头脑风暴法案例 头脑风暴法案例ppt简短

风险评估和风险管理的技术工具-统计模型和方

风险无处不在，风险评估和管理在金融、投资、产品、交通、管理决策、健康医疗、生产安全、公共安全等行业领域中较为常见，受到更多的重视，尤其是监管机构和公众对于风险的理性反应，也反过来要求经营管理者对于风险的科学有效管理。

头脑风暴法案例 头脑风暴法案例ppt简短

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风险管理举例：某工厂粉尘爆炸、某地化学物质爆炸、金融危机、食品安全、某手机、汽车等产品召回。

首先了解风险管理和分析的初步框架和步骤： 风险和不确定性有关，也和概率有关，所以统计学工具在风险评估中可以提供参考价值。

风险损失、成本和收益的量化分析： 风险和损失的量化分析关系根据实际的行业和风险变量因素各有不同，这里先简要阐述研究设计的另一关键环节是将主要概念和理论设加以作化，转化为变数和变数语言。对复杂的变数还要构建相应的指标体系。指标体系必须具有内在的逻辑结构，这类结构也是在理论建构的基础上形成的。一个简化模型： 首先建立设线性模型，RL=a x+b 我以后会努力学习，在以后的日子里，取得优异的成绩，不让老师，家长失望y+cz+....， RL=损失， a、b、c等于各风险加权系数，x、y、z等于风险变量。 其中损失可以分为有形损失和无形损失，例如财务损失，物品损失或名誉损失等等。 风险变量可以分为系统性风险和随机性风险。

将各个变量曲线累加后，得到总变量-损失曲线。

建模和分析步骤：

首先识别和筛选风险变量，可以通过头脑风暴、变量清单列举法、主要风险分析、情景分析、结构化设分析SWIFT、失效模式分析、Delphi法、因果分析、潜在通路缝隙等方法，初步确定潜在风险变量。

选择风险变量可以参考MECE原则，完整列出所有变量，并排除重复变量。

例如下图举例，如果有统计数据支持，可以通过回归分析，相关度分析等工具，删除无效或重复、相关变量。 心理学领域内的因果分析举例：

工程技术领域内的故障树分析举例：

选择相关变量后，如果有相关统计数据作为支持，可以通过回归分析建立模型，使用最小二乘法获得模拟曲线，进行后续设验证。

建立了初步的数学模型之后，可以使用决策树分析方法，二、研究设计确定可能性的风险和发生概率，计算出总损失。

在决策树建立时，往往需要结合收益和成本进行综合计算和决策分析，例如下图会加入收益概率和计算。

对于部分，需要进一步breakdown拆分子变量，得出最终概率，下图是树举例，计算出每年发生爆炸的概率：

如果A和B，C存在概率时间相关性，即条件概率，可以使用条件概率分析，例如的马克洛夫矩阵分析法：

对于成本、收益和损失的三者量化分析，需要将成本加入计算模型，例如在生产质量管理中，生产工艺管控和质量检测等成本变量随质量控制接受限来确定，质量管控严格程度一定意义上和风险发生概率存在负相关关系，质量要求越高，风险发生的可能性越小。

当总收益>总成本，则风险管理措施可行，否则需要从降低成本或提高收益等角度实现合理决策。 降低成本有若干方法，例如可以通过量本利分析、确定固定成本和变动成本曲线，提高产量，摊平质量管理成本。

风险损失不仅仅和概率有关，也和危险程度有关，而危险程度也影响到下述公式的系数，即a=矩阵[概率，危险程度] RL=a x+b y+cz+....

从培训方法与培训内容、培训目标的相关关系出发，对企业培训中的培训方法，应如何分类。

1.薪酬与企业文化

【】：对企业培训中的根据危险程度和概率矩阵，具体行业和案例，进行量化加权计分，确定系数值。培训方法可作如下分类。

1、奖金周期与考核周期；

1．与事实和概念的教育培训相适应的培训方法，包括讲义法、项目指导法、演示法、参观等。

2．与解决问题能力的培训相适应的培训方法，如案例分析法、文件筐法、课题研究法和商务游戏法等。

3．与创造性培训相适应的培训方法，如头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思考方法等。

4．与技能培训相适应的培训方法，如实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练等。

5．与态度、价值观以及陶冶人格情教育相适应的培训方法，如面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等。

6．基本能力的开发方法，如自我开发的支持、集中培训等。

2000字反思，六年级，跪求哇8分钟哦

世界上没有一个人十全十美,更找不到没犯过错的人.一个人犯了过错,通常都会自我反省,但有些人只是口头上随便说说,敷衍了事,却没去躬行实践,那反省又有什麼用呢 所以一个人不但要会学习做人,更要会犯错时自己反省,检讨,并确实的做到.

做错事要反省,那到底要反省那些事呢 我们可以从日常生活的一些小事中去发现.像平常时待人是否亲切有礼 做事是否脚踏实地 求学是否认真上进 …..等.如果可以做的到,那就要继续保持,如果做不到的话,就要虚心的请教别人.吸收别人的长处,改进自己的缺点,这样的话你没有十全十美,至少也有十全九美吧!

现代的中有很多青少年自以为是,想要做什麼就做什麼,总是抱著「只要我喜欢,有什麼不可以」的心态,因此常会看到儿子杀父亲,原因只是为了区区的小钱,还有偷窃,,贆车等不法的行为.虽然到了才后悔,反省,但将来出了之后,难道真的可以保证不再重蹈覆辙了吗 所以做错事后要铭记在心,千万不要左耳进,右耳出,要做个新世代的阳光少年

生活中最需要自我反省，倘若你在取得一点成绩之后自我反省一下，那么你将取得更多的成绩，可是自我反省往往是不容易做到的。

成绩出来六、资料分析了，我此时手中拿着成绩单，脑子里一片空白，怎么回如此的呢？我呆呆的望着成绩单回想起以前。

可是后来情况又怎么样了呢，俗话说的好“打江山容易，守江山难。”自从我那次之后，上课不注意听讲，下课下完成作业，更不用说比别人更努力了，而且还跟一些学习不好整天惹事的人掺和，老师们见我这样怕我退步找我谈话，可是我只当耳旁风，还以为老师和我过不去，之后依旧我行我素，还玩还玩，沾沾自喜，自以为是，可是时间却从我的放荡中飞逝。

终于又一次的考试来临了，我本以为可以轻培训后成立创新创业团队可优先入驻学校创新创业园区开展创业实践活动。培训后创业可享受、学校相关优惠政策。轻松松的，可是我错了，每一道题都似曾相识，这时想起老师们的那些话，我真是后悔也来不及。尤其是班主任的那6、长周期的目标如何分解到短周期；句：“你该好好反省放行了。”更使我难受。

或另一份 反省；我这次期末考试没考好，真后悔啊，真后悔啊，真后悔啊，真后悔啊，真后悔啊，真后悔

我们老师也要求写2000字反思，我也不会呀！谁能帮帮我呀！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！

犯什么错误了先说才好写呢···

员工绩效考核模板

员工绩效考核

绩效考核评估表

员工姓名 所在岗位

所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月

评价尺度及分数 （10分） 良好（8分） 一般（6分） 较（4分） 极（2分）

评估项目 标准与要求 评分 权重

自我

评分 直属评分 评分

评分 本栏 平均分

工作业绩

1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4

2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）

3．相关技术/品质的控制或改良

4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

工作技能

1．业务知识技能、管理决策的能力 2

2．组织与的能力

3．沟通与协调的能力

4．开拓与创新的能力

工作素质

1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2

2．工作努力，份内工作非常完善

3．心强，能自动自发地工作，起表率作用

4．职业道德与守，注重个人举止，维护公司形象

5．工作的感与对公司的奉献精神

工作态度

1．服从工作安排，勤勉、诚恳，

2．团结协作，团队意识

3．守时守规，务实、主动、积极

4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

5．工作精神面貌：是否乐观、进取

评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质（5）阅读有关书面资料。×2+工作态度×2= 分

出勤及奖惩

（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事 天×0.5 +病 天×0.2= 分

Ⅱ.处罚：罚款/ 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分

Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

级别划分 A级（超过标准或达标/或良好）：90~100分；

B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；

C级（接近标准要求或相不多/合格）：70~79分；

现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以限度地激发人才潜能，来创建团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由人力资源专家蔡巍讲授，旨在帮助企业家、人力资源开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加！

课程目标：

了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，

解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；

认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，

学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，

重点学习KPI、并介绍平衡计分卡，

了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。

课程大纲：

绩效考核课程大纲：

一、推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题

1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；

短期考核还是长期考核？

短期利益还是长期利益？

关键业绩还是非关键业绩？

绩效管理如何与战略接口？

KPI成绩与奖金挂钩的问题？

2、人与员工的认识对推行绩效管理的影响；

传统文化对绩效管理的影响

为什么没有人愿意做A？

为什么推行绩效管理这么困难？

3、管理基础对推行KPI的影响

二、KPI作中的几个基本问题

1、什么是目标与指标

为什么评价起来感觉很难作——刻度问题；

为什么考核这些指标后适得其反——行为问题

3、KPI指标的类型与各个类型KPI指标作中的注意点：财务非财务、时点时期、定量定性、长周期短周期，总量相对

4、职能部门的定性指标，该如何作？

三、建立KPI体系的方式方法：

如何在公司建立KPI体系呢？方法很多，各种方法的适用范围是什么？企业又高层、中层、基层，怎样保证各个层次的KPI指标层层关联？

1、通过工作分析，明确职责，然后根据职位说明书找KPI指标的作模式与优点缺点与适用范围

2、价值树的作模式与优点缺点

3、鱼骨图与头脑风暴法

四、平衡计分卡

1、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗？——平衡计分卡的本质；

2、战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图；

3、平衡计分卡是按照长期、中期、还是短期制定？——平衡计分卡与企业的长期、中期、短期规划；

4、平衡计算分卡就是四个纬度吗？

5、公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门呢？——平衡计分卡的落实；

五、如何分解KPI

KPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？

如何解决这1.内部公平性的常用工具——职位评估；些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？

1、如何分解KpI——上一级指标与下级指标的关系

2、分解指标的2种基本方法

3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式

六、指标词典的编制

指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?

1、为什么需要定义KPI

2、财务指标定义时，需要注意的问题；

3、非财务指标，定义时需要注意的问题；

3、谁来提供数据——自己提供，别人提供，利益相关者提供？

4、几个有问题的KPI的定义的分析；

七、确定目标——KPI的计分方式

找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？

1、设定目标的痛苦；

2、目标订不准怎么办？

3.没有历史数据怎么办？

4、竞争，资源，能力对目标的影响；

5、如何让下属主动把目标定的最合适——联合基法

八、绩效管理的周期

年底成绩是每个月成绩的加总嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的业务类型与职能部门在考核的周期上有什么区别呢？

1、年考考什么？月考考什么？

2、长周期与短周期；

3、不同层次与职能部门的周期；

4、如何设置KPI指标权重——指标的组合方式

九、以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？主基二元考核法

关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办？不关注非关键业绩指标是否会出问题？

如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用？如何解决这个问题呢？

1、KPI所无法解决的问题；

2、主要绩效与基础绩效的关系；

3、如何在实践中运用主基二元考核法；

十、绩效面谈与沟通

2、辅导阶段

3、考核阶段的绩效沟通

4、绩效问题分析与改进——组织改进、改进、员工改进；

十一、推行绩效管理所遇到的问题与对策；

1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；

2、推行的程序；

3、公司与绩效管理的推行

4、绩效管理与企业文化；

薪酬体系设计课纲：

一、岗位分析的作用与意义

1、岗位分析的作用；

2、为什么岗位分析总是做不好？

二、岗位分析的方法

2、常用的岗位分析的方法--资料分析法，问卷法，观察法，部门职责分解法；

三、岗位分析的步骤与流程

1、组织结构设计与流程设计；

2、部门职责设计；

3、岗位职责设计；

4、岗位任职资格设计；

5、常见的岗位设计的误区与错误；

四、岗位说明书的运用

1、岗位说明书在薪酬设计中的运用；

2、岗位说明书在培训中的运用；

3、岗位说明书在中的运用；

4、岗位说明书在考核中的运用；

引子：薪酬在人力资源价值链的位置；

一、薪酬管理中与设计核心问题

1、不近人意的薪酬设计对企业的影响；

2、薪酬战略的4大问题与两对核心矛盾；

3、薪酬管理中的几个核心问题；

二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性

2.职位评估中常见的问题

3.职位评估案例

三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性

1.什么是外部公平性；

2.解决外部公平性常用的工具；

3.如何确定薪酬水平？

四、薪酬与能力的关系

1.薪酬如何影响员工能力；

2.如何评估员工能力；

3.能力薪酬的设计；

五、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；

1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；

六、奖金设计与外部因素的影响

1、老总的奖金究竟该不该发？

2、采购的奖金究竟该不该发？

3、如果过滤外部因素的影响；

七、薪酬设计的公平问题

1、业务部门与业务部门的平衡；

2、业务部门与职能部门的平衡；

3、能力的人与能力强的人之间的平衡；

八、业内各部门奖金设计的要点

1、销售部门提成制，还是奖金制？

2、项目类型工作奖金的设计；

3、生产部门奖金的设计；

4、年薪制奖金的设计；

九、奖金的周期

2、年终奖还是年；

3、时机选择要考虑的要点；

4、奖金的滞后性；

十、奖金在收入中所占有的比例；

1、100％奖金与100％固定；

2、不同类型人在收入金的比例；

十一、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系

1.企业不同的发展阶段薪酬管理的特点

2.如何以薪酬战略有效的激励员工，获得发展

十二、薪酬设计需要考虑的其他问题

2.薪酬与工作模式

十三、薪酬设计的过程与步骤

1.薪酬设计的几种方法

2.薪酬的调整难题

上百度文库，我昨天刚上传的

dongxiaofeibd

烟草企业如何做好员工培训工作

--------------------------一） 特点---------结论。对事实进行分析，得出结论性意见。---------------------------------------------

邹海莉培训作为提高员工素质最重要的一种手段日益受到企业的重视，逐渐从企业的辅助性职能上升到决定企业生存与发展的战略行为。但是，要做好企业员工培训，必须深入分析培训本身，了解培训的特点，掌握培训自身的内在规律。那么，在市场激烈竞争的新时期，作为烟草商业企业，如何做好员工培训工作呢？笔者浅谈几点意见和建议。 当前行业员工培训工作中 存在的问题 近年来，烟草专卖局提出“科技兴烟”、“人才兴烟”战略，积极创建“学习型”企业，各地烟草部门大力开展员工培训，培训也有、有内容、有组织、有安排，取得了明显成效，但是还存在一些困难和问题需要改进，主要表现在以下几个方面。 一是对培训工作认识有待提高。有些单位对员工培训和再教育工作缺乏认识，在抓培训工作思想上不够重视，工作力度不够强。参训人员的热情不高，缺乏积极性和主动性，往往使培训工作流于形式、走过场。 二是培训内容结构不够合理，缺乏针对性。目前，培训中普遍存在这样的倾向：强调理论培训，忽视业务知识、技术知识和岗位能力培训，培训的实践性较，针对性不强，培训与使用相脱节，在培训目标设定上，没有把企业发展需求和员工个人发展要求相结合。 三是培训形式较单一。当前培训主要还是以单一的授课方式为主，培训的方式依旧是面对面上课，以教材为主，以课堂教学为主，教学过程中实践锻炼少、案例分析少、调查研究少，这种灌输式的培训，缺乏实用性、科学性、灵活性，致使培训质量达不到预期的效果。 四是培训效果评价机制不够完善。很多培训往往忽视了培训效果的考核评价，未能采取科学合理有效的方式方法对受训人员所学的知识技能进行测试评价，受训后缺乏跟踪管理，从而影响培训效果。 完善烟草企业 员工培训工作的措施 提高思想认识，做好培训需求分析。烟草商业企业的培训工作必须有所创新和发展，最重要的就是培训观念和培训文化的创新。企业在制定发展战略时，必须把培训工作放在突出的位置，使之成为企业发展战略的重要构成部分，要形成“培训是一种企业投资”、“培训是员工提升素质和实现发展的加速器”、“培训是员工的”等理念和价值观。同时在决定对员工进行培训之前，要通过全面、深入的调研来分析各层次的培训需求，将培训需求分类归总，针对不同的培训需求拟定不同的培训内容，因人制宜，有针对性地开展培训。 丰富培训内容。“木桶原理”告诉我们，一个企业好比一个大木桶，每一位员工都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木板。衡量烟草商业企业是否具有竞争力，要根据每块木板看整个木桶的效用。因此开展培训要以提高员工综合素质为核心，要坚持“干什么、学什么，缺什么、补什么”的原则，因岗位、职位、任务而异，在抓好员工各层次培训同时，不断丰富培训内容，研究制定培训必修内容和选修内容，及时调整、更新、丰富培训内容，切实增强培训的针对性和实效性。 创新培训方式方法。培训方式上可以在采取“请进来、送出去”的培训方式的基础上创新内部轮流讲授方式，形人都是内训师的良好局面，在发挥个人特长，实现以点带面的同时又使授课人本身的能力得到了锻炼和提高。同时还可以把理论学习与实践锻炼、课堂讲授与实地考察结合起来，探索参与式、案例式、研究式和体验式教学方法，加强教学互动，强化实践环节，积极探索个性化、别化培训，努力探索培训手段的改革与创新。 健全培训评估体系。培训结束后应该形成以参训学员评估、培训教师评估、培训环境评估和培训效果评估四个方面为主要内容的评估体系。其中最重要的是检测培训效果这项工作不能忽视，常见的就是通过考试来检验。那么，我们的考试就不能流于形式，而应该严把考试关，对考试结果进行分析，将结果作为改进教学手段的主要参考条件，以不断改进培训工作。同时将考试结果纳入绩效考核，以此来激励大家都能够认真对待每次的培训，由要我学转变为我要学，从而真正发挥培训的作用。 总之，烟草企业员工培训工作关系到企业的方方面面，我们只有从企业当前发展入手，结合企业长远发展和员工自身发展，采取有针对性的培训，使培训更加符合企业发展和员工自身实际，才能让培训发挥实效，从而不断推动烟草企业各项工作平。

iyb培训有什么用

对于概率确定，可以通过经验或理论分析，或实证数据统计给出初步概率。理论分析需要确定的分布类型，基于测试或历史数据，对应根据概率密度函数和数学期望值，设定置信区间，之后更量化风险概率。 下图为正态分布示意图，置信区间越大，则离数学期望（平均值）偏离误越大。

SYB的全称是“START YOUR BUSINESS”，意为“创办你的企业”，它是“创办和改善你的企业”（SIYB）系列培训教程的一个重要组成部分，由劳工组织开发。

SYB培训的系统性与循序渐进性。SYB培训分上下两部，共十步，这十步步步深入，环环相扣。创业意识培训，你可以知道是否适2、KPI指标的基本属性与作注意要点合创办企业，办什么样的企业。创业培训是根据你的企业构思分八步学习，形成创业，制定创业行动。

SYB教学方法采用高度参与性。SYB培训教学采用了讲课法、案例法、讨论法、头脑风暴法、练习法、角色扮演法、游戏法等七种互动式教学方法，活跃了课堂气氛，使整个教学在生动、活泼、趣味中完成，达到了良好的教学效果。

联系：

1、SYB是SIYB体系中的一部分，SIYB体系包括GYB即创业意识初始阶段；SYB是创办你的企业；IYB是改善你的企业；EYB是发展你的企业。

根据国情，引进了SYB这一版本，作为初级培训教材，通过专家的改编，目前已成为版本创业培训教材并在全国推广。今年下半年，IYB已经引进国内，目前已在9个城市试点。

2、SYB培训课程具有针对性。SYB培训主要针对两种人，一是想D级（远低于要求标准/、需改进）：69分以下开办小企业的人，二是已经创办小企业，但经营时间不长，缺乏经营企业系统知识的人。

教学手段有哪些？

1. 采购可含税或不含税。 不含税金额=含税金额/（1+税率）。

1、情景教学：法是教师根据课文所描绘的情景，创设出形象鲜明的PPT图画片，再加上生动的文学语言，并运用音乐的艺术感染力，再现情景现场，让学生如闻其声，如见其人，仿佛置身事内如临其境。

公式法就是可以按照公式设计的要素去分类，只要公式成立，那这样的分类就符合MECE原则。

2、参与式教学法：是一种互动性的教学方法，通过互动过程让学生学习记忆，例如上化学课老师找同学一起做实验就是一种参与式教学方式。

4、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等

3、案列教学法：案例学习就是通过具体案例去理解相关知识，这一点经常运用在法律条文的学习中。

4、研讨式教学法：通过师生共同讨论学习，类似于头脑风暴法，让学生在参与中积极思考和理解问题。

5、启发式教学法：启发式教学经常运用在大学教学中，老师只勾勒出大致轮廓，而具体的内容需要学生自学填充。

6、项目驱动教学法：项目驱动常用于研究生、博士生的教育中，通过给定一定论题，学生下来自行论证，这种方法适用于。

syb采购怎么算

5．执行与贯彻的能力

2. 销售可以是含税的，也可以是不含税的。 不含税金额=含税金额/（1+税率）。

拓展资1、组织与部门职责与岗位职责的关系料：

一、SYB的全称是“start your business”，意思是“开始你的生意”。 它是“开始和改善您的业务”（SIYB）系列培训课程的重要组成部分。 由劳工组织开发，是为愿意自己创业的小伙伴们量身定制的培训项目。

二、培训目标：

1、经过培训，帮助创业者正确认识自己，提升创业意识；

2、总结典型经验的调查报告。2、使创业者形成比较完善、实用的企业理念；

3、使创业者对企业将面临的市场环境有一个理性的认识，并能够正确地评价市场。

三、介绍：

1、SYB是SIYB体系的一部分，包括GYB，即创业意识的初级阶段； SYB就是创业； IYB 是为了改善您的业务； EYB 是为了发展您的业务。

劳动和保障部根据我国国情，将SYB作为初级培训教材推出。经专家改编，成为中文版创业培训教材，并在全国推广。今年下半年，IYB引入，并在9个城市试点。

2. SYB培训课程有针对性。 SYB培训主要针对两种人，一种是想创业的人，另一种是已经成立了小企业但没有长期经营，缺乏企业经营知识的人系统。

3、SYB培训是系统的、循序渐进的。 SYB训练分上下两部分，一共十步，循序渐进，紧密相连。创业意识培训，你可以知道是否适合创业，经营什么样的企业。创业培训是根据你的经营理念，分八步学习，形成创业，制定创业行动。

4. SYB教学方式参与度高。 SYB培训教学采用讲授法、案例法、讨论法、头脑风暴法、实践法、角色扮演法、游戏法七种互动教学方式，活跃课堂气氛，使整个教学生动、活泼、完整。有趣，取得了良好的教学效果。

如何进行培训与开发项目设计

推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢？

1、进行培训考评人签名 本人： 直属： ： ：需求分析。

2、确定培训项目（3）现场观察。目标。

3、进行整体项目设计。

4、进行具体单元设计。

5、项目具体实施。

spss有效百分比和百分比哪个准确

2、几种模式优缺点的对比；

相比之下，spss有效百分比要比百分比他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题准确的多

3、公司下属分子公司的效益是否要与公司挂钩？

相比之下，spss有效百分比要比百分比准确的多

1、首先打开spss，按照“文件”-“打开”-“数据”导入s数据。

2、这里使用的数据是“饮料类型的交叉表”，选中直接打开即可。

4、打开“交叉表”。将对应的数据拖拽到对应的“行”（“列”）下方的方框里，如果不需要生成百分比，直接单击下方的“确定”即可；否则请点击箭头所指的“单元格”。

5、根据需要勾选百比分框里的“行”或者“列”，继续勾选“总计”，点击下方“继续”按钮。

6、生成的是饮料类型和消费者性别的列联表及其分析表。

1、首先打开spss，按照“文件”-“打开”-“数据”导入s数据。

2、这里使用的数据是“饮料类型的交叉表”，选中直接打开即可。

4、打开“交叉表”。将对应的数据拖拽到对应的“行”（“列”）下方的方框里，如果不需要生成百分比，直接单击下方的“确定”即可；否则请点击箭头所指的“单元格”。

5、根据需要勾选百比分框里的“行”或者“列”，继续勾选“总计”，点击下方“继续”按钮。

6、生成的是饮料类型和消费者性别的列联表及其分析表。