群体性犯罪有没有何心理学上的解释？

而引起件的原因更是涉及方方面面。既有一般性问题，也有特殊性问题；既有经济领域问题，也有领域问题；既有历史累积的问题，也有现实中新产生的问题；既有国内因素，也有影响。

有从心理学上面的解释，就是说整个群体如果有一个人犯罪的话，其他人的心理上面也会偏向这个犯罪的人，而且喜欢去模仿。那大家就都会一起犯罪。

多人一起进行群体性 多人并行的原则多人一起进行群体性 多人并行的原则


多人一起进行群体性 多人并行的原则


还有一种情况是强调个人英雄主义，否认团队协作的作用，当错误或失败发生时又过分夸大个人的失误，这种做法同样不可取。

是有一些心理学的解释的，当有一个人带头犯罪的时候，其他人都会跟着这个人的想法跟随着这个人的脚步去犯罪。

如何做好团队合作

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方法/步骤x0dx0a01x0dx0a组织团队合作的四大基础一 是建立信任 要 建设一个具有凝聚力并且高效的团队，个且最为重要的一个步骤，就是建立信任。这不是任何种类的信任，而是坚实的以人性脆弱为基础的信任。x0dx0a这意味着一个有凝聚力的、高效的团队成员必须学会自如地、迅速地、心平气和地承认自己的错误、弱点、失败、求助。他们还要乐于认可别人的长处，即使这些长处超过了自己。x0dx0ax0dx0a02x0dx0a良性的冲突 团队合作一个的阻碍，就是对于冲突的畏惧。这来自于两种不同的担忧：一方面，很多管理者采取各种措施避免团队中的冲突，因为他们担心丧失对团队的控制，以及有些人的自尊会在冲突过程中受到伤害；另外一些人则是把冲突当作浪费时间。他们更愿意缩短会议和讨论时间，果断做出自己看来早晚会被采纳的决定，留出更多时间来实施决策，以及其它他们认为是“真正的”工作。x0dx0a无论是上述哪一种情况，CEO们都相信：他们在通过避免破坏性的意见分歧来巩固自己的团队。这很可笑，因为他们的做法其实是扼杀建设性的冲突，将需要解决的重大问题掩盖起来。久而久之，这些未解决的问题会变得更加棘手，而管理者也会因为这些不断重复发生的问题而越来越恼火。x0dx0aCEO和他的团队需要做的，是学会识别虚的和谐，和鼓励适当的、建设性的冲突。这是一个杂乱的、费时的过程，但这是不能避免的。否则，一个团队建立真正的承诺就是不可能完成的任务。x0dx0ax0dx0a03x0dx0a坚定不移地行动 要成为一个具有凝聚力的团队，必须学会在没有完善的信息、没有统一的意见时做出决策。而正因为完善的信息和的一致非常罕见，决策能力就成为一个团队最为关键的行为之一。x0dx0a但如果一个团队没有鼓励建设性的和没有戒备的冲突，就不可能学会决策。这是因为只有当团队成员彼此之间热烈地、不设防地争论，直率地说出自己的想法，才可能有信心做出充分集中集体智慧的决策。不能就不同意见而争论、交换未经过滤的坦率意见的团队，往往会发现自己总是在一遍遍地面对同样的问题。实际上，在外人看来机制不良、总是争论不休的团队，往往是能够做出和坚守艰难决策的团队。x0dx0ax0dx0a从心理学的角度来看的话就是这一群人如果他们其中有一个人犯罪，其他的人也就会争相的模仿，群体性犯罪就是由很多个个体组合而成的。04x0dx0a无怨无悔才有彼此负责 卓越的团队不需要提醒团队成员竭尽全力工作，因为他们很清楚需要做什么，他们会彼此提醒注意那些无助于成功的行为和活动。而不够的团队一般对于不可接受的行为采取向汇报的方式，甚至更恶劣：在背后说闲话。这些行为不仅破坏团队的士气，而且让那些本来容易解决的问题迟迟得不到办理。x0dx0a05x0dx0a承担看似简单，但实施起来则很困难。教会如何就损害团队的行为批评自己的伙伴是一件不容易的事情。但是，如果有清晰的团队目标，有损这些目标的行为就能够轻易地纠正。团队合作并非是难以理解的理念，但当所涉及的人是具有坚强意志、自身已经成功的时，它极其难以实现。团队合作并非不值得经历这些艰辛，但其回报鲜见且又代价高昂。如果没有勇气团队成员去实现团队合作所需的条件，还不如远离这个理念。

如何运用“群众”的三个特征，实现社群批量式成交?

成功团队四要素《击掌为盟》一书讲述了这样一个故事：艾伦是业绩突出的产品销售人员，但他不愿意与其他成员团结协作，结果被解雇了。

别人的社群都开始批量式成交了，你还在为如何提高群活跃度而发愁？再不知道这个秘密你就被行业判出局了！2020年5月20日，我们社群搞了一场520情人节的活动：在老师公开课结束之后，截止到晚上12点之前，群内的学生可以通过拼团的方式，抢购我们的正价课程，优惠力度很大，名额有限。我们是做职业教育的，今天这个日子大家都出去过节了，到课人数只有500人左右，原本以为效果不会很好。但令人意外的是，整个活动下来我们三个小时成交了700多单，也就是说至少有200人没有听课就购买了课程。从这个结果来看，直播间内的这些人，很大程度上是在冲动消费、跟风消费，回想起当晚群内大家高涨的热情，群里不断的刷屏拼团的链接，人人喊着“还有谁跟我拼”的场景，我不禁想起了之前看过的一本书——《乌合之众》。

这本书里提到的关于“群体”的观点，恰恰和我所从事的社群运营工作，有着千丝万缕的联系，经过一番梳理后，我也终于从中找到了社群批量式成交的秘诀。“群体效应”：社群批量式成交的底层逻辑《乌合之众：大众心理研究》，里面谈到了一个词——群体。

从理性层面来说，群体总要比孤立的个人低；从感性层面来说，群体的表现要比个人更好或者更糟糕，这个取决于环境。从字面上看，“群体”这个词就是讲一群不分年龄、国籍、性别的个人聚集在一起的团体，无论什么原因；从心理学角度上看，群体是一种心理群体的表现，是在一个特定的环境和下，产生集体的情感和思维的一致倾向，这个群体不一定在同一个地点或是同一个组织内。比如说，步行街上聚集了密密麻麻的人群，他们虽然在同一个时间和空间范围里，可是他们有着各自不同的目的。逛街的、买东西的、约会的，并没有一个统一的心理诉求，所以他们不属于大众心理学定义的“群体”。

但是，如果这个时候突然发生了，有人大喊“了，快逃命啊！”，这时他们心理上产生了统一的诉求——逃命，在这一瞬间，这些人就成为了“群体”。社群批量式成交就是群体效应的体现，社群用户本身具有共性，虽然大家都是来自不同的地方，但是都为了一个目的而聚到这个群里，他们具有统一的心当然，打造成功团队的方法远不止这些，管理是件纷繁复杂的事情，团队管理更是一个需要智慧的事情，或许《如何打造坚实的基层团队》、《狼联盟——小团队打天下》、《天塌下来谁顶着》为团队精神的打造，会给众多的团队成员和管理者更多的启发。理诉求，形成了群体。当批量式成交开始的时候，他们的个人理性就会被群体效应淹没，不由自主的跟风下单。“群体特征”：促成社群批量式成交的三把“利剑”关于群体，其实有着三个非常重要的特征，正是因为这三个重要特征的存在，使得人们能够进一步作出消费决策，完成购买。群体性特征一——智商减弱

结合昨天晚上的520的社群活动，在老师上课结束大家开始拼团抢购课程的这段时间，来听公开课的人和没来听公开课的人，都产生了抢购课程的心理诉求，群内的人形成了“群体”。在群体作用的带动下，大家跟风下单抢购，理性的思考大大降低，完全有别于个人购课时的状态。正常情况下，个人在做购买决策的时候会进行多家产品的比较，对比品牌、对比商品的价格，考虑购买后的效果、售后服务等等问题。而在“群体”中，累积起来的不是智慧而是愚蠢，决定整个群体的智商不是最聪明的那个反而会是最愚蠢的那个。产生这种特征的原因是：人们在智力上有很大异，但在直觉、情感和感受上却是非常近似的。在属于情感范畴的每一件事上——宗教、、道德、爱心以及同情心等，最出众的人也没比普通人高明多少。从智力上来看，一个伟大的数学家和给他制造靴子的人之间或许存在着巨大的异，但是，从性格的角度来看，他们之间的异就变得不那么明显或是压根就不存在。而社群的批量式成交恰恰就是抓住了人性上的弱点。群体性特征二——信心爆棚

作为一个个的个体，对价格较高的产品购买时就会思前想后，畏首畏尾。可是，当这些个体汇成一个群体后，不但对价格不那么敏感了，而且还说买就买。你肯定有过这种感觉，自己一个人逛街的时候，购物的欲望很低；跟朋友一起的时候会大大增加你的消费冲动、价格也不觉得那么贵了，所以在这种情况下平时觉得贵的人，此时也会更容易成交。群体具有这样的心理特征基于两个原因：一个是群体力量大，个体力量达不到的时候，群体就可以轻易完成，比如众筹；二是“法不责众”，个体汇入群体后，对被惩罚的恐惧就会减弱，就算有惩罚，大家有难一起担，无所畏惧。上存在的一种类似的现象就是如果一个人在大街上晕倒了，那么人越多过来救助他的概率就会越低。群体性特征三——情绪不稳定性

突发性很容易引起群体的冲动、多变和急躁。当群内的人形成群体之后，个人理性就会被群体效应替代，那么让群体最容易产生群体效应的方式就是突发的。就像电视上经常出现的搞笑镜头：突然一群人向一个方向跑起来，个人就会不思索的跟着跑。社群中的促销活动就是一种突发的，事先不要让用户知道。3、包装出一个“个人”来带节奏

社群中一定要有带头大哥，当群体出现智商下降、敢想敢干、情绪激动的时候告诉他“买！买！买！”就像网上有很多人看李佳琦卖口红一样，一句“OMG！买它”，就不思索的付钱。大家在做批量式成交的场景一定要选择直播，因为直播是可以传染情绪的，直播过程中不断的重复之前植入群体脑海里的“开关”，群体在突发下就会产生无脑行为。结语：社群运营是一个化营销于无形的工作，我已经把最有价值的内容告诉你了，这个核心内容值得你在整个社群运营的职业生涯中反复研究，有了它你就领先了90%的社群！

几十人公共场所殴打1人算件吗

接着按照这个思路，他们又制定了一系列的奖惩制度。在这个制度下，取得的所有成绩都是团队协作的结果，出现了错则无法具体到个人。于是就出现了一个办公室甚至一个部门的人员工资、奖金都一样的一团和气的现象。

伙同多人在公共场所殴打一人涉嫌聚众斗殴罪，应当对首要分子和其他积极参加的，处三年以下、拘役或者管制。

（一）多次聚1+1>2吗？众斗殴的；

（二）聚众斗殴人数多，规模大，影响恶劣的；

（三）在公共场所或者交通要道聚众斗殴，造成秩序混乱的；

（四）持械聚众斗殴的。

如何正确处理件

在社群拼团过程中，由于设置了限时限额的稀缺性，造成了群体中恐惧的情绪，大家由于怕错过优惠而急于采取行动。这种恐惧的情绪具有强大的传染性，这种力量有多大？通过后台数据可以看到，很多跟风拼团的人根本没有参加公开课，说明他们都不知道老师讲的好不好的情况下就付款了。造成这个现象的原因是群体的产生和发展是靠情绪传染实现的，情绪是群体的主要推动力，情绪越激烈，群体就会越容易采取行动。电影中黑帮对峙的时候，情绪都非常的紧张，这个时候很容易擦枪走火，双方一点就炸，开始火拼，其实就是因为“情绪不稳定”这个群体特征在作祟。社群如何借力“群体效应”实现批量式成交在充分了解何为“群体效应”以及“群体特征”之后，如何才能学以致用，把“群体效应”、“群体特征”这些理论层面的知识，与我们的实际工作相结合呢？关于这一点，我总结了三个心得分享给大家：1、潜移默化的“”

要做好预防工作，任何都是因为矛盾产生的，但是矛盾也不是凭空发生的，而是有一个发生、加深、转化、爆发的积累过程，这就需要强化情报信息队伍建设，能够在爆发之前获得充分的处理。

参考资料来源：/">百度百科——件

特定群体或不特定多数人聚合临时形成的偶合群体，以内部矛盾的形式，通过没有合法依据的规模性聚集、对造成负面影响的群体活动、发生多数人语言行为或肢体行为上的冲突等群体行为的方式，或表达诉求和主张，或直接争取和维护自身利益，或发泄不满、制造影响，因而对秩序和稳定造成重大负面影响的各种。

扩展资料：

件大多采取较为平和的表现方式，从本质上看是在根本利益一致基础上的矛盾，但性、破坏性件逐渐增长，出现激化现象，对抗程度加剧。

这些矛盾和问题相互交织、相互影响、相互作用，进一步增加了稳定形势的复杂性，加大了维护稳定工作的难度。

群体性孤独的议论文

总体上看，随着改革开放的不断深入，经济体制的转型和结构转型，利益格局的调整，新问题、新矛盾不断增多，我国件次数和参与人数均呈上升趋势，参与人员常常达到了成百上千直至上万人参与的在全国也被誉为网络文化领域的“玛格丽特·米德”的麻省理工学院学雪莉·特克尔为了研究人与机器人之间的互动，15年来深入两家养老院，对200多人进行了实地研究;为了研究人们的网上互动，与7家中学合作，收集了450名中学生的手研究资料。她通过研究发现，信息技术在给人们带来沟通便利的同时，也使人与人之间的关系弱化，有些人甚至因此而丧失了面对面交流的能力。特克尔认为，人们发短信、发邮件，上社交网站，玩，从形式上看人们之间的联系似乎更轻松、更密切，但实际上却更焦虑、更孤单。已经是屡见不鲜。件所涉及行业越来越多，主体成分也呈多元化。

你是否也熟悉这样的场景：家人在一起，不是交心，而是各自看电脑和手机;朋友聚会，不是叙旧，而是拼命刷新微博、微信;课堂上，老师在讲，学生在网上聊天;会议中，别人在报告，听众在收发信息。所有这些现象都可以归结为“群体性孤独”——我们似乎在一起，但实际上活在自己的“气泡”中。我们期待他人少，期待技术多。不间断的联系，是否让人类陷入了更深的孤独?

本书将电子文化的两大趋势在过去15年中的新变化、新发展进行了新的阐释，将焦点集中在年轻的“电子土著”身上，这一代人的成长伴随着手机和智能电子玩具。如今的我们既缺乏安全感、却又渴望亲密关系，因此才求助于科技，以寻找一种既可以让我们处于某种人际关系中、又可以自我保护的方法。作者认为在互联网时代，如果我们既要享受信息技术带来的便利，又要摆脱信息技术导致的孤独，就必须找到一个两全其美的好办法：一方面，我们要学会独处，体会独处带给人们的好处;另一方面，朋友、亲人要更多地坐在一起，面对面谈话、讨论。[

几个人才能算做团队

众所周知，微软公司使数以百计的雇员成了百万富翁。大多数人认为，发财就等于取得了辞职的“资格证书”。但是，他们中许多人却并不那样认为，仍继续留在微软工作。

微软公司的工作条件并非舒适安逸，因而这种献身精神尤其难能可贵。在微软，一周工作60个小时是常事。在主要产品推出的前几周，每周的工作时数还会过百。微软公司也并非以其高额津贴出名。相反，它却以“吝啬”著称。据该公司的一位前任副总裁透露，多年以来，比尔。盖茨因公出时，总是自己开车去机场，而且坐飞机也是选择二等舱。

那么，是什么神奇的吸引力，竟使这帮百万富翁（甚至包括一两亿富翁）不是因为自己经济的需要而如此卖命地工作呢？只有一个，那就是完全超越了自我的团队意识。这种团队意识，已在微软公司落地生根。微软人认为，他们不属于自己，而是从属于某种特别的东西——微软这个团队。

比尔·盖茨在谈到这种文化之时说：“这种企业文化营造了一种氛围，在这种氛围中，开拓性思维不断涌现，员工的潜能得以充分发挥。我们微软公司所形成的氛围是，你不但拥有整个公司的全部资源，同时还拥有一个能使自己大显身手、发挥重要作用的小而精的班级或部门。每一个人都有自己的主见，而能使这些主见变成现实的则是微软这个团队。”

这种团队意识，绝非微软公司所。类似于这种把个人归属于集体的团队意识，也是其他公司都在刻意追求和培养的。这种意识，使雇员们工作热情更高、工作体验更深，从而也使他们的生活更具价值。

那么，如何才能使员工树立起这种团队意识，打造一个成功的团队呢？

发现别人做得正确的事虎鲸本来是海洋中最庞大、最凶猛的食肉动物之一，但它们却愿意听从训练师的指挥，为观众表演节目。训练师是怎样办到的呢？来自训鲸的秘诀，亦为企业打造成功的团队提供了借鉴。

对待员工或同事，要及时给与肯定，这是建立信任的好方法。就像《鲸鱼哲学》一书中所说的：“注意力就像阳光一样，我们注意什么，什么就会生长；我们忽略什么，什么就会枯萎”，“越去注意某一个行为，这个行为就越有可能被重复”。所以我们要“发现别人做得正确的事”，给予及时的鼓励与肯定；如果不想鼓励不好的行为，就不要在上面花太多的时间。

组织行为学的强化理论认为，人们会重复那些受到正强化的行为，而修正那些受到负强化或者惩罚的行为。但是，如果积极的行为得不到正强化，那么这些行为会出现自然消退的现象。《鲸鱼哲学》一书中的“鲸鱼哲学”管理理念，正是运用了这一理论，把注意力导向到表扬上，进而使积极的行为得到正强化。

这也是信息中的企业经营管理中非常重要的一环。随着经营形态从劳动密集型转为知识密集型，管理的深度也从外部行为的管理延伸到对内部员工的心理管理。我国的企业（其中大多是中小型企业）正处于一个向管理要效益的转型期，原来那种通过简单的“猫抓老鼠”（即只注意别人做的错事）的管理方式，就可以获得成功的日子已经随着经济的发展一去不复返了。现代的企业效益从哪里来？现代经济的发展，要求我们从发挥员工的积极性、主动性、创造性上来获得经济效益。人总是渴望被激励与赞美，更喜欢被肯定的感觉，所以，按照“鲸鱼哲学”的管理理念，完全可以塑造出积极创新的企业文化，高度默契的团队以及员工的自我成就感，让员工打从心里觉得“我热爱我的工作”，从而提高整个团队的凝聚力和战斗力。

什么叫团队？是不是把一群人在一起，就可以称之为团队？

我们都习惯的认为：人多力量大。但从古至今，以少胜多的例子数不胜数。一个普通的团队人数再多，并不必然战胜一个成员不多、真正高效的团队。

德国科学家瑞格尔曼的拉绳实验也告诉我们这一点：组织者将参与测试者分成四组，每组分别为一人、二人、三人和八人。瑞格尔曼要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏的测力器分别测量拉力。测量的结果为：二人组一同的拉力为个人单独拉绳时两个个体拉力相加的 95%；三人组降为 85%；而八人组则降至 49%.可见，一个群体并不必然产生 1+1>2的行为结果，要想产生整体大于个体之和的效果，必须充分发挥团队中每个人的智慧和所长。

很多公司的都容易犯这样一个错误：认为一个真正的团队应该是无条件服从上级命令的，不允许有个人主张，甚至做事方式也要与组织保持《中华刑法》第二百九十二条规定：聚众斗殴的，对首要分子和其他积极参加的，处三年以下、拘役或者管制；有下列情形之一的，对首要分子和其他积极参加的，处三年以上十年以下：一致。这样，只需要一个能干的，带着这个听话的“团队”，就可以攻城掠地，战无不胜了。

但这种做法在《团队精神》一书中却遭到强烈的批评。这样的结果使得个人创造力被否定，个性得不到张扬，主动性和能动性得不到鼓励，个体的力量没有被充分的利用和发挥，团队的力量也就无从说起，团队精神也自然是荡然无存了。

对此，《团队精神》一书的观点是：团队并不是人数越多力量越大，只有当团队中每个人都在适合的位置做适合的事情时，团队的作用才能体现。另外，过分强调团队或个人的作用对于团队的建设都是不利的，一个真正高效的团队应该既强调协作又张扬个性，内部充分交流与信任。而建设这样一个团队又需要一个合理的奖励机制。当然，团队建设不是三言两语就可以说清的问题，需要人们在实践中不断地摸索改进，但最起码《团队精神》一书的观点可以为团队建设提供一个解决问题的思路。

艾伦失业后到儿子所在的勇士冰球队当教练。这个队，人人精力过人，但各自为政，造成总是输球。为了做好团队配合，艾伦找到了前女子篮球队的教练，在她的帮助下，艾伦和他的勇士队开始了神奇的团队合作，终于夺得了冠军。

至此，艾伦悟出了成功团队必备在社群批量式成交前，需要进行前期的铺垫，在群体的脑子里植入一个“开关”，这个开关会在之后接受一个反应的时候立马开启。比如我们在公开课之前就给用户不断灌输“一次性通过考试”，在进群欢迎语中、群公告中、群话题讨论中、老师上课中等等。虽说“”这个词不是很好听，但在某种程度上而言，它确实可以代表一种社群人员的状态。我们确实需要给群体提供各种意见、想法和信念，并且用暗示的方法加以诱导，而不是通过理性的解释目的。2、突发的的四个要素：确立清晰的目标以及共同的理念、发挥并提高技术能力、协同配合、坚持正面评价并反复地奖励与认可。

读过艾伦的故事，你将从中学会：确立鼓舞人心、挑战极限、点燃的目标。改造职场上的“黏球”队员，使其具备真正的团队精神。将个人技能转变为团队技能，使团队即使在失去个别队员时，依然能够战胜逆境，实现自我超越。利用两个法则——反复地奖励与认可，让你所在的团队保持迅速攀升的发展势头。

通过艾伦轻松、感人的故事，《击掌为盟》一书为我们传达了一个具有非凡影响力的理念。“一个人的智慧永远比不上一群人的智慧”，就是这样一句简单的话就可能为你的团队创造奇迹！