事实劳动关系认定三要素_事实劳动关系认定三要素不包括

劳动者具备的三要素

3.劳动者填写的用人单位招工“登记表”、“报名表”等招用记录;

劳动者具备的三要素。

事实劳动关系认定三要素_事实劳动关系认定三要素不包括

事实劳动关系认定三要素_事实劳动关系认定三要素不包括

事实劳动关系认定三要素_事实劳动关系认定三要素不包括

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

(二)用人单位依法制定的各按照以上规定，退休人员返聘参加工作的，与企业建立的是劳务关系，并非劳动关系，签订退休返聘协议。双方的权利义务可通过协议平等协商确定，出现争议时按照民事法律关系处理。项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

但在司法实践中，对于各种复杂的关系模式，该规定过于刚性且不够完善，尤其该规定是在2005年公布，而现时的劳动关系或其他关系则复杂得多，尤其是如此该规定对于现时所涌现的一些新业态的关系进行定性，更显不足。

一、是否具有从属性。

包括经济上及人格上的从属性，尤其是人格上的从属性，即用人单位对于其员工有较强的管理及制约的能力、资格。

劳动关系主体之间有法律上的平等性，撇开劳动法律体系的如你所述，需要看快递员与公司之间形成的法律关系，快递员工作中受公司日常规章制度管理，有考勤，有工作量，有保底工资等因素，应属于劳动法律关系，未签订劳动合同不合法。属性而言，主体双方形式上有契约自由、权利义务一致性等平等要素。但不可否认的是，劳动者对于单位又具有客观上的从属性，劳动者作为用人单位的成员，在劳动关系建立期间，用人单位对其进行管理、负责薪酬的支付，因此无论是人格上还是经济上，都有强烈的从属性。其中人格从属性，是区分劳动关系与否的根本要素。

虽然法律上并不禁止双重劳动关系，甚至《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿。

另外，《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》(劳社部函[2004]256号)条规定，职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费，职工发生工伤的，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险。根据该两规定，实质上是承认双重劳动关系的。

认定这种行为属于过失性，也明确了这些情形下并无需支付经济补偿，实际上又对劳动合同的排他性进行了设定。

旷工认定三要素指哪些？

外卖骑手在工作期间的人身保障，如下

咨询:

旷工认定三要素指哪些?

律师解答:

广义上的旷工是指职工在正常工作日的缺勤行为。狭义上的旷工是指职工在正常工作日不请或请未批准的缺勤行为。

，没有按照用人单位规定提供劳动;

第二，没有正当理由;

第三，没有经过用人单位同意。

律师解析:

旷工主要包括以下情形:

1、未履行请手续或请未获批准而擅自离开工作岗位的;

2、请期满，不续或续未获你是不合法的行为，只要你有工作但《劳动合同法》第三十九条第四项又规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。，而且工作时长超过三个月的话，都是应该必须签订劳动合同的。批准而逾期不归;

按照现行有效的劳动法律，用人单位不能对职工处以罚款。当然，如果员工的旷工行为给单位造成直接经济损失的，可以要求员工进行赔偿。

【法律依据】

《中华劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)违反用人单位的规章制度的;

(三)失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条款项规定的情形致使劳动合同无效的;

劳动法实施之前劳动关系确认

3、不服从合理的工作安排，不按时到安排的工作岗位工作的。

法律分析：劳动关系的认定是解决劳动争近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下：议的逻辑起点，《中华劳动法》颁布之前实务中，主要将主体资格、管理关系、业务组成三要素作为认定劳动关系的基本规则，此规则可解决劳动关系是否形成的问题，却不能解决确认劳动关系的法律适用问题，以签订书面《劳动合同》之日为截点，之后为劳动关系。

(五)适用法律不同

法律依据：《中华劳动合同法》

第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

退休返聘人员、全日制实习生人员与企业建立劳动关系还是劳务关系?

年 月 日 年 月 日

1、全日制在校生：

两类人员与企业建立劳动关系还是劳务关系?

根据《劳动法》第15条规定：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人;《关于确定劳动关系有关事项的通知》劳社部发【2005】12号文件，一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项保险费的记录；

结合以上规定，年龄超过16周岁及以上的在校学生，也是具有劳动就业主体资格的，但是否一定属于劳动关系，需要再看下面的文件。

根据《关于贯彻执行若干问题的意见的通知》，第12条规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。《高等学校勤工助学管理办法(2018年修订)》教财〔2018〕12号，第4条本办法所称勤工助学活动是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的实践活动。

结合以上规定，在校学生利用业务时间勤工助学的，建立的并不是劳动关系，而属于劳务关系，签订实习生协议。

如果是其他的工作方式，符合事实劳动关系认定三要素，就可能会认定为劳动关系。建议企业应尽量和学校建立合作关系，由学校安排学生到企业实习，勤工助学的实习方式属于劳务关系。

根据《人力资源保障部对十三届二次会议第6979号建议的答复》人社建字〔2019〕37号，……根据劳动合同法第四十四条第六项关于有“法律、行政法规规定的其他情形”劳动合同终止的授权，2008年9月公布施行的劳动合同法实施条例第二十一条明确，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。对超过法定退休年龄的劳动者，愿意继续工作的，用人单位与劳动者的关系可以按劳务关系处理，依据民事法律关系调整双方的权利义务。

劳动关系与劳务关系的区别?

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

劳动关系是指机关、企事业单位、团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。 在实际生活中，用人单位没有与劳动者签订劳动合同的现象相当普遍，但只要双方实际履行了上述权利和义务，即形成事实上的劳动关系。事实上的劳动关系与劳动关系相比，仅仅是没有签订书面的劳动合同，但并不影响劳动关系的成立。 劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依照约定向劳动者支付劳务报酬的一种的法律关系。 劳动关系和劳务关系两者的区别主要表现在以下几个方面： １．从合同的主体上看。劳动关系的一方必须是用人单位。即机关、企事业单位、团体或个体经济组织，另一方是劳动者个人。劳务关系的双方可能都是个人，或者都是单位，也可能一方是单位，一方是个人。 ２．从用工双方的关系上看。劳动关系中的劳动者与用人单位有隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排。而劳务关系的双方则是一种平等主体之间的关系，劳动者只是按约提供劳务，用工者也只是按约定支付报酬，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。 ３．从支付报酬的形式上看。劳动关系支付报酬的方式一般是按月支付工资，有规律性。劳务关系多为一次性的或按阶段按批次支付，没有一定的规律。 ４．从法律的适用上来看。劳动关系中产生的是用人单位与劳动者之间的，应由劳动法来调整。

劳动关系中主体是限定的，《劳动法》与《劳动合同法》明确规定劳动关系主体的一方必须是具有用人资格的法人或者组织，而劳简单点写就是：务关系中主体比较宽泛，自然人和自然人之间可以建立劳务关系，单位与自然人之间也可以建立劳务关系。

《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。不订立书面劳动合同的，双方尤其是单位会承担较大的法律风险。

拓展资料劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用(三)当事人权利义务不同于同其生产资料相结合的关系。

劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种的法律关系。 劳务关系是由两个或两个以上的平等主体。

通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系，该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其它形式。其适用的法律主要是《中华合同法》。劳务关系包含主体、内容和客体三要素。

(一)主体资格不同

劳动关系双方主体是特定的，一方是法人或者其他组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人。

劳务关系中的用工主体范围则更为广泛，其主体不具有特定性，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体;可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。法律法规对劳务提供者主体资格的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。

（二）主体双方的性质和关系不同

劳动关系中，主体双方具有隶属性，劳动者是用人单位的成员，遵守单位的规章制度，服从单位的和安排。

劳务关系中，双方是平等的民事主体，不具有身份上的隶属和依附性。虽然提供劳务一方与接受劳务一方也存在一定的管理关系，但是该管理更侧重于在提供劳务时的安排。且二者关系往往呈“临时性、短期性、一次性”等特点。

在劳动关系中，劳动者与用人单位之间存在一般义务外，还存在附随义务，如用人单位应当为劳动者办理保险，劳动风险由用人单位承担，劳动者应当遵守用人单位的内部规章制度等。

劳务关系中却不存在这些附随义务，不需要给劳动者提供保险、等待遇。

1)、报酬、保障待遇上

劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、等待遇，这是法律对用人单位承担义务的确定性规范。因此，如果劳动者在劳动过程中受到了意外伤害或者患职业病，劳动者属于工伤，劳动风险完全由用人单位承担;

而劳务关系中的自然人一般只获得劳动报酬，工作风险一般由提供劳务者自行承担，但由雇工方提供工作环境和工作条件的和法律另有规定的除外。

2)、报酬支付的原则上

劳动关系中用人单位向劳动者支付的工资需遵循按劳分配、同工同酬的原则，且必须遵守当地有关工资标准的规定;

而在劳务关系中，双方地位平等，一方当事人向另一方支付的报酬完全由双方协商确定，但不得违背民法中平等、公平、等价有偿、诚实信用等原则。

3)、报酬支付形式上

《劳动合同法》第三十条规定：用人单位应当按照劳动合同约定和规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。一般来说，用人单位支付的劳动报酬多以工资的方式定期支付给劳动者，有一定的规律性;

而劳务关系的报酬支付由双方约定，往往一次性即时结清或按阶段支付。

4)、用人单位对劳动者违章处理权上

而在劳务关系中，单位也有对劳动者不再使用的权利，或者要求当事人承担一定的经济，不包括对其给予其他纪律等形式。

(四)承担的法律不同

1）、对外的区别

劳动关系中，劳动者作为用人单位一员，以用人单位的名义进行工作，因劳动者的过错导致的法律由用人单位承担。

而劳务关系中，一般由提供劳务的一方承担法律。

2）、相互的区别

在劳动关系中，若不履行、非法履行劳动合同，当事人不仅要承担民事的，而且还要负行政的，如经济补偿金、赔偿金、劳动行政部门给予用人单位罚款等行政处罚。

劳务关系中，当事人之间违反劳务合同的约定，可能产生的一般是违约和侵权等民事，无行政。

劳动关系主要由《劳动法》《劳动合同法》《保险法》等规范来调整。

而劳务关系是平等主体之间的财产关系，其是平等主体之间在履行合同中所产生的，应适用《民法通则》 和 《合同法》 进行规范和调整。建立劳务关系时，当事人可以双方协商确定是否需签订书面劳务合同。法律对此不加干涉。

(六)解决途径不同

劳动关系的双方当事人发生劳动争议的，处理劳动争议的特定程序为调解、仲裁和诉讼。

(七)保护时效不同

劳动关系的保护时效一般为一年，由《劳动争议调解仲裁法》第二十七条进行了规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”。

而劳务关系作为一般民事法律关系，其保护时效一般为三年。

只要存在一方付出劳动、另一方支付报酬这个事实，那这双方之间的关系无非就是三种：劳动关系、雇佣关系或劳务关系。这三者的区别是：，这三者的定义不同；第二，这三者的发展历史不同；第三，这三者的特征不同。

怎样认定劳务关系

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

劳务关系认定条件：双方当事人可以都是法人或公民，也可以一方是法人，另一方是公民；劳务关系是平等主体之间的合同关系；劳务关系基于民事法律规范成立，受民事法律规范的调整和保护。

法律依据：

一、劳动关系认定三要素？

4.考勤记录。

1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

二、劳动关系的认定部门是哪个？

1、认定劳动关系的确认属于劳动争议范畴。

2、认定劳动关系的部门只能由劳动仲裁委员会或是来确认。

三、认定劳动关系的抽象标准？

1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。

《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第三十二条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提讼的，应当按劳务关系处理。企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长人员，因与新的用人单位发生用工争议而提讼的，应当按劳动关系处理。

所有的快递员和公司都没签劳动合同是合法的吗？

1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体旷工应当具备以下三个条件:资格;

不合法这样在公司上班就没有权利维护旷工，指职工在正常工作日不请或请未批准的缺勤行为。旷工几乎被所有的企业认为是的行为，如果长期旷工，企业肯定会给予一定的惩罚。旷工的，甚至会被用人单位除名。自己的利益了

“外卖骑手”送餐受伤劳动争议

而劳务关系则无需经过劳动仲裁前置程序，可直接至。

案情

解除劳动合同证明书是原单位开具的证明，一般用来给新单位看，劳动者可以以此证明在和原单位解除劳动合同后当前没有劳动关系存在。 解除劳动合同协议书是原单位和劳动者之间就解除劳动合同达成的协议，涉及劳动者同意原单位解除劳动合同，原单位支付多少经济补偿金等内容。是给劳动者本人看的。

在一次送餐过程中，赵某某得知法律援助能帮助自己，于是来到仲裁委的法律援助工作站咨询。了解到赵某某孤儿和农民工的身份，昆山市法律援助中心对其免于经济困难审查，先受理再补材料，时间决定提供援助，并指派江苏华峡律师事务所沈伟伟律师承办此案。

援助律师接案后，根据当事人的陈述发现赵某某在证据方面处于不利地位：一方面赵某某没有在受伤后时间报警，另一方面因刚入职，赵某某还没有工资流水记录，没有书面劳动合同，也没有保险缴纳记录。援助律师通过深入调查取证发现，赵某某有受伤后上班时，有一笔通过某第三方公司发放的工资流水，以及就受伤跟外卖站点沟通的录音等。结合以上证据，援助律师准备先帮助赵某某确认劳动关系，再进行工伤认定和理赔，受援人表示认同并希望尽快追索到未发放的工资以维持基本生活。

援助律师从确定劳动关系“三要素”着手，提出三点论证：

，赵某某是该站点的专职人员，提供的外卖送餐服务属于用人单位业务的组成部分。

第二，赵某某接受用人单位的劳动管理，站点对其有上下线的时间要求。

第三，赵某某虽不设底薪，但由站点统一确认接单数量并结算，仅是委托第三方支付，属于从事站点安排的有报酬的劳动，故而应当认定赵某某和外卖站点之间存在劳动关系。同时，援助律师积极与用工单位沟通，陈述赵某某生活窘迫的实际境况，希望公司能够依法进行申报工伤，尽快进行工伤赔偿。

最终双方达成调解协议：双方终止劳动关系，由外卖站点在三日内结算赵某某剩余工资，缓解其生活困境，站点同时配合申报工伤，并在鉴定后两个月内给予工伤赔偿。

案件点评

“互联网+”在改变着人们的生活，为经济发展注入新活力的同时，催生了新型的就业形态和雇佣关系，如网约车司机、外卖送餐员、快递员等新工种应运而生。这类新型工种渠道更多元、形式更灵活，与传统劳动关系下的工时制度无法完全匹配，劳动关系的确认裁判标准不一，具有争议性，成为法律界面临的新问题。本案中援助律师从认定劳动关系的“三要素”着手，结合证据材料帮助受援人成功确定与外卖站点之间的劳动关系，并积极促成双方达成调解协议。这是新业态模式下法律援助对劳动者权益的一次成功维护，考验着法律援助机构和援助律师的业务能力，对处理同类案例具有参考意义。

理由

本案中援助律师从认定劳动关系的“三要素”着手，结合证据材料帮助受援人成功确定与外卖站点之间的劳动关系，并积极促成双方达成用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。调解协议。这是当下新业态模式下法律援助对劳动者权益的一次成功维护，考验着法律援助机构和援助律师的业务能力，对处理同类案例具有参考意义。

专家评析

“互联网+”在改变着人们的生活，为经济发展注入新活力的同时，催生了新型的就业形态和雇佣关系，如网约车司机、外卖送餐员、快递员等新工种应运而生。这类新型工种渠道更多元、形式更灵活，与传统劳动关系下的工时制度无法完全匹配，劳动关系的确认裁判标准不一，具有争议性，成为法律界面临的新问题，本案为新业态模式下依法确认劳动关系提供了借鉴，具有典型性和价值。

旷工认定三要素

3.劳动者填写的用人单位招工“登记表”、“报名表”等招用记录。

认定旷工符合以下条件：

1、没有按照用人单位规定提供劳动；

2、没有正当理由旷工；

3、没有经过用人单位同意。

旷工的处理一般有以下形式：

1、次旷工、通过口头或书面，让本人认识错误并责令反省；

2、第二次旷工、通报批评给予员工警示，由主管进行谈话，记大过；

3、第三次旷工、开除或劝退。

旷工指职工在正常工作日不请或请未批准的缺勤行为。违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

【法律法规】

《中华劳动合同法》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）违反用人单位的规章制度的；

（三）失职，营私舞弊，给用人单位3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。造成重大损害的；

（五）因本法第二十六条款项规定的情形致使劳动合同无效的

（六）被依法追究刑事的。第四十条 有下列情形之一的，(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

劳动关系证明书怎么写

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

写清姓名、入职时间及工资盖单位章即可。

二、单位依《劳动法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

以下给出模板：

《劳动关系证明》

拓展资料：劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护。

参考资料来源：

劳动关系证明书范本

姓名： ，性别： ，出生年月： 年 月 日，

A、试用期内符合法定解除条件：(1)由单位解除;(2)由劳动者解除;

B、劳动者违反劳动纪律或单位规章制度;

C、劳动者失职，营私舞弊，对单位造成重大损害;

D、劳动者被依法追究刑事;

E、双方协商一致，由单位解除;

F、双方协商一致，由劳动者解除;

G、劳动者辞职;

H、合同期限届满，依法可以终止的;

(填写“应当”或“无须” )支付解除劳动合同经济补偿金，金额为 元;保险费已缴至： 年 月 日。

单位盖章： 劳动者签名：

法定代表人(或委托人)：

经办人： 联系电话：

留置送达的时间和地点：

证明人：

送达方式

直接送达( ) 留置送达( ) 邮寄送达( ) 公告送达( )

说明：

1、终止、解除劳动关系的，用人单位劳动关系中，若职工违反用人单位劳动纪律和规章制度，或存在失职、营私舞弊等行为，用人单位有权依据其依法制定的规章制度解除劳动合同，或者对当事人给予、记过、降职等;应当及时向劳动者送达本证明书。用人单位直接送达证明书时，劳动者拒签收的，可留置送达;无法直接送达或留置送达的，可在单位内公告并用特快专递方式邮寄送达;只有劳动者下落不明的，才可以公告送达。

3、用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本，至少保存二年备查。

1、如符合申领失业金条件，可凭解除劳动关系证明书进行失业登记，申领失业金。

2、找到新单位，可凭解除劳动合同证明书签订劳动合同，办理缴纳社保事宜。

拓展资料

根据劳动和保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

1.工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项保险费的记录。

5.其它劳动者的证言等。

参考链接

劳动关系证明不用写，举证即可。看看以下规定吧

关于确立劳动关系有关事项的通知

各省、自治区、直辖市劳动和保障厅(局)：

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

(三)劳动者填写的用人单位招工“登记表”、“报名表”等招用记录；

(四)考勤记录；

(五)其他劳动者的证言等。

其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证。

三、用人单位招用劳动者符合条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。

四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体。

五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

二○○五年五月二十五日

劳动关系证明书书写范文：

劳动关系证明

特此证明

XXXXX单位

人：XXX

（号：）为我公司员工，劳动合同期限为年月日至年月日。

特此证明！

公司（盖章）

日期：

劳动合同签订单位与工资发放单位不一致劳动关系如何认定

案情某建筑公司将工程转包给没有相关资质的自然人李某,由李某召集工人施工,并由李某制定工资表后统一发放。某工人赵某在施工过程中不慎受伤。现赵某申请劳动仲裁,要求确认与建筑公司存在事实劳动关系,并要求建筑公司支付拖欠的部分劳动报酬。案例分析■ 争议焦点■?种意见认为,李某系自然人,不具备用工条件,所以,由具备用工主体资格的发包方某建筑公司承担用工主体。某建筑公司虽未与工人签订书面劳动合同,但已经形成了事实劳动关系。仲裁委应当确认工人与建筑公司存在事实劳动关系,并由建筑公司支付拖欠的劳动报酬。第二种意见认为,工人是李某召集施工,并由李某发放劳动报酬。建筑公司未与劳动者履行过具体的招工和用工手续,也未与工人签订劳动合同,对工人不负责考勤,不发放工人工资,不为工人缴纳各项保险费,双方未形成事实劳动关系。仲裁委应当确认双方之间不存在劳动关系,裁决驳回申请人的各项仲裁请求。第三种意见认为,工人与建筑公司之间不存在劳动关系,但为了保护劳动者利益,应当由具备用工主体资格的建筑公司承担用工主体,可以要求发包方承担相应的责......(本文共计2页) 赞

劳动法的主要调整对象劳动关系，是指劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的生产关系。劳动和保障部2005年5月25日颁布的《关于确定劳动关系有关事项的通知》条对“劳动关系成立”的界定做了比较明确的界定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

年月日

2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

3.劳动者提供2、退休人员：的劳动是用人单位业务的组成部分。

在司法实践中，确认和识别某一关系是否是劳动关系，需要遵循一定实质标准和形式标准。实质标准是认定劳动关系是否存在的核心标准和决定性因素。其主要包括：劳动力由他人使用、劳动组织关系、组织从属性、人身关系。另一方面，认定劳动关系还可以从形式上进行判断，但形式标准只是认定劳动关系是否存在的辅助性因素，对于这类特征的归纳概括，主要是为了方便司法作。目前，相关法律规定的形式主要有：劳动者资格、雇主资格、书面劳动合同、劳动给付、工资性报酬等。劳动和保障部2005年5月25日颁布的《关于确定劳动关系有关事项的通知》第二条规定，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

1.工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项保险费的记录;

2.用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

4.考勤记录;

5.其他劳动者的证言等。但这里值得注意的是，形式标准只是认定是否存在劳动关系的辅助性手段，如果某种关系只是具备劳动关系的形式标准，并不能当然地认定当事人之间存在劳动关系，还需要进一步剖析其是否具备实质标准，必须把实质标准和形式标准统一进行把握。

答：从劳动法律法规的角度出发，用人单位与劳动者建立劳动关系，意味着同时与该劳动者建立了社保关系、工资关系、人事管理关系，因此，从常态上看这四种关系的主体应该是统一的。但是，实际的劳动用工又存在一定的复杂性与多样性，随着人事或人事外包业务的发展，部分企业已经开始委托的第三方公司为其内部职工代缴社保费、代管人事关系，于是就出现了社保关系、人事关系与劳动关系的脱离。而随着企业化的发展，内部各企业之间职工的调动与轮换也成为一种常态，因此，就出现了劳动关系与工资实际发放主体不一致的情形。 种方式，该员工可以通过借调的方式来解决，即由贵公司、该员工签订合同的子公司、该员工三方签订一份借调协议，约定工资由贵公司支付。由贵阳市公司从其工资中代扣其个人应当缴纳的社保费用，与贵公司应当缴纳的社保费用一起每月转给子公司，由子公司为其缴纳保险费。对于这种借调的方式，该员工与子公司之间有劳动关系，与你们单位之间是劳务关系，发生了，由该子公司来出面解决，但是涉及到贵公司的也需要由你们单位出面。 第二种方式，若贵公司确实需要该员工，那么就将该员工的人事关系直接转入到贵公司，由贵公司与其签订劳动合同，并为其接续缴纳保险费。 第三种方式，若该员工与子公司之间的劳动合同已经逾期，而贵公司仍然继续在用，那么则属于跟贵公司之间形成了新的劳动关系，应当由贵公司缴纳保险费、支付工资。免责声明：职通专列登载此文出于传递信息之目的，绝不意味着职通专列赞同其观点或证实其描述。以上内容仅供网友学习与交流，无意侵犯版权。如有侵犯您的利益，请告知我们将尽快删除。