厦钨新能源丨绩效面谈记录表要怎么写？

厦钨新能源绩效面谈记录表要怎么写

1、填写基本信息：包括员工姓名、职位、部门、工号、面谈日期等。

厦钨新能源丨绩效面谈记录表要怎么写？

厦钨新能源丨绩效面谈记录表要怎么写？

2、评估目标达成情况：根据公司制定的绩效评估指标和目标，对员工在考核期内的表现进行评估，并记录评估结果。

3、总结优缺点：综合评估员工整体表现，总结其优点和需要改进的地方，并在表格中详细列出。

4、制定改进：针对员工存在的问题和不足之处，与员工共同制定具体的改进和时间表，并在表格中进行记录。

5、签字确认：让员工和主管或人力资源部门负责人等签署确认，并保留相应的档案。

绩效面谈表内容怎么写

个人面谈表内容可以这样写：

公司各部门：

为规范公司各部门、各项目部考勤记录情况，防止虚报、瞒报考勤，特做以下要求：

一、各部门在公司办公人员：

1、各部门考勤以当月考勤表或打卡记录为依据，所有员工必须遵守上下班打卡制度（即一日四次）。

2、各部门员工外出需有外出登记、请需提供请条，迟到不打卡者按旷工计。

二、各项目部员工：

1、各项目部员工考勤以本人在项目部实际出勤为准，离开项目部不再记录出勤，并按实际注明去向。

2、项目部员工参加公司培训，应如实记录培训时间。

3、项目部员工之间调动，应如实记录时间、所调至项目部。

4、各项目部应固定考勤员，考勤表整理后，必须由项目签字确认后交工程部内勤，统一上报。

三、各部门考勤表固定格式、固定考勤员，考勤表由部门、主管签字后交人力资源部备案。

四、各部门考勤表应如实记录员工出勤情况，公司将根据报销票据、考勤机记录、行政管理部门不定期检查考勤结果等核实。

如发现虚报、瞒报等考勤不实现象：项目部员工将依据项目部效能考核办法第六条第3项，“项目部当期考核全部取消”；公司员工将依据公司相关制度处罚本人、考勤员以及部门。

特此通知！

XXX有限公司

面谈分类

1、实施人事考核前，该部门管理者会先和下属面谈，以了解下属的问题和要求。

2、实施人事考核前，让其它部门的管理者对员工进行个别的面谈，以聆听员不敢对直属上司谈论的烦恼或期望，以便作为人事变动的依据。也可以聘请专门的咨询顾问对员工进行面谈，将内容记录在案，并申报人事部门。

3、公司出于对某管理者成绩的考核，可能派专人与该管理者的下属进行面谈，了解管理者的情况，特别是他在部属心目中的形象。

4、管理者目标时，上司可能会与下属谈论的可行性，并共同检查的结果。

5、员工出于自身的需要，而主动申请与直接负责人或指定的某负责人面谈，此法可更随机地满足员工的需求。

面谈表怎么写?

问题一：员工绩效面谈表怎么写啊 作为被考核对象，可以提出你在工作中期望公司能够提供的各种可能性支持，如人力资源不足、数据支持甚至可以向公司提出公派培训等，建议主要从完成工作目标和自身能力提高角度考虑填写。

之后，人资部门会和你面谈，帮你改进工作。你需要做好相关准备，考核人员会根据面谈实际情况填写整理绩效面谈记录表。

问题二：如何写面谈沟通表 做HR很重要的一点是需要和各类人员打交道，和各种人员沟通了解。在近接触的一些人后感觉到普通的沟通寒暄方式可能在某些人群已经不受用了，简单的按部就班的沟通方式已经完全不能满足沟通要求，明显觉得对方认为无趣，导致沟通并没有达到预期的效果，只是应付式的回答。

什么是创意的沟通呢？简单说来就是为对方定制、。

首先如何在短的时间让对方愿意说话？例如刚见到对方的时候，都用天气作为寒暄套路还是根据对方的不同情况进行？例如有一次，一 个HR想和一个部门主管了解下员工情况，开头来了句，今天天气好热喔。对方一脸严肃的说，夏天嘛，热是正常的。HR有点尴尬，继续又想拉进距离说，你喜欢看 电影吗？近有个听风者听说还不错。对方说喜欢啊，你想请我看啊？让HR有点措手不及。你觉得这个开头怎样？似乎很想和对方拉近距离，但又没拉上，让接下 来的话题开始也不能自然进入。

其实寒暄虽然是沟通的餐前小菜，不要总用一个套路去对待每一个人。如果你可以针对每个人的情况做一个小小的变化就非常有效了。例如对方如果是个部门主管，对管理等方面应该都比较关注。你可以提到现在上市的一些管理书籍或者一些新的管理理念作为寒暄的开头，这样既结合了对方的实际 情况也很容易和下面需要聊的话题连贯起来。也可以以请教的方式作为开头，也是很不错的选择。例如可以说你管理的团队一直都是排名数一数二的团队，非常了不起。

今天我想和您沟通主要是想请教一下关于团队管理方面的内容。对方肯定很高兴接受你的访谈。记得主持人杨澜曾经采访过美国国务卿希拉 里的时候运用了一个这样的方法。例如访谈希拉里，采访时间有限，而且作为日理万机的人，怎样迅速从全部是大事的思维进入谈话氛围？首先需要放松对 方的心情。杨澜采取的方式：你的之行马上就要结束了，回去就可以参加女儿的生日PARTY了。听完这个话，她一下就轻松了。

接下来进一步的沟通，需要你对求职者背景有一个全面而深入的了解。大路化的问题是无法吸引到对方的。可以提高问题的有趣性。仍然是主持人杨 澜的例子，她曾经采访过一位新西兰的女。这个女有个特点，出行永远是两个包。一般采访的时候都会问“你希望做一个怎样不同的家？”这个问题就 很正规。对方也会回答，但回答估计就是的，或许有些东西是无法提及的。而杨澜抓住了对方出行永远是两个包的特点，开头很好奇的问到，你的包里有什么呢？从这个的回答中你可以了解到对方真正想表达的内容。所以你的提问需要根据对方的情况、针对性的进行提问，适当加入有趣、出乎意料的问题来问出严肃的内容。

问题三：员工面谈记录表怎么写 一、

员工状况：

很好

好一般

原因：

（近期工作绩效不佳 近期工作态度消极 对规章制度有抵触情绪）

（近期工作压力较大 近期情绪波动较大 近期有离职倾向）

其它原因：

二、

面谈内容记录：

面谈对象：

三、

面谈效果：（面谈后两周内，观察员工表现后进行填写）

面谈人：

四、

人力资源回访记录：（非必填项，当人资人员抽样回访后填写此栏）

人力资源：

面谈目的：

1、增加对员工的关心度，增强员工归属感；

2、及时了解员工心理动态变化，对员工进行心理及业务面辅导；

3、降低离职率。

问题四：绩效面谈表内容怎么写 绩效面谈的主要内容: 绩效面谈的目的，一是使部属了解自己在过去一年中工作上的得与失，以作为来年做得更好或改进的依据；二是对部属提供一个良好的沟通机会，籍以了解部属工作中的实际情形和困难，并确定公司可以给予部属的协助；三是共同研商部属未来发展的规划与目标，并确定公司，主管，员工个人对这些如何去进行，及提供必要的建议与协助。

一般而言，绩效面谈所检视与讨论的重点应包括:

回馈与肯定

主管就员工过去一年的工作绩效，应给予正式的回馈与正面的肯定。一般是将员工的工作职责与实际的工作表现加以比较，评估该员工的表现是否符合工作职责的要求。一些公司除了工作职责以外，会另以目标管理(MBO)的原则，在年初制定一年的绩效目标，以作为年度绩效评估的标准。这样，在绩效面谈时，主管就可以凭借评估员工达成目标的程度给予回馈或肯定。

改进与发展

所谓的改进与发展，就是主管能与部属就未达到绩效目标的部分，或员工技能不足的部分，拟定下一年度改进的方向与，并对部属表现优异或较专长的部分，由主管与部属共同讨论未来的发展，并规划适当的训练与工作以配合部属的发展。

问题五：绩效面谈记录表怎么写 doc.mbalib/...a 去看看，现成的

问题六：员工个人年终面谈评价表怎么写啊？ 5分 给自己中庸评价不要都写的又不是傻叉，也不要写显得没自信

问题七：绩效面谈记录表怎么写 可以看看《人力资源学》权威教材里面的新的电子表格里面的标准格式。

问题八：绩效考核结果反馈面谈表要怎么填？ 评价区间就是考核期,填写2016年1月-2016年3月;考核时间就是填写你们实施考核的时间,填写时间应该是2016年4月某日;

第二行同理,评价区间填写2016年4月-2016年6月,考核时间应该填写2016年7月某日.

希望有所帮助,谢谢!

问题九：您好，请问绩效面谈表怎么写？

问题十：员工转正面谈怎么写??谁能帮帮我！！大体写写就可以！！！ 您好，我看到您的问题很久没有人来回答，但是问题过期无人回答会被扣分的并且你的悬赏分也会被没收！所以我给你提几条建议： 一，你可以选择在正确的分类下去提问，这样知道你问题的人才会多一些，回答的人也会多些。 二，您可以到与您问题相关专业网站里去看看，那里聚集了许多专业人才，一定可以为你解决问题的。 三，你可以向你的网上好友问友打听，他们会更加真诚热心为你寻找的，甚至可以到相关网站直接搜索. 四，网上很多专业以及知识平台，上面也有很多资料，我遇到专业性的问题总是上求解决办法的。 五，将你的问题问的细一些，清楚一些！让人更加容易看懂明白是什么意思！ 谢谢采纳我的建议!

绩效面谈表怎么写

按实际写。员工先自我总结考核期内的成绩与不足，接着上级就员工绩效表现做一个总体回顾，并告知其绩效结果。对于员工表现好的方面，要适时鼓励；

对于表现不佳的方面，要采取建设性沟通的方式。如果员工对绩效结果有异议，上级要耐心倾听，并就存在争议的问题给出合理答复。紧接着上级和员工要就导致绩效距的原因进行分析，找出问题所在并共同制定绩效改进和符合员工自身实际情况的个人发展。

扩展资料：在面谈开始时，上级应向员工简要说明面谈目的和基本内容。上级可以从一个轻松的话题入手，帮助员工放松心情，使员工能够在面谈中更好地阐述自己的看法。

上级要对面谈的整体情况和效果进行评估，对面谈过程中所记录的内容进行总结。对于员工提出的疑问或要求给予的支持予以重视，并采取具体手段加以解决。

同时，上级也要对自己在面谈过程中的表现进行反思，是否采用了建设性沟通方式，是否为员工提供了有效支持与帮助，以便在下次面谈中加以改进。

面谈内容

一、谈工作业绩

工作业绩的综合完成情况是进行绩效面谈时为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给员工，如果员工对绩效评估的结果有异议，则需要和员工一起回顾上一绩效周期的绩效和绩效标准，并详细地向员工介绍绩效评估的理由。

通过对绩效结果的反馈，总结绩效达成的经验，找出绩效未能有效达成的原因，为以后更好地完成工作打下基础。

二、谈行为表现

除了绩效结果以外，还应关注员工的行为表现，比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以帮助员工更好地完善自己，并提高员工的技能，也有助于帮助员工进行职业生涯规划。

三、谈改进措施

绩效管理的终目的是改善绩效。在面谈过程中，针对员工未能有效完成的绩效，主管应该和员工一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助员工提出具体的绩效改进措施。

四、谈新的目标

绩效面谈作为绩效管理流程中的后环节，主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效完成情况，并结合下属新的工作任务，和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准，这实际上是帮助下属一起制定新的绩效。

面谈

绩效面谈的目的是为了改进工作，改善上下级关系，但有时候会因为评估人没有注意一些事项反而使员工感觉自己受到伤害，影响了两人的关系，将绩效面谈搞砸了。

要做好绩效面谈，首先要注意一些事项，比如：

一忌无证据无数据的乱说

在没有收集到完善的考核数据的时候，不要轻易对员工的绩效表现进行评价。

二忌指手划脚教训人

在绩效面谈中避免一味批评和教育，而忘记帮助员工改善绩效的初衷。

三忌做好好先生

在绩效面谈不要光谈员工好的方面，而忽略员工的不足，员工的不足如何改善才是面谈的重点。

四忌听不进下属的意见

在绩效面谈中要注意倾听员工的想法，很有可能在某些环节忽视了，导致信息不对称，听听员工怎么说，会对绩效面谈起到帮助作用。

五忌毫无建设性的废话

在绩效面谈要注意使用描述性语言，注意陈述事实而不是自己的主观判断。

六忌反馈笼统模糊

在绩效面谈中使用的语言要具体，不要笼统地说员工不好，笼统的说法对管理者本身来说是一个减分项。

七忌牵扯与工作无关的评价

在绩效面谈中要注意集中于员工的绩效表现，而不是牵涉员工的个性或者私事。

八忌只“泼冷水”

一次考核结果不好，不代表员工永远不行，在绩效面谈中注意使用积极性语言，而不要一味地泼冷水。

九忌无重点随意沟通

在绩效面谈中谈话应以员工的绩效表现的优点、缺点、改进措施为主线，不要随意乱说，毫无章法。

十忌选择不适合的环境

面谈在一个封闭的环境中进行，避免来访或者电话打断。

作为被考核对象，可以提出你在工作中期望公司能够提供的各种可能性支持，如人力资源不足、数据支持甚至可以向公司提出公派培训等，建议主要从完成工作目标和自身能力提高角度考虑填写。

这个问题……你可以写:暂未发现！后续细查！若有发现！再往上报！

作为被考核对象，可以提出你在工作中期望公司能够提供的各种可能性支持，如人力资源不足、数据支持甚至可以向公司提出公派培训等，建议主要从完成工作目标和自身能力提高角度考虑填写。

之后，人资部门会和你面谈，帮你改进工作。你需要做好相关准备，考核人员会根据面谈实际情况填写整理绩效面谈记录表。

考核人员会根据面谈实际情况填写整理绩效面谈记录表，人资部门会和你面谈。你需要做好相关准备作为被考核对象、数据支持甚至可以向公司提出公派培训等，如人力资源不足，可以提出你在工作中期望公司能够提供的各种可能性支持，建议主要从完成工作目标和自身能力提高角度考虑填写。之后，帮你改进工作。我们俗话说的懂得考核方向专业的真的跨行业的专家：岗位描述数和具体范畴。

绩效面谈的目的，一是使部属了解自己在过去一年中工作上的得与失，以作为来年做得更好或改进的依据；二是对部属提供一个良好的沟通机会，籍以了解部属工作中的实际情形和困难，并确定公司可以给予部属的协助；三是共同研商部属未来发展的规划与目标，并确定公司，主管，员工个人对这些如何去进行，及提供必要的建议与协助。

一般而言，绩效面谈所检视与讨论的重点应包括以下两点。

回馈与肯定。主管就员工过去一年的工作绩效，应给予正式的回馈与正面的肯定。一般是将员工的工作职责与实际的工作表现加以比较，评估该员工的表现是否符合工作职责的要求。一些公司除了工作职责以外，会另以目标管理(MBO)的原则，在年初制定一年的绩效目标，以作为年度绩效评估的标准。这样，在绩效面谈时，主管就可以凭借评估员工达成目标的程度给予回馈或肯定。

改进与发展。所谓的改进与发展，就是主管能与部属就未达到绩效目标的部分，或员工技能不足的部分，拟定下一年度改进的方向与，并对部属表现优异或较专长的部分，由主管与部属共同讨论未来的发展，并规划适当的训练与工作以配合部属的发展。

绩效面谈表在书写的时候应该咨询一下会计我觉得会计应该能够告诉你证

工作类：改进（什么时间/频次，做什么事情，达到什么标准/有什么产出）的格式填写

土建工程师绩效面谈记录表怎么写

一、员工状况：很好好一般原因：（近期工作绩效不佳近期工作态度消极对规章制度有抵触情绪）（近期工作压力较大近期情绪波动较大近期有离职倾向）其它原因：二、面谈内容记录：面谈对象：三、面谈效果：（面谈后两周内，观察员工表现后进行填写）面谈人：四、人力资源回访记录：（非必填项，当人资人员抽样回访后填写此栏）人力资源：面谈目的：1、增加对员工的关心度，增强员工归属感；2、及时了解员工心理动态变化，对员工进行心理及业务面辅导；3、降低离职率。