量销售服务质量的重要指标。考核方案可以根据客户满意度制定奖励制度，例如设立客户满意度冠军奖、客户满意度亚军奖等。

4. 新客户开发：新客户开发是衡量销售业绩和市场拓展能力的指标。考核方案可以根据新客户开况制定奖励制度，例如设立新客户开发冠军奖、新客户开发亚军奖等。

5. 产品知识和销售技巧：产品知识和销售技巧是衡量销售人员专业能力和业务素质的指标。考核方案可以根据产品知识和销售技巧制定奖励制度，例如设立产品知识冠军奖、销售技巧冠军奖等。

6. 团队合作：团队合作是衡量销售团要明确考核的目的，然后要有正规的考核形式，要以业绩考核为主，然后多种考核形式综合运用，的周期一般可以采取月度考核的办法，销售人员的业绩考核和部门销售业绩以及个人销售业绩是双向挂钩的，个人销售的业绩取决于自身的收入，而销售人员进行综合评分的制度，一般的话平地的时间就是安排在每个月的月初进行，评定的标准就是销售的业绩加业务水平加综合素质，然后等于出综合的分数。队协作和沟通能力的指标。考核方案可以根据团队合作情况制定奖励制度，例如设立团队协作奖、合作奖等。

7. 重复购买率：重复购买率是衡量客户忠诚度的指标。考核方案可以根据重复购买率制定奖励制度，例如设立重复购买率冠军奖、忠诚度奖等。

绩效考核方案

为了确保事情或工作有序有效开展，常常需要预先制定方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面。那要怎么制定科学的方案呢？下面是我收集整理的绩效考核方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

绩效考核方案 篇1

一、绩效考核目的

1、规范公司网店组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。

2、使公司对组工作进行合理掌控并明确考核依据。

3、鼓励先进，促进发展。

二、绩效考核范围

网店组

三、绩效考核周期

四、绩效考核内容和指标

（一）绩效考核的内容

1、服务类

旺旺沟通（咨询转化率、平均响应时间、客户流失率）

订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价）

其他类（顾客投诉比重、异常订单比重）

2、管理类

1.1、每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。

（二）考核指标数据来源

1、相关绩效软件实时。

2、对组进行抽访问。

（三）考核指标

网店组人员绩效考核表见表二，总分为100分。

五、绩效考核的实施

1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。

考核者权重考核重点

被考核人本人30%工作任务完成情况

店长70%"工作绩效、工作能力

工作协作性、服务性"

2、绩效考核指标

六、绩效考核结果的运用

1、每月评比综合名，奖励100元；综合排名一名，提成中扣100元。

2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。

3、连续3个月（季度）评比综合排名一名，考虑调岗。绩效考核方案主要包含部各岗位KPI考核标准、部KPI绩效考核标准、奥迪专员绩效考核模板、主管绩效标准、客户的考核与激励机制、客户绩效考核表、主管绩效标准、客户的考核与激励机制等等。

绩效考核方案 篇2

一、考核目的

1、为了公平、有效地评价人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏，改进工作方法，激励争先创优，优化整体团队，从而全面提升质量和企业效益，特制定本考核方案。

2、对人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

二、考核原则

本着公平、公正、、激励的原则实施考评，人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

三、考核形式

以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。

本方案适用于本公司所有的人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

五、考核周期

基于岗位特质，人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。

六、人员绩效考核指标

绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现人员的工作业绩、能力和态度。基于岗位自身的工作性质和工作内容，人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：

1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过人员实际完成的销售额与所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/销售额，如A万/月。

2、询单转化率。询单转化率，即顾客向询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

3、最终下单。最终下单，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了人员的客户亲和度和工作能力。

5.旺旺回复率。旺旺回复率，即人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为。

6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到作出回应这一过程之间的时间的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。

8、执行力。执行力，即人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于人员工作实情作出考量，赋予分值。

上述各项指标主要依据人员的实际工作情况，依据绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合人员实际工作表现作出评价外，人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。

2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。

以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将人员分为初级、中级和高级三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的`，该人员等级将被定为高级；两次考核分值都在80分~90分之间的，等级定为中级；两次都在70~80分的，则视为初级。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。

4、补充建议（待商议）：

每一季度或每一年度还将基于本阶段内员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“专员”、“专员”若干名，其中专员占全体人员的比例不得超过5%，专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。

八、考核申诉

为保证考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。

绩效考核方案 篇3

一、考核目的及目标：

及时、公正地对员工一季度内的整体工作情况进行评估，肯定成绩，发现问题，本着多劳多得、奖罚有度的原则，实现调动员工工作积极性、主动性、提高工作效率的目的，进而通过员工高效率的积极工作使部门季度推广任务得以顺利完成，从而达到电商部为公司业绩做出更大贡献与推动的目标。

二、考核原则：

以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念，以员工实际工作中的客观事实为基本依据

三、适用对象：

本方案主要适用于电子已经通过试用期考察，转正后的正式员工。

四、考核种类及时间周期按排：

考核分季度考核和年终考核两类。

年终考核以一年为一个考核周期。

五、考核体制：

为了保证公平、公正、客观、全面的原则，考核实行员工自评、同事互评、复评（直属），全方位立体式的考评体制。

六、考核标准：

不同的工作岗位是不能用同样的标准去考核的，根据不同的工作岗位职责性质，制定出能客观反应员工实际工作绩效的的考核标准。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力、团队协作四方面，不同工种的员工，其考核标准的权重也不一样，具体权重分配如下：

在这里特别需要提到一点的是,这里的经营业绩主要是指”信息量和信息质量”,而实际产品销售额只作为一个参考标准,因为电商部的主要工作职责只负责到”信息”这一块,最终能把多少信息转化成销售额则是销售部的核心工作职责和目标。

七、考核程序：

员工自评－〉同事互评－〉考评

八、考核结果与对应奖罚：

备注:工资结构: 基本工资+绩效工资+业绩提成。

绩效考核方案 篇4

章 总则

第1条、目的

1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

第2条、适用对象

本制度适用于公司所有人员，但考评期内未到岗累计超过2个月（包括请及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。

第二章 绩效考核内容

第3条、工作业绩

工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。

第4条、工作能力

根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。

第5条、工作态度

主要对员工平时的工作表现予以评价，包括客户、积极性、主动性、感、信息反馈的及时性等。

第三章 绩效考核实施

第6条、考核周期

对员工实施月度考核，考核实施时间为：每月的 5 ～10 日考核上5%月绩效。

第7条、考核实施

1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。

2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，()及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。

第四章 考核结果应用

第8条、考核应用

第9条、个人销售绩效提成计算方法：

第10条、公共销售绩效提成计算方法：

公共销售绩效提成＝公共销售业绩总额×0.5%÷人数

第11条、最终工资计算方法：

当月工资＝岗位工资＋个人绩效提成＋公共绩效提成＋工龄工资

第12条、考核奖惩

连续3个月考核的，将给予一次性200元的奖励；连续3个月考核不及格的，自动请辞。

绩效考核方案 篇5

一、目的

1、为了更好的员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

3、为员工的职业发展的制定和员工的薪酬待遇（含调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

二、适用范围

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合部所有已转正的正式员工，且包括新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工。

1、以公司对员工的经营业绩指标、客户满意度、服务态度及相关的管理指标，和员工实际工

作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、考核评价

1、 考核结果的等级评定：

考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、 考核等级比例控制：

特人数：不超过本部门（分公司）员工总数10％ 人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％ 中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％ 有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％ 急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％

注：考核列入极或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据

五、考核程序

考核的一般作程序：

1、 员工自评：按照“考核自评表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估 2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 3、 间接主管复核：间接主管对考核结果评估，并认定。 补充建议：

当直接主管欲评分数与员工自评分数距很大,甚至跨越档级时：

1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、 如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况

3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

当员工考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、 建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

2、 如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。 注：考核周期可制定为：月度、季度、年度

六、考核申诉

1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

七、考核与奖惩

（1）特优员工：原则上岗位津贴上调一级

（2）员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

（3）中等员工：岗位津贴不作调整。

（4）有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

（5）急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

（1） 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

（2） 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

（3） 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

（1） 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

（2） 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

（3） 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

八、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较的品行和较的绩效，对员工进行甄别与区分，使人才脱颖而出；

2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司员工的标准和要求是什么？

3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展提供依据。

5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；

九、绩效考评结果处理

1、考评成绩汇总后对一线员工、管理人员分别进行正态分布和排序：前10%，15%良好，65%尚可，10%，10%较。

2、前10%的员工作为加薪或晋升的对象，前15%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。的10%作为降级或终止合同的对象。

3、前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。

4、后20%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。

5、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚资料信息，及其他不良行为的考核项目，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。

销售公司职能类人员绩效考核方案怎么做？

员工绩效考核方案

一、总为了提供销售与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企考核标准为，每低于5%，扣除该项1分业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内,尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休停职六个月以上

3、、特约人员

五、各类采取月度考核为主的方法，对网店组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为2011年6月7日起。考核时间排定表

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

转正考核按公司调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

分公司副总级、相关职能人力资源部主管副总裁

分公司总工分公司人力资源部主管副总裁

分公司人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级职能人力资源部主管副总裁

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

职能员工自评人力资源部主管副总裁

部门级主管副分公司人事、相关职能

部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

如何科学有效的进行销售人员绩效考核

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 等级 特 中等 有待提高 急需提高

如果还是不明白可以嗖锁下：舞执咖法，上面有详细的解释！

月度利润考核奖金=月度市场经营利润×2%(市场经营利润计算方法由财务部下达并计算)

每一个公司销售部门的销售业务员，都是公司销售工作的主力军，如何用好的绩效考核方案激励业务员呢？以下提供一些销售业务员绩效考核资料，可供参考。

（一）考核指标：

1、公司对销售人员的考核指标有：销售（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。

2、销售部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售任务、网络开发建设任务等相关任务指标。

（二）考核频次：

1、月度考核，每月评分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之和）÷12。

3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域）的考核表报送人力资源部。

（三）、考核细则：

月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）＋（出勤×权重30%）

出勤（百分制）：权重30%

当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1每新增一个客户，加2分天计）

（四）区域的日常工作考核（100分）：权重70%

（1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）

（2）月工作要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）

2、区域应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。（10分）

3、区域应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。（10分）

4、区域应于每月30日前将月报上报到销售部，上报不及时。（10分）

5、区域有管理所在区域的销售业务员的。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节的，所在区域根据情况相应扣分。（10分）

注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

（五）销售员日常工作考核（百分制）：权重70%

1、经销商的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分

（1）经销商终端日报（须在发生终端销售当日16：00前上报至各区域员）上报不及时；

（2）未完成每月的网络开发；

（3）终端用户存在问题，经销商未能及时解决；

（4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货情况不了解；

（5）经销商出现特殊问题未及时上报；

（6）各种返利表（在每月25日前上报销售部）不及时上报。

2、销售员管理方面（70分）

（1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；

①上周工作总结（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

②下周工作（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

③大客户走访情况（10分）：每周须走访2家以上，并对走访情况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将《客户拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上不填者该项不得分）；

④客户拜访纪实（10分）：拜访客户结束后及时将走访的详细情况填写在《客户拜访纪事》中以备日后查询；

（2）市场信息反馈（5分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

（3）产品质量问题反馈（5分）：认真填写，要求做到及时有效；

（4）广告表（5分）：每月13日前报给广告信息部，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分；

（5）促销活动报告（5分）：每月15日前提交到广告信息部，再报告中说明活动的时间、地点、内容、费用及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分；

（6）促销效果评价（5分）：积极配合经销商做好促销活动，活动结束后5日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。如实际活动与上报不符、不按时提交活动内容的，每项扣2分；

（7）周转车辆管理（5分）：销售员须严格遵守公司《周转车辆管理制度》。如发现违反《周转车管理制度》中任何一项条款，该考核分数全部扣除。

注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

（六）、现场服务代表日常考核（百分制）：权重70%

1、现场区域服务代表工作素质（10分）：对本岗位业务技术能够熟练掌握10分，基本胜任的扣2分；没熟练掌握还需要他人协助完成的扣4—10分，由现场管理组负责考核。

2、驻区现场区域服务代表去向（10分）：售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分，由此误事造成不良后果扣1—10（特殊情况除外），由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核。

软件销售人员绩效考核不同于其他销售人员绩效考核的点 有哪些 谢谢 急急急急!!!!!

③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存”制度。

软件销售和普通商品销售不分公司副以下人员的考核同：

普通七、考核实施流程商品，用户看了就大概知道是否自己要的；

软件则不这么简单，销售人员出场时候，卖的软件可能还没有。一般销售人员要写个解决方案，针对用户的问题提出自己的处理办法（系统架构、技术路线、程序模块）。

当然，销售人员写的方案比较水，而且比较玄。

用户看了，满意，就你了，签合同，首付。后面弟兄（实施、开发等）上，我撤了先。

所以，软件的销售人员叫售前工程师更合适，他们也是半个技术专家。

至于考核的区别，抱歉，不大了了

销售的绩效考核标准有哪些？

销售部绩效考核方案

销售量；销售利润；应收账款回收；销售成本；客户满意率；合同履约率（违约率）等 。最主要的是业绩，品行；其他的可作为一些参考设置行业特性的考核指标

销售额

新客户开发量

客户流失率

市场分析报告

客户投诉解决

以客户为中心

人际季度考核以一个季度（三个月）为一考核周期。关系

承担

1、累计三个月回款完成率=(累计三个月回款金额÷累计三个月回款金额)×力

如何科学有效的进行销售人员绩效考核

以上为任务绩效考核标准，除此之外还有行为考核标准，如：

如果还是不明白可以嗖锁下：舞执咖法，上面有详细的解释！

每一个公司销售部门的销售业务员，都是公司销售工作的主力军，如何用好的绩效考核方案激励业务员呢？以下提供一些销售业务员绩效考核资料，可供参考。

（一）考核指标：

1、公司对销售人员的考核指标有：销售（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。

2、销售部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售任务、网络开发建设任务等相关任务指标。

（二）考核频次：

1、月度考核，每月评分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之和）÷12。

3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域）的考核表报送人力资源部。

（三）、考核细则：

月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）＋（出勤×权重30%）

出勤（百分制）：权重30%

当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）

（四）区域的日常工作考核（100分）：权重70%

（1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）

（2）月工作要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）

2、区域应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。（10分）

3、区域应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。（10分）

4、区域应于每月30日前将月报上报到销售部，上报不及时。（10分）

5、区域有管理所在区域的销售业务员的。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节的，所在区域根据情况相应扣分。（10分）

注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

（五）销售员日常工作考核（百分制）：权重70%

1、经销商的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分

（1）经销商终端日报（须在发生终端销售当日16：00前上报至各区域员）上报不及时；

（2）未完成每月的网络开发；

（3）终端用户存在问题，经销商未能及时解决；

（4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货情况不了解；

（5）经销商出现特殊问题未及时上报；

（6）各种返利表（在每月25日前上报销售部）不及时上报。

2、销售员管理方面（70分）

（1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；

①上周工作总结（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

②下三、考核原则周工作（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

③大客户走访情况（10分）：每周须走访2家以上，并对走访情况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将《客户拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上不填者该项不得分）；

④客户拜访纪实（10分）：拜访客户结束后及时将走访的详细情况填写在《客户拜访纪事》中以备日后查询；

（2）市场信息反馈（5分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

（3）产品质量问题反馈（5分）：认真填写，要求做到及时有效；

（4）广告表（5第六条 联络处主任绩效考核分月度考核、季度考核、年终考核。分）：每月13日前报给广告信息部，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分；

（5）促销活动报告（5分）：每月15日前提交到广告信息部，再报告中说明活动的时间、地点、内容、费用及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分；

（6）促销效果评价（5分）：积极配合经销商做好促销活动，活动结束后5日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。如实际活动与上报不符、不按时提交活动内容的，每项扣2分；

（7）周转车辆管理（5分）：销售员须严格遵守公司《周转车辆管理制度》。如发现违反《周转车管理制度》中任何一项条款，该考核分数全部扣除。

注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

（六）、现场服务代表日常考核（百分制）：权重70%

1、现场区域服务代表工作素质（10分）：对本岗位业务技术能够熟练掌握10分，基本胜任的扣2分；没熟练掌握还需要他人协助完成的扣4—10分，由现场管理组负责考核。

2、驻区现场区域服务代表去向（10分）：售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分，由此误事造成不良后果扣1—10（特殊情况除外），由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核。

创业型公司销售人员如何做绩效考核？什么样的考核方式不会让人生厌？

对于创业型的公司的话，销售人员在涉及KPI绩效这一块的话，一定要大方，千万不要小气，更不要随意的去苛扣员工，不然的话公司很难以成长起来。一套真正让人舒服的K（3）根据当地的实际情况提出近期可作性强的销售方案；（20分）PI，一定是4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通奖2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断励奖金大过于惩罚。

每一家创业型的公司对销售人员的绩效考核都是不一样的，一般公司对每个员工的绩效考核都是通过他们的业绩来考核