中层管理培训_酒店中层管理培训

公司管理层培训一般怎样进行？

一般需要：1、管理者的素质模型。有些人作了很多年的管理者，还不清楚的管理者应该是什么样的。所以，很有必 要让大家知道管理者应具备哪些素质和能力。通过与的对比，从自身上找到距， 找到努力的方向。

中层管理培训_酒店中层管理培训

中层管理培训_酒店中层管理培训

2、管理者的角色认知。作为管理者，在管理中扮演着什么样的角色？哪些是应有的角色？哪些是错位角色？

些人刚刚走上管理岗位，应知道从普通员工到管理者的五个转变。通过角色的认知和转变， 就会避免那些人到位而心没到位的状况。

3、管理者应具备的心态。我们知道，5）切忌盲目夸大培训的作用，明白要有好的效果需要很多辅助条件的支持，比如人员配备是否合理，业务流程是否顺畅等心态决定行为，行为决定结果，管理干部应具备哪些心态呢？研究 500 强企业管理者所具备的心态，总结主要包括 8 大心态。各级管理干部应注重培养这些心态， 健康良好的心态，不仅对企业，对个人的成长也是很有帮助的。

4、管理者应掌握的技能。管理干部对角色认识和心态调整后，就应注重培养和提升自己的管如何让“绵羊”变成“狮子”，如何让脆弱的中层变成适应企业发展的新中层，是企业必须首先解决的问题。理技能。管理技能

原则、5W2H、甘特图等方法和工具。在组织管理方面，应让管理干部知道组织的层次和架

构、应有的层级意识、指挥系统和授权系统及授权中常遇到的问题等。在培育方面，应

5、从管理到。在中高层管理干部调整心态、掌握技能后，应从新的高度再来看看管理与，了解 管理与的区别， 怎样从具体管事到搞定下属人心。 通过不断的修炼， 才能不断提升自己， 最终从管理走向。

6、总之，中层管理培训不能急于求成，不能头痛医头脚痛医脚，要挖掘问题的根源，有 的放矢。并且培训要系统，要有层次，避免培训之后什么也没有掌握和提升。中高层管理干 部是企业的，打造强有力的中高层队伍，企业才能在激烈的竞争处于不败之地。

企业的中层管理人员应该接受哪些培训

职业模拟培训模式

中层管理培训课程的内容，包括4个方面： 1、管理者角色认知， 2、管理者应该具备的心态， 3中层管理者对上要理解园办的决策意图，对下要高效传递并组织员工有效执行组织指令，最终使上层的决策变为工作业绩。下面我为大家准备了关于中层管理人员管理的文章，欢迎阅读。、管理者应该掌握的管理技能， 4、管理者如何更具备力，从管理者过渡为，甚至人物。

中层管理人员的管理

中层管理培训课程包括哪些内容？ 企业中层管理培训课程主要包括四个方面的内容： 1、 管理者的角色认知：讲的是怎样实现从员工向管理者的转变，在意识上、习惯上、行为上做调整，真正扮演好管理者的角色； 2、 管理者应具备的心态：讲的是，世界五百强企业对管理者提出的八大心态的要求，正面积极、主动负责、爱岗敬业、合作共赢、空杯学习、信任欣赏、意愿方法、感恩付出等。 3、 管理者应掌握的管理技能：包括，目标，沟通协调，激励辅导，授权培养，控制执行等作为管理者应该掌握的技能； 4、 力素质提升模块：指管理者如何拥有魅力，发挥影响力，做团队的。 还可以包括管理者的人力资源管理能力。包括非人力资源部门应该懂的选育用留知识。如果还有时间，可以做些跨部门沟通，九型人格在管理中的应用，目标制定与执行到位，员工辅导与激励，等等专题课程，也非常有针对性，聚焦学习，效果也非常好。

中层管理人员的管理

四、如果是想提高管理者力，影响力，魅力，我建议，做力课程的培训是的，因为，我的力课程是重点针对管理者的素质层面的，重点讲“道”的问题，而不是“术”的问题。

一、当前中层管理者队伍建设的不足及原因 1、忽视对中层进行管理技能培训。

中层管理者的执行力有两部分，一是业务执行力，另一个是管理执行力。现在许多如果说进行了一些培训，更多的也只是停留在业务层面，管理经验也只是凭借边工作边摸索慢慢积累，从而导致一个人一个工作方法，换人就要换工作程序，使员工在适应中工作。

2、培训性不强，常常临时安排，随意性大。

3、中层停留在经验式的管理思维中。

现在许多中层管理者，说起带队伍只有这样的招法：，我业务能力比你强，你就得服我管理;第二，我以身作则，你就得跟我工作;第三，我是，有权力管你，你就得听我指挥。如：我园竞聘上岗的保教主任，上任后其工作干劲实足，工作标准高，看到教师违规，便扣分、扣钱，不询问实情，以强制的态度处罚老师，导致教师怨言很大。有的组长在安排工作时，事无巨细，以母鸡护小鸡的方式带兵，致使教师依赖性强，主动工作的意识淡薄。还有的组长怕得罪人，看到教师违规的事装着看不见，老师询问的政策时，怕揽事担，便说：“我解决不了问题，你去找园长Ⅱ巴。”当然在园所规模比较小，管理跨度也不太大时，还是可以的，但当业务做大了，教职工变多了，单凭工作热情、业务能力和权力是远远不够了。

4、中层常表现出角色定位不准。

许多中层管理者虽然职位已经变化，但是，自己对于“中层干部”的身份还没有在心理上完全接轨，因此，常常缺乏主动担责和自主工作的意识，不能充分发挥良好的沟通、桥梁作用，使园长和员工之间缺乏良好的衔接。如：园长在行政例会上布置工作任务，中层领命后，以传话筒的方式安排工作，教师不解其工作的重要性，自然对此项工作有抵触心理，发牢骚，中层便将矛盾指向园长，说是园长安排的。又如：园长直接将工作任务布置教师，中层不知，当教师执行遇到困难时，请中层帮助，中层说：“我不知道，你去问园长”，这种回避式的工作作风，让教师左右为难，久而久之，中层工作的主动意识也渐渐变弱。造成这一状况的原因，一方面是由于园长缺乏对中层管理者这一作用的认识，在工作中存在“架空”中层管理者的问题：另一方面，由于中层管理者沟通和能力的欠缺，从而使的沟通渠道不够畅通，不能做到“上情下达或下情上报”，使的工作方案和具体实施发生脱节。

二、提升中层管理者能力的措施与途径 (一)建立中层管理培训机制

第二、建立系统培训机制。要想“训练有素”，就得有训练，当员工进一步升迁为中层管理者后，可进入的四阶段培训方案之中，帮助其全面把握职位要求，改善工作方式，提升工作能力。阶段是自我约束，不做不该做的事。如：园长决策后，需中层带动教职员工去执行，员工对决策有意见、发牢骚。这时，有的中层去迎合员工一起抱怨，做得不称职。而有的中层，认真听取员工的想法，耐心细致地进行疏导，并将员工的意见和思想波动反馈给园长，便于园长做下一步工作;第二阶段中自我管理，做好应该做的事――本职工作，加强专业技能;第三阶段是自我激励，不仅做好自己的工作，而且要思考如何为团队做出更大的贡献，从自我转移到整个团队;第四阶段是自我学习，树立终身学习的思想，随时随地寻找学习的机会。

(二)建立导师传帮带制度

另外，还可选用经验丰富的现任中层管理者做有潜力员工的导师，通过日常辅导、下放职权、学习管理等方式，训练高素质的中层”后备军”。这样，有助于确保在现任中层管理者因退休、提升、调动、辞职等原因离开岗位而出现职位空缺时，可以及时上岗，确保岗位的'有效衔接和运转。

让各方面素质较高且有培养前途的中层管理者参与工作的决策，大项活动的组织、对外接待及业务往来，这样既锻炼了他们的业务能力，拓宽了人脉关系，同时也培养了中层的管理技能，为下一步成为高层管理者打下坚实的基础。如：员工的奖酬机制、园内外的冲突协调等方面，鼓励中层大胆提出自己的建议。学习分析和处理内外的高层决策问题，这一过程本身又促使中层管理者认真细致地研究问题，并为自己的决策承担，采取这种方式可以让中层管理者更多了解发展，增强对的感。

(四)对中层进行激励与授权

在，人性化激励是不可缺少的。有时候，真诚地说一声“辛苦了!”、“谢谢您!”、“这个建议太好了!”可能比“金钱”的奖励更为有效;一个认可与信任的眼神、一次祝贺时忘情的拥抱、一阵为分享员工成功的开怀大笑、一条鼓励、祝福和问候员工的短信，都能表现出园长对中层一颗真诚的心，激发中层对园长和园所的感恩之情与忠诚之心。对中层的激励，另一个很重要的就是园长的信任和授权。如：六一节目、实践、大班毕业典礼、小型接待等活动，园长可授权让中层去策划与组织，在活动中促进中层的成长。若园长一旦授权，就要勇于承担授权的风险。如果绐了中层授权，但在中层做决策时，又经常干预，中层的权利没有多大意义，最终感丧失，也不敢做决策。

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能给介绍下，中层管理人员培训课在哪学好呢？

战术层面：外派＋引进； 课程设计和案例积累很重要；个人建议，利用这次培训的机会更好对干部进行全方位360度考核，了解SWOT；把学员的成功案例编辑和整理成册，一定要把课堂上的收获和工作结合起来： 写课堂感想，写个人体会总结，写个人行动，汇报演讲，文章征集大赛。。。。 可以搞的非常热闹，而不仅仅是课堂本身！

要看你预计的培训针对中层管理者的课程比如《赢在中层-经营管理人员素质提升必修课程》、《MTP－中层管理者技能提升训练 》、《中层管理者的角色认知与职业素养》等，课程案例分析深入透彻、理论阐述精辟独到、能切实有效地帮助企业管理者在中层革命迫在眉睫的趋势下，打造出一支精干的中层团队。费用是多少了：

【缺点】贵啊，之前听朋友说起他去培训，上万学费，我都惊了！

②费用较少，建议你线上培训，某拼上搜中层管理培训，几块钱搞定，

【优点】便宜啊~ 好多f费课程都有，就几块钱【但课程里想问老师问题，没有人能给你解答哦~ 毕竟几块钱没有后续服务地 】

【缺点】容易

③完全没有费用，建议你去某音、某手、等平台，搜中层管理，不收钱

【优点】免费，有干货

【缺点】知识太分散，需要自己总结

企业中层管理培训课程包括哪些内容

5、中分级选拔培训模式层缺乏有效的执行能力。

中层管理培训课程包括哪些内容？

具体怎样安排，我建议，要考虑到学员的实际情况：

企业中层管理培训课程主要包括四个方面的内容：管理者的角色认知：讲的是怎样实现从员工向管理者的转变，在意识上、习惯上、行为上做调整，真正扮演好管理者的角色；管理者应具备的心态：讲的是，世界五百强企业对管理者提出的八大心态的要求，正面积极、主动负责、爱岗敬业、合作共赢、空杯学习、信任欣赏、意愿方法、感恩付出等。管理者应掌握的管理技能：包括，目标，沟通协调，激励辅导，授权培养，控制执行等作为管理者应该掌握的技能；力素质提升模块：指管理者如何拥有魅力，发挥影响力，做团队的。管理培训主要是指以提高管理技能、提高生产运作效率为目的的培训，它包括人力资源管理培训、生产采购管理培训、企业经营决策培训等各个模块。主要是管理知识、管理技能和态度的培训。管理培训的种类很多，如人力资源管理培训、生产管理培训等，人力资源管理培训还可分为薪酬设计培训、战略人力资源规划培训等。管理培训可以通过聘请管理顾问、管理咨询公司来为企业进行企业内训。

管理者应清晰认知自己的角色，特别是那些错位角色，在管理中一定要纠正改变。另外，有

解读中层管理者的培训如何做好？

我们知道中层管理者在企业管理体系中是关键的一环，也是企业实际意义上的管理主体，他们既要关注企业的战略和目标，也要带领团队去实现基于企业目标的团队目标，可谓是重大。因此在不少的企业中，越来越多的企业老板更加关注中层管理者，并为之加大了中层的企业培训工作。

企业中层管理者是企业发展壮大的重要力量，是企业高层重大决策的直接执行者和实现者，担负着重要的管理和的使命，在企业中起着承上启下的关键作用，是管理团队的中坚力量。企业的成功取决于正确的决策与有效的执行。所以对中层的培训也是势在必行。

然而事实上，就目前不少企业培训都还停留在外出听一两个课程的上，对中层管理者缺乏系统化、科学化的培训认识，中层干部不是一个单纯的角色，多重角色都要求管理者具备管理意识，能够很好的权衡和理顺各种关系，善于接收和分配工作，也能勇于承担，从而让各个利益共同体形成良好的格局。

由此可见数据是多元化当然，对所在企业的中层管理者有了全面了解之后，就该收集和分析中层的培训需求，步就是要先分析，依照对中层管理者现状的了解，针对性的进行需求收集的规划，设计针对性的问卷和需求调查方法。第二步就是收集，具体工作开展，然后第三步，再做分析，对收集到的需求材料进行整理、分析。一般来说，收集到的需求数据是很多样的：有反映不足和问题的，有期望培训内容的，有对过去培训提出批评和改正意见等。的，这就需要培训管理者能够进行细致分析，去伪存真，培训需求必不可少的还要考虑根据题主的要求，为题主时代光华的E-learning企业培训、直播平台，时代光华根据管理层级，将课程划分为不同的学习层级，分别针对：的企业经营发展的战略和目标。其实，培训是个范围很大，而且内容也很广泛的词，不同的时期需要对中层培训有不同的侧重点。

一则是要制定中层管理者的培训规划和；二则就要确定不同阶梯层级的培训内容和培训要求；三则是如何评估这些培训目标的达成。其实时代光华小编认为，中层管理者的培训获得多位高层支持及大部分中层干部认同。得到直接上司的支持是肯定的，否则工作无法开始实施；其次，必须得到其他部门或领域高层的支持，这必须培训管理者掌握好高超的主动沟通技巧，这样培训才能真正良好的进行。

中层是管理层、控制层，要做的就是让管理出效率、出效益，团队管理最重要，培训主要针对这一目标就OK。有效团队建设、有效授权和控制、目标和管理、绩效和考核等。

或许你曾经业绩辉煌，是企业的“明星员工”。或许您曾经表现是组织中的“业绩英雄”，但是如何从一名出色的个人成长为卓越管理者，如何从一名单打独斗的明星员工转变成未来企业的企业，这是大部分职业人必须借助外力完成的一次“跨越”。好的管理者可以使问题变得有趣、使解决问题变得具有建设性，以至于团队中每个人都想去工作和处理问题的艺术。这就是鼎睿0755-83170020“团队管理能力提升修炼营”能带给您的管理学习魅力。

企业中高层管理人员的培训怎么做?

(三)参与决策，培养中层的综合素质

做为处于业务高速发展中过程的民营企业,对新的管理团队提出更高的要求,此时:

简单谈一下看法。

有个宗旨你要首先明确，培训要紧跟企业业务发展，也要突出重点。

根据企业的年度培训预算和年度发展战略，可以考虑采用“请进来，送出去”的方式。“请进来‘就是指邀请行业的知名专家进企业对高层管理团队进行企业发展战略和企业文化以及高层团队融合等方面比较宏观的培训学习，增强管理的规范化和新思路的点拨指导；“送出去”指的是外派中高层的管理人员参加例如MBA，EMBA课程和出国学习以及到先进企业学习交流等方式，管理控制的方法及应注重哪些方 面的控制。提升管理的眼界。

对于不同的部门的培训安排，通用类的针对一般性的管理技能提升的培训可以考虑引进企业内训，专业的培训，人数比较少，可以考虑派出去参加公开课的学习，回来之后要跟上相应的考核，否则会流于形式；专业部门的培训可以考虑采用专业认证的培训，生产和市场部门可以选择专业类的培训，各种形式灵活搭配；降低风险的办法可以签定培训服务协议来约束员工流失。

1）的重视和认同很重要。

2）做人更重要，要明确自己的服务者，争取各个直线部门的支持也很重要。

3）学会抓重点：重点的部门，重点的人，重点的岗位

4）做事不要贪多求大，循序渐进

6）你的目的不是体现你个人的价值，而是在企业的其他部门的变化中体现。比如为企业提供后备的人才梯队建设，为业务部门提供外部智力的引进和支持，改善目前的管理状况，也需要其他部门在培训之后做制度上的完善来保证培训能有好的效果。

至于是否建立自己的内部培训师队伍，要结合企业的实际情况，在初期可以选派有潜质的管理人员参加TTT的培训，并安排一定的培训内容和考核；或者在中层管理人员的职责上加入培训的内容要求等等

要做的工作虽然看起来很多，但是结合到具体的企业实际，真正具备可行性的未必很多；同时在前期，找到工作的突破口也许同样关键，认真听取各个部门的培训意见作为参考，作好培训的需求调查和分析，酌情安排，都对于工作的顺利开展不无益处。

备选：提升力－－建立本公司的力模型和力发展；干部储备；配合公司大的战略调整所为；树立干部的忠诚度。。。。。。

2.讲师选择：少而精！一定要让老师深入企业的内部，从外部咨询专家的角度，真正为企业设计好的课程。一定不要让老师只是在课堂上讲，建议聘请长期顾问！

3.忌讳：重中之重是把boss的想法，中干的想法结合起来；培训中的任何细节不要成为斗争的工具；一定要让Boss当这个培训项目的CEO，不要自己冲锋陷阵；结合公司的财力和预算，把握好规模和深度；重视学员的反馈但一定要有和指引意识（和boss沟通）；时间规划，不要影响正常运作； 持续的激励和推进，不要虎头蛇尾； 描绘好愿景，做好培训的记录和成果展示； 知识内化，把外部的经验吸收和消化，在内部做推广； 把hr的各项工作往前推一步，比如，绩效，培训，hr和公司制度优化，甚至公司的流程优化等，把这些项目引进来，做为培训的课后作业和试验田，真正把培训转化成生产力； 评比学员；

如何对中层管理人员培训

三、如果是任职多年的，而且之前也进行过一些培训，那可以直接针对管理层的短板方面，个别需提高的方面做培训，比如，有效沟通，员工激励与辅导，九型人格等技能课程。

职业模拟就是设一种特定的工作情景，由若干个受训组织或小组，代表不同的组织或个人，扮演各种特定的角色，例如、财务、营销、秘书、会计、管理人员等等。他们要针对特定的条件、环境及工作任务进行分析、决策和运作。这种职业模拟培训旨在让受训者身临其境，以提高自身的适应能力和实际工作能力。近年来，在上出现了一种职业模拟公司。例如荷兰有家植物贸易公司，经营各种花卉，公司业务十分繁忙，但是他们并不真正卖花，而是专为受训者提供相应的职位模拟工作。在这家公司里，客户由秘书介绍并引进销售部，双方激烈地讨价还价并签订合同。若存货过多，公司立即设计出特价优惠广告，供促销员外出推销。然后管理者发“红包”，发出工资单，公司也对失职员工“炒鱿鱼”等等。但是，这些运作只是模拟，公司并未卖出一盆花，资金流动只停留在纸面上，工资、奖金全是“空头支票”。它只是让受训售货员置身其4.其他：可以通过培训做其他几个重要的事情：企业文化建设！几个容易见成效的 改良运动！ 学习型组织的建立形象工程（比如员工可以进行读书会，中干来做讲师、教练分享）内部经验整理，树立典型；把boss的经典言论发扬光大（通过老师）； 培训成果展示，汇报演出等中，让其在公司运作氛围中提高实际工作能力。

职务轮换培训模式

职务轮换的主要目的旨在拓宽管理人员或潜在管理人员的知识面。通过各种不同岗位的职务轮换，使受训者全面掌握企业各种职能的管理知识和艺术。职务轮换的表现形式比较多，如各种主管人员之间、副职与副职之间、正职与副职之间、各种不同的管理职位之间等都可进行不定期的职务轮换。日本丰田公司每五年对各级管理人员进行一次职务轮换，调换幅度为5％左右，调换的工作目标通常是本单位相关部门。

案例评点培训管理模式

企业管理人员培训最为关键的是决策能力的培训，而案例评点培训正是提高管理人员决策艺术及其分析和解决问题的能力的有效培训模式。案例评点培训的程序有三：

一是案例的遴选。培训师选择案例要有真实性，是经济生活中确实存在的事例，切忌哗众取宠而虚构案例；案例还要有启迪性。启迪管理人员阐述自己的看法，分析问题并提出解决问题的手段。

二是实际角色分析案例。培训师将案例发给学员并提出问题让学员预习案例；在粗略提示中引而不发，含而不露；然后要求学员进入角色，在分析思考问题的基础上拿出解决问题的方案和办法；随后进行课堂发言，在交流中培训师发言，鼓励交锋，提倡创新，控制课堂局面。这样，既贯穿了学员的实践经验，又体现了学员思想理论水平，还能碰撞出新的智慧的火花。

三是进行案例的点评和升华。同一案例，由于学员能力、经历和水平不同，可能解决案例中问题的手段和方案也各不相同，甚至完全相悖。解决问题的方法可能多达几十种。实际上现实经济生活中的许多问题多半没有一种的，也没有一种凝固不变的结论。因此，培训师在进行案例评点时要注意激发学员去思考，去探索，去创新。这样，在评点中，要结合学员的实践；要注意每一方案的闪光点；要启发学员去联想、对比、创新；不要把结论约束在某一方案的窄巷里。总之，让学员从多角度、多层次、多渠道去解决案例中要解决的问题，使点评升华。使学员有显著提高。

您好，对于中层干部/储备干部：

培训需求重点：以管理技能为主，力基础为辅。

中层管理者作为企业的中心，既是下属的管理者，也是上级的管理者。因此,相比之下,普通员工的培训,中层管理人员主要关注管理能力的培训,以便他们能更好地理解和实施企业管理的决策原则,并实现理想目标的顺利转型的企业实际业务的输出;此外，他们还应该提供必要的能力，使他们能够胜任未来的工作。经验、知识和技能使他们能够适应不断变化的环境中复杂和具体的问题。

希望对您有帮助，感谢！