企业人力资源管理目标 企业人力资源管理的目的是什么？

人力资源规划包括几个内容呢？

2、与配置：实现人力资源规划的目标。

人力资源规划包括五个方面：

企业人力资源管理目标 企业人力资源管理的目的是什么？

企业人力资源管理目标 企业人力资源管理的目的是什么？

1、战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体的核心,是事关全局的关键性。

2、组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。

3、制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。

4、人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。

5、费用规划：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。

扩3、培训与发展：提高员工素质与技能，促进企业绩效。展资料：

传统的人事管理，是管理人的事，注重事后管理，少许同期管理，主要管理原则是照章办事。管理、强制、被动，不利于积极性的发挥。

而现代企业人力资源管理，通过具有更强的前瞻性和先导性的人力资源管理活动，实现人力资源与其它资源的配置，更注重事前和过程中的激励开发，以达到人事相宜、1+1>2的人力资源管理效果，主要管理原则是以人为本。

人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着企业整体人力资源管理的效率，因而被作为人力资源管理师的首要的工作要求。

企业作为一个经济组织，要实现自己的发展战略目标，就必须保证组织机构的有效正常运转。而组织机构制定和实施企业人力资源规划，则是实现发展战略目标的重要工作。人力资源规划又称人力资源，必须适应组织总体。

企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物）彼此协调并实现内部供需平衡，由于人（或人力资源）是企业内最活跃的因素，因此人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

人力资源规划的总目标是：确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源与其它资源的配置，有效地激励员工，限度地开发和利用人力资源潜力，从而最终实现员工、企业、客户、利益一致基础上的企业经济和效益化。

参考资料来源：人力资源规划-百度百科

人力资源管理的基本职能

（1）获取职能，人力资源管理根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。获取职能包括工作分析、人力资源规划、、选拔与使用等活动。

（3）保持职能，通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。

（4）评价职能，对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。

（5）发展职能，通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。

拓展资料：1、人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

2、人力资源：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。

3、人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。

1.充分调动企业员工的积极性参考资料：

人力资源管理的基本职能可以从6方面看：

一是人力资源战略规划。HR要成长，就要跳出传统人事工作范畴，不要局限在单一的行政工作上，对接企业战略，完善规划人力资源管理工作，有助于提升HR人员的全局洞察能力。

二是与人员配置。与岗位配置是基本的人力资源工作，也是最关键的工作，只有选对了人，企业才能获得成长动力。

三是培训与开发设计。培训开发是“选育用留”中的一项工作，员工和企业成为命运共同体，离不开企业文化宣导、岗位技能培训等作。

四是绩效管理&薪酬管理。找对了人，还要用对人，绩效管理和薪酬管理就是两种有效的激励手段。

五是劳动关系管理。人力资源管理的日常工作中，少不了解决人事等问题，因此HR们也需要掌握法律、劳动用工等常识。

直线的人力资源管理职能

人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。

传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作；与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。

因此，现代人力资源管理在招人时强调的是有地为企业招到合适的人，在用人、留人方面处处体现以人为本的管理思想，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出的贡献。

二、直线的HR职能定位

直线的基本任务是要完成本部门的组织目标，因此直线在日常工作中更注重具体的工作流程和结果，可能忽略本部门的人力资源管理。但是作为人，“管理”是其本职工作，那么部门内部的“人力资源管理”作为其“管理职能”的一部分，是人不可或缺的一项工作。他的核心价值是要带领部门员工共同来实现本部门的工作目标，因为每一个直线部门的工作不可能由人单独完成，必须由人通过规划、组织、指挥、协调和控制部门员工来完成，而且不能简单地以完成了年度工作目标作为衡量工作业绩的依据，还需要直线通过良好的沟通、有效的激励、恰当的集权与授权、有的员工培训和人才培养等方式，使部门在完成工作目标的基础上，实现可持续的发展。

所以，要做到这点就要求所有的直线都具备基本的人力资源管理思想，并掌握现代人力资源管理工具和方法。例如，如何通过工作分析明确界定下属员工的权力和、如何通过岗位评估合理地评价不同岗位的相对价值、如何进行有效地分解并管理所属部门的目标、如何理解并执行公司的薪酬体系并发挥其激励作用、如何有效地工的绩效、如何进行有效地人才、甄选和离职管理、如何帮助员工规划其职业生涯并建立学习型组织等。经过培训直线建立起现代人力资源管理体系，让自己首先成为一个人力资源，以便更好地承担起对部门员工的、分工、授权、考评、培养、激励等职责，做好本部门内的人力资源管理。

三、直线与人力资源的分工与合作

人力资源的基础工作是结合企业中长期发展目标和企业的现实状况，制定完善的人力资源管理规章制度和标准化的作流程，并在此基础上履行部门职责，包括人力资源规划、员工、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、、离职等例行性管理工作。同时，人力资源还要站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，并制定具体的人力资源，为其他直线部门提供实现目标的条件和增值服务。

直线的基础工作是完成本部门的工作目标，同时在本部门范围内执行人力资源管理的规章制度，并接受人力资源的指导和监督。

直线与人力资源虽然分工不同，但直线不能将人力资源管理看作是人力资源的事，人力资源也不能只管制定制度然后强行执行，而应将企业的人力资源管理当作一个间断、螺旋上升的过程。在这个过程中直线与人力资源之间一定要相互配合，不论是在制度的建立上，还是在制度的执行中，都不能有脱节。

直线一般是本部门的工作者，具有良好的职业素质和业务经验，但不一定具有管理经验，这就需要在人力资源的指导下进行工作分析，明确岗位职责和人力资源管理职责，并掌握基本的人力资源管理技能。每个直线都应知道自己在本部门范围内，具有哪些人事决策权、人事建议权和人事作权，并合理、恰当地使用自己的权限。比如对于绩效考核、新员工试用期期限他们有决策权；对于本部门员工的、辞退、薪酬等他们有建议权；在他们行使权利的时候要按照一定的流程，填写相应的表格，这些就是作权。这样，直线就很清楚怎样争取人力资源的支持并与之配合。而人力资源就可以将精力集中在公司整体的人事协调和安排上，当直线在人力资源管理中出现问题的时候，则积极地进行沟通和讨论，为其提供必要人力资源管理服务，帮助找到解决问题的方法，并最终解决问题。

四、直线如何履行自己的HR职能

直线在正确理解现代人力资源管理思想的前提下，还必须掌握基本的人力资源专业技能和管理技能，同时积极与人力资源沟通配合，及时了解企业有关的人力资源管理政策，尽量争取人力资源对本部门工作的支持，这样才能有效地履行自己的HR职能。

首先，直线是企业人力资源管理制度的执行者和建议者。

企业的人力资源管理制度一旦制定出来，就需要各直线部门遵照执行，其执行效果的好坏与直线如何执行该制度有很大的关系。一方面直线本人也必须受制度的约束，并接受制度的考核。具有人力资源管理思想的直线，在执行制度的过程中，能够正确面对自己职业生涯的和低点，从全局的角度审视自身的优势和劣势，在扬长避短的同时对制度提出合理化建议。另一方面直线需在本部门执行既定的制度。为了让制度得到部门员工的普遍认可和有效执行，直线需深入了解制度的内容和制定背景，随时为员工答疑解惑。如薪酬制度，包括工资、奖金、、长期激励等内容，讲究内部的公平性和外部的竞争性，必须让员工真正理解薪酬的内容和考核方式，才能起到激励作用，否则只会是满足的薪酬。

其次，直线是本部门人力资源管理制度的制定者和执行者。

为理顺本部门工作关系，直线应掌握工作分析和岗位评估的方法和流程，同时还要让部门每一个员工理解工作分析的方法和重要性，从而准确而有效地明确界定部门员工的权责利，合理评价不同岗位的相对价值及任职要求；

在做好工作分析和目标管理的基础上，直线向人力资源提出本部门的用人及培训，有效地、甄选合适的人才，并有针对性地帮助员工规划其职业生涯，增强员工的归属感，提升团队的凝聚力和战斗力

（1）获取

人力资源管理根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。

获取职能包括工作分析、人力资源规划、、选拔与使用等活动。

a．工作分析：是人力资源管理的基础性工作。在这个过程中，要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述，编写出岗位说明书。

c．与挑选：应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的方式，如利用报纸广告、网上、职业介绍所等。挑选有多种方法，如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。

d．使用：经过上岗培训，给合格的人安排工作。

通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。

（3）保持

通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。

保持职能包括两个方面的活动：

一是保持员工的工作积极性，如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等；

二5）开发：员工培训、职业发展管理。广义上的人力资源开发包括人力资源数量与质量的开发。人力资薄的数量开发，从宏观上看，主要方法有:人口政策的调整、人口的迁移等;而对于组织而言.其人力资源数量的开发方法有、保持等。是保持健康安全的工作环境。

a．报酬：制定公平合理的工资制度。

b．沟通与参与：公平对待员工，疏通关系，沟通感情，参与管理等。

c．劳资关系：处理劳资关系方面的和事务，促进劳资关系的改善。

（4）评价

对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。

评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。

（5）发展

通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。

a．员工培训：根据个人、工作、企业的需要制定培训，选择培训的方式和方法，对培训效果进行评估。

b．职业发展管理：帮助员工制定个人发展，使个人的发展与企业的发展相协调，满足个人成长的需要。

人力资源管理工作有五个基本职能:获得职能、整合职能、保持职能、评价职能、发展职能。

在很轻视人力资源，人力资源最主要的目的是人员，进行培训，然后考核，进行分析，这个人适合干什么工作，在什么部门，优点是什么，缺点是什么，这应该是人力资源做的，可惜的是。。。很少有做到的

获取，协调，报酬，调控、开放

人力资源管理的基本功能有功能：

1）获取：工作分析、人力资源规划、与挑选、使用；主要包括人力资源规划、与录用。为了实现组织的战略目标，人力资源管理部门要根据组织结构确定的职务说明书与员工素质要求.制定与组织目标相适应的人力资派需求与供给。并根据人力资源的供需而开展招募、考核、选拔、录用与配置等工作。只有首先获取了所需的人力资源.才能对其进行管理。

2）整合，整合企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突等；

3）保持：保持员工的工作积极性、保持健康安全的工作环境；这是对员工实施合理、公平的动态管理的过程.是人力资谏管理控制与调整职能。它包括:科学、合理的员工绩效考评与素质评估;以考绩与评估结果为依据，对员工使用动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等。

4）评价：工作评价、绩效考核、满意度调查；

人力资源管理的基本职能是什么？

直线（Line Mar）是指诸如财务、生产、销售等职能部门的。每一个直线都是一个管理者，肩负着完成部门目标和对部门进行管理的职责。与人力资源不同的是，直线是在本部门范围内，围绕部门任务，对员工进行包括激励、沟通、授权、培训等方面的人力资源管理。所以人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事，凡是有组织、有人的地方就有人力资源管理。

人力资源管理的基本职能主要有六个，它们之间的关系简单说明如下：

1、人力资源规划：决定了人员与配置的目标。

4、绩效管理：是制定培训的基础，也是薪资分配的依据。

5、薪（5）薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。酬管理：良好的薪酬管理能促进企业绩效，有利于维护员工关系。

6、员工关系：有利于企业平稳发展与人员稳定。

扩展资料：

人力资源管理体系运作：

1、由人事部根据工作岗位要求填写《公司人员需求表》；

2、提出人员的需求理由，对人员的详细要求、方式等，上报财务总监审批；

3、通过后，将《公司人员需求表》转人力资源部；

4、由人力资源部首先对应聘人员进行初选。

战略人力资源管理要达成的基本目标是什么?

b．人力资源规划：是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于组织工作的现状与对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。

2.限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；

3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

4.企业战略目标通过1.保证组织对人力资源的需求得到限度的满足；绩效考核分解到部门和人

员工工资制定的满意度！ 待遇！ 工作安排！ 培养！

是保证有足够的相关人才来实现战略目标。

人力资源规划的定义是什么？

要做好工作分析这项工作，重点要在岗位设置现状收集和分类、岗位职责调查分析、岗位工作的工作量调查三个模块下功夫：

是指根据项目对人力资源的需要和供给状况的分析即估计、对职务编制、人员配备、教育培训、人力资源管理政策、和选择等内容进行的人力资源部门的职能。

人力资源规划也叫人力资源，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，制定企业人力资源供需平衡，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，保证事（岗位）得其人、人尽其才，从而实现人力资源与其它资源的合理配置，有效激励、开发员工的规划。

人力资源规划谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务保持动态平衡，它既要以企业发展战略、目标和任务为依据，又要为它们服务。因此，当企业发展战略、目标和任务发生变化时，企业人力资源规划也要进行相应的调整。企业所处的外部环境是不断变化的，这种变化使得企业的发展战略、目标和任务处于不断调整之中，从而使企业的人力资源需求与供给也处于不断变动之中。寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点。

拓展资料

人力资源管理的重要性

在人力资源管理职能中，人力资源规划具有战略性和应变性。组织发展战略及目标、任务、的制定与人力资源战略及的制定紧密相连。人力资源规划规定了和挑选人才的目的、要求及原则；人员的培训和发展、人员的余缺都得人力资源管理工作的五个基本职能：依据人力资源规划进行实施和调整；员工的报酬、等也是依据人力资源规划中规定的政策实施的，在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。

人力资源管理包括哪些内容

（2）整4、人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素合

通常包括以下具体内容：（1）职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、、流程，以及胜任该职位的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。（2）人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。（3）员工与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。（4）绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。（5）薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。（6）员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。（7）培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。（8）职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。（9）人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。（10）劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。

简述人力资源管理的方法

为高效完成部门工作任务，直线应了解目标管理和绩效考核，合理地从公司目标中分解出本部门任务，再将部门目标分解到每个员工，使每个员工明确公司目标和个人目标的关系，让员工不仅正确地做事，而且要做正确的事。同时结合绩效考核评定和测量员工的工作行为和工作效果，目的是改善员工的工作表现，提高员工的工作满意度和成就感。

人力资源管理的方法：

（2）整合职能，通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。

（1）职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、、流程，以及胜任该职位的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。

（2）人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。

（3）员工与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。

（4）绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。

（7）培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。

（9）人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。

（10）劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。

人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

企业对于人力资源管理需要做哪些

人力资源管理有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。员工的工作绩效是企业效益的基本保障，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。

，必须做好人力资源战略规划管理工作

任何企业尤其是型企业一旦缺乏与未来发展相匹配的人才战略，最终肯定要制约企业的进一步发展，这一点是毫无疑问的。人力资源的开发和整合是一项长期的工作，应以公司战略组合、事业组合为前提，进行人力资源开发活动，建立基于职业行为的和核心价值观的人力资源素质模型。

人力资源部门不应只是管理部门，而应该是一个价值的创造部门。人力资源管理的根本目标在于为公司吸引、培育与保留人才，并通过提升员工个人绩效来改善组织绩效。人力资源要创造价值，其基础在于能够理解并执行公司整体战略。实事求是地说，目前不少从事企业人力资源管理的HR人士自身的弱点与通病（今后另说），造成他们难以在这方面与企业形成思维共振，因此企业高层必须重视和督促人力资源部把这项工作有效地开展起来。

第二，必须做好各岗位分析工作

工作分析是人力资源管理的基础性工作之一，由于它对人力资源规划、人员与录用、工作评价、绩效管理及培训开发等环节都有重要的支持作用，因而要把工作分析当作各人力资源管理环节的逻辑起点，我们现在实际上却往往容易忽视工作分析，造力资源管理工作失去了整体性和连贯性。

1. 岗位设置现状收集和分类模块对应产生“岗位设置现状调查表”。

2. 岗位职责调查分析模块对应产生“岗位职责现状调一、现代人力资源管理的内涵查表”。

3. 岗位工作的工作量调查模块对应产生“岗位工作量的调查表”、“瞬时观测记录表”，同时可以采用5W1H分析法和ECRS分析法来开展。

第三，必须做好员工培训和人才储备工作

对员工工作能力的不足，可通过组织有针对性的培训活动，开发员工潜力，提高其工作能力；还要组织各种情景模拟形式的管理者培训，不断开发和提升管理干部的管理能力。通过严格的考核，合格者可以在内部寻找工作职位，通过培训仍不能适应工作的员工，应被淘汰。培训机制是保证退出机制有效运行的基础。

为避免关键岗位人才退出后，企业找不到能胜任者而遭受损失，企业必须有持久发展的人才战略眼光，设计企业的继任。企业应加强内部人才市场建设、实施多元化的职业发展规划与管理、规范关键岗位继任人才培育流程建设等，留住人才、培育人才。

请问人力资源管理在公司中的地位是什么?它工作的目标是为公司带来什么??

（6）员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。

人力资源管理在公司中的地位取决于企业的发展阶段，在不同的发展阶段企业对于人力资源管理的要求是不同的。企业初创期一般情况是有来做的，随着企业的不断壮大，企业需要对后续的工作任务开展储备人才，这是人力资源的主要核心作用是做好、配置、培养。为企业的飞速发展提供人才储备。而到了企业的成熟期，人力资源的核心任务是通过人力资源管理的优化，为企业提供完善的人力资源管理平台，配合绩效考核、薪酬设计的服务于企业战略落地的管理方法来完成自己的使命。

人力资源部在企业发展不同阶段的主要工作任务出发点都是服务于企业的发展战略。为企业的持续发展做好人力资源的配综上，直线在现代人力资源管理中扮演着越来越重要的角色，他们最了解本部门的工作和员工状况。如果能在接受现代人力资源管理思想的前提下，自觉地将部门工作与企业长远目标相结合，不断地提高自身的管理技能，掌握和运用人力资源管理方法，那么企业将焕发出全新的活力。套。

人力资源管理所要达到的目标有哪些?

做3.人力资源管理的特点。与其他资源相比，人力资源的生成过程具有时间性与时代性、使用过程具有时效性、开发过程具有持续性、闲置过程具有消耗性，同时人力资源还具有能动性和资本性等特征。好人力资源规划，是合理使用人力的途径，可以提高企业效益，充分利用人力资源，是内部得到充分优化，现在的企业，一定要把人当人看，不然后果相当

人尽其才,使企业利润化,员工开心的实现价值!

人力资源管理就是对公司的人力资源进行合理的管理，让其发挥的功效。这是我个人的理解，你可一去下面的人力资源网看看：