hr六大模块 Hr六大模块

“HR”六大模块各自的英文简称是什么？

8、提高生产力方案

HRP、EAD、TD、AM、SWM、WM. HR即人力资源，指在一个或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作薪酬管理用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位的经营团体所需人员具备的能力。

hr六大模块 Hr六大模块

hr六大模块 Hr六大模块

一、将人力资源与企业的战略目标和行动整合起来；

二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新；

三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应；

四、重视并促进团队合作；

五、将事关质量和用户满意的决策授权于员工和团队；

六、在培训和教育方面给予巨大的投资；

七、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境；

人力六大模块和三大支柱

的配置才能保证意义的实现。

人力六大模块和三大支柱是基础人事、、培训、薪酬、绩效、人力规划和专家中心（COE）、共享中心（SSC）、业务伙伴（HRBP）。

横向排列；纵向维度就是在每一个模块中做的事情的层面区别，比如做绩效，最上面是要制定绩效的策略、体系、制度，中间是要推行绩效体系，发现绩效管理循环中的问题，建议改善；

底层是要做日常的绩效考核表单收集、统计、数据整理等，、薪酬、培训等模块也是同理，纵向排列之。

HR三支柱，其实就是把原来以横向维度职能为主的六大模块换成了以纵向维度职能为主的高中基上中下，也就是HR三例如当研发部需要招人时，他就会去找BP要人，BP发现他的需求比较复杂就会去找COE研究，研究之后由SSC落实执行，人进来以后的各种事务性工作也由SSC执行。和目前不同的是这种执行是标准化的因此执行很容易很高效，而标准化则是来源于COE的设计。支柱的COE（高，政策中心，做总体的人力资源战略、政策、流程、体系、方案等，像专家、顾问）；

HRBP（中，政策执行，发现运行问题，提出建议，业务伙伴，更贴近业务了解业务需求，是更基于业务导向的人力资源解决方案提供和执行者）、SSC（基，支持服务，做日常作事务类工作，是标准化的服务提供者）。

人力资源管理的六大模块体系

1、人力资源规划-HR工作的航标兼导航仪

2、与配置-“引”和“用”的结合艺术

人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令工作失去意义。合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的。和配置有各自的侧重点，工作是由需求分析-预算制定-方案的制定-实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和明确之后，工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。与配置不能被视为各自的'过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有合适的人员并进行有效的配置才能保证意义的实现。

3、培训与开发-帮助员工胜任工作并发掘员工的潜能

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。

4、薪酬与-员工激励的最有效手段之一

薪酬与的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的距。

对过去业绩公平地肯定会让员工获得2.人员的、选拔与配置成就感，对未来薪资的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的潜能。

5、绩效管理-不同的视角，不同的结局

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利转移到未来绩效的不断提高!

6、员工关系-实现企业和员工的共赢

员工关系的处理在于以相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!

HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现!

人力资源管理的六大模块是什么

人力资源6大模块 篇2

人力资源管理的六大模块是什么

2、与配置

导语：现在职场中对人力资源的关注度越来越高，人力资源管理作为的运行部门已经越来越普遍，HR工作在企业发展中显得尤为重要，以下是我为大家精心整理的人力资源管理的六大模块，欢迎大家参考！

1、首先，模块人力资源规划，很多时候这一模块会被忽略，但是这是人力资源的根基、宏观工作，尤其重要，涉及到相关的组织机构建立，人力规划方向等

2、第二模块就是大家都很熟悉的与配置，注意是与配置，这是两大块的工作内容，“选”“用”不仅要招揽人才，更要做好人岗匹配工作，使人的能力得到发挥

4、第四个模块绩效管理，这是企业和员工最关注的模块之一，好的绩效模式能够有效的激励人才，留住人才，这也是人力资源工作中非常具有技术含量的模块之一

5、第五个模块薪酬管理，这几乎是最核心的环节，也是员工衡量企业的最重要的标尺，完善的薪酬机制不仅能够激励员工，更能够更好的吸引人才

6、第六个模块劳动关系管理，个人经验，这个模块在实际业务中相对较杂，主要是员工异动、用工、企业文化建设等内容，当然这个模块是很具挑战性的，特别是劳动风险规避很锻炼人，特别要注意企业文化建设，这对于员工归属感很重要 ;

人力资源六大模块主要是怎么分工的？具体是什么样的工作？

1、人力资源规划：年度HR计人员接替和提升 后备人员数量保持，提高人才结构及绩效目标 全面竞争，择优晋升，选拔标准，提升比例，未提升人员的安置 略 职务变动引起的工资变动划，预算，岗位编制规划、人力资源体系建设和架构设置等。

2、配置：人员，人员配置和调配，离职管理

3、培训开发：培训需求分析，培训规划，培训实施，人员发展提升

4、绩效考核：通过考核方案设立，评价员工表现地方是才能算完成了一次有效的。和配置有各自的侧重点，工作是由需求分析-预算制定-方案的制定-实施-后续评估等一系列步骤构成。

5、薪资：薪酬计算，薪酬，发放和管理

6、人事与员工关系：劳动关系管理，劳务法律法规，劳资谈判，工会化

请问人力资源管理是六大模块还是七大模块，这些模块都是什么呢

薪酬与的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资体系必须具有公平性，保证外部公

人力资源管理六大模块

模块一

人力资源管理

2、组织内部评估

3、组织发展与变革；

4、1、安全和健康项目组织职业发展；

5、比较人力资源管理综述

6、开发人力资源发展战略

7、工作中的绩效因素

8、员工授权与监管

模块二

人力资源培训和开发模块

1、理论学习

2、项目评估

3、调查与评估

4、需求评估与培训

5、培训与发展

6、培训建议的构成

7、培训、发展与员工教育

9、开发管理与企业；开发自己和他人

10、项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例

模块三

人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益）

2、构建全面的薪酬体系

3、和其他薪酬问题

4、评估绩效和提供反馈

模块四

人力资源管理与竞争

1、人力资源管理与竞争优势

2、人力资源管理的发令及环境；

3、人力资源规划

4、工作分析

5、人员

6、培训和发展员工

7、员工绩效评估

模块五

员工和劳动关系

1、就业法

2、劳动关系和

3、行业关系和

4、劳资谈判

5、工会化和劳资谈判

模块六

安全、保安和健康

3、促进工作场所的安全和健康

4、管理执业健康和安全

人力资源的6大模块三大支柱

5、薪酬

人力资源管理分六大模块：人力资源规划、与配置、狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，人力资源三支柱模型包括：COE专家中心、HRBP人力资源业务伙伴和SSC共享服务中心。

在三支柱模型里，HR相当于大公司内部的一个服务型小公司。大公司的其它部分都是HR公司的客户，HRBP就是客户或大客户，COE是后台专家，SSC则像生产。

以上内容参考

人力资源有哪六要素？

的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和

人力资源八大模块：分为人力资源规划、人员与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬、员工关系管理、职业生涯管理、人事管理

人力资源规划

与配置

培训与开发

劳动关系管理

人力资源规划

人员与配现在很多老牌的传统行业公司，仍然延用这样的分类方式，去推进人力资源部门的具体工作。因此人力资源部的岗位也会分成这几个方向：培训与人才发展小组、薪酬绩效小组、小组、薪资劳动关系小组。置

员工培训与开发

劳动关系管理

人力资源管理六大模块的介绍

4.有利于调动员工的积极性和创造性。人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要(包括物质需要和精神需要)，这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。

人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：人力资源规划、与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理。人力资源（HR）是各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。HR（Human Resource）各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是紧密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以，HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。

当然，不同公司的组织架构划分，因公司需求也不尽相同，很多企业会把人事和行政合并为一个部门。你的岗位如果正好是以上六个模块的其中一块，就需要对这一块做更多的学习和了解。

人力资源六大模块三大支柱

2、安全和健康的工作环境

横向维度就是传统的所谓六大模块，基础人事、、培训、薪酬、绩效、人力规划等等，横向排列；纵向维度就是在每一个模块中做的事情的层面区别，比如做绩效，最上面是要制定绩效的策略、体系、制度，中间是要推行绩效体系，发现绩效管理循环中的问题，建议改善；

底层是要做日常的绩效考核表单收集、统计、数据整理等，、薪酬、培训等模块也是同理，纵向排列之。

HR三支柱，其实就是把原来以横向维度职能为主的六大模块换成了以纵向维度职能为主的高中基上中下，也就是HR三支柱的COE（高，政策中心，做总体的人力资源战略、政策、流程、体系、方案等，像专家、顾问）；

HRBP（中，政策执行，发现运行问题，提出建议，业务伙伴，更贴近业务了解业务需求，是更基于业务导向的人力资源解决方案提供和执行者）、SSC（基，支持服务，做日常作事务类工作，是标准化的服务提供者）。

扩展资料：

学科发展：

人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。在国外许多ERP软件系统中，HR是非常的一块。在企业实施ERP（Enterprise Resource Planning 企业资源规划）过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负其实从整个的人力资源管理六大模块来看，都是密不可分的，没有说哪一块最有发展前景。责。

人力资源管理国内的许多企业对人力资源管理的定位是错误的，往往把过去的人事部门换块牌子就成了人力资源部门。

其实，人事部门与人力资源管理部门的别在于人力资源部门除了负责、管理人事档案之外，一个重要的工作就是核算人力成本，为财务部门提供人力成本的依据，并根据自己所掌握的数据对人员进行绩效考核；此外，员工培训也是人力资源部门的一项重要工作。

人力资源6大模块

1、职业生涯发展理论

人力资源6大模块 篇1 人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：人力资源规划、与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理。

人力资源规划

-HR工作的航标兼导航仪

航行出海的船只都需要确立1个航标以定位目的地，同时需要1个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到1个定位目标和把握路线的作用!

人力资源规划定义

人力资源规划是项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

广义：企业所有各类人力资源规划的总称。

按期限分：长期(五年以上)、短期(一年及以内)，介于两者的中期。

按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。

人力资源规划是将企业经营战略和目标转化力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。

人力资源规划的概念包括以下四层含义

1)人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。

2)人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。

3)制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。

4)人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。

人力资源规划的作用

1.有利于组织制定战略目标和发展规划。人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。

2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。

3.有利于人力资源管理活动的有序化。人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务构成，为管理活动(如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等)提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。

人力资源规划包括5个方面

1战略规划是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体的核心,是事关全局的关键性。

2组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。

3制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。

4人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。

5费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。

人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。

人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。通过收集和利用现有的信息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。对于我们现在来说，人力资源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。

因此，我们将人力资源规划分为战略和战术2个方面。

1、人力资源规划-HR工作的航标兼导航仪

航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和，以保证企业目标的顺利实现。

人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用!

2、与配置-“引”和“用”的结合艺术

人员任用讲求人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令工作失去意义。合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的。

和配置有各自的侧重点，工作是由需求分析-预算制定-方案的制定-实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和明确之后，工作会变得更加有的放矢。

3、培训与开发-帮助员工胜任工作并发掘员工的潜能

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。

培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的`具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。

4、绩效管理-不同的视角，不同的结局

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，第四，制订人力资源开发、管理的总及业务，是编制人力资源规划过程中比较具体细致的工作，它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求，以便有关部门照此执行。而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。

一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!

5、薪酬与-员工激励的最有效手段之一

酬与的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的距。

对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的潜能。

6、劳动关系-实现企业和员工的共赢

员工关系的处理在于以相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。

但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定河蟹的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!