人力资源规划名词解释 旅游企业人力资源规划名词解释

公共部门人力资源管理名词解释

三、整合—响应模式

公共部门人力资源管理是指公共部门依照宪法、法律和法规的规定，对管辖范围5、管理人员置换图（Personnel Replacement Charts），也叫职位转换图内的人力资源进行有效地规划、获取、维持和开发等一系列管理行为。

人力资源规划名词解释 旅游企业人力资源规划名词解释

人力资源规划名词解释 旅游企业人力资源规划名词解释

公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区别。

公共部门所处的环境，即影响和制约与行政关系的各种要素。公共部门所处护理人力资源管理：是人力资源的微观管理，是卫生服务组织利用护理学和相关学科的知识，对组织中的护理人员进行规划、培训、开发和利用的过程，从而达到实现组织目标，提高服务水平的目的。的环境，环境在许多方面可能影响和制约公共部门的形成与发展。公共部门组织的内部环境，包括本组织职能界定、组织目标、工作性质、人员构成、工作方式、技术条件等。

以上内容参考：

护理人力规划名词解释

人力资源管理师2．在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理。也就是说，当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断爱惜人力物力进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。证书:

人力资源管理名词解释

鉴定方式： 分为理论知识考试和专业技能考核。理论知识考试采用闭卷笔试方式，专业技能考核按照各等级技能需要进行。理论知识考试和专业技能考核均实行百分制，成绩皆达60分以上者为合格。人力资源管理师、高级人力资源管理师还须进行综合评审。

一、人力资源管理的介绍从影响企业发展的因素来看，人力资源保护在企业管理中处于核心地位。从企业外部环境来看，企业间的竞争由成本竞争、市场竞争逐渐演变成以人才为核心的竞争，谁拥有了高素质人才，谁便拥有了竞争优势。

人力资源管理是人力资源管理学的扩展分支学科，是人力资源管理学与现代世界经济发展密切相联的结果，是人力资源管理学步入新世纪的发展，是人力资源管理研究的新热点领域。

二、人力资公共部门组织环境的目标规划，在环境分析的基础上，公共部门要确定其一定时期内的发展目标，并制订规划。公共部门长期发展目标和短期发展目标，包括公共部门组织职能的定位，提供公共服务的方向与水平，组织应完成的工作任务等。实现组织目标的条件，包括组织的结构、技术环境及人力资源的状况等。源管理主要功能

1、管理全球性企业的人力资源，特别是员工的外派和归国问题。

2、以公司战略为指导，根据公司所在国的、经济和文化环境来调整合适的人力资源的管理方式。

人力资源管理战略的管理模式：

一、EPRG模型

Heenan and Perlmutter（1979）创立EPRG模型，以管理导向的观念，将跨国企业人力资源管理态度分成本国中心模式（使用本国员工）、多中心模式（使用东道国员工，采用本土化策略）。以及地区中心模式（使用区域内一个的员工）和全球中心模式（使用全球最有资格的员工）。

二、IN-DI模式

卡姆奇（Kamoche，1996）从资源能力的角度出发，认为跨国公司人力资源管理中应注意平衡协调与控制（整合），以及弹性与灵敏度（异化）。

Taylor等（1996；Janssens，2001）认为，战略性人力资源管理导向有三种模式：输入型、输出型与整合型。输入型战略人力资源管理导向是高层管理者为子公司创造一个反映当地环境的人力资源管理系统（与其他公司有较低的内部一致性，与当地环境有较高的外部一致性）。

人力资源保护名词解释

激励力=期望值×效价

人力资源保护，指的是人力资源的保障，人力资源保护就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和，达到人尽其才、人尽其用、人尽其能，限度地发挥人的潜能，最终实现企业利润化的目标。

人力资源是增强企业竞争力的首要资源，人力资源保护不仅能促进企业资源的合理配置，而且还能提高员工工作的热情、积极性和劳动效率。

扩展资料

职业能力特征： 具有一定的学习能力、沟通能力、协调与合作能力、解决问题能力及计算能力、信息处理能力。

培训鉴定模式：面授方式，在校生方式。

3．在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质手段；现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚；多表扬，少批评；多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。参考资料:

人力资源师考试辅导人员保护的任务：

2)实现劳逸结合整合（Integration）与异化（Differentiation）分成四个象限，分别是高IN低DI、高IN高DI、低IN高DI、低IN低DI，按照战略导向、职业生涯管理、人员配置、管理形态的不同，人力资源管理的模式不同。

3)实行女工保护

5)做好职业中毒和职业病的预防工作和救护工作.

人力名词解释

9、人员是组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程。是组织运作中重要一个重要环节。通常有内部提升和外部两种途径，两种方式各有优劣势。人员要按照一定的程序并遵循必要的原则进行。

可动员人力资源服务成本：的人员

1. [manpower]∶ [一个、或工业] 可动用的劳动力;

2. [labour power]∶人的劳力;人的力量

什么是战略人力资源管理？

3、在每个子公司灵活采取和当地需求相匹配的劳工关系。人力资源管理越来越被认为是跨国企业成功凡考核合格者，由人力资源和保障部颁发相应等级的职业资格证书，并实行统一编号登记管理和劳7、职位分析是对职位信息进行收集、整理、分析与综合，确定这些职位的职责以及这些职位任职人特征的程序。职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。动部网站网上查询。的重要因素之一。

（3） 何实时掌控和工绩效？（4） …由以上企业管理者的思索我们可以发现： 同时我们发现，企业人力资源管理不仅仅只是人力资源部门的事，而是从CEO到业务都必须面对的课题了。只有把CEO、HR和业务都调动起来实现协同管理，才能保证企业HR策略的有效制定、贯彻和执行，从而为带来企业绩效目标的实现。 因此，企业人力资源管理体系的搭建一定是以推动企业实现战略目标为目的的，企业实现战略目标的核心能力来自于对员工的能力培养和激励。由此引出了战略人力资源管理的概念： 战略人力资源管理就是基于企业战略目标构筑企业组织能力，帮助企业实现绩效目标。企业的组织能力是围绕员工的三个方面来制定的：员工能力、员工思维和员工治理。同时需要由CEO、HR和业务协同运作，共同推动企业战略人力资源管理体系的有效制定、贯彻和实施。 由此而建立战略人力资源管理解决方案： 为构建企业组织能力，战略人力资源管理解决方案包括以下管理平台： 1、针对员工能力： （1） 基于能力素质模型的任职资格体系。根据企业发展战略，分析给企业带来高绩效表现的员工能力素质特点，建立企业能力素质模型。确定每个职位所需具备的能力素质要求，建立任职资格体系，并对在职者进行胜任度分析。 （2） 基于能力评估的培训体系。对应聘者能力素质进行测评分析，与应聘职位素质要求进行匹配，找到符合度高的人才。 （3） 以能力素质提升为目的的培训体系。基于对能力素质的培养搭建培训体系，使培训与企业的目标相结合。培训需求来源于员工与职位要求相比较存在的能力异，同时可针对员工职业发展能力进行培养，这也是员工激励的组成部分。 2、针对员工思维： （1） 推动战略实现的绩效管理体系。基于平衡积分卡理论，根据企业发展战略建立企业KPI体系，通过逐层分解，制定组织及员工的目标考核方案，并结合对绩效的过程管理进行绩效控制，和帮助员工实现绩效目标。同时采用360度评估可避免本位主义，使得绩效评估结果更加客观公正。 （2） 薪酬激励体系。薪酬体系的建立首先体现职位价值，定薪时结合考虑员工的能力素质状况，激励则体现在员工的绩效评估结果与薪酬调整、奖金发放的关联。同时外部市场的薪资水平也是建立薪资体系时需要考虑的要素。社保是薪酬体系的组成部分，对提升员工满意度起到一定作用。 （3） 职业生涯规划体系。职务体系的建立有助于帮助员工看到职业发展的路线，使员工明确自己的努力方向。能力素质的培养为员工职业生涯发展打下基础，绩效表现是员工职业生涯发展的衡量标准。 3、 针对员工治理： （1） 基于战略实现的组织架构和职位体系。组织架构是基于企业战略目标的实现来设计的，在此基础上建立职位体系；通过工作分析建立职位说明书体系（包括任职资格体系）；通过职位评估，建立职务体系，确定职等、职级；通过人力资源规划，制定职位编制。 （2） 流程制度建立。HR管理流程包括员工入职流程、离职流程、请销流程、、培训、绩效管理流程等。战略性人力资源管理更强调各个角色的协同管理，除HR主管外，从CEO到业务和员工都会参与到、培训和绩效管理的运作流程中去。有关HR管理的各种规章制度，也是员工治理的重要组成部分。 （3） 信息化自助平台。信息化自助平台为CEO、业务和员工提供了个性化的自助工作平台，可以查看相关信息，包括组织信息、个人信息等。工作流平台允许定制各种复杂业务流程，并通过工作流进行驱动。同时支持消息、邮件、短件等提醒服务，并有预警平台自动按设置条件发送预警信息，如生日、合同到期等。信息化平台可帮助提高服务员工的品质。 面向角色的管理体现在人力资源管理业务的流程设计，通过信息化平台，能够更好地承载基于角色设计的人力资源管理体系，真正帮助企业实现战略人力资源的管理目标。 基于角色的流程设计举例 综上所述，企业战略人力资源管理是需要由CEO、HR和业务共同来实现的。基于企业发展战略，制定人力资源策略，提升组织能力，实现战略目标；以提升员工能力素质为目标，帮助员工获取达成绩效目标和实现职业生涯发展的能力；搭建有效的评价与激励互动平台，释放员工能力，促进企业的可持续发展。

人力资源成本名词解释

人力资源管理是指企业采用科学的方法，对公司员工进行、组织、指导、控制和评价的一种管理方法。它涵盖了员工、培训、绩效评估、薪酬管理、劳动关系管理、管理等方面。它的目标是使公司获得的人力资源配置，提高员工生产力和效率，提升企业市场竞争力。

人力资源成本名人力资源（HumanResources，简称HR）指在一个或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。词解释如下：

人力资源是企业的根本资源，人力资本是企业的资本，人力资源管理是管理科学、经济科学两大体系中众多学科相互渗透、融合的结晶，是当代管理科学研究中实用价值和最受关注的领域之一。人力资源管理涵盖了、培训、考核、企业文化等等内容。各个层面对人力资源的重视也是前所未有的，特别是人力资源方面的人才，更令一些企业求贤若渴。

指企业设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和，包括设计和规划人员的工资、对外咨询费、资料费、培训费、旅费等。

指企业从外部获得人力资源管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和，包括人员的费用（广告费、设摊费、面试费、资料费、中介费等）、选拔费用（面谈、测试、体检等）以及录用及安置费（录取手续费及调动补偿费等）。

人力资源评价成本：

指企业对员工进行绩效评估、能力测评等所消耗的费用，包括评价工具开发、评价人员费用、评价过程管理等。

现代人力资源管理的名词解释

5、管理人员置换图：管理人员置换图也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练内容，由此来决定那些人员可以补充企业的重要职位空缺。

随着经济体制改革的深入，传统的劳动人事部门的工作内容都在不断调整、．不断变化，传统的劳动人事管理工作逐渐被现代人力资源管理所取代。现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别是：

4．在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理；现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术性与战略性相结合的管理。

5．在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。

6．在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按意图办事；现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状和未来，有、有目公共部门人力资源管理的内容广泛，具体涉及的条件、权利和义务、职务与级别、录用与聘任、考核与奖惩、职务任免与升降、培训、交流与回避、资保险、辞职辞退退休、申诉控告等方面。标地开展工作。

7．在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表人力资源成本（HumanResourcesCosts）是指组织为取得、开发、使用和保障必要的人力资源以及应对人力资源离职所支出的各项费用的总和。在现代，人力资源被视为企业最重要的财富之一，人力资源成本管理对于企业的可持续发展具有重要意义。制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。

8．在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。

人力资源名词解释：4.期望理论5.管理人员置换图6.平衡计分卡7.职位分析8、劳动争议9人员10、薪酬调查

6、平衡计分卡是在现代经济发展中，人力资源管理越来越受到重视。通过采用科学的管理方法和技术手段，其可以帮助企业提高员工的综合素质和技能水平，提高企业的核心竞争力。从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系人力统，从而保证企业战略得到有效的执行。因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。

8、劳动争议是劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动。其中有的属人力资源管理名词解释是人力资源管理是指在全球经济一体化背景下，将世界各国人力资源管理的理论与实践加以总结，对不同文化背景以及跨国公司、各国企业中的人力资源管理问题进行探讨和研究。于既定权利的争议 ，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议；有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。

10、薪酬调查是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。

人力资源管理名词解释：4.期望理论5.管理人员置换图 　　6.平衡计分卡7.职位分析8、劳动争议

人力资源培训成本：

4、期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。

这种需要与目标之间的关系用公式表示即：

这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：

“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要”

这是一种阶层组织的图形设计。可以根据在职者的年龄、阶层、工作表现、升迁机会、个人潜能、健康状况、候补人选等资料，预先整理妥当。当企业员工，特别是高层管理人员，突然辞职或离开时，企业内的职位空缺，能适时地有恰当的人选递补。

6、平衡记分卡：

平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。

7、职位分析是对职位信息进行收集、整理、分析与综合，确定这些职位的职责以及这些职位任职人特征的程序。其成果主要包括两种：一种是职位说明书（job description，工作任务及职责清单）；另一种为职位分析报告（job specification)。

职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。

职位分析就是对职位设置目的、汇报关系、任职要求、主要职责、衡量标准、工作权限、工作方式、主要流程及制度等方面作充分的、详细的分析及说明。使根本不了解该职位的人通过阅读职位说明书，便可很快了解该职位设置的目的、上下左右工指企业为员工提供各种服务所需支付的费用，如薪酬、、保险、健康管理等。人力资源遣散成本指企业在员工离职时所支出的费用，包括解除劳动合同补偿、离职手续办理等。作关系、工作范围、职责、工作权限、工作依据及任职条件。这是人力资源管理的基础工作，也可以说是企业管理的基础。

职位分析是人力资源管理的一个重要的子系统，是建立“以职位为基准的薪酬模式”的重要基础性工作。职位分析又称岗位分析、工作分析，主要是指通过系统地收集、确定与组织目标职位有关的信息，对目标职位进行研究分析，最终确定目标职位的名称、督导关系、工作职责与任职要求等的活动过程。

8、劳动争议：

是指劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动。其中有的其次，人力资源管理也负责员工的培训和发展。员工通过培训和发展可以提高职业技能和知识水平，增加工作经验和自信心，从而更好地适应企业发展的需求。属于既定权利的争议 ，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议；有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。