企业人力资源管理定义_企业人力资源管理包括哪些方面

企业人力资源管理的概念？

从企业角度看，企业人力资源是指在企业内，从事生产、工作或服务，并由企业支付劳动报酬或工资的全部从业人员。企业从业人员包括长期职工，再就业的离、退休人员，临时职工等。

企业人力资源管理定义_企业人力资源管理包括哪些方面

企业人力资源管理定义_企业人力资源管理包括哪些方面

企业人力资源管理定义_企业人力资源管理包括哪些方面

人力资源是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个特征倾向等为具体表现的经济资源。

从宏观上观察，要研究我国基本国情、国力，反映一定时期内全部人力资源的实际利用情况，其重要指标之一就是从业人员。从业人员包括长期从事一定劳动、并取得劳动报酬或经营收入的全部劳动着。《城镇劳动力调查制度》规定，城镇16周岁以上，具有劳动能力并符合以下条件之一的人员列为从业（或就业）人员：（1）为取得劳动报酬或经营盈利，在调查周内实际从事一小时及以上的劳动；（2）由于学习、休等原因，在调查周内暂时处于未工作状态，但有工作单位或场所。

企业人力资源管理总的来说就是企业中从事人力资源规划、员工选拔、绩效考核、薪酬管理、培训与开发、劳动关系协调、人才经济人服务等工作，每个公司都是需要人力资源岗位的人员。

人力资源管理概念是什么?

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

概述

是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

什么是人力资源管理，对企业有什么意义？

对人力资源管理专业的认识是什么

人力资源这一概念产生以后，对义的争论从来也没有停止过，粗略统计国内学者有关人力资源的定义不下十余种，可基本分为以下六种：

人力资源是指能够推动整个经济和发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和；

人力资源是指一个或地区有劳动能力的人口的总和；

人力资源是指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和；

人力资源是指包含在人体内的一种生产能力；

人力资源是指能够推动整个经济和发展的劳动者的能力；

人力资源是指一切具有为创造物质文化财富，为提供劳务和服务的人；

但问题在于，无论怎样定义，都不应该规避概念本身的起源和种属关系。

人力资源

人力资源这一概念产生以后其含义的争论从来也停止过，粗略统计一下国内学者有关人力资源的定义不下十余种，可基本分为以下六种：人力资源是指能够推动整个经济和发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和；人力资源是指一个或地区有劳动能力的人口的总和；人力资源是指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和；人力资源是指包含在人体内的一种生产能力；人力资源是指能够推动整个经济和发展的劳动者的能力；人力资源是指一切具有为创造物质文化财富，为提供劳务和服务的人；但问题在于，无论怎样定义，都不应该规避概念本身的起源和种属关系。德鲁克当年提出“人力资源”一词，是他在讨论工及其工作时引入的，在《管理的实践》一书中，德鲁克提出了管理的三个更广泛的职能：管理企业，管理人员和工以及他们的工作。在德鲁克的管理哲学思想中，最有价值的部分就是他把人当作企业的资源，和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是他是人!并且是们必须考虑的具有特殊资产的资源，这种资源拥有当前其他资源所没有的素质，即协调能力、融合能力、判断力和想象力，由此看来，德鲁克的初衷是把人看成一种相对于其他资源具有优势的资源。人力资源的素质是人的特殊资产。同时“资源”又是一个经济学范畴的术语，在《新华词典》中，“资源”被解释为物资动力的天然来源。《辞海》也有类似的解释，即资财的来源一般指天然的财源，当我们从经济学的角度去理解“资源”一词时，应首先把握资源的生产性,经济学解说-将“资源”定义为生产过程中所使用的投入。这一定义很好地反映了“资源”一词的经济学内涵，资源从本质上讲就是生产要素的代名词。按照常见的划分方法，资源被划分为自然资源、人力资源和加工资源。无可非议，人力资源属于资源的范畴。自从德鲁克提出“人力资源”一词以来，学者们从各个学科不同角度对其下了很多定义，但我们认为，人力资源的定义应该考察德鲁克的原意并结合资源的经济学本质，即人力资源是指已经投入和即将投入物质财富和精神财富创造过程的，具有体力劳动和脑力劳动能力的人的总和，主要由现实的人力资源和潜在的人力资源构成之所以这样定义，我们是想强调如下几点：人力资源是一种最活跃#最宝贵的资源，它既是一种天然资源，又是一种再生资源。人力资源是财富创造过程中的一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓生产，也就无所谓财富的创造。

人力资源是一个概念，我们不能说某一个人是人力资源，就像一滴水不能说它是水资源，一瓶水也不能说它是水资源一样。可从质量和数量两个角度来认识人力资源，从数量上看，人力资源是指一个或地区内能够推动整个经济和发展#具有现实劳动能力和潜在劳动能力的人口的总和"从质量上看，人力资源是指一个或地区内的劳动者创造物质财富和精神财富的现实劳动能力和潜在劳动能力的总和，包括体力、知识、技能、经验等，但无论从哪个角度分析，都离不开劳动者，离开了劳动者，离开了劳动，都无所谓人力资源。

一个或地区的人力资源有两种存在形式：一是现实的人力资源，即正在被使用的人力资源，即现实的具有劳动能力的从业人员；二是潜在的人力资源，即尚未被使用的人力资源，由劳动预备军，待业人口等组成…..

"以科学方法使企业之人与事做最适切的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业之发展；简单的说，即为（人与事配合，事得其人，人尽其才。）做到商学洪生

讲到，人才是企业发展的资源，而人力资源管理民企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的最重要因素。因此，人力资源管理对企业的发展有着不可或缺的意义。"

企业的核心的人，人力资源管理可以保证企业的正常有序发展

人力资源如果跟不上，那就会阻碍公司的进程！甚至把公司搞跨掉。因为任何公司的发展都取决于人才。一个公司再有发展的潜力如果没有得力的人员推动实施，也只能放任机会溜走。人力资源的重要作用就是人才，培养人才，发现人才，留住人才，挖掘人才。有了人才公司才能加快发展。

人力资源是一个不分行业的职能部门，任何公司和行业都需要这类人才。人力资源就是人力资源专业学识、技术、能力的起点标准，在企业当中从事的是人力资源规划、员工选拔、绩效考核、薪酬管理、培训与开发、劳动关系等方面的问题。这些都是一个企业必备的职能部门，可以说是不可或缺。

企业人力资源管理是什么意思？

企业人力资源管理企业管理的一个重要组成部分，概括地说，它是为了实现企业战略目标，通过一整套科学有效的方法，对企业全体人员进行的管理。

企业人力资源

术语解释

所谓人力资源，是指能够推动经济和

发展的劳动者的能力，人力的最基本方面包括

体力和智力，如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。

人力资源管理师是指从事人力资源规划、员工和配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等工作的专业人员

人力资源管理通俗一点来说的意思是什么？

人力资源管理通俗一点来说的意思是什么？ 人力资源管理说白了就是以前的劳资科管理的食物。

现在运用系统的管理方法，对企业选人、育人、留人和用人等方面所进行的、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为的活动。采用分析、设计、规划、选拔、考核、开发、工资、激励和管理等措施保障企业经营活动的正常开展。

人力资源管理功用是什么?

人力资源管理功用是什么?

人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。是指总人口在经济上可供利用的人口数量，或指具有劳动能力的人口。包括就业人口、失业人口、就学人口、家务劳动人口和军事人口。前两部分人口合计为经济活动人口，亦即现实的劳动力；后3部分人口是潜在人力资源，虽具备劳动能力，但尚未成为劳动力。劳动力来自人力资源，而人力资源来自人口的部分阶层。

人力资源管理功用是什么?

人力资源的特点：具有一定的时效性（其开发和利用受时间限制）、能动性（不仅为被开发和被利用的物件，且具有自我开发的能力）、两重性、连续性、再生性、性和消耗性。

人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起著愈来愈重要的作用。

人力资源管理功用是什么?

Human Resource ，简称HR。

有学者说：企业的所有员工统称为人力资源。

有智者说：18岁以上的人都是人力资源。

企业人力资源管理培训教材中定义：是指一定时间、地点范围内，人口总体所具有的劳动能力的总和。

人力资源管理功用是什么?

还有人认为：人力资源首先是把人的一种思维、动作能力视为一种活动力，即把人的活动力看作成“活”的物质;而资源是则把人的能力视为,具有对自然的、的需求而能产生有价值的、潜在的，可供再生的、开发的、利用的一种属性。

因此，人力资源的含义为：把具有正常思维劳动能力的人统称为人力资源。人力资源具有广义性和狭义性，广义性是指区域内人口的总数量和质量（质量：思维力好但丧失劳动能力，具有劳动能力但思维甚）狭义性则是指一个人现有的知识、阅历、技能、思维、应变的表现力和潜在力。人力资源是“活”的资源，具有能动性、周期性、耐磨性、无限性和战略性。

新浪的人力资源管理是什么

新浪通过明确且有针对性的绩效管理，有力地提升了员工绩效，同时也让员工的个人价值得以实现。

·绩效管理之前先与业务部门沟通。

·关键绩效考核有5个业务指标，两个管理指标或行为指标，考核目标是和管理者或业务部门共同讨论确定。

·绩效指标先从高层开始推行，然后在部门做试点。

·根据员工绩效强制分布，5%远远超标，10%超标，70%达标，10%接近目标，5%远远不达标，两次不达标的员工将被淘汰。

·人性化照顾员工，提供员工子女入托、员工心理咨询等服务。

·倾听员工意见，鼓励员工创新。

人力资源管理在组织中的意义

我就不用书上的套套讲了，不通俗。

首先一个组织的存在必定是因为一群人有模糊的共同方向而聚在一起的，他们需要一起达成某一个目标。这些人有各种不同的个性，文化思想、体质特长都不一样，每个人也会为别人着想，也会只考虑自身的利益。所以为了组织共同目标的实现，对这群人的分类、培训、奖励、惩罚就有非常重要的意义。人力资源部门的设立正是从组织中选择适合善于做人的管理工作的成员来完善整个组织的人员配置、流动。人力资源管理在组织中扮演着血液运输和清洁的作用，具有非常重大的意义。

储备资源在人力资源管理活动中的意义是什么?

人力资源储备是现代企业追求永续经营与发展而必须长期研究的课题。所谓人力资源，是指能够推动经济和发展的劳动者的能力。若从微观意义即从企业的角度上来说，人力资源是指能推动企业全面发展的员工的能力。

人力资源储备就是为企业的发展所需的人力提供后备保障。人力资源储备是企业人力资源管理的核心内容之一。

“造物之前先造人”（日本松下公司的座右铭），就是对人力资源储备的重要性的的诠释。

企业的发展战略是企业进行人力资源储备的核心。

1、企业人力资源的储备首先必须围绕一个中心，即围绕企业的发展战略。如业务能力的扩大和更新，经营范围和手段的拓展等等。企业的发展战略、巨集观规划的定位，决定了企业需要

什么型别的人才（技术型还是管理型），什么时候需要人才。由此决定了企业的人力资源储备的架构，企业该储备什么型别的人才，什么阶段开始储备，采取什么方式储备。

2、企业人力资源储备是一个长期的培养后备力量的系统工程。

人无远虑，必有近忧。企业要求得长期稳定的发展，人才的储备决不能滞后，用人上决不能“等米下锅”；人力资源的储备须及早准备，统筹规划，必须避免出现 “人到用时方恨少”的局面；同时，人力资源的储备也不是人力的积压与闲置，“养兵千日，用之一时”，“养兵”指的是把“兵”放在不同的岗位上进行长期的磨炼与培养，而“养兵”的目的则是培养全面发展的人，在企业需要之时，招之即来，来之能战，战之能胜。

3、企业人力资源的储备是一个优化人才结构、优化人事配合、吐故纳新、实现内部人才有序流动过程。即通过不断的人力资源储备过程中的、任用、升降、调动和分工合作，以及考核、合理组合、合理流动等措施，达到人力优势互补、事得其人、人适其事、人尽其才、事竞其功的目的。

4、人力资源的储备来源有两个，一是，二是现有员工的升级转化。

是一个招贤纳才的过程，是选择人才、提高员工队伍素质、构造人力资源储备的基础。必须坚持公开、平等、竞争、全面、择优、量才录用的原则。

现有员工的升级转化则是启动企业内部劳动力市场、挖掘员工潜力、进行人力资源储备的另一有效途径。在企业的发展过程中，不断涌现出的有头脑、精业务、懂管理、有升值潜力的基层员工则是企业不可多得的人力资源储备的来源。

当然，要学会两条腿走路，在通过引进人才的同时，也要善于发现人才，为

人才创造施展才华的空间，在合理运用的基础上逐步优化人力资源储备结构。

5、人力资源的储备要靠培训来实现，搞好培训是关键。

“勤于教养，百年树人”。企业所需要的各类人才都不是天生的，都需要精心地教育、培训、训练。因此，培训是人力资源储备环节最关键的一环，必须将企业的长期系统的再培训作为最重要的工作来抓，坚持以育才为导向，通过培训挖掘每个人的潜力，使每个人不断在工作中增长知识和才干，使培训成为企业人力资源储备的出发点和归宿。

总而言之，人力资源储备是现代企业追求永续经营与发展而必须长期研究的课题，特别是在“小企业做事，大企业做人”的今天，人才已经成为企业发展的根本，只有完备的企业人力资源储备体系和人性化的激励机制，才能使企业真正成为能引来人才这条“理性的河流”的“谷地”。

什么事人力资源管理？

金领职业，权威调查： 根据职业统计部门2008年“行业人才需求调查报告”显示，人力资源管理师人才被列为十二种稀缺人才之一，该行业每年需求的人才缺口达40?50万，缺口大也就意味着更大的发展空间和更高的薪资标准。 办班宗旨： 随着企业人才竞争日益激烈，人力资源管理工作越显重要。有志于从事人力资源管理的人越来越多，人力资源管理人员已成为目前职场上的热门职业。职业资格证书推出不久，更广受业内人士的认可和欢迎，被誉为"含金量高、发展势头的证书之一"。 一些行业和大型企业，明确提出其人力资源管理人员今后3到5年内要持证上岗。一项薪酬调查显示，目前大公司人力资源部门的月薪，总监一般为1万元至1.5万元或高达两万元；人力资源管理师一般在1.2万元左右，不超过1.6万元，不少于8000元；薪酬、为6000元至1.2万元之间。 一、招生物件 企事业单位从事人力资源规划、员工和选拔、绩效考核、薪酬管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作专业人员，其他行业有意从事人力资源管理职业的人员。 二、职业等级 本职业共设四个等级：人力资源（职业资格四级）；助理人力资源管理师（职业资格）；人力资源管理师（职业资格二级）；高阶人力资源管理师（职业资格一级） 三、培训教材 培训教材使用的是劳动和保障部就业司指定的《企业人力资源管理人员职业资格培训教程》包括四册，《企业人力资源管理人员职业资格培训教程上册：人力资源、助理人力资源管理师工作要求》、《企业人力资源管理人员职业资格培训教程下册：人力资源管理师、高阶人力资源管理师》、《企业人力资源管理人员基础知识》、《企业人力资源管理人员法律手册》、《职业道德》劳动保障出版社

人力资源管理分类号？是什么

人力资源的6大模组：标准的是人力资源规划、人员与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬、员工关系管理六大模组。

一、人力资源规划：

1、组织机构的设定；

2、企业组织机构的调整与分析；

3、企业人员供给需求分析；

4、企业人力资源制度的制定；

5、人力资源管理费用预算的编制与执行；

人力资源管理 1、职业生涯发展理论； 2、组织内部评估；

3、组织发展与变革； 4、组织职业发展

5、比较人力资源管理综述； 6、开发人力资源发展战略；

7、工作中的绩效因素； 8、员工授权与监管；

二、人力资源的与配置：

1、需求分析，

2、工作分析和胜任能力分析，

3、程式和策略、

4、渠道分析与选择，

5、实施，

6、特殊政策与应变方案，

7、离职面谈，

8、降低员工流失的措施

三、人力资源培训和开发

1、理论学习，

2、专案评估，

3、调查与平谷，

4、培训与发展，

5、需求评估与培训，

6、培训建议的构成，

7、培训、发展与员工教育，

8、培训的设计、系统方法，

9、开发管理与企业；开发自己和他人，

10、专案管理：专案开发与管理惯例。

四、人力资源绩效管理：

1、绩效管理准备阶段，

2、实施阶段，

3、考评阶段，

4、总结阶段，

5、应用开发阶段，

6、绩效管理的面谈，

7、绩效改进的方法，

8、行为导向型考评方法，

9、结果导向型考评方法。

五、人力资源薪酬管理（补偿、激励和收益）：

1、薪酬，

2、构建全面的薪酬体系

岗位评价与薪酬等级 薪酬调查 薪酬 薪酬结构

薪酬制度的制定 薪酬制度的调整 人工成本核算

3、和其它薪酬问题

保险管理 企业专案的设计 企业补充养老保险 补充医疗保险的设计

4、评估绩效和提供反馈。

六、人力资源的员工和劳动关系：

1、就业法，

2、劳动关系和，

3、行业关系和，

4、劳资谈判，

5、工会化和劳资谈判

安全、保安和健康 安全和健康专案

安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全

人力资源管理与竞争：

1、人力资源管理与竞争优势；

2、人力资源管理的发令以及环境；

3、人力资源规划；

4、工作分析与职务设计；

5、人员；

6、培训和发展员工；

7、员工绩效评估；

8、提高生产力方案。

非人力资源管理记忆口诀是什么意思

一、 人力资源管理的目标及角色分工 二、 人力资源管理的职能 1、人力资源规划 2、与配置 3、培训与开发 4、绩效管理 5、薪酬管理及员工关系 6、员工激励及留人战术 三、 营造积极企业文化 可参考黄志伟老师的课程大纲。

人性设对人力资源管理的意义是什么？

一、“经济人”的设

（一）“经济人”设的基本要点

1．多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作；他们没有雄心壮志和负责精神，而宁可期望别人来和指挥；他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，而且其个人目标都是与组织目标相矛盾的；他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响；他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。

2．只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神的，他们能自己激励自己、约束自己。这些人应当负起管理的来。

（二）相应的管理措施

与“经济人”设相应的管理措施可归纳为以下三个方面：

(一)管理是的事，与广大被管理者无关。

(二)为使被管理者努力工作，必须他们、控制他们，用惩罚威胁他们，同时用金钱、引诱他们，采用“胡萝卜加大棒”的政策。

(三)主要采取任务管理的方式，管理的重点是制定各种科学作规程、规章制度，加强对被管理者的控制，以保证任务的完成，而无需考虑被管理者作为人的思想感情以及对人所应负的道义上的。管理就是、组织、经营、指导和监督。

二、“人”的设

(一) “人”设的基本要点

1．人是“人”，是由需要而引起工作动机的。因此，金钱不是激励职工积极工作的动力，职工的心理需求才是影响职工积极性的主要因素。

2．生产效率的高低主要不决定于工作方法和工作条件，而取决于职工的“士气”。“士气”取决于企业中的人际关系、职工的生活和家庭生活。

3．工人对同事给予的影响的重视程度，要比对管理者所给予的经济诱因与控制的重视程度大得多。职工中存在着“非正式群体”，这种无形的组织有其自身的规范，能更有效地影响其成员的行为。

4．工业改革与合理化的结果，使工作本身失去了意义，职工只能从工作之外的关系中寻求生活的意义，于是工人的工作效率便随着管理者能满足他们的需要的程度而变化。

（二）相应的管理措施

人性的设变了，相应的管理措施也必然随之变化。霍桑实验提出了新型的必要性，据此设引申出来的管理措施是：

(一)管理人员不能只注意生产任务的完成，而应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上。

(二)管理人员不能只注意指挥、监督、和组织，更应该注意职工之间的人际关系，努力提高职工的认同感、归属感、依恋感，激励职工对组织的献身精神。为此必须提倡集体奖励制度，限制使用个人奖励，以增进组织的凝聚力。

(三)管理者应该认真了解本单位非正式群体的构成情况，做好调节工作，使非正式群体的需要与组织目标取得平衡协调。

(四)管理人员的职能不再只限于制定、组织工序、检验产品，还包括在职工与上下级之间起联络人的作用，担负上下级之间资讯沟通的，一方面将上级的意图与部署向下级传达，另一方面把职工的意见、职工的需要与情感等向上级反映与呼吁。

(五)管理不再仅仅是管理者的事，被管理者也应不同程度地参与管理工作，这会大大提高职工的工作积极性。由此提出的新的管理方式是“参与管理”，即让员工在不同程度上参加企业决策的研究和讨论。

三、“自动人”的设

（一）什么是“自动人”的设

“自动人”又称“自我实现人”。“自动人”的设产生于20世纪50年代，起源于人本主义心理学，该学派的代表是美国心理学家马斯洛(A．Masl.w)。他认为人的需要的层次乃是“自我实现”，即以其最有效和最完整的方式表现他的潜力。“每个人都必须成为他自己所希望的那种人。

“自动人”的设还起源于美国组织心理学家阿基里斯(c．Argyris)提出的“不成熟——成熟”理论。他认为：人都是从不成熟逐渐发展到成熟的，这种发展是一个自然的过程，但由于环境、管理制度的限制，很多人没有完成这一过程，只有少数人达到了完全成熟，但随着的发达，成熟的人越来越多。从不成熟到成熟的过程包括如下七个方面：

1．被动 发展到 主动；

2．依赖 发展到 自主；

3．只有少数技能 发展到 能做多种动作；

4．兴趣浅薄 发展到 兴趣深刻；

5．目光短浅 发展到 远见卓识；

6．服从地位 发展到 平等地位或优越地位；

7，缺乏自我意识 发展到 自我意识、自我控制。

“自动人”设的基本要点

1．人生来就是勤奋的，如果没有不良条件的限制，运用体力和脑力从事工作，如同游戏和休息一样自然。

2．外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人为实现组织目标而努力的方法。人在达到自己所承诺的目标过程中，是能够自我约束、自我控制的。

3．职工自我实现的需要和完成组织任务、使组织的绩效更富成果，这二者之间并无必然的矛盾。如果给以机会，职工会自愿地把他们个人的目标与组织目标结合为一体。

4．职工在适当条件下不但能接受，而且会追求。逃避、缺乏雄心和强调安全是经验的结果，而不是人的天性。

5．不是少数职工，而是许多职工都具有解决组织问题的想象力、独创性和勤奋精神。

6．在现代工业生活的条件下，一般职工的智慧潜能只被利用厂很少一部分。

（二）相应的管理措施

“自动人”的设与“经济人”的设大不相同，由此引申出来的管理措施全然相异。其具体的管理措施如下：

(一)管理重点和制度的改变。“经济人”的设只重视物质因素和任务的完成，忽视人的作用和人际关系。；“人”的设重视人的作用与人际关系，却忽视工作任务本身。“自动人”的设则把关心人与重视工作结合起来，要求尽量把工作安排得富有意义，对职工具有挑战性，使职工通过工作和工作获得的成果得到满足，得到发展，从而实现自己。

(二)激励方式的改变。“经济人”的设靠物质报酬激励职工的积极性，“人”的设靠良好的人际关系来调动职工的积极性，而“自动人”的设认为这些都是外在的激励因素(诸如工资、奖金、职务提升、人际关系)，对于人来说，最根本的、长远起作用的是内在的激励因素，即工作本身的意义、创造的愉快、成功的满足、获得知识及施展才华的欢乐等。麦格雷戈说：“管理的任务只是在于创造一个适当的环境——一个可以允许和鼓励每一位职工都能从工作中得到‘内在奖励’的环境。”

(三)管理职能的改变。根据“自动人”的设，管理人员不再是生产的监督者、指导者，也不再是人际关系的调节者，而是人才的发现者、使用者。管理人员的主要任务就是选贤任能，为工作挑选适当的人选，为职工安排有挑战性、最能满足其自我实现需要的工作，职工做出成绩，并从中感受到工作的意义和自身的价值，达到个人的自我实现和完成组织目标的统一。从“自动人”设中引申出来的管理方式被叫作“目标管理”，即管理者不仅让职工参与制定组织目标，而且也指导职工制定个人目标，并把二者结合起来，激励他们努力工作。

四、“复杂人”的设

(一) “复杂人”设的基本要点

经长期研究，人们发现，实际生活中的人既不是单纯的“自动人”，也不是单纯的“人”和“经济人”。关于人性的上述三种设，虽然各有其合理的成分，但并不适用于一切人。因为人是极其复杂的，不仅人的个性因人而异，而且还因时、因地、因地位和人际关系等各因素的变化而异。正如有人说的“见了狼他会显出羊的模样，见了羊又显出狼的模样”。这样，“复杂人”的设便应运而生了。

1．人有着层次与水平不同的、多种多样的需要，这些需要不仅是复杂的，而且是随着人的发展和工作条件的改变而不断变化的。

2．每个人的多种需要不是并列，而是相互联络、互相影响，结合为一个统一的整体，并形成一定结构的。有的人经济上的需要居于中心位置，有的人性需要占主导地位，有的人最迫切的需要是施展自己的才华，于是各个人就形成了错综复杂的动机模式。

3．个人此时此地的需要乃是他原有需要与当今存在互动作用的结果。因此，人的工作性质不同，地位不同，能力不同，与周围人的关系不同，其需要与动机的模式也不同。

4．由于每个人的需要、动机和能力不同，因而对不同的管理方式就有不同的反应，所以并不存在对任何时代、任何组织或任何人都普遍适用的管理方式。从“复杂人”的设中引申出来的管理方式被叫作“应变管理”。

（二）相应的管理措施

“复杂人”设提出的超Y理论，并不要求管理人员放弃上述几种人性设为基础的管理理论，而要求管理人员根据具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。其具体的管理措施如下：

(一)采用不同的组织形式提高管理效率。根据工作性质不同，时而采取固定的组织形式，时而采取灵活、变化的组织形式。

(二)根据企业情况不同，采用弹性、应变的方式，以提高理效率。若企业任务不明确，工作混乱，应采取较严格、控制的方式；若企业任务明确，则应采用的、授权的方式。

(三)善于发现职工在需要、动机、能力、个性方面的个别异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活的管理方式与奖酬方式。

人力资源管理要买什么书

先找几本人力资源的工具书（从、入职办理、考勤、考核、转正、晋升、调动、员工关系、薪酬、辞职）一项一项去学习，了解基本的流程（其实人力资源各工项工作的作流程都是相通的），不管是看管理制度，还是看一个表格，你应该是站在人力资源制订及设计者的位置去思考问题，多问问为什么并努力去解答，你会学到很多东西的。关于人力资源规划、组织架构、工作分析、岗位设定、薪酬管理、绩效指标制订及考核、员工关系，企业文化等内容，理论的知识你可以去学习那种人力资源管理师考证用的课本书，学习起来系统化；实践中还是需要你在工作中作，多看、多学、多想锻炼出来。

“人力资源管理”的含义是什么？

人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对于一定财力、物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、财力、物力经常保持比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标和人力资源的价值。

对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求、选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬管理；6、劳动关系管理。

人力资源管理[1]是指根据企业发展战略的要求，有地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。