工厂员工薪资管理制度_工厂薪资制度管理制度

跪求一份员工薪酬管理制度

3.4.3 “工作绩效奖金”金额由根据其实际工作表现特定，一般在50-500 元之间。

1． 目的：规范各级员工薪酬，稳定员工队伍，适应企业的发展需要。

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员工规章管理制度是企业依法制订规章制度是企业内部“立法”，是企业规范运作和行使用人权的重要方式之一。所以，性质不同的公司，制定的员工管理制度也是不尽相同的，企业会根据自己公司的自己特点并通过工会或职工代表进行协商确定的适合自己企业与员工发展的具体的员工管理制度。

2． 范围：公司所有员工（业务员底薪及提成按《业务提成方案》执行）。

3． 内容：

3.1 薪资：

3.1.2 岗位底薪：是指各部门根据实际工作岗位而设的岗位薪资，不同岗位底薪不同，主要定额标

准为其职务高底、工作及工作难易程度。(具体底薪标准附表1《员工岗位底薪标准》)

3.1.3 职务补贴：本公司人员的职务补贴根据各人员的技术等级、管理职称分级补给(业务员除外)。

（具体标准附表2：《员工职务补贴标准》）

3.1.4 绩效奖金：

3.1.5 全勤奖：指除节日外的正常工作时间全勤参与工作的，如果当月出勤状况为满勤，全勤奖

为30 元；工伤按实际批准日期不扣全勤奖，当月病或事在一个工作日（不含）以上的即

无全勤奖。当月迟到和早退总数在三次（不含）以上或当月旷工一天（含）以上者，当月均无

全勤奖。

工作性质的实际情况，各部门提成比例如下：

3.1.5.1 硬件部：硬件部人员因工作需要需参加大型网络工程，工程量较大时且经核准后可

3.1.5.2 软件部：软件部网站建设项目按合同全额的3%提成；软件项目原则上按合同全额的5%提成，

但若该软件属行业软件，可同时提供给5 个（含）以上客户使用的，须按3.5.2.1 项提成：

3.1.5.2.1 若该软件项目的销售额如在5 个（不含）以下，即按每个定单的5%比例的提成；若该产

品的销售额在5 个（含）以上10 个（不含）以下的，即按每个定单的2%比例的提成；若该

产品的销售额在10 个（含）以上的，即按每个定单1%的比例提成。

3.1.5.2.2 软件部各技术项目若为合作完成，各人员根据技术难易程度享受提成，主要提成依据为

《客户合同报价单》，各人员根据所负责的模块（项目）享受相应提成。

3.1.6 业务提成：本公司所有人员均可按《业务员提成方案》中的相应比例享受业务提成，但不享

3.1.7 补贴包括：通讯费补贴、摩托车补贴、其它补贴。

3.1.7.1 通讯费补贴：主要是针对因工作需要而对外有业务联络的业务人员，具体标准如下：①满

费用金额由特批。

3.1.7.2 摩托车补贴：硬件部技术人员及业务部业务人员因工作需要，有条件可提供摩托车的，公

3.1.7.3 其它补贴：因员工该月表现特佳或有特殊工作表现者公司将予以一定补贴，具体金额由总

根据其具体工作表现定，金额为200 元。

3.2.1 包括：生日补贴、伙食补贴、有薪期、保险。

3.2.1.1 生日补贴：本公司所有人员在本人生日当月均可享受50 元的生日补贴。

3.2.1.2 伙食补贴：为提高员工伙食质量，公司每月予以食堂补贴150 元的煲汤费。

3.2.1.3 有薪期：根据《考勤管理制度》，本公司员工均可享受如下有薪期：元旦：1 天；春节：

3.2.3.2 ：1.4 保险：因工作需要，公司内所有对外人员（如：维修人员、业务员）试用期满后，公司将

予以购买人身意外保险。

3.3 年资：

3.3.1 公司全体人员都享有年资，年资从入职之日开始计算，每满1 年即可获50 元年资。

3.3 给薪及调薪：

级二级至五级。

3.3.2 正常调薪：公司根据营业成长状况，在每年6 月及12 月底对员工的底薪实施调薪；调薪幅度

一般在原职等上调高1-5 级，调薪一次最少可调高一级，可调高五级。

3.3.2.1 具有以下情况之一的员工，当月不考虑调薪：①未满试用期及服务期未满一年者；②在近

试用期内享受该岗位试用期薪资及职务加给，试用期满后将根据其实际工作表现实行调薪。

3.4 年终奖金：

3.4.1 公司根据营业状况将对所有满试用期的员工(业务员按3.4.4 项发放)发放年终奖金，具体金

3.4.2 年终奖金核算方法：员工上年度12 月份底薪额÷12×该年度实际工作月数×技术（管理）职

称系数（见《岗位底薪标准》的“年终系数”项）+工作绩效奖金（包括工作表现、态度、业

绩等）

金，具体核算标准：本人该年度总的底薪总额（试用期底薪除外）÷该年度实际工作月数（试

用期除外）=该年度总的年终奖金。

3.5 有下列情形之一时，公司将在员工工资中直接扣除相应金额：①员工缺勤，如请、旷工等，

每缺勤一天按8 小时扣除该月正常工时，不够一天的按实际请工时扣除；②借支金额；③

因违反公司管理制度而出现的罚款金额；④未办理正常离职手续，按规定扣除的正常薪资系

3.6 薪资发放：

3.6.1 在2003 年4 月份（含）以后入公司的员工，每月薪资计算期从上月1 日到31 日止，在2003

年4 月份（不含）以后入公司的员工，按原方法计算（即上月21 日至本月20 日止），公司发

薪日期为每月的28 日。

3.6.2 如遇不可抗拒的而导致薪资延缓期限发放的，公司应提前一天通知所有员工，解释延缓

发放薪资的原因，并告知员工延缓日期。

3.6.3 如因计算有误而导致员工所领金额有错误的，应在发放薪资之日向财务提出。财务务必在2

天内为其计算正确薪资，多退少补。

4. 其它

之处或其它异议可直接到总经办查询。

的风度，以工作表现争取劳动报酬的精神。

3.3 为确保本管理制度的适应性和有效性，公司将每年对本管理制度进行一次检讨和修正。

3.4 对于本管理制度所未规定的事项，由人力资源部依照其他管理制度执行，需要时可及时编制新

的补充规定。

3.5 本制度解释权归属人力资源部。

3.5 本制度于年月日正式生效。

审批/日期： 编制/日期：

1.《员工岗位底薪标准》

2.《员工职务补贴标准》

请适当修改该内容。

怎样做好薪酬管理

制度原则之一是企业的管理模式任何非正式的、正式的组织，都存在着自己的特有管理模3.3.3 异动调薪：本公司所有岗位异动的员工必须有一至三个月（不得少于一个月）的试用期，在式。

1. 制定科学的薪酬政策和制度：根据企业每天补贴50 元给该技术人员；装机提成为50 元/每台的战略目标和员工需求，制定科学合理的薪酬政策和制度，包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬调整等方面。

2. 建立完善的薪酬管理制度和程序：建立科学的薪酬管理制度和程序，包括薪酬核算、记录、报告等工作，保证薪酬管理的准确性和及时性。

3. 建立科学的绩效管理制度和考核体系：建立科学的绩效管理制度和考核体系，能够评估员工的工作表现和绩效水平，为薪酬调整提供依据，同时也能激励员工提高工作质量和效率。

工厂员工规章制度包括哪些内容?

3.4.4 满试用期后的正式业务员可享受本人该年度平均底薪金额（试用期期间底薪除外）的年终奖

1、为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。2、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。3、周一至周六为工作日，周日为休息日。公司机关周日和夜间值班由办公室统一安排，市场营销部、项目技术部、投资发展部、会议中心周日值班由各部门自行安排，报分管批准后执行。因工作需要周日或夜间加班的，由各部门负责人填写加班审批表，报分管批准后执行。节日值班由公司统一安排。4、严格请、销制度。员工因私事请1天以内的(含1天)，由部门负责人批准;3天以内的(含3天)，由副批准;3天以上的，报批准。副和部门负责人请，一律由批准。请员工事毕向批准人销。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。5、上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处;超过30分钟以上者，按旷工半天论处。提前30分钟以内下班者，按早退论处;超过30分钟者，按旷工半天论处。6、1个月内迟到、早退累计达3次者，扣发5天的基本工资;累计达3次以上5次以下者，扣发10天的基本工资;累计达5次以上10次以下者，扣发当月15天的基本工资;累计达10次以上者，扣发当月的基本工资。7、旷工半天者，扣发当天的基本工资、效益工资和奖金;每月累计旷工1天者，扣发5天的基本工资、效益工资和奖金，并给予一次;每月累计旷工2天者，扣发10天的基本工资、效益工资和奖金，并给予记过1次;每月累计旷工3天者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，并给予记大过1次;每月累计旷工3天以上，6天以下数；⑤伙食费用。者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，第二个月起留用察看，发放基本工资;每月累计旷工6天以上者(含6天)，予以辞退。8、工作时间禁止打牌、下棋、串岗聊天等做与工作无关的事情。如有违反者当天按旷工1天处理;当月累计2次的，按旷工2天处理;当月累计3次的，按旷工3天处理。9、参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请的，必须提前向组织者或带队者请。在规定时间内未到或早退的，按照本制度第五条、第六条、第七条规定处理;未经批准擅自不参加的，视为旷工，按照本制度第七条规定处理。10、员工按规定享受探亲、婚、产育、结育手术时，必须凭有关证明资料报批准;未经批准者按旷工处理。员工病期间只发给基本工资。11、经或分管批准，决定日加班工作或值班的每天补助20元;夜间加班或值班的，每个补助10元;节日值班每天补助40元。未经批准，值班人员不得空岗或迟到，如有空岗者，视为旷工，按照本制度第七条规定处理;如有迟到者，按本制度第五条、第六条规定处理。12、员工的考勤情况，由各部门负责人进行监督、检查，部门负责人对本部门的考勤要秉公办事，认真负责。如有弄虚作、包痹袒护迟到、早退、旷工员工的，一经查实，按处罚员工的双倍予以处罚。凡是受到本制度第五条、第六条、第七条规定处理的员工，取消本年度先进个人的评比资格。综上所述，所谓无规矩不成方圆，在各行各业、交通道路中等各方面都需要进行约定，形成特定的规则，才能够在有序的范围内正常的工作。工厂中也是如此，对于工厂中的员工也是必须要遵守相应的规则，严格遵守法定规定的职业道德规范，用以约束自己的行为，才能够保证自己具有良好的职业素养。

1. 实行综合计时的工厂，有以下豁免：1）七天有一天休息；2）每天加班不能超过3小时（在工人体力能承受的条件下）

工厂最简单管理制度

薪酬支付策略中时间的把控是有一定的艺术性作，月薪层面作不大，浮动的薪酬发放时间和时机很值得思考。比如年终奖的发放，很多企业是在年前，但是发现年后离职潮较大时，又把年终奖滞后，但是员工对此不满意较多。年终奖虽然具有一定的保健和激励作用，但是毕竟是与公司利润与个人业绩挂钩相关的，一个财年核算出来后，就应该及时发放。过于延迟，反而适得其反。很多高管薪酬设计里面都采用延迟发放，这本身也是一种薪酬支付策略。这部分策略没有一定的准则，即使深入调研发现，员工的需求当然是“越早发越好”，而从企业的角度上就需要一定的平衡性，薪酬支付策略的艺术性也在于此。

条 生产纪律

1、遵守企业考勤制度。

2、生产过程中必须严格按产品配方生产，勤俭节约，杜绝浪费。

3、 爱惜生产设备、原材料和各种包装材料，严禁损坏。

4、 服从生产主管的安排，及时作业，保证按时、按质、按量完成生产任务。

5、 衣着清洁整齐，按照要求穿制服上班。

6、 严禁私自外出，有事必须向生产主管请。

7、 保持车间环境卫生，不准在车间乱扔杂物，禁止随地吐痰，每次生产任务完成后要将地面清扫干净。

8、 当产品出现不良时应立即停工并上报，查找原因后方可继续生产。

第二条 作规程

1、正确使用生产设备，严格按作规程进行，非相关人员严禁乱动生产设备。

2、生产过程中的品要按使用说明正确作使用，注意防火、防爆、防毒。

3、严格按照设备的使用说明进行生产，严禁因抢时间而影响产品质量。

第三条 产品质量

1、必须树立“质量、用户至上”的经营理念，保证产品质量。

2、严把原材料进库关，高品质原料出高品质产品。

3、禁止使用替代原料，严格按配方配料，配好料，配足料。

3、注意生产过程中的细小环节，要求包装密封良好，码垛整齐美观。

5、检查产品的标签、名称、生产日期、做到万无一失。

7、文明装车，堆码合理。

第四条 安全生产

1、生产过程中注意防火、防爆、防毒。

2、严格按照设备使用说明作，防止出现伤亡。

3、预混料生产时必须戴好防毒口3. 确定薪酬要素：确定薪酬体系中的要素，包括基本工资、绩效奖金、津贴、等。要考虑到不同员工群体和职位的特点，根据岗位的重要性和市场需求确定不同要素的权重。罩、手套，防止腐蚀。

4、注意搬运机械的但是，并非说明滞后型薪酬水平策略一无是处，很多初创企业或者企业某个特殊发展阶段是采用滞后型薪酬水平策略的，配合着是股权激励、更多的培训、更大的成长空间、更多参与管理和决策的机会、更多的带薪期等。比如，格兰仕公司就是长期使用滞后型薪酬水平策略，之所以能长期使用滞后薪酬策略，主要是外部人才选择余地大，上岗培训成本低时间短，同行业薪酬水平异不是很大。作，防止压伤、撞伤。

5、正确使用带电设备及电气开关，防止遭受电击。

6、易燃、易爆物品应单独堆放，并树立醒目标志。

7、原材料、包装物、零小的设备应布局合理，堆放整齐，

第五条 设备管理与维修

1、大宗设备应有专人负责。

2、所有设备应定期保养，每日检查。

3、制订完善的设备维修及保养，并做好维修保养记录。

自动化运转是目前最为简单的管理制度

谁有详细的工厂管理制度啊

3.1.1 薪资组成：总薪资=岗位底薪+职务补贴+绩效奖金+全勤奖+技术提成+业务提成+补贴

在百度上查：劳杰士劳动合同书介绍 她能为用人单位合法高效地免除90％的劳动用工风险与，增添100％的省心与放心。里面的配套规章制度把你想到的和没想到的管理问题都替你解决了！

3.1 本工资方案属公司保密性文件，仅在公司总经办保存，不发放到各部门，本公司员工如有不明

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百度百科里有很多，可以参考

薪酬管理包含哪些内容？

各部门事务性人员、职员及专职管理人员不享受技术提成；根据公司各部门人员技术特点及各

1、确立薪资管理政策。确立薪资管理政策，也就是为企业的薪资管理确立目标和思路。所以，薪资管理政策必须体现企业文化价值观念、企业经营理念和方针、企业发展目标和战略，以服务于企业核心竞争力打造，保证企业持续快速发展。

5. 建立绩效评估体系：制定清晰的绩效评估体系，包括设定明确的绩效指标和评估方法。确保评估过程公正、客观，并与薪酬挂钩，激励员工提高绩效。

1、薪酬总额管理不仅包括薪酬总额的和控制，还包括薪酬总额调整的和控制。薪酬总额的构成为：薪酬总额=计时薪酬+计件薪酬+奖金+津贴和补贴+加班薪酬+特殊情况下支付的薪酬。

额将根据该员工底薪及本年度服务时间、技术（管理）职称、工作表现（业绩）等来确定。

2、企业职工薪酬水平管理明确各类员工的薪酬水平，实现劳动力与企业之间的公平价值交换，是薪酬管理的重要内容。正确的做法是，员工对企业的贡献越多，从薪酬中得到的就越多，对企业的贡献越少，从薪酬中得到的就越少，以体现公平。

4、日常薪酬管理日常薪酬管理包括：开展薪酬调查，对调查结果进行统计分析，制定薪酬，及时计算统计员工的薪酬和调薪。

简单说就是包含薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面，具体的你可以找家专门做薪酬的公司问一下，大大连智领域Links.

怎么制作公司薪酬管理制度？

与市场薪酬中位水平基本持平的策略就试用期后的业务员、硬件部技术人员各补贴50 元/月；②业务主管、每月补贴100 元/月；③业务150 元/月；④特殊对外技术、管理人员（或特殊对外业务联络人员）的通讯是跟随型薪酬水平策略。跟随型薪酬水平策略是多数企业采取的策略，这样一方面不会因薪酬水平过低而吸引不到、留不住员工，另一方面也不用支付过高的薪酬水平而增加成本。

制订薪酬制度需要经过以下步骤：

1. 定义薪酬目标：明确公司制订薪酬制度的目标和目的。这可能包括吸引和留住人才、激励绩效提升、内部公平和市场竞争力等。

2. 进行市场调研：了解相关行业和地区的薪酬市场情况，包括行业薪酬水平、职位薪酬异、薪酬结构等。这有助于确保公司的薪酬制度具有竞争力。

4. 设计薪酬结构：确定薪酬结构的框架和原则，包括薪资带、级别和梯度。这有助于建立员工职级和薪酬异的体系，以便适应员工的发展和晋升。

6. 确定薪酬调整机制：设定薪酬调整的时机和方式，例如年度评估、晋升、职级调整等。确定薪酬调整的依据，例如绩效评估结果、市场调研数据、员工贡献等。

7. 考虑和待遇：除了基但是许多客户是不接受七天没有一天休息，也不接受周六或周日的加班工资按150%来支付。而且一般工厂都不会冒险按以上三点作。本薪酬外，考虑员工和待遇，例如健康保险、退休、培训机会等。确保政策与薪酬制度相一致，满足员工的需求和期望。

8. 定期评估和调整：定期评估薪酬制度的有效性和执行情况。根据公司和市场的变化，进行必要的调整和改进，以确保薪酬制度的持续有效性。

9. 沟通和解释：建立有效的沟通机制，向员工解释薪酬制度的设计原则、目标和依据。确保员工理解薪酬制度，提供透明的信息，并解答员工的疑问和关切。

制订薪酬制度需要充分的讨论和协商，涉及到公司管理层、人力资源团队以及员工代表（如工会等）的参与。同时，根据公司的特点和需求，可以自行制订薪酬制度，也可以参考行业的实践和专业建议咨询专业的人力资源顾问或律师，以确保薪酬制度的设计和执行符合法律法规，并能够满足公司的目标和需求。

求一份家具厂的薪酬制度。。。

要做2.可以连续工作,直到将全年的综合时间用完为止。以工厂每周按60小时（每周6天×10小时/天=60小时）计算，在综合计时下，工厂只能工作40周以及40小时的正常工作（40周×60小时+40小时=2440小时）。这意味工厂一年有11周和20小时不能再上班，无论是否手头有订单。好薪酬管理，可以从以下几个方面着手：

现在很多家具厂管理都是年薪，工人都是计件的，而且各个区域的工资不10. 监督和遵守法律法规：确保薪酬制度符合当地的劳动法律法规，并遵守薪酬公平和禁止等原则。与人力资源专业人员或律师合作，确保薪酬制度的合法性和合规性。一样。

成都壹佰专业生产销售合金锯片、铣刀、成型刀、排钻等木工十余年，旗下有：神路、快无双、东田三大品牌，全国主要城市均有办事处

HRD告诉你，6个薪酬体系策略做好薪酬管理

3.3.1 各职位新进员工，原则上均按各职等的薪级给薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等

原因其实很简单，很多企业在“头疼医头，脚痛治痛”的薪酬管理中，缺少着一种原则性设计，即是“薪酬策略”。而薪酬策略又有诸多变数，无统一标准可言。为大家总结出“一图六点”框架式解决薪酬策略问题，方便记忆也方便使用。儒思HR人力资源网——亿万HR成长交流的平台!儒思App、免费(观看经典视频、在线提问专家、圈子互助交流)更方便!

薪酬策略是指将企业战略和目标、文化、外部环境有机地结合从而制定的对薪酬管理的指导原则，薪酬策略对薪酬制度的设计与实施提出了指导思想。它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和异。

一、薪酬成本策略

将薪酬总额看作是一种经营成本，与其它成本项目一起进行总体预算与控制。在一些企业或者部门内，存在这种以成本总额定薪酬策略。是一种上限思维。

具体作有从总成本分解到部门成本，再分解到岗位成本。还有是定层级或职级成本。成本策略展示了一种附：薪酬管控思想，有些多元型股份公司对于分子公司高管团队管控仍采用这种策略。

二、薪酬水平策略

薪酬水平策略曾一度干扰视听成为薪酬策略的全部。很多企业都以薪酬水平作为薪酬策略的核心，这个理解是不对的。

薪酬水平策略只能应用在薪酬水平这一个方向，是和其他五个策略共同作用，形成薪酬策略。薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。供企业选择的薪酬水平策略有：

1、领先型

定位高于市场薪酬中位水平的策略称为领先型薪酬水平策略。职场中俗称就是“高薪”，在吸引和留住员工方面都具有明显优受该方案中的底薪待遇。势，员工满意度也相对较高。领先型薪酬策略不仅能获得大量的精英人才，而且在人才竞争中与竞争对手起到抗衡和领先的作用。华为的毕业生起薪一直是领先型薪酬水平策略，目的就是留存每年秀的人才。

2、跟随型

定位低于市场薪酬中位水平的策略称为滞后型薪酬水平策略。滞后型薪酬策略具有很高的风险，一方面是招不到人，另一方面离职率会加大，员工满意度会降低。最主要的影响是员工的质量，较低的一个薪酬水平，会吸引不到高级人才。

还有很多人认为还有一项是混合型薪酬水平策略。顾名思义就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬水平策略。笔者认为这其实是一个伪定义，不同的薪酬水平异进行分配是由薪酬水平策略和以下的薪酬别策略两者结合而形成的综合策略。

三、薪酬架构策略

薪酬架构有两方面维度，横向架构和纵向架构。

薪酬横向架构就是日常所说的薪酬结构或薪酬组合，指薪酬由哪些部分构成，各占什么比例。在实际应用中，一般都是绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。

薪酬纵向架构策略是指薪酬分为多少层级，层级之间的关系如何。主要有三个可监测的变量：幅宽、级和重叠度。

四、薪酬别策略

薪酬别策略是比较重要的`一个策略，但是在实际作上往往被忽略。而且很多薪酬理论对此都避而不谈，笔者归纳薪酬别策略时，将薪酬别策略厘定出三个方面：职类别策略、人员别策略和平均策略(无别)。

在传统企业里，职类分类并不明显，一般都分为机关和工厂，二者别是工种区别，薪酬体现也不是很大。但在新兴企业里，随着新兴职位的出现，创造力较高的职位也越来越多，职类分类也会越来越细，对薪酬的促进和激励作用也要求越来越高。职类不同，薪酬策略肯定是不同的。如果仍然“一刀切”，势必导致平均，也就是分配不均。

在很多小型企业的工作很难区分得很细，经常是一岗多职，这种情况也是常见的，对于薪酬别策略的应用就要体现员工之间的别，厘定出核心人员和继任者，对此进行相应的分析，进行别策略使用。是有一定必要的。不仅仅是小型企业，大型企业以职位和能力为基础的人力资源管理中，对于人才盘点和人力素质的应用，薪酬别策略也是必要的一环。

五、薪酬增长策略

薪酬增长在现代薪酬管理中的功能也是越来越普遍，随着经济和CPI的增长，薪酬做为刚性也随之增长，很多员工离职率高不是薪酬水平低，而且薪酬增长受到限制。关于薪酬增长策略的说法较为零散，笔者认为统一为薪酬增长策略之后，对于市场流行的“一步到位”和“小步快跑”的零散策略也就有依据可循。

所谓“一步到位”和“小步快跑”的本质都属于“高度薪酬增长策略”，只不过和薪酬支付策略进行结合，导致周期不同，人的感知也不同，作用效果也不同。心理学中对于心理预期有一定的研究，结论是在薪酬增长7%以上，人的心理能够感知到增长。现实调研是也的确如此，当薪酬涨幅较低时，往往回馈的是员工更多的谩骂和抱怨。

六、薪酬支付策略

“薪酬策略是门科学也是一门艺术”笔者很赞同这句话，并且补充了“作为一门艺术主要是体现在薪酬支付策略里。”

因此，充分理解薪酬、充分学习激励理论的人，能够合理运用策略，达到事半功倍的效果。

工厂员工管理规章制度

3.2 本公司员工薪资对内、对外一律保密，各级员工应养成不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资

原则之5 天；劳动节：2 天；国庆节：23.3.1.1 其所具工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上。 天。二是针对企业管理的具体实际需要提出来的一套管理思想、管理程序、管理制度和管理方体系。

求综合计算工时制的工资管理制度（内容需包括工资发放日，发放形式，超时工资如何支付等等）

3、确定企业内部薪酬管理制度企业薪酬体系的管理包括薪酬结构的管理，即确定不同员工的薪酬构成和每个薪酬项目的比例；以及薪酬发放形式的管理，即确定薪酬计算的依据，其中根据劳动时间或生（量）和销售（量）计算。

综合计时有以下特点：

6、装车前需检查、核对(产品名称，数量、包装情况)，做到单货相符。

3．对于超出每周40小时的加班，工厂只需支付平时薪资的150％，而无论该加班时间是3、滞后型在周六或周日；但对于法定日的加班，工厂必须按平时薪资的300％支付工人。

实行综合加班计时制,必须经劳动部门批准。

经批准实行综合计算工作时间的用人单位，分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。（《关子贯彻执行＜中华劳动法＞若干问题的意见＝》第

65 条）＝

实行综合计算工时的，其工时是按全年总工时来计算，以全年正常上班总工时加上加班总时限，为全年的工作时间，不可超过。

全年正常上班总工时为：20.83天/月×12月×8小时/天=2000小时；

全年加班时限：36小时/月×12月=432小时；

全年总工时：2000小时+432小时=2432小时；

半年总工时：（2000小时+432小时）÷2=1216小时；

则全年正常上班时间加上加班时间不超过2432小时，则属于合法。而超过2432小时，则为综合加班超时，属于违规行为。而不是单独计算加班时间是否超过432小时