劳务派遣用工公司_劳务派遣用工公司怎么注册

劳务派遣员工的薪资，由用工单位还是用人单位申报缴纳个人所得税？

工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有形式或者非形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。

根据《中华企业所得税法实施条例》三十四条的规定，企业发生的合理的工资薪金支出，准予在企业所得税税前扣除。

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但在实际作中，人们认定企业员工的标准是与本企业签订劳动合同。对支付给签订劳动合同员工的基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资等劳动报酬认定为工资薪金支出，并在应付职工薪酬会简单地讲，劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该从才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。劳务派遣亦称员工租赁，即用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和等，公司通过查询劳务库资料及各储备人才中心等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交用人单位，用人单位进行选择并确定。然后用人单位和派遣公司签订劳务租赁（派遣）协议，派遣公司和被聘用人员签订聘用合同。用人单位与派遣公司的关系是劳务关系；被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。计科目上列支。

而对于支付给未与公司直接签订劳动合同的劳务派遣人员的劳务报酬，凭劳动派遣单位收到款项出具的劳务在业务及管理费——劳务费会计科目上列支。由用工单位直接支付的奖金、业务绩效、加班费和等直接入业务及管理费——销售费用等等科目。而在保险行业，对支付给劳务派遣人员的业务绩效，在“手续费及佣金支出”科目列支。

劳务派遣用工支出涉及税收有两项，一个是企业所得税前列支问题，另一个是个人所得税代扣代缴问题。根据《劳动合同法》第六十二条第(三)款规定，用工单位对劳务派遣人员有支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的待遇的业务。但无论从用工单位还是税务部门在税收管理的实践看，认定用人单位与劳务派遣公司之间是购买劳务关系，支付给劳务公司费用属于劳务费用支出。

如果根据双方合同约定，由用人单位直接发放派遣人员加班费、奖金等支出，则属于企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，应准予在计算应纳税所得额时扣除。困惑的是，因4 其不是用工单位的职工，支付其劳动报酬不能作为本单位工资薪金在税前扣除，也不能作为三费的计算基数，只能作为劳务费用扣除。

而作为劳务费用扣除，又不能取得相应劳务派遣单位提供的。目前情况下，用工单位规避风险的办法是合同中约定由劳务派遣公司发放，劳务派遣公司开劳务费给用工单位在税前扣除。在个人所得税代扣代缴方面，劳务派遣人员适用“工资、薪金所得”还是“劳务报酬所得”项目缴纳个人所得税呢?根据《关于印发的(征收个人所得税若干问题的规定>通知》(国税发[1994]089号)第十九条“关于工资、薪金所得与劳务报酬所得的区分问题”规定：“工资、薪金所得是属于非个人劳务活动，即在机关、团体、学校、部队、企事业单位及其他组织中任职、受雇而得到的报酬，劳务报酬所得则是个人从事各种技艺、提供各项劳务取得的报酬。两者的主要区别在于，前者存在雇佣与被雇佣关系，后者则不存在这种关系。

虽然劳务派遣工与用工单位没有雇佣关系，但也不属于劳务派遣工个人提供劳务取得的报酬，现在一个单位的劳务派遣用工人数往往多于单位签订劳动合同人数，岗位也分布企业各个部门，包括管理部门。按《劳动合同法》要求，劳务派遣人员与劳务派出单位签订的是劳动合同，领取的劳动报酬肯定按工资薪金项目缴纳个人所得税。

而由用工单位直接支付的、绩效、加班费等，用工单位在会计科目上如果选择劳务费列支，则代扣代缴个人所得税按“劳务报酬所得”项目计算个人所得税又与劳务派出单位按“工资薪金所得”项目代扣代缴不一致；如按“工资薪金所得”项。

劳务派遣员工的薪资由用工单位还是用人单位申报缴纳个人所得税？

理论上来说，劳务派遣员工与用工单位（即劳务公司）签订的劳务派遣用工协议，应当由用工单位向用人单位收取用工费用，按约定的部分支付给劳务派遣员工，则对用工单位（即劳务公司）来说，按全额确认收入，按支付给劳务派遣员工的为成本，按额征收，则劳务派遣员工的个税应当由用工单位申报个税。用工单位凭用工单位（即劳务公司）开具的作为所得税前扣除的依据。

劳务派遣单位就是与被派遣员工签订劳动合同，建立劳动关系，承担《劳动法》上义务的用人单位。劳务派遣单位虽然没有实际指挥被派遣员工进行劳动，而只是将 被派遣员工组织起来，统一管理，并根据用工单位的要求安排被派遣员工前往进行工作。但是，由于劳务派遣单位实际与被派遣员工签订了劳动合同，建立了劳动关 系，在《劳动法》上，劳务派遣单位就是与被派遣员工相对的用人单位一方，并须依照《劳动法》和《劳动合同法》的规定对被派遣员工承担义务。

但如果用人单位支付劳务派遣员工大部分薪酬，用工单位（即劳务公司）代收代缴劳务派遣员工五险一金，则存由谁申报劳务派遣员工的个税问题（及五险一金如何扣），以及用人单位的所得税前工资薪金扣除问题？

个人所得税法中规定，派遣单位和雇佣单位同时支付员工工资的，由雇佣单位扣生计费，正常申报，派遣单位不扣除费用申报，两个单位都需要申报，合并纳税调整。实际上员工的工资可以分为2块，一部分为代缴的社保，由劳务公司交，申报个税没问题，剩余部分在用工单位发，扣生计费，申报个税也没有问题，个税款计算是一致。

按道理是派遣单位，用工单位把钱打给派遣单位，不直接发给

劳务派遣公司 一般会由 用人单位自己开吗？

《中华劳动合同法》第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和保险费的数额与支付方式以及违反协议的。

我国劳动合同法明确规定用人单位不容许成立一个人力资源公司主要给自己做劳务派遣，这样的公司不合法也不正常，劳务派遣公司是经过行政部门核准的有劳务派遣资质的人力资源公司。劳务派遣,亦称人力资源派遣,是近年我国劳务市场根据市场需求而开办的新的劳务中介服务项目，是一种新的用人方式。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣公司，派遣所需要的各类人员(销售人员文员普通技工劳务工等)。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》或派遣协议，劳务派遣公司与劳务人员签订《劳动合同》。1、采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，而原有的待遇和管理制度都没有变化；

3、因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷，总之，实行劳务派遣后，限度地净化了用工的管理职能，减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规劳务派遣就是中介公司那种，有人力资源，即用人单位范了用工行为，使用工单位和员工建立起和谐稳定的劳务关系，因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。

劳务派遣公司盈利模式（特点、收入及成本）

劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。派遣单位作为被派遣劳动者的雇主，虽然是劳动合同的一方当事人，但他只是形式上的雇主，因为他并不为劳动者提供真实的工作岗位和劳动条件，也不是劳动者实际劳动给付的对象。劳动者实际劳动给付的对象是劳动关系当事人以外的第三人——接受单位。

单就“劳务派遣”服务来说，派遣公司的利润在于按月向用人单位收取每名员工的。 例如：A公司有20名员工，和B劳务派遣公司合作以派遣的方式用工，B劳务派遣公司的收费标准为每名员工80元/月，那么，A公司在每个月向B劳务派遣公司划拨代发代缴的员工工资和社保等费用时会同时划拨1600元的（因为劳务派遣公司肯定提供代发工资、代缴社保服务的）。这1600元就是劳务派遣公司的利润。 劳务派遣公司的盈利主要靠的是“规模效应”。通常劳务派遣公司的每名员工手里会管几百乃至上千名派遣员工，如某员工管500名派遣员工，那么以80元/月/人的来计算，他每个月为公司带来的收入就是40,000元。 所以，劳务派遣服务对于用人单位和劳务派遣公司来说是双赢的：用人单位省力、省心、省钱，劳务派遣公司也获得了合法的利润。 您说的这种情况在正规的劳务派遣公司是不存在的，有以下几个原因： ，用人单位打算给员工发多少工资和劳务派遣公司是没有直接关系的（当然前提是必须合法，比如要符合当地的工资标准，要依法缴纳社保等，等等，否则，劳务派遣方式下，劳动者和劳务派遣公司签订劳动合同，出了劳务派遣公司是应诉人，所以，劳务派遣公司是不会和有不合法行为的用人单位合作的），劳务派遣公司只要依照用人单位的薪资标准，每个月定期给员工发工资、缴纳社保公积金等就行了。当然，劳务派遣公司有时会免费给用人单位提供一些咨询服务，建议用人单位以市场价格雇佣劳动者，还会帮助用人单位制定薪酬体系。 第二，按照一般作程序，每个月给员工发工资前，劳务派遣公司都会把计算好的当月员工的工资表（包括应得工资、要缴纳的社保等、个税、实得工资、工资总额等）发给用人单位负责人确认，负责人确认无误后才会将“需要支付的工资和总额+给劳务派遣公司的”转账到劳务派遣公司。劳务派遣公司代发完员工的工资后，每名员工都会按照上述工资表中的数额拿到工资条。有了这双层监督，劳务派遣公司是不可能从中赚取额的，否则，换成你是用人单位，劳务派遣公司又收你的，又从中赚额，你同意么？ 第三，劳务派遣公司要代为用人单位办理招退工、档案管理，有的劳务派遣公司还免费为用人单位员工，所以对于劳务派遣公司来说，用人单位的人员流动越大，自己的工作量就越大，成本也就越大，所以用人单位的工资高对于劳务派遣公司来说是好事，因为可以减少人员流动，因此劳务派遣公司更不会从中赚额了。

劳务派遣是我国企业雇佣的一种补充形式，只能在临时性、辅助性或替代性工作中实施。

盈利方式：

管理费：通过自身或用工单位员工，与派遣公司签合同，派遣公司对劳务派遣人员进行管理，收取管理费，一般根据人头来收费，即每人每月多少钱，根据岗位性质和难度有别

人事/人事外包：打包承接公司的不涉及机密的人事工作，如、档案管理、培训等，按项目收费 成本：

社保购买：一般在一线城市的劳务派遣公司注册地都在二、三线城市，给派遣员工购买社保时均按注册地购买，主要原因是社保基数低、社保项目购买不全，即支出成本低 风险：

劳动风险：不依法购买社保，或注册地购买，理赔麻烦

用工风险：遵循劳动法，用工单位容易退工，需要合理安排退工人员

你知道劳务派遣公司是如何盈利的吗？

劳务派遣与公司用工的区别?

将劳动者派遣制需要用人的单位，就是用工单位，派遣单位从中收取一定的费用。

现实中派遣比较多的就是保安公司，

被派遣的劳动者和派遣单位之间建立劳动合同关系，社保工资都由派遣单位发放，和用工单位没有关系，但涉及加班，用工单位还是要给加班费的。

一些单【劳务派遣】位喜欢从中介公司用人，用工单位只需和派遣单位签订合同，形成合同关系，好处就是省去一笔费用，特别是保险快，用人单位不用管。

劳动合同法实施后，用工成本增加，一些单位不直接员工，而是从劳务派遣公司用人。据我所知，7天连锁酒店，部分员工就是

劳务派遣公司派遣的。

区别：劳动者和派遣单位之间是劳动合同关系，和用工单位没有劳动合同关系。

劳动关系是劳动者和用人单位之间的关系

综上所述，我认为，如果不是迫不得已，求职者还是不要走劳务派遣和劳务外包这条路，如果走上这条路，你会深深体味到什么叫“二等公民”和“三等公民”的滋味，至于这滋味，已有回答者较为生动的展示了，我就不再重复描述了。。

在劳务派遣中，用人单位与用工单位可以是兄弟单位吗？

劳务派遣是一种人与使用人相分离的劳动力经营模式。劳务派遣有三方法律关系：

1）劳务派遣单位；

2）接受派遣单位，即用工单位；

3）被派遣员工。

对于用人单位，企业需掌握以下要点：

1） 劳务派遣单位就是与被派遣员工签订劳动合同，建立劳动关系，承担《劳动法》上义务的用人单位。劳务派遣单位虽然没有实际指挥被派遣员工进行劳动，而只是将 被派遣员工组织起来，统一管理，并根据用工单位的要求安排被派遣员工前往进行工作。但是，由于劳务派遣单位实际与被派遣员工签订了劳动合同，建立了劳动关 系，在《劳动法》上，劳务派遣单位就是与被派遣员工相对的用人单位一方，并须依照《劳动法》和《劳动合同法》的规定对被派遣员工承担义务。

2）劳务派遣单位的义务有：

l 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；

l 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派因为按目前普遍的政策，正式员工的工资和社保等总成本要高于派遣员工的工资遣劳动者；

l 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬；

l 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

3）作为劳务从劳动法的角度，应当由用工单位（即劳务公司）申报个税，根据劳动关系来确定。派遣单位须注意：

l 用人单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于《劳动合同法》第67条规定的不得设立的劳务派遣单位；

l 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者，但是，可以将招用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作；

l 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照《劳动合同法》第48条的规定执行；

l 劳务派遣单位（用人单位）或用工单位对被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带。

为什么有些企业用劳务派遣的方式？

对许多人而言，选择劳务派派遣与劳务外包的就业方式，是不得已的选择，现在找工作难，找一份称心的好工作更难。选择上述两种方式就业的人员大体分三类，一类是一些比较好的单位，一些关系户人员希望进入，但这些单位控编很严，没有编制，只能暂时以劳务派遣身份进入，希望等待时机再寻求转“正”。二类是学历低、年龄大或没有一技之长的，通过自己很难找到合适的就业单位，所以借助于劳务公司通过劳务派遣或劳务外包的方式寻找工作。第三类一些用工单位单方面的要求，一些就业人员为了进入这些单位只能屈就。

对职工而言，采用劳务派遣方式和劳务外包方式，通常是不得已的选择。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

对职工而言，就业的优先选择方式是与就业单位直接签订劳动合同，成为就业单位的合同工，这就是人们口中的“正式工”，因为只有单位的所谓正式工，才能实实在在地享受单位的所有待遇。采用劳务派遣方式和劳务外包方式的，虽然《劳动合同法》规定劳务派遣人员与“正式工”同岗同薪同待遇，但在实际作过程中，绝大多数企业根本不会按此作。如果说劳务派遣在《劳动合同法》中还有一席之地，派遣人员较真的话，还可以对实际用工单位违反《劳动合同法》相关条款申请仲裁要求补偿和赔偿，那么劳务外包人员是连这样的资格也没有的，因为劳务派遣好歹还可归为劳动关系一类，劳务外包事实上根本就不属于《劳动合同法》约束的范畴，劳务外包合同的实质已变成经济类商业合同，就像小包工头外包土石方一样。

一些单位采用劳务派遣和劳务外包是不得已而为之。很多人都知道，要成为机关、事业单位的“正式工”必须有和事业人员编制和身份，而现在要取得这样的身份主要通过考的方式，进人非常困难；国有企业过去进入相对放得要松一些，但近几年越收越紧，国企管理的上级单位对人员和工资都采用了总额控制，所以要进一个人也非常不易，比如笔者所在地区国有企业要进一个人，必须坚持“退二进一”的原则，层层审批到区那一层，然后面向公开。所以，如果这些单位因工作需要用人，只能选择劳务派遣和劳务外包的方式。

主要原因是成本低

而且派遣由于通过了派遣公司管理，同时减少了管理成本

劳务派遣公司经营范围有哪些

综上所述,劳务派遣是比较特殊的用工形式,劳务派遣单位和派遣工签署合同后,将其派到用人单位工作,工资由用人单位支付。关于派遣工和用人单位是不是劳动关系,目前还有争议,的观点是,两者是一种比较特殊的劳动关系,也可以说是事实上的劳动关系。当发生劳动后,派遣工可以将用人单位一起列为诉讼对象。

主要经营范围：劳务派遣；劳务服务；劳务分包；清洁服务；家政服务；经济信息咨询，商务咨询物业管理，建筑装潢设计，机电设备安装维修，建筑装饰，室内外装潢，建筑装潢工程，园林绿化工程，水电安装。可选经营范围：销售建筑材料、装饰材料、五金交电、机械设备、计算机、软件及辅助设备、通讯设备、电子劳务派遣的员工和用工单位之间的关系是什么产品、电子元器件；经营涉及行政许可的，凭许可证件经营，除违法外。（最终当地工商局规定为准！）

拓展资料：

劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔用的一种用工形式。

在劳务派遣中，用工单位和用人单位是一回事吗

对单位而言，有不得已，也有管理的需要。

在劳务派遣中，用工单位和用人单位不是一回事，用工单位指的是劳务公司派遣人员到某单位工作，某单位为用工单位，由《中华劳动合同法》于被派遣的人员与劳务公司签订劳动合同，因此劳务派遣单位属于用人单位。这二者是有区别的。

劳务派遣对用工单位有何利弊

劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与]派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。

法律主观：

l 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照《劳动合同法》第 46条、第47条的规定执行；

劳务派遣对于用工单位有下列好处：填补用工单位中临时性、辅助性或者替代性的工作岗位的空缺；降低其用人成本；提高其经济收益；有利于其人力资源的管理等。

法律客观：

采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，但原有的待遇和管理制度都没有变化。1、享受保险待遇：根据规定为劳务人员缴纳各项保险，用工单位和劳务人员按规定的比例定期缴纳保险。员工因为用工单位为其缴纳保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障。2、人事管理便捷：人才派遣打破了人事关系与劳动关系一体管理的传统方式，派遣单位用人，专业机构管人，免去琐碎的人员、录用、签订劳动合同、统筹保险、工伤生育申报等各种人事、劳动手续，使用人单位既节省了人事管理费用，也减轻了人事管理人员的负担，人力资源工作者可以有更充裕的时间去做更重要的工作。3、人事成本降低：使用人才派遣，用人单位直接使用人才，在、选拔、录用、培训、离退休、人事管理等环节上，员工使用成本降低，以岗租人，有效控制员工数量，精简管理机构，人力资源使用率提高。4、提高企业核心竞争力：人才派遣能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。在激烈竞争的情势下企业没有过多的精力去关注于企业价值链的其他环节。对公司的如员工、新员工培训、工资发放、人事档案管理等转交给上的专业服务公司或顾问人员，从而使这些活动尽可能少地干扰企业构建核心竞争力。5、可以减少人事劳动：在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和人才服务事务所签订用人协议，人才服务事务所与被聘用人员签订聘用合同，用人单位和被聘用人员是一种有偿使用关系，这样，用人单位就可以避免直接与被聘用人员在人事(劳动)关系上的。

劳务派遣公司与劳务公司的区别

在劳务派遣中,劳务派遣单位与劳动者是劳动关系,实际用工单位与劳动者只是劳务关系。劳务派遣单位是劳动合同法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务,比如与被派遣劳动者订立劳动合同等。

劳务派遣公司与劳务公司的区别主要是前者是以劳务派出（遣）为主的公司，为办理派出人员的录用、退工、合同鉴证等事宜； 为派出人员发放工资和，代扣代缴个人所得税；代为派出人员办理统筹保险和商业医疗补充保险，并办理赔付手续；明确劳动者与用工单位的劳动关系，维护企业和劳动者的合法权益。后者劳务公司是为提供劳务服务为主的公司，比如建筑劳务公司。

《劳动合同法》第58条明确规定，劳务派遣单位是《劳动合同法》所称用人单位。用工单位是《劳动合同法》中所指的接受派遣单位。

劳务派遣公司与劳务公司的区别主要是前者是以劳务派出(遣)为主的公司，为办理派出人员的录用、退工、合同鉴证等事宜; 为派出人员发放工资和，代扣代缴个人所得税;代为派出人员办理统筹保险和商业医疗补充保险，并办理赔付手续;明确劳动者与用工单位的劳动关系，维护企业和劳动者的合法权益。后者劳务公司是为提供劳务服务为主的公司，比如建筑劳务公司。

劳务派遣公司与劳务公司的区别主要是前者是以劳务派出（遣）为主的公司，为办理派出人员的录用、退工、合同鉴证等事宜； 为派出人员发放工资和，代扣代缴个人所得税；代为派出人员办理统筹保险和商业医疗补充保险，并办理赔付手续；明确劳动者与用工单位的劳动关系，维护企业和劳动者的合法权益...

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