kpi指标是指什么_年度kpi指标是指什么

请问kpi是什么意思？是关键绩效指标？通俗一点？

A代表可实现（Attainable），指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标。

关键绩效指标(KPI, Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以是部门主管明确部门的主要，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作绩效表现的量化指标，是绩效的重要组成部分。

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kpi指标是指什么_年度kpi指标是指什么

KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20Result%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业KPI是关键绩效指标，选取关系到公司或班组业绩最重要的几个指标，对单位、班组或个人进行考核，也叫关键绩效。绩评价的重心。

kpi是什么意思kpi的定义是什么

编辑OKR和KPI的区别是什么本段三类常见的关键绩效指标

KPI是KeyPerformanceIndicator的缩写，意思是关键绩效指标考核法。按管理主题来划分，可将绩效管理分为两大类，分别是激励型绩效管理和管控型绩效管理。其中，激励型绩效管理侧重于激发员工的工作积极性，而管控型绩效管理侧重于规范员工的工作行为。

KPI也称为企业关键业绩指标。

按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业。另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。

关键绩效指标考核法的主要特点是对企业战略目标的分解，并随企业战略的演化而被修正;是有效反映企业关键业绩驱动因素的、变化的衡量参数;是对业绩结果中可影响部分的衡量;是对关键重点经营行动的反映，不是对所有作过程的反映。

其核心价值为推动企业战略的分解和执行。1、使上下级对相关绩效目标有着清晰和统一的认识，为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础；2、使高层清晰了解对公司价值最关键的经营作的情况；3、使管理人员集中精力于对业绩有驱动力的经营活动；4、使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动；5、积累关键绩效参数，为绩效改进提供依据。

KPI和OPI分别代表什么

R代表现实性（Realistic）指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察。

KPI 关键绩效指标

流程因素KPI设计的基本思路KPI方案的具体制订KPI实施过程中的再改善构建KPI体系几大关键点展开 编辑本段

确定和衡量您的业务的关键指标。 餐馆的关键绩效指标包括翻台率，每台收入，食品成本，劳动力成本和广告预算等。 网上商店的关键绩效指标将包括每个类别的收入和带宽，广告，商品销售和运输成本。 关键绩效指标（KPI）通过保持公司“重要标志”的状态，帮助您的业务取得成功。

OPI 运营绩效指标

与关键绩效指标（KPI）类似，都指业务表现的重要指标。 区别在于，关键绩效指标（KPI）可以涉及广泛的类别，OPI会衡量特定的功能和运营情况 - 通常是一个处于业务“瓶颈”的位置的指标。 一家航运公司的OPI将考虑装载卡车的过程，而一目录家快餐店的OPI将衡量餐食的制作过程。

KPI是Key Performance Indicator的缩写，翻译过来就是关键绩效指标法

OPI是一个指甲油品牌，近两年我的大爱^^

什么叫KPI ？如何正确理解KPI

OKR和KPI的区别是什么

KPI代表关键绩效指标（Key Performance Indicator），是用于衡量组织、团队或个人在实现关键目标方面的表现和成果的量化指标。KPI通常与组织的战略目标和业务目标密切相关，可以帮助衡量绩效、进展和识别改进机会。

KPI 绩效管理 Key Performance Indicators 关键业绩指标 企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。 关键绩效指标法 (Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。

正确理解KPI需要考虑以下几个方面：

1. 对齐目标：KPI应该与组织的目标和战略方向紧密对齐。它们应该直接衡量组织所追求的关键结果或业务绩效，并反映出组织所KPI实施过程中的再改善关注的重要方面。

3. 目标导向：KPI应该与预期的结果和目标相关联。它们应该有助于评估绩效是否达到预期的目标，并提供指导以实现目标。

6. 上下文和解释：正确理解KPI还需要考虑其背后的上下文和解释。KPI只是一种指标，需要结合其他因素和情境来全面理解绩效。它们应该与其他相关指标和数据相结合，以提供更全面的评估和解释。

Key Performance Index的缩写，关键绩效指标的意思

关键考核指标

kpi是业绩的意思吗？

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是的。KPI是关键业绩指标的意思，这种指标通常是部门主管要求完成的。

---，必须对关键绩效指标进行审核。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和这些关键绩效指标是否可以作？等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于作。

KPI是Key Performance Indicator缩写，中文叫关键绩效指标，它是把企业的战略目标分解为可作的工作目标的重要工具。

kpi是指绩效指标，包括财务绩效指标．人力资源绩效指标等

可是在我们使用这个重要工具时，有些企业会使用不当，导致没有达到预期的效果。

意义

企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。

这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。

KPI法符合一个重要的管理原理－-“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

kpi考核三大指标是啥

KPI是关键绩效指标，选取关系到公司或班组业绩最重要的几个指标，对单位、班组或个人进行考核，也叫关键绩效。

喜传播科普丨KPI关键绩效指标是什么？ 关键绩效指标（Key Perform1、 把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来。1 报价及时性 报价 一定周期内未及时报价的次数 检测报价及时性 在规定期限内报价以全局的观念来思考问题。ance Indicator，KPI）是一种非常有用的工具，可以协助团队达成目标。它通过建立各种关键小目标作为绩效指标，帮助团队衡量自己的进度和质量。KPI指标的重要性在于它们为团队提供可衡量的指标，帮助所有人员做出更好的判断和洞察，提供各个层面事项所要达成的项目和标准。无论是企业、组织、团队，甚至是个人，都可以借助KPI指标走在达成目标的道路上。

什么是kpi分析

企业绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。通过行为性的指标体系，也同样可以衡量企业绩效。

KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原则”在一个企业的价值创造过程中，在在着"20/80"的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上"二八原理"同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业4、KPI（Key绩评价的重心。

get必备生活常识

1、 目标导向。即KPI必须依据企业目标、部门目标、职务目标等来进行确定。

2、 注重工作质量。因工作质量是企业竞争力的核心，但又难以衡量，因此，对工作质量建立指标进行控制特别重要。

3、 可作性。关键业绩指标必须从技术上保证指标的可作性，对每一指标都必须给予明确的定义，建立完善的信息收集渠道。

4、 强调输入和输出过程的控制。设立KPI指标，要优先考虑流程的输入和输出状况，将两者之间的过程视为一个整体，进行端点控制。

二、确立KPI指标应把握的要点

2、 指标一般应当比较稳定，即如果业务流程基本未变，则关键指标的项目也不应有较大的变动。

3、 指标应该可控制，可以达到。

4、 关键指标应当简单明了，容易被执行这所接受和理解。

5、 对关键业绩指标要进行规范定义，可以对每一KPI指标建立"KPI定义指标表"。

三、运用KPI进行绩效考核的难点

绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作，他的工作的报酬会是什么样的。主管回答这些问题的前提是他清楚地了解企业对他的要求是什么，对所在部门的要求是什么，说到底，也就是了解部门的KPI是什么。同时，主管也要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作与制定目标。

绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的，它的重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。它往往不和薪酬直接挂钩，但可以为价值评价提供依据。这种考核中主管对员工的评价不仅反馈员工的工作表现，而且可以充分体现主管的管理艺术。因为主管的目标和员工的目标是一致的，且员工的成绩也是主管的成绩，这样，主管和员工的关系就比较融洽。主管在工作过程中与下属不断沟通，不断辅导与帮助下属，不断记录员工的工作数据或事实依据，这比考核本身更重要。

我们从KPI中如果能分析出每个职位的正确定位，那么这些职位上员工的待遇跟他所在的职位是没有关系的。面向价值评价的绩效考核，强调的重点是公正与公平，因为它和员工的利益直接挂钩。这种考核要求主管的评价要比较准确，而且对同类人员的考核要严格把握同一尺度，这对于行政、一线生产人员比较好作。因为这种职位的价值创造周期比较短，很快就可以体现出他们的行动结果，而且，标准也比较明确，工作的重复性也较强。但对于职位内容变动较大，或价值创造周期较长的职位来说，这种评价就比较难作。

---企业关键业绩指标(KPI：Key Process Indication)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

---建立KPI指标的要点在于流程性、性和系统性。首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。

---接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。

---然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

---指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。

---每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。

---绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。

数据分析和诊断

kpi是啥意思是什么

4. 适应性和可变性：KPI应该能够适应不同层级和不同业务领域的需求。它们应该能够反映出不同层级和不同职能的关注点，并能够随着业务需求的变化而调整和改进。

kpi是关键绩效指标的意思，是KeyPerformanceIndicator的缩写，是用来衡量工作绩效表现的量化指标，建立明确的切实可行的kpi体系，是做好绩效管理的关键。

下山型岗位：

kpi是啥意思是什么

kpi是对组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，具有系统性、可控与可管理性、价值牵引和导向性等特征。

kpi并不是所有岗位都适用的，其指标比较难界定，且会使考核者误入机械的考核方式。

目前大部分企业已经逐渐使用OKR，即目标与关键成果法，OKR是ObjectivesandKeyResul2. 具体可衡量：KPI必须具有明确定义和可度量的特征。它们应该是具体的，以便能够准确地衡量绩效，并能够定量地表示绩效的变化和进展。ts的缩写。

KPI是什么意思？

典型的“使用不当”是企业会给员工制定过高的目标。

KPI是Key Process Indication的缩写，翻译为关键业绩指标，常用于企业中衡量员工工作表现。 KPI

KPI指通过对组织内部某程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标， 是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

KPI绩效考核

又称“关键业绩指标”考核法，是企业绩效考核的方法之一。KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。

在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

KPI核心价值

1、推动企业战略的分解和执行。

4、使管理人员集中精力于对业绩有驱动---善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。力的经营活动;

5、使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动;积累关键绩效参数KPI，为绩效改进提供依据。

kpi和cpi是什么意思

生产达成率，出货的及时率，及产出的良率，人员的5. 可衡量和可：KPI应该是可衡量和可的。它们应该能够通过数据和指标进行量化，并且数据应该能够及时和准确地收集和分析，以便进行评估和决策。安全系数

KPI是关键绩效指标（Key Performance Indicator）的简称，是用于衡量企业、部门或个人的有关目标实现情况的指标，并可以据此进行管理控制、改进和激励。这些指标通常是与企业、部门或个人的战略目标及业务紧密相关的，可以衡量业绩。

KPI不仅仅是指业绩，也可以衡量其他与企业成功相关的活动或业务过程中的重要方面，如客户满意度、生产效率、成本控制、人力百科名片资源管理等，KPI可以是一个更广泛的概念，不仅限于业绩。

KPI的SMART原则

S代表具体（Specific），指绩效考核要切定的工作指标，不能笼统。

M代表可度量（Measurable），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。

T代表有时限（Time bound），注重完成绩效指标的特定期限。

kpi考核的三大指标是什么？

---确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

kpi考核的三大指标包括效益类指标、营运类指标、组织类指标。效益类指标包括资产盈利效率、盈利水平等；营运类指标包括部门管理费用控制、市场份额等；组织类指标包括满意度水平、服务效率等。

使用KPI的最终目标是企业组织结构的集成化，是以提高企业的效率为核心，精简不必要的机构、不必要的流程以及不必要的系统。KPI确立的是关键绩效指标，而不是目标，因此，KPI的设定并不是越多越好，而需要抓住绩效特征的根本，科学的设定KPI的考核指标。

关键业绩指标指明各项工作内容所应产生的结果或所应达到的标准，以量化。最常见的关键业绩指标有三种：

一是效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等；

二是营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等；

参考资料来源：/">百度百科-KPI考核三是组织类指标，如满意度水平、服务效率等。

关键指标的选取，不同类型的岗位KPI指标选取的重点有所不同。

上山型岗位：

上山型岗位一般考核指标较少，且存在主流业绩指标，比如业务员的销售指标、生产工人的生产件数指标，这些主流业绩指标允许占权重达到40%以上。

上山型岗位KPI指标选取顺序为：1、业绩生产类指标；2、能力指标；3、职能类指标。

平合理排产，保证产线不断线。路型岗位：

平路型岗位工作内容较多，权重较为平均，所以考核指标也较多，单个指标权重较少超过30%以上。

平路型岗位KPI指标选取顺序为：1、职责、职能类指标；2、胜任力指标；3、工作业绩指标。

下山型岗位指标往往存在大指标和小指标，大指标内有包含若干个小指标，分类较细。如会计报税指标又可细化为报税及时性、报税完整性、报税错率等要求。研发类下山型岗位指标还具备一个特色，即存在流程性指标，工作存在先后顺序，每月工作重点不同，指标及目标值变动较大。

下山型岗位KPI指标选取顺序为：1、胜任力指标；2、业绩产出指标；3、职能职责类指标。此类顺序更多为针对研发型下山型岗位。