绩效工资如何发放_绩效工资的发放条件和标准

事业单位的绩效工资是怎样计算的？

员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数

法律主观：

绩效工资如何发放_绩效工资的发放条件和标准

绩效工资如何发放_绩效工资的发放条件和标准

绩效工资的考核方式与绩效考核的方法类似，通常包括以下几个方面：

绩效工资考核方案，根据相关部署，从2009年1月1日开始，首先在义务教育学校对教师实施绩效工资。为了配合卫生体制改革，从2009年10月1日开始，在公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位实施绩效工资。 大家可以通过以下以往的这份事业绩效工资表，来参悟2010事业绩效工资表，如下： 一、执行时间 在职人员新增绩效工资额度和 离退休人员 新增生活补贴，从2007年1月1日起执行，每年执行12个月。 二、执行范围 在编人员、享受在编人员同等待遇的人员及离(退)休职工。 三、绩效工资总额的组成 1、年终 一次性奖金 。2、节日补贴。3、现行的生活补贴。4、2007年1月规范后的津贴补贴。5、在职人员:新增绩效工资;离退休人员:新增生活补贴。 在职人员与离退休人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹;离退休人员新增生活补贴由财政全额发放;在职人员新增绩效工资的50%由财政补助，其余部分自筹解决。 四、绩效工资标准：全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资标准单位：元/月 职级标准管理岗位副局585正处550副处430正科355副科265科员255办事员235试用期150 专业技术岗位600副430讲师265助教255技术员235 工人高级355265高级工255中级工235初级工195 普工195学徒期150 五、相关文件：已发文(国发[2008]6号)，事业单位从2008年5月起兑现绩效工资，人均：中学高级教师(副高，处级)2.8万元/年，中级(高级工，科级) 2.3万元/年，初级(中级工，办事员)1.8万元/年，员级1.1万元/年。从2006年7月1日补发，但要扣出已发的各种奖金和津贴。 待实行新的岗位聘任后，再按等级发放： 管理岗位：五级(正处)30000元/年、六级 26000元/年、七级 23800元/年、八级 19600元/年、九级 15800元/年、十级 11400元/年。 专业技术岗位： 五级 34000元/年副高(中高、副)、六级 32000元/年、七级 30000元/年、八级 26000元/年中级(讲师、中一、小高)、九级 24800元/年、十级 23800元/年、十一级 19600元/年。初级：十二级 15800元/年、十 11400元/年。 事业单位绩效工资表勤技能岗位： 技术工一级 26000元/年 二级 24800元/年 23800元/年 四级 19600元/年 五级 15800元/年 普通工 11400元/年 由于事业单位绩效工资改革牵扯方面太广，2009年9月份曾有消息称人保部正在赶制事业单位绩效工资细则，目前仍未有细则出台的任何消息。因此，在细则出台之前，相信事业单位绩效工作暂时不会有行动。

员工离职后工资绩效怎么结算

绩效工资本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

法律分析：员工离职绩效奖金是否需要发放需要查看以下几点：1、员工和公司所签合同中的工资结构和工资总额。2、员工手册，薪资发发放制度。如上两点都满足，即可发放离职绩效奖金。有一点不满足即不予发放。绩效奖金，也称一次性奖金，绩效工资的实质是“岗位价值押金”。是根据员工的绩效考核结果给与的一次性奖励，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。绩效奖金对于绩效不良者不会进行罚款。

法律依据：《中华劳1每领早按0.5教分计。动合同法》

第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

第七十七条 劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提讼。

什么是绩效工资，绩效工资如何考核

2.如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公式为：应纳税额=(雇员当月取得全年一次性奖金-雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的额)×适用税率-速算扣除数。

绩效工资是企业根据员工的工作绩效而给予的一种奖励性薪酬，是在基本工资之外的一种薪酬形式。绩效工资的目的是激励员工提高工作绩效，促进企业的整体绩效提升。

1. 定义考核指标：制定合适的考核指标，根据员工的工作职责和公司的业务目标，包括定量和定性指标。

2. 收集评价数据：通过多种方式收集员工的工作表现和能力数据，包括员工自评、上级评价、同事评价、客户评价等。

3. 分析评价数据：根据收集到的评价数据，进行数据分析和挖掘，找出员工的优缺点和存在的问题。

4. 确定绩效等级：根据评价结果，将员工的绩效水平分为不同的等级，一般为、良好、合格、待改进和不合格等。

5. 计算绩效工资：根据绩效等级和公资产-负债=净资产。（总资产-总负债）/普通股数目。司的绩效工资制度，计算员工的绩效工资。不同的公司和行业，绩效工资制度也可能不同，可能采用固定奖金、奖金比例、等级异化等方式计算绩效工资。

6. 绩效反馈和改进：对员工的绩效进行反馈，并给出具体的改进建议和发展，以便员工提高工作绩效和绩效等级。

需要注意的是，绩效工资制度应该与绩效考核制度紧密相连，考核指标和绩效等级的设定应该客观、公正、可作性和可比性等特点，避免主观评价和不公平现象的发生。同时，绩效工资应该具有激励性和可持续性，能够有效地促进员工的个人发展和公司的整体绩效提升。

绩效工资是工资的一部分，属于薪酬的大范畴，主要是针对业绩考核设定的对应报酬，目的是使薪酬体系具有更大的激励作用。

绩效和工资一起发还是分开发

【法律依据】：《中华劳动合同法》第六十二条

先发基本工资，再再发绩效工资，也就是提成，二者分开发

绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Meritpay）或与评估挂钩的工资。

用的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控，以员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收入的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员

绩效奖金不包含在工资里，但是可以把绩效奖金计算后和工资一并发放给劳动者，工资是劳动者依法享有的权利，是劳动者在用人单位完成工作之后应得的工资报酬；绩效奖金是根据本单位规定按照劳动者的工作的情况给劳动者的奖励待遇。

法律依据：1、仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配：

《中华劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地申请支付令，应当依法发出支付令。工的积极性，努力实现企业目标。总的来说，绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励。

教师绩效工资怎么算？

如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。

绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资Merit pay或与评估挂钩的工资。下面我就为大家解开教师绩效工资计算方法，希望能帮到你。

教师绩效工资计算方法

计算以教务科正式下达的学期教学及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下：

1.与教学内容有关的

1教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等异较大，且按不同教学大纲、或教材授课，并编写了不同教案简称“两个头”，则=1.00

2教师担任同教材同进度的重复课，其=0.9。

3新开课不包括新教师所开门课=1.2。

4教师同时讲授两门课，教分较少的课=1.2。

5在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接代课时，在前两周，所接代课与任课若为两门课，所接代课的=1.4，所接代课与任课若为两个头，所接代课的=1.2，否则所接代的课，=1.0。其余课时按正常情况计算。

6其余情况授课，=1.0。

2.与授课班级内学生人数有关的

11～20人，=0.8

221～35人，=0.9

336～50人，=1.0

451～65人，=1.1

566～80人，=1.2

681人以上以20人为间隔类推。

教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。

二在校外带领并指导学生野外作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师不得超过每周22教分。

三无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。

四有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。

1所任课时6学时，实习教分=1周总学时-所任课时×0.6

2所任课时6学时，实习教分=1周总学时-6-所任课时/2×0.6

五除教学授课以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：

2每领课间按0.2教分计。

3组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计。

六教师因公出，每周工作量按10教分计。

七由专业科、教研室指定并经教学批准的指导教师，有指导并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。

八由学校安排教师编写教材无稿酬及其他教学资料，按全稿包括审定、校核每1000字计1教分工作量。

校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套包括标准、评分标准2教分，改卷包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷每班2教分。

十教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。

十一教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学决定其工作量。

十二教师工作量由所在专业科部填报，教务科核定和汇总。

十三教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。

十四如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分。

十五见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。

教师绩效工资的主要优点

1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

达成目标

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达工资发放：成目标。

挖掘问题

绩效考核是一个不断制订、执行、改正的PDCA回圈过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的回圈，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

分配利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的反应往往是绩效工资的发放。

绩效考核的终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到距进行提升，达到双赢。

事业单位绩效工资中的岗位津贴是如何规定的？

促进成长

事业单位绩效工资是分两部分，一是基础性绩效工资，二是奖励性绩效工资，基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70％，按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量、实际贡献等因素。

在人事部门核定的绩效工资总量内，根据单位的公益目标任务完成情况、绩效考核情况，综合考虑人员构成、事业发展、岗位设置等因素，核定各单位奖励性绩效工资总量。所以在绩效工资中不存在岗位津贴。

一：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配

如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：

员工月度实得①系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定;绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数

该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。

二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩

设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：

其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额

公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)

该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。

参考资料来源：百度百科-绩效工资

产期间绩效工资如何发放

用人单位上年度职工平均工资，包括了全体职工的计时工资、即将自、各种津贴和补贴、加班费、各种奖金和特殊情形下支付的工资。

我国劳动法第五十一条规定：劳动者在法定休日和婚丧期间以及依法参加活动期间，用人单位应当依法支付工资。第六十二条还规定：女职工生育享受不少于98天的产。

我国《女职工劳动保护规定》对此做了进一步规定：女职工产为98天，其中产前休15天。难产的，增加产15天，多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产15天。女职工怀孕的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产。凡是符合以上这些关于产的法律法规规定的女职工，应享受自己的。同时，任何单位也不得以产为由，辞退女职工或单方面解除劳动合同。

机关、事业单位女职工产期间，根据《人事部关于机关、事业单位女职工产期间工资计发问题的通知》(1994年2月24日)规定，女职工在规定的产期间，其工资按下列各项之和计发：

1.机关实行职级工资制度的人员，为本人职务工绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。资、级别工资、基础工资与工龄工资;

2.机关技术工人，为本人岗位工资、技术等级(职务)工资与按规定比例计算的奖金;

3.机关普通工人，为本人岗位工资与按比例计算的奖金;

4.事业单位职工，为本人职务(技术等级)工资与按规定比例计算的津贴(其中，体育运动员，为本人体育基础津贴与成绩津贴)。

产期间有生育保险基金按照所在单位上年职工月平均工资发给生育津贴。

根据《女职工劳动保护特别规定》第八条规定，女职工产期间，停发工资，改发生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，按照女职工产前工资的标准由用人单位支付。

产前工资应当包括正常出勤的工资，即加班费之外的全部工资。

按各地《人口与生育条例》规定，女职工晚育的，产视作出勤，不影响全勤评奖和待遇。

奖励绩效工资发放方案

法律分析：具体《女职工劳动保护特别规定》第七条 女职工生育享受98天产，其中产前可以休15天;难产的，增加产15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产15天。女职工怀孕未满4个月的，享受15天产;怀孕满4个月的，享受42天产。方案各地会有不同，有地区异，具体可以咨询有关部门。

法律依据：《中华劳动合同法》 第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。休、劳动安全卫生、保险、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

什么是绩效工资，发放的标准是什么？

企绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。业业绩评估的方法很多，但先进的评估方法

它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和等几项主要内容，但各自之间不是的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。 与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例较高，增强了企业付薪的有效性。 绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

这是可多可少的，就是奖金啦。看单位的收入和的心情来定发多少。