法国劳动法改革 法国劳动法改革结果如何

劳务派遣会被此次改革清退吗

(3)在两次世界大战期间和前后，劳动立法发生了几次前进和后退的动。在前进时期，各国都制定过一些向工人阶级让步的法规；在倒退时期，各国都不同程度地制定过一些向工人阶级进攻的法规。

此次劳动法改革并未明确禁止劳务派遣，但对劳务派遣进行了一系列限制和规范，如最长用工期限制、同工同酬原则等。

法国劳动法改革 法国劳动法改革结果如何

法国劳动法改革 法国劳动法改革结果如何

劳务派遣是指用人单位将需要使用劳动力的部门和岗位向劳务派遣单位委托，由劳务派遣单位与被派遣人员签订劳动合同，被派遣人员在用人单位进行工作。此前，由于劳务派遣存在一些问题，如往往被用于低端岗位、安全保障不到位、不同薪酬待遇等，引发了广泛关注。此次劳动法改革并未明确禁止劳务派遣，但对其进行了一系列限制和规范，如：1.最长用工期限制。被派遣人员在同一用人单位工作的最长期限不得超过六个月。2.同工同酬原则。被派遣人员的薪酬应当与用人单位相应岗位的员工同等支付，且薪酬不得低于所在地区工资标准。3.派遣单位。派遣单位应当对被派遣人员进行职业培训、保险、劳动保障等制度化管理。此次改革将保险法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等多部法律进行修改，以进一步完善我国劳动法制体系，提高劳动者的权益保障。

劳务派遣有哪些优点和缺点？劳务派遣的优点在于用人单位可以灵活安排人力资源，减少劳动力成本；被派遣人员也可以通过劳务派遣获得就业机会和职业发展机会。但其缺点在于易滋生低端就业、安全保障不到位、影响岗位稳定等问题。

【法律依依照通用的劳动法则，2001年8月，我国建立了由、劳动和保障部、企业家联合会、企业家协会组成的劳动关系三方会议制度，并在全国各地逐渐形成了多层次的三方协商机制。截至2002年底，全国有30个省、自治区、直辖市建立了三方协商机制，2004年三方协商机制的重点从省级转向地市级，2005年年末，我国已建立三方协商组织6600多个。据】：

《中华劳动合同法》第九十二条 违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿。

订立无固定期限劳动合同的情形。

本文认为劳动关系的提法从实质上来说是对雇佣关系的修正，是对以雇佣人对劳务之“所有”为中心的修正，是将劳动过程仅视为财产关系、财产交换的修正，劳动关系更为强调劳动力的商品性因素（而非纯粹的商品）和劳动力支付时的人身利益关系，强调对劳动者的保护和人本关怀，建立起以劳动者为中心的经济关系，劳动关系开始于其他的关系。 这种变化是划时代的标志性变革，反映在法律体系方面也表现为劳动法与民法逐渐远离。

法律主观：

我们都知道，和用人单位签订劳动合同，是为了保障我们的合法权益。那么订立无固定期限劳动合同的三种情形是怎么样的。一、订立无固定期限劳动合同的情形(一)用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的有关规定，就可以订立无固定期限劳动合同。(二)在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。具体情形有：1、劳动者已在该用人单位连续工作满十年的。签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了十年以上，是这个情形的最基本的内容。具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。这一规定主要考虑那些给和企业做出过很多贡献的老职工的利益。在推行新的劳动合同制以前，用人单位有些职工已经在本单位工作了很长时间，推行新的制度以后，很多老职工难以适应这种新型的劳动关系，一旦让其进入市场确实存在竞争力弱、难以适应等问题，年龄的局限又使其没有充足的条件来提高自己，所以这一规定可以说是对老职工的有利保障。3、连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有出现《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以解除的情形续订劳动合同的，用人单位应与其签订无固定期限劳动合同。另外：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。二、无固定期限劳动合同如何变更劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款进行修改或补充的法律行为。前面界定无固定期限劳动合同时即明确无固定期限劳动合同既非长期合同也非终身合同，它可以依法终止、解除，当然也能依法变更。只要双方当事人平等自愿协商，无固定期限劳动合同的当事人就可以就合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿等合同内容进行变更。《劳动合同法》对合同变更的规定过于简单缺乏灵活性，只是规定可以协商变更，而对变更的后果没有明确。而根据《法国劳动法》规定，“不定期劳动合同的变更可分为实质性变更和非实质性变更。实质性变更是指企业单方对合同所作的重要变动，如果雇员能够接受，那么新的条款代替旧的条款，劳动合同继续履行。如果雇员拒绝接受，辞职雇员时要付一定的补偿金。非实质性变更是指企业单方面对合同所作的较小的变动，既不影响雇员工作量和劳动报酬，也不涉及工作地点变更条款、工作稳定条款、非竞争条款，一般雇员能够接受。如果不接受，辞职不会得到补偿。”应该支持用人单位根据客观情况的变化和自身发展需要，在不损害劳动者依原合同可得到预期利益的前提下，对无固定期限劳动劳动合同内容进行非实质性变更，因此导致的劳动合同解除的不用支付经济补偿金。这也可以起到一个平衡劳动合同中劳资双方权益的作用。以上就是订立无固定期限劳动合同的三种情形的内容。

法律客观：

订立无固定期限劳动合同的情形如下：约定情形：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。法定情形：下列情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限合同外，应当订立无固定期限劳动合同：1、劳动者在该用人单位连续工作满10年;对应前款：劳动者提出或同意续订时，就应当订立无固定期限合同。2、用人单位初次实行劳动合同制度，或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的;“用人单位初次实行劳动合同制度”主要针对事业单位改制，对应前款的订立;“国有企业改制”，对应前款的重新订立前款：订立或这一时期的雇佣关系在“私人自治”理念的影响下，是一个很少受到干预的私人关系，以契约关系为纽带，实现了劳动力与生产资料在不同主体间的结合，从而具有了劳动关系的基本特征。劳动关系时期，19世纪初期雇佣劳动关系遭到质疑，在雇佣劳动关系中，抽象的、形式性的平等、自愿 不了资本家的滥用，劳动者处于“血汗工业”和“饥饿工资”的悲惨境地在所难免。重新订立时，应当订立无固定期限合同。3、连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和40条项、第二项规定情形，续订劳动合同的。对应前款：劳动者提出或同意续订时，就应当订立无固定期限合同。第二个合同期满，就满足了“连续订立2次固定期限劳动合同”的“法定情形”，只要劳动者提出续订，用人单位只能订立无固定期限劳动合同。换言之，只要进入了第二个合同期，除非劳动者放弃，必然会导致订立无固定期限劳动合同。这样规定的目的，是为了遏制劳动合同短期化，提高就业的质量和稳定性。因此，在订立次合同时，用人单位不能以一年为选择，除非你一年换一批人;职工中劳动合同到期时段应当拉开距离。无固定期限劳动合同不是铁合同：出现了法定情形，仍然可以依法解除合同;进行经济性裁员时，只规定优先留用;放宽了经济性裁员的条件。这些规定的目的除了提高就业的稳定性外，还考虑了市场经济下企业对劳动力既要保持相对稳定、又要合理流动的需求。3种情形已经逻辑地包含了原《劳动法》订立无固定期限劳动合同的情形。因此，原《劳动法》规定订立无固定期限劳动合同的情形，不作为一种情形罗列。

试述《劳动法》的立法背景。

劳动和人类历史有什么关系

《劳动法》颁布实施前，我国已经在市场经济本质上是法制经济，同样，劳动关系的法制化管理也是劳动关系发展的重要趋势。我国在劳动关系法制化建设方面已经做了大量的工作，已经形成了以《劳动法》为主体的、一整套的劳动关系法律体系，在调整劳动关系各个方面都有或正在制订相应的法律规范。在劳动关系管理、运行和监督的各个环节上，将会形成基本健全的法律体系，从而保证劳动关系的和谐、有序、规范、稳定的发展劳动管理制度方面进行了一系列改革。改革举措主要包括：

（1）逐步打破统包统配的用人方式；

（2）建立用人单位和劳动者的双向选择机制；

（3）赋予企业在宏观调控下的分配自等。通过立法确认改革成果，成为和的共同期盼。

新的五一放方案是怎么样的？

核心提示：法定节日调整内容包括：节日总天数增加1天。元旦放1天；春节放3天，放起始时间由正月初一调为除夕；"五一"由3天调为1天；"十一"3天不变；清明、端午、中秋各放1天。

好象听说是改为传统节日了,五一好象不放了

一天吧！应为随着我国企业劳动关系的历史变迁，诸如武钢类国国有企业的改革至今已走过二十多年的历史，回顾这一过程时作了阶段划分，笔者认为大致可分为三个阶段。阶段：1958-1977年， 行政权利为主；第二阶段： 1978-20世纪末，由简单 权利向复杂企业权利过渡；第三阶段：21世纪以来，三方协商，劳动者、企业、 的“三方权利”。企劳动关系的管理现状也显露出一些问题，针对这些问题提出几点相关思考。？ ？ 1 我国国有企业劳动关系的历史变迁？ 我国国有企业劳动关系的变迁是随着国有企业改革进行的。把的传统节日变为放了

试述《劳动法》颁布实施的重要意义。

(1)填补了我国法制建设的空白，成为法制建设的新的里程碑。建国四五十年来，我国一直没有颁布具有法典性质的劳动法，仅发布了一批劳动法规。《劳动法》的颁布是劳动法制建设迈出的重要一步，为健全劳动法制奠定了基础。

【】：《中华劳动法》，于1994年7月5日通过，1995年1月1日施行。它是我国部全面系统保障劳动者权益，调整劳动关系的法律。该法共13章107条，内容包括总则、促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、保险和、劳动争议、监督检查、法律、附则等。这一法律的颁布标志着我国劳动立法进入了新的阶段，它把宪法中有关劳动的规定明晰化，同时又为制定具体的劳动法律规范提供了依据，从而加速了劳动法律体系的形成与发展。其所具有的重要意义体现在以下几个方面：

此次劳动法改革对劳务派遣进行了限制和规范，旨在加强对被派遣人员的权益保障、提高其就业稳定性和职业发展机会。劳务派遣需在法律框架内进行，避免违法违规行为。

(2)劳动者合法权益的保护有了法律保障。《劳动法》对劳动者享有的权利、用人单位应承担的义务及其对劳动者合法权益的保障应负的、劳动行政部门应履行的监督职能及对劳动者应承担的法律等都作了具体的规定，这对保障劳动者合法权益提供了法律上的保障。

(3)为进一步实施劳动制度改革保驾护航。《劳动法》的颁布有利于运用法律武器推行劳动制度改革，为改革指明方向，扫清障碍，为建立市场经济下劳动制度创造有利条件。

(4)全面规范劳动工作，把劳动工作纳入法制轨道。《劳动法》规定了劳动工作各方面的基准和规范，使劳动工作的管理有了法定标准。

(5)有利于劳动争议的及时解决，促进的安定团结。《劳动法》的颁布使劳动争议的处理制度更完善起来，在处理劳动争议时有所遵循，有了法律依据，可以避免劳动争议出现久拖不决的现象，避免恶性案件的出现，从而促进的安定团结。

(6)有利于建立良好的投资环境，树立良好的形象。《劳动法》的诞生有利于我国建立良好的投资环境，以具有特色的劳动法扩大我国的影响，在上树立良好的形象。

简述私人垄断时期(20世纪前半期)劳动立法的特点。

【】：《劳动法》在我国法律体系中具有重要地位。《劳动法》所调整的关系非常普遍且十分重要，直接涉及广大劳动者的切身利益。基本法律是否完善，将直接影响保险、工资、就业培训、劳动标准和劳动保护等方面的制度建设根基。

【】：到19世纪末和20世纪初，主要都已进入垄断阶段。随着自由向垄断过渡的完成，世界各种矛盾进一步尖锐化，劳资矛盾和斗争也更加激烈。20世纪前半叶，人类历史上发生三次重大事变，即14－18年的次世界大战，1929－1933年空前的世界经济危机，1939－1945年的第二次世界大战，对当时各国的、经济政策以及包括劳动立法在内的法律制度产生了重大影响，因而劳动立法的发展也经历了一个曲折多变的过程。这一阶段劳动立法的特点有：

(1)劳动立法获得了很大发展。主要表现在：①劳动法已遍及绝大多数，制定劳动法的越来越多，特别是以前没有颁布过任何劳动法规的、非洲、拉丁美洲，都先后制定了自己的工厂法及其他劳动法规；②劳动法体系逐步趋向完善。劳动立法的内容在一些继续充实和增多，劳动合同巳由民法转入劳动立法的范围，疾病、老年、残废保险制度逐步在各国建立，还增加了失业保险制度，从过去只规定劳动关系的几个主要方面，扩展为包括现代劳动法内容的各个方面；许多设立劳工部，作为劳动法执行及其监督的主管机关；劳动法的适用范围，在一些已扩大到交通、商业资产阶级 迫于上述情况，制定了限制工作时间的法规，从而促使了劳动法的产生。英国在1802年通过《学徒健康和道德法》，这就是现代劳动立法的开端。等各个经济部门和文教部门的雇主和劳动者；劳动法的形式中，已出现作为形式的劳动法典(如《法国劳动法典》)。

(2)主要在工会和劳资关系方面的立法出现趋向和趋向反动两种趋势。前一趋势，如法国在战线执政期间于1936年颁布的法律中，承认工会有与雇主进行谈判和缔结集体合同的权利，承认工人代表有参加企业管理的权利；后一趋势，如德、意、日在战前和大战期间，都在立法上对工会与劳资争议进行了更严厉的控制。

劳动关系的历史

【劳动和人类历史有什么关系】 劳动创造了人本身.人对自然界的物质生产劳动和人与人的交往活动构成完整的人类实践活动，历史由二者相互交织而生成.仅由物质生产劳动解释关系将导致技术决定论与经济决定论.生产力与交往能力是人类实践能力的两个方面，二者都是衡量发展的重要尺度.文化是这种交往能力的主要载体.生产力及其生产的物质利益决定交往关系的实质内容，而交往能力及其形成的文化则提供组织这些内容的交往形式.由此产生了由理性与非理性相交织、物质利益与精神交往相交织的鲜活的历史，生成了各个层次的结构，包括生产力层次的劳动组织结构、生产关系结构、上层建筑结构，等等.。

劳动关系发展的历史,得到什么规律

18世纪末~19世纪初，随着西方各国无产阶级革命运动的逐步兴起，工人阶级强烈要求废除原有的“工人法规”，颁布缩短工作日的法律；要求增加工资、禁止使用童工、对女工及未成年工给予特殊保护以及实现保险等。

到1864年，英国颁布了适用于一切大工业的工厂法。1901年英国制定的《工厂和作坊法》，对劳动时间、工资给付日期、地点以及建立以生产额多少为比例的工资制等，都做了详细规定。

德国于1839年颁布了《普鲁士工厂矿山条例》。法国于1806年制定了工厂法，1841年颁布了《童工、未成年工保》，12年制定了《劳工法》。

进入20世纪以后，西方主要的大都相继颁布了劳动法规。从1802年以后的百余年间，西方的劳动立法从民法中分离出来，成为的法律部门。

第二次世界大战前的劳动立法 次世界大战后，由于无产阶级斗争的高涨，西方陆续制定了不少劳动法。德国18年颁布《工作时间法》，明确规定对产业工人实行8小时工作制，还颁布了《失业救济法》、《工人保》、《集体合同法》，都在一定程度上保护了劳动者的利益，对资本家的权益作了适当的限制。

到20世纪30年代，西方劳动立法出现了两种不同倾向：一种是以德、意、日为代表的，不仅把已经颁布实施的改善劳动条件的法令一一废除，而且把劳动立法作为实现、进一步控制工人的工具。另一种是以英、美为代表的一些，它们为了摆脱经济危机，对工人采取了一定的让步政策。

英国于1932~1938年间，先后颁布了缩短女工和青工劳动时间，实行保留工资年休以及改善安全卫生条件的几项法律。美国在1935年颁布的《劳工关系法》（《华格纳法》），规定工人有组织工会和工会有代表工人同雇主订立集体合同的权利。

1938年又颁布了《公平劳动标准法》，规定工人工资标准和工作时间限额，以及超过时间限额的工资支付办法。俄国十月革命后，在18年颁布了部《劳动法典》，1922年又重新颁布了更完备的《联邦劳动法典》，体现了工人阶级地位的转变和对劳动和劳动者的态度。

它以法典的形式使劳动法脱离了民法的范畴。第二次世界大战后的劳动立法 战后，总危机进一步加深，产生了一批现代的反工人立法。

到20世纪60年代，西方的劳动立法出现了新的趋势。在工人运动的压力下，各主要相继颁布了一些改善劳动条件和劳动待遇的法律，如法国颁布了关于改善劳动条件、男女同工同酬、限制在劳动方面种族的法律，日本于1976年重新修订了《劳动标准法》，还制定了关于工资、劳动安全与卫生、职业训练、女工等方面的法律。

70年代以后，的劳动立法也有了很大的变化。1970年颁布了《和各加盟劳动立法纲要》，其后，各加盟又根据这一立法纲要颁布了自己的劳动法典。

东欧在50年代先后颁布了劳动法典，到60~80年代，除有的如保加利亚，对他们的劳动法典进行了修订和补充外，大部分如罗马尼亚、匈牙利、德国、捷克斯洛伐克、阿尔巴尼亚、波兰、南斯拉夫等，都曾再次颁布了劳动法典。经过近2个世纪的历程，劳动法越来越受到重视，在世界各国的法律体系中已经占有了重要的地位。

的劳动立法 的劳动立法，出现于20世纪初期。时期 ，北洋 农商部于1923年3 月29日公布了《暂行工厂规则》，内容包括的受雇年龄、工作时间与休息时间、对童工和女工工作的限制，以及工资、补习教育等规定。

这一代表工人利益的《劳动法大纲》并未得到当时 的确认。在 下的革命根据地，才产生了真正代表职工利益的劳动立法。

1931年11月7日，中华工农兵苏维埃次全国通过了《中华苏维埃劳动法》。抗日时期，各边区 也曾公布过许多劳动法令，如晋冀鲁豫边区1941年11月1日就曾公布过《晋冀鲁豫边区劳工保护暂行条例》。

第三次国内革命期间，1948年8月第六次全国劳动大会，通过了《关于职工运动当前任务的决议》。

劳动关系与雇佣关系有什么样的历史演进

共有劳动关系时期，主要存在于原始，该关系中劳动生产资料与劳动力为共有，特点为共同劳动、共同分配，这种关系并无法律上的意义。

物化劳动关系时期，主要存在于奴隶和封建，由于奴隶中的奴隶和封建中的官奴和私奴在法律上被视为物，奴隶的劳动成果被认为是物的孳息收入，奴隶的劳动由公法强制支配，因此，这种劳动关系无私法上的意义。 半物化劳动关系时期，主要存在于封建时期依附农与封建主之间的用工关系，依附农在人身上的半自由性又无土地，只能依附封建主从事劳动获得微薄的收入，劳动的成果绝大部分为封建主所有，这种关系是生产资料和劳动力在封建主的手中直接结合，不是劳动关系。

对上述关系的调节以习惯、习俗或财产法律制度为主。 租赁劳动关系时期，主要存在于封建和奴隶中，在当时具有法律主体地位的自由民和自耕农为其他自由人所使用时，被认为是将自己或自己的劳动出租给了对方，这种关系是建立在两个平等人格之间的债权关系，是私法性关系。

《法国民法典》第1708条规定，租赁契约可分为物的租赁和劳动力的雇佣契约。 雇佣关系时期，主要发生于14世纪至19世纪初期，这一时期由于受自然法思想的影响，认为在法律上应产生“全然自由地对等的人格间的契约关系”，这一思想在用工关系中得以体现，即主张用工关系全面债权化，舍弃原来的或租赁契约之说，主张劳务给付行为之契约，形成两平等人格之间劳务与报酬的交换，劳动成为这种买卖关系的商品，雇佣劳动关系也成为纯债的关系，与民事买卖关系并无二致。

随着工人运动的不断高涨，危机的加重，劳动者为了生存团结起来不断地同资本家进行斗争。资本家为了其财产的安全，为了稳定和体现，开始对雇佣劳动关系进行立法干预，通过劳动立法，突出对劳动力和劳动者人身利益进行保护，并允许双方就劳动条件集体协商谈判，从而形成了我们现在所说的劳动关系。

这一时期劳动关系具有如下特征：这种劳动关系以雇佣劳动关系为基础，但强调劳动力具有商品属性，劳动者、劳动力均不是商品；这种劳动关系受立法的干预，渗入了性因素和意志，突出对劳动者保护，从1802年英国的《学徒健康和道德法》为开端到贝弗里奇等都无不是这一意志的反映；利用集体谈判、团体协议促使雇佣关系不断改善，形成多层次的劳动关系。

劳动创造了人本身。

人对自然界的物质生产劳动和人与人的交往活劳动关系的市场化原则是市场经济条件下规范劳动关系的必然结果。在经济条件下，劳动关系的运行一直由 运用行政手段直接调控，劳动关系从形式到本质体现的都是一种行政关系。在市场经济条件下，市场机制将在劳动力资源配置方面发挥基础性作用，劳动关系的运用将由的行政控制转变为市场调节。已不可能也没有必要直接干预劳动关系，的职能主要是通过制定劳动关系的法律法规和政策来规范与约束双方的行为，并通过一定手段对劳动关系的运行过程及结果进行监督。劳动关系的变化和运行则由劳动关系主体按照市场规则、运用市场机制自行决定。劳动力的供需、流动，劳动关系的建立、变更、终止及劳动关系存续期间的各项事务、各个环节，都通过市场机制来调控。动构成完整的人类实践活动，历史由二者相互交织而生成。仅由物质生产劳动解释关系将导致技术决定论与经济决定论。

生产力与交往能力是人类实践能力的两个方面，二者都是衡量发展的重要尺度。文化是这种交往能力的主要载体。

生产力及其生产的物质利益决定交往关系的实质内容，而交往能力及其形成的文化则提供组织这些内容的交往形式。由此产生了由理性与非理性相交织、物质利益与精神交往相交织的鲜活的历史，生成了各个层次的结构，包括生产力层次的劳动组织结构、生产关系结构、上层建筑结构，等等。

劳动关系现状

我国劳动关系三方机制的建立是有其深刻的历史背景和现实意义的。改革开放以来，我国的国民经济保持了快速发展的势头。同时，随着多种经济成分的形成和发展，我国劳动关系的领域也发生了深刻的变化。主要体现在：

改革开放以后，我国改变了多年经济体制下单一的公有制类型，出现了多元所有制的劳动关系，除了原来的国有经济和集体经济的劳动关系以外，还出现了合作制经济、股份制经济、私营经济、个体经济和外商投资经济，还有很多企业是多元投资主体的企业。同时，在各种所有制企业中还出现了各种不同的经营形式，如公司制、承包制、租赁制等等。多种所有制形式和多种经营形式导致了劳动关系的多样性和复杂性。

劳动关系主体利益的多元化

劳动关系的主体是企业和劳动者。劳动关系的本质是处理不同利益主体之间的利益关系。过去我国实行的是经济体制，企业与职工之间的劳动关系是由政策和有关法律来确定，包括企业的招工和工资收入分配都是由 通过确定的。劳动者和企业都没有的主体身份，也就没有形成各自的主体利益。随着市场经济体制的建立，企业成为的法人主体，有了的经济利益要求。同样，企业的劳动者也由的“铁饭碗”变成通过劳动合同、集体合同所约束的的利益主体。特别是在一些非国有企业中，劳动力关系市场化已成为大势所趋，主体利益的倾向十分明显。

劳动关系规范的合同化

改革开放以来，随着所有制多元化和企业用工形式的多样化，造成企业劳动关系主体利益的多元化。通过签订劳动合同、集体合同来规范企业和劳动者的劳动关系，明确双方的权利和义务，规范和约束劳动关系主体双方的用工行为和劳动行为，已经成为我国目前劳动关系发展的一种重要趋势。通过劳动合同、集体合同的签订，一方面使职工拥有了劳动的凭证，使劳动者的劳动权利得到保障，另一方面，通过劳动合同、集体合同条款的约束，使职工的劳动行为有了更为科学和规范的标准，保证了企业职工按企业的要求科学生产，为企业创造更多的价值，因此，劳动关系的合同化对于维护企业和职工利益都有重要的作用。

劳动关系运行的市场化

劳动关系管理的法制化

分析探讨我国国有企业劳动关系的状况

： 劳动关系 历史变迁 管理现状 相关思考 论文 职称论文 摘 要：劳动关系是劳动者与劳动力使用者为实现生产过程所结成的经济关系。

？ 1.1 行政权利为主（1958-1977年）？ 改造完成之后，生产资料基本上公有化，劳动者是的主人，生产资料共同所有，劳动关系双方身份性质的根本转变使其成为“一家人”。工人摆脱了雇佣劳动的地位，基本上是为自己为劳动了。

劳动力不再是商品，工人的工资也不再是劳动力的价格，而是付给他们的报酬。美国学者华尔德对经济体制下的企业劳动关系作了如下描述：由于企业不是意义上的经济企业，所以在企业中发生的雇佣关系也就不是一种市场关系。

在这样的企业中，劳动力的雇佣并非根据生产的需求来确定；工资水平和就业条件是由企业的上级机关制定的，工人和管理方不能就工资和就业条件讨价还价。在企业中，就业本身已经转变为，许多本应由提供的转变为由企业发放，而工人和管理方也不是分离的两方。

？ 在武钢内部，如大多数国企一样，工作规则是劳动关系的核心。这些规则是由 单方面制定的，干部和工人都是受雇佣的。

他们之间并没有身份和地位方面的异，只有“分工”的不同。？ 1.2 由简单 权利向复杂企业权利过渡（1978-20世纪末）？ 1984年《关于经济体制改革的决定》提出对国有企业与机关事业单位的工资制度进行改革，开始在国有企业中实行效益工资改革；1986年，颁布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，在新增工人中确立了劳动供求双方的自 利，用工主体开始由向企业转换；1992年发布了《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，明确了企业在劳动用工、人事管理、工资资金分配等方面的自 利；1993年《关于建立市场经济体制若干问题的决定》又明确提出了建立劳动力市场体系，促使就业、用工、工资等方面的市场化。

以1988年4月颁布的《中华全民所有制工业企业法劳动关系类型的多样性和复杂性》为标志，次从法律上明确了国有企业作为自主经营、自负盈亏、的经济组织的法人地位。1992年的十四大提出建立市场经济体制的总目标，并把建立现代企业制度作为国有企业改革的目标模式，由此国有企业改革开始从以往企业与 间的利益分配关系的调整，转向从产权制度上进行改革。

的十四届三中全会作出了关于建立现代企业制度的决定，特别强调国有企业必须从产权制度和管理制度上进行根本改造。随后，不同类型的国有企业先后进行了不同程度的企业制度改革。

？ 武钢顺应经济体制向市场经济体制转变，加快自身经济体制改革，1997年武汉市工商行政管理局正式批准武汉钢铁股份有限公司注册登记，自此，武钢逐渐成为自主经营、自负盈亏的经济实体，以法人身份出现，开始享有比较充分的自 。用人主体由转为武钢企业本身，劳动者也随着劳动合同制度的产生，成为劳动的主体，享有劳动和择业的自 。

于是，劳动关系的两个主体，一方是企业法人，另一方是劳动者，逐步形成并通过劳动合同进一步具体化、明确化了。？ 1.3 劳动者、企业、 的“三方权利”（三方协商）（21世纪以来）？ 三方权利是指在劳动关系中由 、雇主组织和工人组织形成的三方协调机制。

武钢作为国有企业的一员，也正在积极配合对其劳动关系做新的尝试。？ 2 诸如武钢类国有企业劳动关系及管理的现状？ 2.1 国有企业劳动者在获得更多自 的同时，地位有所下降？ 相对于经济体制下的统一分配、统一管理，国有企业改革和劳动用工制度改革赋予了劳动者更大的自 ，各类劳动者能够通过劳动力市场选择适当的职位，并通过竞争获得与岗位和能力匹配的工资水平，应该说国有企业劳动者的地位得到了提高。

但是，一些老员工，由于国有企业体制改革，设备的更新换代，而面临着下岗、失业的问题，在现阶段无法得到很好的解决。武钢作为改革中的一员，也正经受着这种阵痛，一方面，被牺牲的员工无法。

劳动创造了人本身。

人对自然界的物质生产劳动和人与人的交往活动构成完整的人类实践活动，历史由二者相互交织而生成。仅由物质生产劳动解释关系将导致技术决定论与经济决定论。

生产力与交往能力是人类实践能力的两个方面，二者都是衡量发展的重要尺度。文化是这种交往能力的主要载体。

生产力及其生产的物质利益决定交往关系的实质内容，而交往能力及其形成的文化则提供组织这些内容的交往形式。由此产生了由理性与非理性相交织、物质利益与精神交往相交织的鲜活的历史，生成了各个层次的结构，包括生产力层次的劳动组织结构、生产关系结构、上层建筑结构，等等。

劳动改革法是对还是错？为什么改了大部分人多失业了？

如1947年美国国会通过的《塔夫脱-哈特莱法》，把工会变成一种受 和监督的机构，禁止工会以工会基金用于活动；规定要求废除或改变集体合同，必须在60天前通知对方，在此期间，禁止 或关厂，而由联邦仲裁与调解局进行调解；规定 有权命令大 延期80天举行，禁止 人担任工会的职务等。又如1947年法国国民议会通过的《保卫劳动自由法》，同样是工人运动的法律。

你的劳动法改革是指新的劳动合同法吧？这个法律，单纯从法律角度看，是完善的，但是不符合我国目前的劳动力状况。尤其是对沿海外向型企业，影响。

则沿袭清末《民法草案》的做法，把劳动关系作为雇佣关系载入1929~1931年的民法中；1929年10月颁布的《工会法》，实际上是限制与剥夺工主自由的法律。为了维护工人利益， 下的劳动组合部在1922年发动了大规模的劳动立法运动，并提出《劳动法大纲》19条等等。

我国目前的竞争优势是低人力资源成本，赚的就是国内和国外额劳动力价，新的劳动合同法，表面上看，提高工人待遇，是有利于工人的，

但深入的看下去，新的劳动合同法提高工人最基本的一些待遇和，也就意味着企业用工成本增加，从而导致一些劳动密集型企业的利润下降，对中小型企业更是致命打击。导致沿海大量类似企业破产。从而减少劳动力需求。

也就是说，虽然新劳动合同法提高了工人待遇，但这个提高待遇前提是有工作，工人要是工作都找不到，那么劳动合同法规定的待遇再高，那也是空的。

所以说，新的劳动合同法是一部好的法律，但是不适合目前的劳动力状况。太超前。