劳动合同法第39条规定(劳动合同法50条)

劳动法38 39 40条内容是什么

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

劳动合同法第39条规定(劳动合同法50条)

劳动合同法第39条规定(劳动合同法50条)

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以、威胁或者非法限制人身自由的手段劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。劳动合同法的第三十九条 用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）春节；

（三）劳动节；

（五）法律、法规规定的其他休节日。

劳动合同法的第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（三）未依法为劳动者缴纳保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条款规定的情形致使劳动合同无效的；

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)违反用人单位的规章制度的;

(三)失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条款项规定的情形致使劳动合同无效的;

劳动合同法的第四十条无过失性辞退有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者（一）在试用期间被证明不符合录用条件的;患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《中华劳动法》第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

（二）春节；

（三）劳动节；

（五）法律、法规规定的其他休节日。

劳动法39条和40条内容

(六)被依法追究刑事的。

《劳动合同法》：前者规定了用人单位可以与员工解除劳动关系的具体情况，后者规定了用人单位如何和劳动者解除劳动合同；前者只是将可以解除劳动合同的情况进行了列举，后者将需要进行的赔偿方式进行了明确。《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的违反用人单位的规章制度的，失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条款项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

拓展资料：固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。固定期限的劳动合同可以是较短的半年、2年，也可以是较长的5年、10年，具体期限长短应根据用人单位情况、岗位情况和劳动者情况自主确定。

法律依据：《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。

劳动法第39条需要通知劳动者吗

不是不被解雇，而是不用继续续签合同而已，当你有违反企业规定的情况，企业还是会辞退你的，请参考劳动法。

没有规定需要提前通知员工

劳动合同法第三十九条是关于因劳动者的过失而使用人单位单方解除劳动合同的规定。

劳动合同法在赋予劳动者单方解除权的同时，也赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，以保障《《中华劳动法》第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。用人单位的用工自，但为了防止用人单位滥用解除权，随意与劳(三)失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；动者解除劳动合同，立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，保护劳动者的劳动权。禁止用人单位随意或武断地与劳动者解除劳动合同。

第三十九条规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(二)违反用人单位的规章制度的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六条款项规定的情形致使劳动合同无效的；

劳动法开除员工的理由

劳动法中第四十二条第二款怎么理解?

根据《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。，用人单位可以解除劳动合同：

（二）违反用人单位的规章制度的;

（三）失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;综上所述，要是劳动合同续签两次，连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条项、第二项规定的情形的，续订劳动合同时，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

（五）因本法第二十六条款项规定的情形致使劳动合同无效的;

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

你好，迟到作为开除理由要看具体情况的。迟到几次，各多少时间。在员工手册或公司规章制度里是不是有无相关迟到多少次，几分钟算的条例。如果有要看是不是合理，如果合理，可以以解除劳动合同，没有经济补偿金。还有规章制度是不是你签署过，有关已经阅读知悉了

劳动法开除的理由，你好好看看劳动法吧。

公司和我续签了两次劳动合同符合劳动法第39条和四十条吗

公司和我续签了两次劳动合同符合《中华劳动合同法》第三十九条和四十条。

要是劳动合同续签两次，连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条项、第二项规定的情形的，续订劳动合同时，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

2、劳动者的姓名、住址和居民或者其他有效件号码；

3、劳动合同期限；

4、工作内容和工作地点；

5、工作时《劳动法》第三十九条间和休息休；

6、劳动报酬；

7、保险；

8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

2、未及时足额支付劳动报酬的；

3、未依法为劳动者缴纳社（一）元旦；会保险费的；

4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

5、因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；更劳动合同的致使劳动合同无效的；

6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、违反用人单位的规章制度的；

3、失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5、因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的致使劳动合同无效的；

6、被依法追究刑事的。

【法律依据】：

【固定期限劳动合同】固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

第十四条

【无固定期限劳动合同】无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

我是国企职工在单位工作时间满15年是不是不能被单位解雇有什么法律规定

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

也有可能被解雇 但要支付12个月补偿金 标准为前12个月平工资 包括奖金 津贴及补贴 且按双倍标准赔偿

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

国企职工在单位工作时间满15年,需要签订无固定期限劳动合同，如果有，有可能被单位解雇的。。

国企里面分两种合同：劳动合同和聘用合同。

如果你和你们单位签订的是劳动合同，而你又在该单位连续工作满15年的话，那么就可以要求和单位签订无固定期限劳动合同了劳动合同应当具备以下条款：，也就是说，不用每几年签一次了。而如果你有违反单位用工制度的话，单位一样是可以辞退你的。

如果是聘用合同的话，适用你们之间的约定以及事业单位人员编制方面的法规，而不适用劳动合同法。

合同法第39条解除孕妇的劳动合同用人单位需要赔偿吗

二、第39条(二)规定:劳动者违反用人单法律主观：位规章制第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：度的，用人单位可以解除合同。

合同法 第39条解除孕妇的 劳动合同 用人单位需要赔偿吗？ 不需要赔偿； 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以 解除劳动合同 ： (一)在 试用期 间被证明不符合录用条件的; (二)违反用人单位的规章制度的; (三)失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立 劳动关系 ，对完成本单位的工作任务造成影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条款项规定的情形致使 劳动合同无效 的; (六)被依法追究刑事的。 解除劳动合同的种类 1.双方 协商解除劳动合同 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 协商解除劳动合同没有规定实体、程序上的限定条件，只要双方达成一致，内容、形式、程序不违反法律禁止性、强制性规定即可。 若是用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同的 经济补偿金 。 2.劳动者单方解除劳动合同 即具备法律规定的条件时，劳动者享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见，也无须征得用人单位的同意。具体又可以分为预告解除和即时解除。 1、预告解除 概念：即劳动者履行预告程序后单方解除劳动合同。 两种情形： (1)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 (2)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。 2、即时解除： 即 劳动合同法 第38条规定的情形。对于款规定的几种情形劳动者可以单方 解除合同 。 注意：用人单位以、威胁或者非法限制人身自由的手段劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业甚至危及劳动者人身安全的，劳动者可以立刻解除劳动合同，不需事先告知用人单位。这种属于即时解除中可以立即解除且不用事先告知用人单位的情形。 注意：对于劳动者可即时解除劳动合同的上述情形，劳动者无须支付 违约金 ，用人单位应当支付经济补偿。 3.用人单位单方解除劳动合同 概要：即具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见。主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。 1、过错性辞退 (1) 概要 即在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。 过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。 用人单位无须支付 劳动者解除劳动合同 的经济补偿金。 若规定了符合法律规定的违约金条款的，劳动者须支付违约金。 (2)适用情形 在试用期间被证明不符合录用条件的; 违反用人单位的规章制度的; 失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; 因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的; 被依法追究刑事的。 2、非过错性辞退 (1)概要 即劳动者本人无过错，但由于主客观原因致使劳动合同无法履行，用人单位在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。 非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制。 具体是指：用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月 工资 后，才可以解除劳动合同;用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。 用人单位应当支付劳动者经济补偿。 (2)适用类型 劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的; 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 劳动 合同订立 时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，仍未能就变更劳动合同内容达成协议的。 (注意以上每个条件之间的先后顺序关系) 3、经济性裁员 (1)概要 经济性裁员，是指用人单位为降低劳动成本，改善经营管理，因经济或技术等原因一次裁减20人以上或者不足20人以上但占企业职工总数10%以上的劳动者。 经济性裁员具有严格的条件和程序限制，用人单位裁员时必须遵守规定。 经济性裁员，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。 (2)适用情形 依照 企业破产法 规定进行重整的;生产经营发生困难的; 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 (3)裁员时应优先留用的人员 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; 与本单位订立 无固定期限劳动合同 的; 家庭无其他就业人员，有需要 扶养 的老人或者未成年人的。 (4)裁员后重新招录的限制 用人单位依法裁减人员时，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 (5)经济性裁员的例外 即用人单位有以下情形之一的，不得依据第40条非过错性辞退和第41条经济性裁员的规定单方解除劳动合同： 从事接触 职业病 危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分 丧失劳动能力 的; 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的; 女职工 在孕期、产期、哺乳期的; 在本单位连续工作满15年，且距法定 退休年龄 不足5年的; 法律、行政 法规 规定的其他情形。 综合上面所说的，劳动合同的解除并不是每一种情况用人单位都需要赔偿的，如果在职期间，劳动者做出一些违反公司规定的事情，那么用人单位是可以进行开除的，如公司的利益受到损害，还可以让劳动者进行赔偿，所以， 劳动法 是双项的，每个人的利益都是受到保护的。

劳动合同法第三十九条和第四十二条相竞合怎么办

法律分析

《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（二）在本单位患职第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休：业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

(劳动法)第四十二条规定

根据我的经验推测，楼主可能是要问劳动合同法的第四十二条规定的内容。劳动法和劳动合同法是两部不同的法律。

劳动合同法：

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

劳动法;

第四十二条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制：

（三）法律、行政法规规定的其他情形。

这样子算是违反劳动合同法第三十九条嘛

建议劳动仲裁

求2009年新劳动法第四十二条第四节 ？？？

劳动合同法

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

劳动法：第四十二条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：

（三）法律、行政法规规定的其他情形。

关于劳动合同法第三十七条和劳动合同法第九条和劳动合同法第二十二条

《中华劳动合同法》

第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除《中华劳动法》第四十二条第二款的的规定，主要是说，遇到生产装置、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益必须抢修时，加班不受每晚最多加班三小时的限制。劳动合同。

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

不知道你想了解些什么的呢？

第四十二条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：

（三）法律、行政法规规定的其他情形。

劳动合同法第四十二条法律法规规定的其他情形有哪些？

1，《劳动合同法》第42条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

2，其他情形是指指《工会法》第五十二条以及《集体合同规定》和第二十八条规定的情形，以及为以后的法律制定、修改和完善做进一步说明；

土地法第四十二条是什么

闲置、荒芜耕地的，一年以上未动工建设的缴纳闲置费，连续二年未使用的，经原批准机关批准，由县级以上 无偿收回用地单位的土地使用权。 《中华土地管理法》第四十二条：因挖损、塌陷、压占等造成土地破坏，用地单位和个人应当按照有关规定负责复垦；没有条件复垦或者复垦不符合要求的，应当缴纳土地复垦费，专项用于土地复垦。复垦的土地应当优先用于农业。 第三十七条：禁止任何单位和个人闲置、荒芜耕地。已经办理审批手续的非农业建设占用耕地，一年内不用而又可以耕种并收获的，应当由原耕种该幅耕地的集体或者个人恢复耕种，也可以由用地单位组织耕种；一年以上未动工建设的，应当按照省、自治区、直辖市的规定缴纳闲置费；连续二年未使用的，经原批准机关批准，由县级以上 无偿收回用地单位的土地使用权；该幅土地原为农民集体所有的，应当交由原农村集体经济组织恢复耕种。 在城市规划区范围内，以出让方式取得土地使用权进行房地产开发的闲置土地，依照《中华城市房地产管理法》的有关规定办理。 承包经营耕地的单位或者个人连续二年弃耕抛荒的，原发包单位应当终止承包合同，收回发包的耕地。

生育法第四十二条

第四十二条 按照本法第四十一条规定缴纳抚养费的人员，是的，还应当依法给予行政；其他人员还应当由其所在单位或者组织给予纪律。

实务中用人单位适用《劳动合同法》第39条单方解除劳动合同的风险及防范

（二）生产装置、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；

一、第39条 (一)在试用期间被证明不符合录用条件的

（一）发生自然灾害、或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

1、超过试用期解除合同;

用人单位必须是在法定期限内做出是否符合录用条件的决定，超过法定试用期就不能以员工不符合录用条件为由与劳动者解除劳动合同。

因此，建议用人单位在试用期限届满前1周向劳动者发出解除劳动合同的书面通知。

2、试用期内无正当理由解除劳动合同

所以，须将时的录用标准或条件明确并证据化。如在发布的信息中应明确录用标准和和条件并由员工在入职时签字确认;核实员工的证件，告知试用期考核标准，让其签字确认; 在试用期届满前对员工考核评价的证据收集、保存等等。

3、实务中，用人单位要想依据此条解除劳动合同，需达到仲裁庭()的裁审要求:即“规章制度”制订程序要合法，内容要合法、合理，且劳动者违反。举证也在用人单位。

因此，用人单位在以下方面作好法律风险预防工作:

(1)在制订规章制度时确保规章内容合法、程序合法，同时要经过公示程序并确保劳动者对规章制度业已了解、学习。比如:让员工在规章制度后面签字或者向员工公示送达制度后，让其在签收单上签字。

(2)要使规章制度具有可作性，要将“违反”例举、量化。比如将“旷工3天、在外、刑事拘留等列为违反规章制度的行为”。

(3)要收集、保存劳动者违反规章制度的凭证。比如:让劳动者本人出具检讨书或者劳动者旷工后，及时向其发旷工书面通知，及时固证等等。

三、第39条(三)规定: 失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。

4、实践中，有的用人单位为了尽快与劳动者解除劳动合同，往往夸大劳动者对公司的损害行为，任意适用此条款，从而引发劳动争议走上仲裁(法庭)庭。

因此，用人单位如选择适用此条款来解除劳动合同，应当对“失职、营私舞弊”作出明确界定，比如将索贿、无故脱岗失职等列入到规章制度中;对“重大损失”进行量化。同时要对劳动者的上述行为进行证据收集与保存，比如对其的文件及时有效送达。这样就会将风险降低!

《工资支付条例》中有对劳动者该条给用认单位造成损失的，用人单位可以要求其赔偿公司损失，但局限性太大。为了减少公司损失，进一步防范风险，公司应在规章制度或劳动合同中对于劳动者造成公司重大损失后如何进行赔偿进行规定。

四、第39条(四) 劳动者与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响，法律依据：或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以与其接触劳动合同。

5、本条在实践中具体作很难举证，如果用人单位不懂相关作程序，不注意收集保存相关证据，是很难适用本条款来解除劳动合同的。

因此，用人单位要选择此条款就要从长远出发，从以下几个方面加以防范:(1)在规章制度中规定不允许; (2) 对行为核查并保存相关证据(注意取证的合法性); (3)对因影响本单位工作任务收集、保存证据。 (4)用人单位无法举证就行为给本单位工作任务造成影响时，及时送达改正通知并收集、保存相关证据。

五、第39条(五) 因本法第二十六条 款项规定的情形致使劳动合同无效的，即用人单位对被胁迫或被欺诈或被乘人之危签订劳动合同

该条在实践中运用比较少，用人单位举证也比较难，

六、第39条(六)被依法追究刑事的。

7、实践中有的用人单位对“刑事”的划分不明确，把“非刑事”认定为“刑事”，往往会承担败诉的风险。比如常常出现用人单位对被刑事拘留、被行政拘留以及被作出不予决定的劳动者，适用“被追究刑事”条款。实际上这种做法是错误的，是没有法律依据的。

根据《关于贯彻执行若干问题的意见》第29条的规定，“被依法追究刑事是指:(1)被免予(微罪不)的;(2)被判处刑罚的;(3)被依据刑法第三十二条免予刑事的。劳动者被判处拘役、3年以下缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。”因此，适用该条须严格区分。

那么用人单位如何应对劳动者因违法被行政处罚或被采取强制措施等情形呢?其实，用人单位在制订公司规章制度或劳动纪律时，将以上情形考虑进去，作为企业用人单位可以单方解除劳动合同情形之一即可。

用人单位在劳动争议中往往承担较重的举证，所以为了防范诉讼风险，在规章制度的制定、公示、送达中以及日常工作管理中注意合理合法性。

劳动法39条司法解释全文

为什么不给我认证 修改意见在哪？ 连续三个不认证

第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位必须有证据证明劳动者不符合录用条件，才适用该条。

法律客观：

为正确审理劳动争议案件，根据《中华劳动法》(以下简称劳动法)、《中华劳动合同法》(以下简称劳动合同法)、《中华劳动争议调解仲裁法》(以下简称调解仲裁法)、《中华民事诉讼法》(以下简称民事诉讼法)等相关法律之规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释。一、【解释的适用范围】条【用人单位的界定】本解释所指的用人单位是指中华境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、机关、事业单位、团体、居民委员会以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。企业设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，属于本解释所称的用人单位;未依法取得营业执照或者登记证书的，不属于本解释所称的用人单位，但可以受用人单位委托与劳动者订立劳动合同自然人、家庭和农村承包经营户不属于用人单位。(劳动合同法第二条;中华劳动合同法实施条例以下简称实施条例>第二条、第三条、第四条)第二条【住房公积金争议的处理】劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议，不属于劳动争议。(住房公积金管理条例第七条;调解仲裁法第二条)第三条【保险争议的范围】劳动者以用人单位没有为其缴纳基本医疗、工伤、失业和生育保险而遭受损失为由，要求用人单位直接支付基本医疗、工伤、失业和生育保险赔偿金发生的争议，属于调解仲裁法第二条规定的保险争议，应予受理。劳动者以用人单位未为其办理保险手续为由要求用人单位补办保险手续，或者用人单位已经为劳动者办理了保险手续，但由于用人单位欠缴、拒缴保险费发生的争议，不属于劳动争议，但应告知劳动者向劳动行政部门和其他有关主管部门申请解决。(调解仲裁法第二条;民事诉讼法百一十一条;保险费征缴暂行条例第二十三条、第二十七条)二、【诉讼主体的确定】第四条【不具备经营资格和挂靠情形下的主体确定】劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系发生争议，应当将用人单位和其出资人作为共同当事人。不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的，还应当将出借营业执照的一方作为当事人。劳动者与挂靠在其他单位名下的用人单位发生劳动争议的，用人单位和被挂靠单位为共同当事人。(劳动合同法第九十三条;实施条例第四条)第五条【发包后的主体界定】建设工程层层转包、分包给不具有用工主体资格的实际施工人，实际施工人招用的劳动者与其发生劳动争议的，最近上一层转包、分包关系中具有用工主体资格的单位和实际施工人为共同当事人。(实施条例第四条)三、【劳动关系的认定】第六条【达到法定退休年龄人员的用工认定】用人单位招用达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。(劳动合同法第四十四条;实施条例第二十一条)第七条【企业停薪留职人员、内退人员的用工认定】企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员，与新的用人单位建立了用工关系的，可按劳动关系处理，但原用人单位已为其缴纳基本生活费或保险费的，企业停薪留职人员、内退人员请求新的用人单位为其办理保险手续或缴纳保险费的，企业停薪留职人员、内退人员请求新的用人单位为其办理保险手续或缴纳保险费的，不予支持。企业停薪留职人员，未达到法定退休年龄的内退人员请求在新的用人单位享受劳动法、劳动合同法规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休、职业危害防护、待遇的，应予支持。(劳动合同法第十七条;劳动法第七十二条)第八条【外国人及台港澳人员的用工关系】依法办理《外国人就业证》或《台港澳人员就业证》的外国人、无国籍人或台港澳人员在内地与用人单位形成的用工关系，按劳动关系处理。(居民在内地就业管理规定第四条：外国人在就业管理规定第八条)第九条【涉外企业用工关系】外国企业常驻代表机构、台港澳地区企业在内地未通过涉外就业服务单位而直接招用劳动者形成的用工关系，按雇佣关系处理。(关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定第十一条)第十条【在校学生的用工关系】在校学生实习期间与实习单位形成的用工关系，按雇佣关系处理。(劳动法第十五条)四、【劳动合同的履行】第十一条【加班事实的举证分配】劳动者追索超过两年前的加班费，由劳动者对已加班的事实负举证;劳动者追索两年之内的加班费，由用人单位对劳动者未加班的事实负举证。(调解仲裁法第三十九条;关于民事诉讼证据的若干规定第二条、第六条)第二种意见：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在负有举证。劳动者有证据证明有用人单位掌握管理加班事实存在的证据的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。(调解仲裁法第六条)第十二条【加付赔偿金】劳动者直接依据劳动合同法第八十五条之规定，向用人单位主张加付赔偿金的，不予受理，但应告知劳动者向有关劳动行政部门申请解决。(劳动合同法第八十五条;实施条理第三十四条)五、【仲裁的受理与时效】第十三条【仲裁时效期间】在审查仲裁时，对于调解仲裁法施行前发生的劳动争议，当事人在调解仲裁法实施后申请仲裁的，不适用调解仲裁法第二十七条关于仲裁时效期间的规定，仍按照当时的法律法规执行。(调解仲裁法第二十七条、第五十四条)第十四条【对逾期未受理或裁决无异议又反悔的处理】当事人对劳动争议仲裁委员会在法定期限内未作出受理决定或仲裁裁决没有异议，或者虽有异议但仍参加劳动争议仲裁委员会开庭审理的，劳动争议仲裁委员会做出裁决书或调解书后，当事人以逾期作出受理决定或仲裁裁决违法为由，要求撤销裁决书或调解书的，不予支持。(调解仲裁法第二十九条、第四十三条)第十五条【对仲裁机构逾期未受理或仲裁的处理】因劳动争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接向提讼，除仲裁中存在下列事由外，应予受理：(一)案件正在排期的;(二)移送管辖的;(三)正在移送或送达延误的;(四)等待工伤复议或诉讼、评残结论的：(五)启动鉴定程序，或委托其他部门调查取证的;(六)当事人确有正当理由不能按时参加仲裁活动的：(七)其他正当事由。当事人应向提交劳动争议仲裁委员会出具的已接受仲裁申请的凭证或《受理通知书》及尚未裁决的证明。决定受理劳动者申请的，应当在受理之日起五日内书面通知劳动争议仲裁委员会终结有关案件的仲裁。(调解仲裁法第二十九条、第四十三条)六、【仲裁裁决】第十六条【终局裁决的认定】劳动者依据调解仲裁法第四十七条第(一)项之规定追索劳动报酬、工伤医疗费、每一项数额均不超过当地工资标准十二个月金额的，该仲裁裁决为终局裁决。调解仲裁法第四十七条款第(一)项“当地月工资标准十二个月金额”系指当事人申请仲裁的数额。(调解仲裁法第四十七条)第十七条【对仲裁申请事项同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项的处理】同一仲裁案件中，当事人仲申请事项同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项的，该裁决不适用调解仲裁法第四十七条、第四十八条、第四十九条关于终局裁决的规定。当事人双方不服仲裁裁决的，均可依照调解仲裁法第五十条规定提讼。(调解仲裁法第四十七条、第四十八条、第四十九条、第五十条)第十八条【对同时与申请撤销仲裁裁决的处理】劳动者一句调解仲裁法第四十八条的规定向基层提讼、同时用人单位一句调解仲裁法第四十九条的规定向劳动争议仲裁委员会所在地的中级申请撤销仲裁裁决的，中级应不予受理;已经受理的，应当裁定终结诉讼。基层在审理劳动者不服终局裁决的诉讼中，应对用人单位的抗辩一并审理。劳动者撤回或因超过期间被驳回的，用人单位可以自收到撤回或驳回裁定书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级申请撤销仲裁裁决。(调解仲裁法的四十八条、第四十九条)第十九条【一裁终局案件的上诉权】劳动争议仲裁委员会依照调解仲裁法第四十七条规定作出终局裁决，劳动者不服向的，作出一审判决后，双方当事人均可在法定期间内提起上诉。用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级提出撤销仲裁裁决的申请被裁定驳回的，用人单位不得上诉，也不得申请再审。(调解仲裁法第四十八条、第四十九条)第二十条【撤销仲裁裁决的事由】用人单位以不属于调解仲裁法第四十九条规定的事由申请撤销仲裁裁决的，不予支持，但用人单位有充分证据证明仲裁裁决确有其他错误的除外。(调解仲裁法第四十九条)七、【支付令】第二十一条【支付令失效后的处理】劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条的规定向申请支付令的，应当符合民事诉讼法第十七章有关督促程序的规定。劳动者依据劳动合同法第三十条第二款的规定申请支付令被法第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：院裁定终结督促程序后，劳动者可就争议事项向调节组织申请调解，也可以依法申请仲裁。劳动者依据调解仲裁法第十六条的规定申请支付令被裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向提讼的，可以按照普通民事予以受理。(劳动合同法的三十条;调解仲裁法第十六条;民事诉讼法百九十一条、百九十二条、百九十三条、百九十四条;关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)第十七条;关于审理涉及，调解协议的民事案件的若干规定条、第二条)八、【附则】第二十二条【本解释的溯及力】本解释自二00九年月日起实行。本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本届是不一致的，以本解释的规定为准。本解释施行后，尚未审结的一审、二审案件适用本解释。本解释施行前已经审结的案件，不适用本解释的规定进行再审。(劳动合同法第九十八条;调解仲裁法第五十四条)

劳动合同法第39条法定过错指哪些

（五）因本法第二十六条款项规定的情形致使劳动合同无效的；

答：你好由于你没有把事情的过程细述，下面回答供你参考《劳动合同法》第39条规定，劳动者失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以在无经济补偿的前提下解除劳动合同。也就是说，劳动者如果在工作中构成了过错，对用人单位的生产经营造成重大影响，用人单位可以无补偿解除劳动合同。但是，将“”、“重大损害”等界定清楚，对许多企业业说，的确不是一项容易的工作。不论是“失职”还是“营私舞弊”均应同时满足条件——“给用人单位造成重大损害”，那么什么样的损失属于“重大损害”呢？根据原（六）被依法追究刑事的。劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第25条的规定，所谓“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千万别，故不便对重大损害做统一解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会进行认定。由此可见，法律对于何谓“重大损害”并没有明确规定，而是由企业根据自身情况来界定损害程度大小对于企业的影响程度，并且通过程序将关于“损害额度”的规定与全体员工或者职工协商一致，进行公示告知，才能上升为司法认可的证据。但是如果企业的损失额度过低或过高，司法机关仍有权进行自由裁量来审查制度的合理性。

（五）因本法第二十六条款项规定的情形致使劳动合同无效的；