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什么叫劳务派遣制

劳务派遣就是非正式编制外的一种形式。

什么是劳务派遣制员工(银行劳务派遣制员工能转正吗)什么是劳务派遣制员工(银行劳务派遣制员工能转正吗)


什么是劳务派遣制员工(银行劳务派遣制员工能转正吗)


编外人员与事业单位的关系以签定的合同维系,但是合同却有各色各样的:一种是和用人单位签订劳动合同关系,这类员工叫合同工;另一种是由用人单位与劳务派遣公司签订协议并支付相应费用,员工与劳务派遣公司签订合同,这类员工叫劳务派遣工。

劳务派遣介绍

合同工与劳务派遣虽然都是编外人员,但一个和事业单位直接发生劳动关系,、劳务什么的都是由事业单位直接负责的;而劳务派遣工由不同,是和劳务派遣公司发生直接关系。

虽然在事业单位的岗位上工作,但、五险一金、劳动等,都是由劳务派遣公司负责的,和事业单位没有什么直接关系,相对事业单位的合同工,还更没有保障。

属于劳务公司管理,由劳务公司派遣到与劳务公司有业务往来的单位工作。实行劳务派遣后,用人单位与劳 务派遣组织签订《劳务派遣合同》,劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》,用 人单位与劳务人员签订《劳务协议》,用人单位与人才租赁服务机构的关系是劳务关系,没有聘用合同关系。

拓展资料:

《劳动合同法》首次在法律上对劳务派遣用工方式进行了规范,同时提出了劳务派遣"三原则",即劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。人工委给劳动和保障部的答复中又对这"三原则"作了进一步的明确。所谓辅助性,即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位;替代性,指正式员工临时离开无法工作时,才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代;临时性,即劳务派遣期不得超过6个月,凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。同时明确,违反上述"三原则"使用劳务派遣工的,视为用工企业直接用工,劳务派遣公司需承担法律。人工委的答复是对《劳动合同法》的立法解释具有法律效力。如果说《劳动合同法》的出台,是想无序发展的劳务派遣用工方式扶上法律的轨道,那么,人工委的立法解释则向劳务派遣发出了强烈的规范和限制的信号。

劳务派遣用工简单来说就是你先与一个派遣机构签约劳务合同,然后这个机构会把你派向其他单位进行工作。很多事业单位和单位都会使用劳务派遣工,以弥补编制不足导致的人员紧缺问题。

劳务派遣,即劳动力租赁,由派遣机构与劳动者订立劳动合同并支付报酬,把劳动者派向其他用工单位,再由其向派遣机构支付一笔用。 而劳务派遣工指的就是被派遣的劳动者。

扩展资料采取劳务派遣有两大的好处,一是让国有企业、机关事业单位突破用工编制的限制,二是为用人单位在劳动合同管理、保险办理等方面提供专业服务,降低管理成本。劳动者的工资、保险待遇,实际上等于也是由用人单位承担的,它们支付的费用当中,包括这笔开支和劳务派遣公司的。

参考资料

什么是劳务派遣制员工

劳务派遣就是非正式编制外的一种形式。

编外人员与事业单位的关系以签定的合同维系,但是合同却有各色各样的:一种是和用人单位签订劳动合同关系,这类员工叫合同工;另一种是由用人单位与劳务派遣公司签订协议并支付相应费用,员工与劳务派遣公司签订合同,这类员工叫劳务派遣工。

劳务派遣介绍

合同工与劳务派遣虽然都是编外人员,但一个和事业单位直接发生劳动关系,、劳务什么的都是由事业单位直接负责的;而劳务派遣工由不同,是和劳务派遣公司发生直接关系。

虽然在事业单位的岗位上工作,但、五险一金、劳动等,都是由劳务派遣公司负责的,和事业单位没有什么直接关系,相对事业单位的合同工,还更没有保障。

属于劳务公司管理,由劳务公司派遣到与劳务公司有业务往来的单位工作。实行劳务派遣后,用人单位与劳 务派遣组织签订《劳务派遣合同》,劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》,用 人单位与劳务人员签订《劳务协议》,用人单位与人才租赁服务机构的关系是劳务关系,没有聘用合同关系。

拓展资料:

《劳动合同法》首次在法律上对劳务派遣用工方式进行了规范,同时提出了劳务派遣"三原则",即劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。人工委给劳动和保障部的答复中又对这"三原则"作了进一步的明确。所谓辅助性,即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位;替代性,指正式员工临时离开无法工作时,才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代;临时性,即劳务派遣期不得超过6个月,凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。同时明确,违反上述"三原则"使用劳务派遣工的,视为用工企业直接用工,劳务派遣公司需承担法律。人工委的答复是对《劳动合同法》的立法解释具有法律效力。如果说《劳动合同法》的出台,是想无序发展的劳务派遣用工方式扶上法律的轨道,那么,人工委的立法解释则向劳务派遣发出了强烈的规范和限制的信号。

劳务派遣制是什么意思

劳务派遣就是非正式编制外的一种形式。

编外人员与事业单位的关系以签定的合同维系,但是合同却有各色各样的:一种是和用人单位签订劳动合同关系,这类员工叫合同工;另一种是由用人单位与劳务派遣公司签订协议并支付相应费用,员工与劳务派遣公司签订合同,这类员工叫劳务派遣工。

劳务派遣介绍

合同工与劳务派遣虽然都是编外人员,但一个和事业单位直接发生劳动关系,、劳务什么的都是由事业单位直接负责的;而劳务派遣工由不同,是和劳务派遣公司发生直接关系。

虽然在事业单位的岗位上工作,但、五险一金、劳动等,都是由劳务派遣公司负责的,和事业单位没有什么直接关系,相对事业单位的合同工,还更没有保障。

属于劳务公司管理,由劳务公司派遣到与劳务公司有业务往来的单位工作。实行劳务派遣后,用人单位与劳 务派遣组织签订《劳务派遣合同》,劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》,用 人单位与劳务人员签订《劳务协议》,用人单位与人才租赁服务机构的关系是劳务关系,没有聘用合同关系。

拓展资料:

《劳动合同法》首次在法律上对劳务派遣用工方式进行了规范,同时提出了劳务派遣"三原则",即劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。人工委给劳动和保障部的答复中又对这"三原则"作了进一步的明确。所谓辅助性,即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位;替代性,指正式员工临时离开无法工作时,才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代;临时性,即劳务派遣期不得超过6个月,凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。同时明确,违反上述"三原则"使用劳务派遣工的,视为用工企业直接用工,劳务派遣公司需承担法律。人工委的答复是对《劳动合同法》的立法解释具有法律效力。如果说《劳动合同法》的出台,是想无序发展的劳务派遣用工方式扶上法律的轨道,那么,人工委的立法解释则向劳务派遣发出了强烈的规范和限制的信号。

劳务派遣用工简单来说就是你先与一个派遣机构签约劳务合同,然后这个机构会把你派向其他单位进行工作。很多事业单位和单位都会使用劳务派遣工,以弥补编制不足导致的人员紧缺问题。

劳务派遣,即劳动力租赁,由派遣机构与劳动者订立劳动合同并支付报酬,把劳动者派向其他用工单位,再由其向派遣机构支付一笔用。 而劳务派遣工指的就是被派遣的劳动者。

扩展资料采取劳务派遣有两大的好处,一是让国有企业、机关事业单位突破用工编制的限制,二是为用人单位在劳动合同管理、保险办理等方面提供专业服务,降低管理成本。劳动者的工资、保险待遇,实际上等于也是由用人单位承担的,它们支付的费用当中,包括这笔开支和劳务派遣公司的。

参考资料

劳务派遣又称为人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,把劳动者派向其他用工单位,再由其用工单位向派遣机构支付一笔用的一种用工形式。

劳务派遣是我国企业雇佣的一种补充形式,只能在临时性、辅助性或替代性工作中实施。

劳务派遣有两大优势:

一是让国有企业、机关事业单位突破就业限制。

二是在劳动合同管理、保险管理等方面为用人单位提供专业服务,降低管理成本。事实上,劳动者的工资和保险待遇也由用人单位承担。他们支付的费用包括劳务派遣公司的费用和劳务费。

扩展资料:

劳务派遣公司经营服务的基本原则:

1、员工租赁

劳务派遣的实质是员工租赁,“派遣”一词不适用于解释劳务派遣业务活动的法律关系和业务特点。但是,“租赁”一词可以概括劳务派遣的所有业务特征,合理解释劳务派遣的复杂三方法律关系。

租赁和就业一样,更适合于解释劳动力和工作单位之间的法律关系。以生产线合同为特征的劳务外包合作不适合签订劳务派遣合同,因为没有租赁关系而不是劳务派遣。

2、同工同酬

根据现行法律制度,劳务派遣用工单位实行同工同酬制度。但人力资源和保障部有关司局负责人证实,虽然劳务派遣工享有与用人单位职工同工同酬的权利,但同工同酬不包括和保险。

同工同酬可以简单理解为同一职位、同一级别的员工应遵循相同的工资标准。然而,作为用人单位处理同工同酬的一种对策,却容易被异化。

3、拒绝预付款

现行法律制度明确,在劳务派遣三方的法律关系中,用人单位应当实际承担被派遣员工的工资和保障费用。这是劳务派遣公司不垫付原则的法律依据,也就是说,劳务派遣公司不为用人单位垫付被派遣员工的工资和保障费用。

一旦派遣公司不坚持为用人单位支付上述费用的原则,就意味着将大大增加自身的经营风险。

参考资料来源:

什么是银行派遣制员工?

劳务派遣就是非正式编制外的一种形式。

编外人员与事业单位的关系以签定的合同维系,但是合同却有各色各样的:一种是和用人单位签订劳动合同关系,这类员工叫合同工;另一种是由用人单位与劳务派遣公司签订协议并支付相应费用,员工与劳务派遣公司签订合同,这类员工叫劳务派遣工。

劳务派遣介绍

合同工与劳务派遣虽然都是编外人员,但一个和事业单位直接发生劳动关系,、劳务什么的都是由事业单位直接负责的;而劳务派遣工由不同,是和劳务派遣公司发生直接关系。

虽然在事业单位的岗位上工作,但、五险一金、劳动等,都是由劳务派遣公司负责的,和事业单位没有什么直接关系,相对事业单位的合同工,还更没有保障。

属于劳务公司管理,由劳务公司派遣到与劳务公司有业务往来的单位工作。实行劳务派遣后,用人单位与劳 务派遣组织签订《劳务派遣合同》,劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》,用 人单位与劳务人员签订《劳务协议》,用人单位与人才租赁服务机构的关系是劳务关系,没有聘用合同关系。

拓展资料:

《劳动合同法》首次在法律上对劳务派遣用工方式进行了规范,同时提出了劳务派遣"三原则",即劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。人工委给劳动和保障部的答复中又对这"三原则"作了进一步的明确。所谓辅助性,即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位;替代性,指正式员工临时离开无法工作时,才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代;临时性,即劳务派遣期不得超过6个月,凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。同时明确,违反上述"三原则"使用劳务派遣工的,视为用工企业直接用工,劳务派遣公司需承担法律。人工委的答复是对《劳动合同法》的立法解释具有法律效力。如果说《劳动合同法》的出台,是想无序发展的劳务派遣用工方式扶上法律的轨道,那么,人工委的立法解释则向劳务派遣发出了强烈的规范和限制的信号。

劳务派遣用工简单来说就是你先与一个派遣机构签约劳务合同,然后这个机构会把你派向其他单位进行工作。很多事业单位和单位都会使用劳务派遣工,以弥补编制不足导致的人员紧缺问题。

劳务派遣,即劳动力租赁,由派遣机构与劳动者订立劳动合同并支付报酬,把劳动者派向其他用工单位,再由其向派遣机构支付一笔用。 而劳务派遣工指的就是被派遣的劳动者。

扩展资料采取劳务派遣有两大的好处,一是让国有企业、机关事业单位突破用工编制的限制,二是为用人单位在劳动合同管理、保险办理等方面提供专业服务,降低管理成本。劳动者的工资、保险待遇,实际上等于也是由用人单位承担的,它们支付的费用当中,包括这笔开支和劳务派遣公司的。

参考资料

劳务派遣又称为人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,把劳动者派向其他用工单位,再由其用工单位向派遣机构支付一笔用的一种用工形式。

劳务派遣是我国企业雇佣的一种补充形式,只能在临时性、辅助性或替代性工作中实施。

劳务派遣有两大优势:

一是让国有企业、机关事业单位突破就业限制。

二是在劳动合同管理、保险管理等方面为用人单位提供专业服务,降低管理成本。事实上,劳动者的工资和保险待遇也由用人单位承担。他们支付的费用包括劳务派遣公司的费用和劳务费。

扩展资料:

劳务派遣公司经营服务的基本原则:

1、员工租赁

劳务派遣的实质是员工租赁,“派遣”一词不适用于解释劳务派遣业务活动的法律关系和业务特点。但是,“租赁”一词可以概括劳务派遣的所有业务特征,合理解释劳务派遣的复杂三方法律关系。

租赁和就业一样,更适合于解释劳动力和工作单位之间的法律关系。以生产线合同为特征的劳务外包合作不适合签订劳务派遣合同,因为没有租赁关系而不是劳务派遣。

2、同工同酬

根据现行法律制度,劳务派遣用工单位实行同工同酬制度。但人力资源和保障部有关司局负责人证实,虽然劳务派遣工享有与用人单位职工同工同酬的权利,但同工同酬不包括和保险。

同工同酬可以简单理解为同一职位、同一级别的员工应遵循相同的工资标准。然而,作为用人单位处理同工同酬的一种对策,却容易被异化。

3、拒绝预付款

现行法律制度明确,在劳务派遣三方的法律关系中,用人单位应当实际承担被派遣员工的工资和保障费用。这是劳务派遣公司不垫付原则的法律依据,也就是说,劳务派遣公司不为用人单位垫付被派遣员工的工资和保障费用。

一旦派遣公司不坚持为用人单位支付上述费用的原则,就意味着将大大增加自身的经营风险。

参考资料来源:

劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,把劳动者派向其他用工单位,再由其用工单位向派遣机构支付一笔用的一种用工形式。 英文是Labor Dispatching,又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁。

一、劳务派遣的概念

1、劳务派遣又称人才派遣、劳动派遣,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,并支付报酬,把劳动者派向其他用工单位,再由其用工单位向派遣机构支付一笔用的一种用工形式。

2、劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间,要派企业向劳务派遣机构支付,劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。

3、劳务派遣业务是近年我国人才市场运用一种新的用人方式,可跨地区、跨行业进行。

二、劳务派遣优点

简化管理程序,减少劳动争议,分担风险和,降低成本费用,自主灵活用工,规范用工行为

,“不求所有,但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。在旧的经济体制下,工人归单位所有,都是单位的人,工作是终身制,端的是铁饭碗,人员能进不能出,工人闲置浪费现象很普遍。

在市场经济条件下,知识经济正在兴起,工人要流动,“单位人”要变成“人”已经是大势所趋。

实行劳务派遣制,使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议,然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用,不与工人本人发生任何隶属关系。应当说,以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制,特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。

第二,“你用人,我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系.也就是以人才派遣机构为中间行为主体,形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系,以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然,用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核,剩下的一切管理工作,包括工资薪酬的发放、保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除,相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等,全部由人才的派遣机构负责。这样,用人单位用人,派遣机构管人,这种用人模式对用人单位来说省了很多事,减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。

第三,劳务派遣机构“一手托两家”,更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障,这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处,也是这种用人模式独特的机制。

在加入世贸的新背景下,为适应来自和国内日益剧烈的市场竞争的需要,继续保持或增创企业核心竞争优势,企业在人力资源方面需要通过有效管理达到以下几个方面的目标:

(一)科学合理地配置员工并制定有效的薪酬政策

(二)通过培训全面提高员工素质

(三)改革管理模式,限度降低人力资源利用成本和风险。

法律依据

《劳务派遣暂行规定》

第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。

在银行工作中,有一种特别的用工形式-劳务派遣制,也被成为银行的非正式员工,很多小伙伴对劳务派遣制非常抵触,认为工资低,不稳定。今天小编带大家了解一下银行中的劳务派遣是怎么回事。

一般来说,通过校招渠道进入银行的几乎都是正式员工,而且劳务派遣是有机会转正的。

关于银行正式工和派遣工主要在薪资、待遇以及晋升空间三个方面有所不同

什么是劳务派遣?

劳务派遣就是非正式编制外的一种形式。

编外人员与事业单位的关系以签定的合同维系,但是合同却有各色各样的:一种是和用人单位签订劳动合同关系,这类员工叫合同工;另一种是由用人单位与劳务派遣公司签订协议并支付相应费用,员工与劳务派遣公司签订合同,这类员工叫劳务派遣工。

劳务派遣介绍

合同工与劳务派遣虽然都是编外人员,但一个和事业单位直接发生劳动关系,、劳务什么的都是由事业单位直接负责的;而劳务派遣工由不同,是和劳务派遣公司发生直接关系。

虽然在事业单位的岗位上工作,但、五险一金、劳动等,都是由劳务派遣公司负责的,和事业单位没有什么直接关系,相对事业单位的合同工,还更没有保障。

属于劳务公司管理,由劳务公司派遣到与劳务公司有业务往来的单位工作。实行劳务派遣后,用人单位与劳 务派遣组织签订《劳务派遣合同》,劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》,用 人单位与劳务人员签订《劳务协议》,用人单位与人才租赁服务机构的关系是劳务关系,没有聘用合同关系。

拓展资料:

《劳动合同法》首次在法律上对劳务派遣用工方式进行了规范,同时提出了劳务派遣"三原则",即劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。人工委给劳动和保障部的答复中又对这"三原则"作了进一步的明确。所谓辅助性,即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位;替代性,指正式员工临时离开无法工作时,才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代;临时性,即劳务派遣期不得超过6个月,凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。同时明确,违反上述"三原则"使用劳务派遣工的,视为用工企业直接用工,劳务派遣公司需承担法律。人工委的答复是对《劳动合同法》的立法解释具有法律效力。如果说《劳动合同法》的出台,是想无序发展的劳务派遣用工方式扶上法律的轨道,那么,人工委的立法解释则向劳务派遣发出了强烈的规范和限制的信号。

劳务派遣用工简单来说就是你先与一个派遣机构签约劳务合同,然后这个机构会把你派向其他单位进行工作。很多事业单位和单位都会使用劳务派遣工,以弥补编制不足导致的人员紧缺问题。

劳务派遣,即劳动力租赁,由派遣机构与劳动者订立劳动合同并支付报酬,把劳动者派向其他用工单位,再由其向派遣机构支付一笔用。 而劳务派遣工指的就是被派遣的劳动者。

扩展资料采取劳务派遣有两大的好处,一是让国有企业、机关事业单位突破用工编制的限制,二是为用人单位在劳动合同管理、保险办理等方面提供专业服务,降低管理成本。劳动者的工资、保险待遇,实际上等于也是由用人单位承担的,它们支付的费用当中,包括这笔开支和劳务派遣公司的。

参考资料

劳务派遣又称为人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,把劳动者派向其他用工单位,再由其用工单位向派遣机构支付一笔用的一种用工形式。

劳务派遣是我国企业雇佣的一种补充形式,只能在临时性、辅助性或替代性工作中实施。

劳务派遣有两大优势:

一是让国有企业、机关事业单位突破就业限制。

二是在劳动合同管理、保险管理等方面为用人单位提供专业服务,降低管理成本。事实上,劳动者的工资和保险待遇也由用人单位承担。他们支付的费用包括劳务派遣公司的费用和劳务费。

扩展资料:

劳务派遣公司经营服务的基本原则:

1、员工租赁

劳务派遣的实质是员工租赁,“派遣”一词不适用于解释劳务派遣业务活动的法律关系和业务特点。但是,“租赁”一词可以概括劳务派遣的所有业务特征,合理解释劳务派遣的复杂三方法律关系。

租赁和就业一样,更适合于解释劳动力和工作单位之间的法律关系。以生产线合同为特征的劳务外包合作不适合签订劳务派遣合同,因为没有租赁关系而不是劳务派遣。

2、同工同酬

根据现行法律制度,劳务派遣用工单位实行同工同酬制度。但人力资源和保障部有关司局负责人证实,虽然劳务派遣工享有与用人单位职工同工同酬的权利,但同工同酬不包括和保险。

同工同酬可以简单理解为同一职位、同一级别的员工应遵循相同的工资标准。然而,作为用人单位处理同工同酬的一种对策,却容易被异化。

3、拒绝预付款

现行法律制度明确,在劳务派遣三方的法律关系中,用人单位应当实际承担被派遣员工的工资和保障费用。这是劳务派遣公司不垫付原则的法律依据,也就是说,劳务派遣公司不为用人单位垫付被派遣员工的工资和保障费用。

一旦派遣公司不坚持为用人单位支付上述费用的原则,就意味着将大大增加自身的经营风险。

参考资料来源:

劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,把劳动者派向其他用工单位,再由其用工单位向派遣机构支付一笔用的一种用工形式。 英文是Labor Dispatching,又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁。

一、劳务派遣的概念

1、劳务派遣又称人才派遣、劳动派遣,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,并支付报酬,把劳动者派向其他用工单位,再由其用工单位向派遣机构支付一笔用的一种用工形式。

2、劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间,要派企业向劳务派遣机构支付,劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。

3、劳务派遣业务是近年我国人才市场运用一种新的用人方式,可跨地区、跨行业进行。

二、劳务派遣优点

简化管理程序,减少劳动争议,分担风险和,降低成本费用,自主灵活用工,规范用工行为

,“不求所有,但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。在旧的经济体制下,工人归单位所有,都是单位的人,工作是终身制,端的是铁饭碗,人员能进不能出,工人闲置浪费现象很普遍。

在市场经济条件下,知识经济正在兴起,工人要流动,“单位人”要变成“人”已经是大势所趋。

实行劳务派遣制,使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议,然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用,不与工人本人发生任何隶属关系。应当说,以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制,特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。

第二,“你用人,我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系.也就是以人才派遣机构为中间行为主体,形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系,以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然,用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核,剩下的一切管理工作,包括工资薪酬的发放、保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除,相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等,全部由人才的派遣机构负责。这样,用人单位用人,派遣机构管人,这种用人模式对用人单位来说省了很多事,减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。

第三,劳务派遣机构“一手托两家”,更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障,这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处,也是这种用人模式独特的机制。

在加入世贸的新背景下,为适应来自和国内日益剧烈的市场竞争的需要,继续保持或增创企业核心竞争优势,企业在人力资源方面需要通过有效管理达到以下几个方面的目标:

(一)科学合理地配置员工并制定有效的薪酬政策

(二)通过培训全面提高员工素质

(三)改革管理模式,限度降低人力资源利用成本和风险。

法律依据

《劳务派遣暂行规定》

第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。

什么叫劳务派遣工

劳务派遣就是非正式编制外的一种形式。

编外人员与事业单位的关系以签定的合同维系,但是合同却有各色各样的:一种是和用人单位签订劳动合同关系,这类员工叫合同工;另一种是由用人单位与劳务派遣公司签订协议并支付相应费用,员工与劳务派遣公司签订合同,这类员工叫劳务派遣工。

劳务派遣介绍

合同工与劳务派遣虽然都是编外人员,但一个和事业单位直接发生劳动关系,、劳务什么的都是由事业单位直接负责的;而劳务派遣工由不同,是和劳务派遣公司发生直接关系。

虽然在事业单位的岗位上工作,但、五险一金、劳动等,都是由劳务派遣公司负责的,和事业单位没有什么直接关系,相对事业单位的合同工,还更没有保障。