本文目录一览：

富士康13连跳的原因公司与入职员工签署协议

富士康在内地的知名度非常高，一方面是因为富士康是全球规模的代工厂，另一方面则是因为当年的“13连跳”。2010年，富士康连续有13个员工跳楼，此轰动全国，富士康创始人郭台铭也为此事正式道歉。

富士康十三连跳（富士康的13连跳）富士康十三连跳（富士康的13连跳）


富士康工厂

虽然富士康在媒体面前一再强调跳楼只是个体，与富士康本身及其管理无关，但的发生和企业自身管理有着千丝万缕的联系。有媒体分析认为，富士康13连跳主要有两个原因：

富士康员工跳楼原因

是加班过多导致员工身心劳累。富士康员工平均工作时间达到每天12小时，每个员工要签一份“自愿加班协议书”。但这种“自愿加班”实质上并不是自愿的。根据规定，选择加班就得整个月加班，选择不加班，那一个月都不加班。员工底薪很少，不加班根本没钱。

第二是没有给予员工应有的关爱和尊重。一线管理者，在富士康被称作线长。他们与员工直接接触，本应关注员工的组织行为，及时反映员工中存在的问题，对员工多些关怀与帮助，但线长经常呵斥员工，让员工没有得到基本的尊重。此外，工厂保安权力过大，经常与员工发生肢体冲撞。

富士康员工跳楼频繁发生，为了不让这些悲剧再次发生，富士康公司要求员工签订不协议，承诺若发生非公司原因导致的意外伤亡(含、自残等)，同意公司按相关法律法规进行处理，本人或家属绝不向公司提出之外的过当诉求。

富士康十七连跳的原因

富士康“连续跳”真相是什么?

综观富士康的“连续跳”，虽然其深层次原因尚待探讨，但是可以肯定的一点是“新生代”员工心理脆弱抑或抗压能力缺乏，不堪内心焦虑之重是其在短短半年不到时间内连发“12跳”的个体主观因素。然而造成富士康“新生代”员工内心焦虑的诱因又是什么呢?或许原因是多方面的，不过可以从个体素质、企业管理、三方面加以探讨分析。

众所周知，富士康“连续跳”的主角都是80、90后“新生代”员工，年龄介于18-24岁之间。“新生代”员工就其个体素质特性而言，普遍接受过比其父辈相对良好的中、高等教育，怀揣美好的理想与抱负。然而“新生代”又不约而同地被打上了“早熟、张扬、叛逆、自我”的个体特质，与其父辈们相比，他们是“被呵护成长的一代”，是“缺乏生活磨难的一代”;由于绝大多数“新生代”都是独生子女抑或是有过“留守儿童”的成长经历，与其说是相对缺乏自我生存技能尤其是人际沟通的一代，倒不如说是宁愿与小猫小狗为伴或是宁与陌生人在虚拟的网络世界里“畅谈”，也不愿与现实中的人沟通的“自我”的一代。因此，当他们满怀的踏入，美好的理想与抱负被现实击碎之际，当他们意识到理想与现实的巨大落之时，当他们不得不要独自处理曾经在学校或是家里由老师或父辈们替他们处理的困惑而无助之际，当他不得不要承受来自生活上或工作上或是情感上的压力之痛而不知所措之际，他们脆弱得似乎不堪一击，内心的纠结和焦虑感达到无法承受之重时，为求得精神上的解脱而选择了“纵身一跳了之”。因此，富士康“连续跳”背后，其“新生代”员工心理上的抗压能力抑或是抗挫折能力相对欠缺是原因之一。

另外富士康本身的管理体制上也有一定的诱因，当发生了“连续跳”，富士康采取了“欲盖弥障”的处置之举，恰好曝露了其内管理上的难隐之痛，而这些管理机制上的不完善抑或漏洞正是其”连续跳“门的深层诱因之一。那么富士康企业的内部管理究竟存在什么样的不完善呢?[page]

首先，其基于保密而采取的高度精细化分工，机械式的标准化作业，容易导致基层员工的工作枯燥、乏味。基层员工长时间重复作简单的动作，身心与精力都容易出现疲惫，易烦燥甚至产生抑郁情绪。

其次，高强度的工作负荷与其收入的不匹配，导致“新生代”员工理想的破灭。富士康坠楼员工马向前的姐姐马慧在某门户网站的访谈中谈到，富士康的管理看上去挺规范的，但“进去之后，才发现问题的性”。她说，里面工人就像机器一样，有很多工人站在那里作的时候只站在那里，非常辛苦，而且基层的干部对这些工人态度很恶劣，经常是辱骂员工。“他们自身，作为一个工人没有尊严”。作为以代工起家的富士康企业虽然冠以“科技企业”的名头，实际上并没有超越“制造业”的宿命。因此，其基层员工的待遇绝大多数是靠加班来获取的。换言之，如果线长们不安排他们加班就意味着他只能赚到深圳市保障工资。即便是算上加班费，富士康的基层员工每月工资所得依然不能购买每一个零部件都由他们的双手制造出来的IPHON最新产品。理想与现实的巨大落，高强度和长时间劳动付出与收入的不匹配，无疑会进一步加重原本就心理脆弱的“新生代”们心理纠结与焦虑。

再次，冷漠的人际关系堵塞了员工之间的沟通交流渠道。若大的富士康企业内部实行的“军事化管理”，基层员工生存环境是再简单不过的“三点一线”。人与人之间几乎没有时间交流沟通，另外富士康内部等级森严的管理体制，基层管理者管理行为的简单粗暴，进而导致基层员工的需求与诉求不能得到效满足与妥善解决，而员工与员工之间冷漠的了际关系，无法建立起相互信任与交流沟通的渠道，确保个人的困惑抑或内心纠结情绪得到有效的喧泄。中学、心理卫生协会危机干预专业委员会主任委员肖水源在接受记者采访时谈到，富士康员工之间缺乏沟通交流的渠道，即使有倾诉的主观愿望也没地方讲，很难形成员工之间互相支持的网络。“宿舍里的人都相互不认识，要去外边又那么远。因此当员工存在精神健康问题，甚至有倾向时，很难发现并及时获得有效帮助。”。

综上所述，富士康的“连续跳”背后并非如同其发言人刘坤所说的系“复杂的原因”，其内部管理机制在一定程度上的缺失与不完善虽谈不上“罪魁祸首”，但是至少是不可推卸的主要诱因之一。

不可否认，富士康企业“连续跳”背后的确存在“复杂的原因”。然而，所谓的“复杂的原因”究竟是什么呢?或许在富士康“连续跳”真正原因的详细报告未经正式披露之前，各方分析只不过是“仁者见仁，智者见者”的学术探讨罢了。[page]

首先，对“新生代”抑或是“穷二代”的关怀相对欠缺。众所周知，当下之正处于经济、双转型之际，分配体制不公平的矛盾日渐突出，随着“贫富距”的日渐拉大，房价的高居不下，“买房难”成为的普遍难题。80、90后“新生代”，更为准确的说“新生代”中的“穷二代”们面临诸如购房难带来的生活压力，理想与现实出现巨大落带给他们的工作压力，个人情感突变所带来的内心焦虑与情感纠结等各种各样的压力和不良情绪在其内心深处聚集纠结。原本相比其父辈而言就缺乏生活磨难与抗挫折能力的“新生代”们，当他们不堪内心的焦虑与纠结之重时，又无法从组织、团队甚至上得慰藉与舒缓，或许其失去理智地选择“纵身一跳”来个“一了百了”实属一种无奈之举。

其次，媒体在不了解真相之前的对富士康“跳楼门”猜测式的与喧染无形之中对其“连续跳”频发起到了“善意”的推波助浪。罗伯特。西奥迪尼在其《影响力》一书中论述“认同理论”时谈及到有关事的公开与随后发生之间有着紧密的联系，换言之，媒体越是对某区域的进行，该区域紧接着类似发生率越高。这就是戴维。菲利普斯提出的“维应”。当富士康跳发生之后媒体、网络便一哄而上对大肆喧染，孰不知缺乏学行为学家的视野和角度的媒体在富士康后续的“连续跳”成了“善意”的帮凶。

再次，职能部门监管力度不够抑或缺失也是富士康“连续跳”频发的诱因之一。据深圳市由副牵头组成调查组进驻富士康企业调查其“连续跳”真相是从第十跳发生后才开始的。其实早在2009年7月富士康发生“孙丹勇”，深圳市总工会多次派出调查组赴富士康，向员工直接进行调查，先后多次向深圳市委、市报告了调查结果并提出建议，同时督促富士康工会做好善后工作。因此2010年富士康的跳发生后，深圳市的相关监管部门就应当意识到富士康的“跳楼门”绝非单纯的个案的了，然而遗憾的是真正由公权力介入调查却是在10个鲜活的生命相继突然意外地离开之际。

乔布思对富士康十三连跳的评论

乔布思对富士康十三连跳的评论：富士康不是血汗工厂。在我的家乡帕罗奥多市也有这种事情，模仿性。富士康被称为"血汗工厂"，这并不是没有依据的，曾经的"十三跳"所造成的伤痛至今都还未消散。