政干部的选拔任用规定

法律分析:部门与地方双重管理干部的任免,主管方应当事先征求协管方的意见,进行酝酿。征求意见一般采用书面形式进行。协管方自收到主管方意见之日起一个月内未予答复的,视为同意。双方意见不一致时,正职的任免报上级委组织部门协调,副职的任免由主管方决定。

干部考察管理办法_干部考察实施方案干部考察管理办法_干部考察实施方案


干部考察管理办法_干部考察实施方案


干部考察管理办法_干部考察实施方案


法律依据:《政干部选拔任用工作条例》 第二十二条 考察政职务拟任人选,应当经过下列程序:

(一)组织考察组,制定考察工作方案;

(二)同考察对象呈报单位或者所在单位的委(组)主要成员就考察工作方案沟通情况,征求意见;

(三)根据考察对象的不同情况,通过适当方式在一定范围内发布干部考察预告;

(四)采取个别谈话、发放征求意见表、测评、实地考察、查阅资料、专项调查、同考察对象面谈等方法,广泛深入地了解情况;

(五)综合分析考察情况,同考察对象呈报单位或者所在单位的委(组)主要成员交换意见;

(六)考察组根据考察情况,研究提出班子调整的初步方案,向派出考察组的组织(人事)部门汇报,经组织(人事)部门集体研究提出任用建议方案,向本级委(组)报告。

国有企业干部选拔任用管理办法

首先需要明确的是管干部原则,其次国有企业有也有干部。所以我个人认为国有企业应该以该规定为参考,结合规定和单位实际情况,制定单位本身的干部选拔任用条例。。干部换届按照岗位设置;个别提拔按照拟任职位。公司成立考核组,采取无记名投票和个别谈话两种方式进行工作。沟通酝酿。主要在班子内部进行个别沟通酝酿,征求各单位政主要意见确定考察对象。根据结果和酝酿意见确定考察对象。组织考察。采取广泛谈话了解情况、查阅考察对象年度考核资料及必要的专项调查等方式进行。征求有关方面意见。采取度、宽范围,纵向与横向有机结合的方式,广泛征求各方面意见。形成考察报告。综合分析考察情况,并与考察对象所在单位政主要沟通考察情况,以及由门出具考察廉洁自律情况和评价后,形成考察报告。讨论决定。公司政班子成员按照集中制原则,讨论、集体决策,形成集体决策意见。任前公示。公示时间为5个工作日。

拓展资料:选拔任用政干部,必须把标准放在首位,符合将班子建设成为坚持的基本理论、基本路线、基本方略,全心全意为服务,具有推进新时代特色事业发展的能力,结构合理、团结坚强的集体的要求。

法律依据:《政干部选拔任用工作条例》第十条拓宽选人视野和渠道,政干部可以从政机关选拔任用,也可以从政机关以外选拔任用,注意从企业、高等学校、科研院所等单位以及组织中发现选拔。地方政班子成员应当注意从担任过县(市、区、旗)、乡(镇、街道)政职务的干部和国有企事业单位人员中选拔。

机关录用警察考察工作办法是什么?

检查严格按照警察的标准、条件和应聘岗位的要求,重点考察候选人是否符合强化四意识、强化四自信、保持两种意识的要求。

在理想信念、立场、态度、道德品行、能力素质、心理素质、遵纪守法、诚实自律、职位匹配程度、是否需要规避情况等方面进行调查。

注意事项

考察对象因涉嫌违在接受调查,或者涉嫌违法犯罪且司法程序尚未终结的,考察对象的家庭成员因第九条项行为,正在被侦查、或者审判的,可暂缓作出考察结论。

自暂缓作出考察结论之日起九十日,上述调查或者司法程序仍未终结的,一般应当终止录用程序。必要时,可以延长三十日。

机关录用警察考察工作办法是为深入贯彻落实关于全面从严治、从严管理干部和建警、全面从严治警决策部署,严格规范机关录用警察考察工作,着力锻造对忠诚、服务、执法公正、纪律严明的高素质过硬队伍的一个重要程序。

《机关录用警察考察工作办法》一共有五章三十一条,于2020年9月12日开始实施。

以上内容参考:

干部考察的程序是什么?

1、各单位组织或组织人事部门根据工作需要和班子建设实际,提出启动干部选拔任用工作意见。各单位主要负责人负责提出启动干部选任工作意见、主持酝酿工作,组织人事部门主要负责综合各方面意见、研究提出初步建议。

2、各单位组织人事部门综合日常考核了解掌握的情况和各方面意见,就选拔任用的职位、条件、围、方式、程序等提出干部选拔任用工作方案初步建议。

3、初步建议向单位主要负责人报告后,在一定范围内听取意见,对初步建议进行完善,在此基础上由单位主要负责人确定干部选任工作方案。

中层管理干部考核办法

总则

绩效考核目的

为进一步建立和完善公司绩效考核体系和激励约束机制,对中层管理干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价,并通过此评价合理地进行价值分配,促进中层管理干部与公司共同发展,特制定本办法。

机关中层管理干部是指在机关工作的,各部门或部门负责人、副。

第二条

绩效考核原则

中层管理干部考核必须坚持公平、公正、公开、全面性、客观性、科学性的原则,严格依据价值创造的结果(业绩)和价值创造过程中的表现,实现干部的职位升降、薪资与考核结果紧密结合。具体如下

1、公平性原则

公平是确立和推行管理干部考核制度的前提。

2、严格性原则

考核的严格性包括要有明确的考核标准;

要有严肃认真的考核态度;

要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

3、全面性原则

在考核中,对公司中层管理干部进行全方位,多层次的考核。不仅要考核其工作绩效、管理能力,还要考核其创新表现、沟通协调、工作作风等。

4、客观性原则

考核依据是符合客观事实的。在考核的内容和标准设置上,是在对公司客观现实情况进行调查研究的基础上进行科学合理的制定;

在考核程序上,保持很大的透明度,在坚持考核标准统一性的前提下,还要照顾到考核对象的异性;

在考核结果的确定上,实现与考核对象的积极互动,及时反馈不同意见,尽量体现考核的客观公正。

5、科学性原则

设置科学合理的考核指标体系。要在考核指标体系、考核标准、考评方法等方面充分反映公司中层管理干部工作的性质和特点,且考核的各项指标具有可测性和可作性。不仅能区分出公司中层管理干部管理水平高低、能力强弱、贡献大小,还能反映出被考核对象的特点。如根据公司中层管理干部的工作特性,对其考核指标进行不同权重分配,以求达到科学合理。

6、结果公开原则

考核的结论对被考核者本人公开,这是保证考核的重要手段。这样做,一方面,可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处,从而使考核成绩好的人再接再厉,继续保持先进;

也可以使考核成绩不理想的人心悦诚服,奋起上进。另一方面,还有助于防止考核中可能出现的偏见以及种种误,以保证考核的公平与合理。

7、结合奖惩原则

依据考核的结果,根据工作成绩的大小,有奖有罚,有升有降。而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系,而且还会通过薪资、奖金等方式同物质利益相联系。

第三条

适用范围

本办法适用于公司所有中层管理干部。

第二章

考核体系

第四条

考核对象

公司所有中层管理干部。

第五条

考核内容

中层管理干部的绩效考核不仅包括对其个人的绩效考核,且直接与其所在职能部门绩效考核结果挂钩,其中,部门负责人所在职能部门管理绩效考核结果占60的权重,个人绩效考核占40的权重;

除部门负责人以外的中层管理干部所在职能部门管理绩效考核结果占40的权重,个人绩效考核占60。具体如下

1、部门管理绩效考核主要依据山东高速石化有限公司职能部门考核办法进行考核。

部门管理绩效考核结果为职能部门半年度各考核结果的算术平均数。即职能部门绩效考核得分∑(职能部门半年度内各月度绩效考核得分)/6。

2、干部个人绩效考核,具体包括以下三方面内容

(1)工作业绩考核主要根据干部工作目标内容进行考核;

(2)岗位职责完成情况考核主要依据山东高速石化有限公司部门岗位职责手册,对各中层管理干部进行岗位的考核;

(3)综合工作能力评估主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核;

人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。

(4)工作态度评估通过员工日常工作表现和行为,考察其工作感和工作态度。

中层管理干部个人绩效考核各项指标及内容的占比情况如下表所示

考核内容

权重

个人绩效考核得分

工作业绩考核

工作业绩考核得分40

岗位职责完成情况考核得分30

综合工作能力评估得分20

工作态度评估得分10

岗位职责完成情况考核

综合工作能力评估

工作态度评估

3、中层管理干部绩效考核指标分配及占比

(1)部门负责人各综合考核指标及内容的占比情况如下表所示

考核内容

权重

综合考核得分

部门管理绩效考核

部门管理绩效考核得分60

个人绩效考核得分40

个人绩效考核

(2)除部门负责人以外的其他中层管理干部各综合考核指标及内容的占比情况如下表所示

考核内容

权重

综合考核得分

部门管理绩效考核

部门管理绩效考核得分40

个人绩效考核得分60

个人绩效考核

第六条

绩效考核分数计算

部门负责人综合绩效考核得分=部门管理绩效考核得分60

个人绩效考核得分40

除部门负责人以外的中层管理干部综合绩效考核得分=部门管理绩效考核得分40

个人绩效考核得分60

第三章

考核管理

第七条

考核机构

1、考核管理委员会是考核机构,由公司班子成员组成,负责整个考核的监督、组织和实施,负责中层管理干部职能部门管理绩效考核与个人绩效考核。公司是考核管理委会考核负责人。

2、人力资源部负责干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施,并综合协调、指导与监督各职能部的考核工作,以及考核结果的管理与归档。

第八条

考核方式

1、中层管理干部按照职能部门的管理绩效进行考核,详见山东高速石化有限公司职能部门考核办法,由考核管理委员会进行审核;

2、中层管理干部根据个人绩效进行综合考核,由公司人力资源部负责考核的组织、监督、协调工作,并及时汇总考核成果。

中层管理干部工作业绩由直接上级进行考核;

工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上级考核方式。

(1)直接下属评价受被考核者管理的员工对其进行的评价;

填写山东高速石化有限公司

中层管理干部综合能力评估表(c)

(2)相关性评价与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价;

填写山东高速石化有限公司中层管理干部综合能力评估表(b)

(3)直接上司评价一般指部门负责人对其进行的评价,填写山东高速石化有限公司中层管理干部综合能力评估表(a)。

第九条

考核时间与周期

(1)干部考核每半年进行一次,年终进行综合评定。半年度考核结果直接影响其本人下半年的绩效工资;

年终绩效考核结果直接影响其本人职务升降或岗位轮换、薪资序列的变动。

(2)具体考核的时间及安排由人力资源部负责通知及组织实施。

考核对象

考核机构

考核依据

考核周期

中层管理干部

考核管理委员会

职能部管理绩效、 述职报告

半年度

人力资源部

工作业绩、工作能力、述职报告

半年度

第十条

考核程序

中层管理干部个人绩效考核每半年进行一次,年终进行综合评定,年终绩效考核结果为上、下半年绩效考核结果的算术平均数。考核结果由人力资源部审核,考核管理委员会审议,公司裁决。

具体考核流程分为如下四个步骤

(一)考核准备考核者根据被考核者的考核指标,准备相应考核报表

1、考核期初,填写山东高速石化有限公司中层管理干部工作目标表,经考核管理委员会审核后,报人力资源部备案;

2、根据客观环境的变化和工作需要,调整期初制订的工作目标,经考核管理委员会审核后,报人力资源部备案,工作目标调整次数视客观情况而定;

3、准备其它相关考核报表。

(二)绩效评估考核者根据被考核人员在考核期内的工作表现和考核标准,对被考核人员进行评分。

1、考核期结束前约半个月,由人力资源部根据中层管理干部工作目标表下发中层管理干部工作业绩评估表给被考核者直接上司进行评估打分;

2、考核期结束前约半个月,由人力资源部下发中层管理干部综合能力评估表给相关人员进行评估打分;

3、人力资源部根据评估结果制定中层管理干部绩效考核结果处理表,并按被考核者人力资源部考核管理委员会公司的流程进行审批。

(三)结果审核人力资源部对考核结果进行审核,考核管理委员会对考核结果进行审议,对考核结果进行裁决。人力资源部负责处理考核评估过程中所发生的争议。

1、绩效评估结束后,由人力资源部对所有中层管理干部绩效考核评估分数进行汇总计算,统计出各中层管理干部考核的具体分数,送考核管理委员会进行审议,并进行及时备案;

2、人力资源部根据评估结果制作中层管理干部绩效考核结果处理表,并按“被考核者人力资源部考核管理委员会公司”的流程进行审批签字。

(四)结果处理及反馈

1、人力资源部按照考核结果进行中层管理干部绩效工资计算。

2、人力资源部将审核后的结果反馈给被考核者,并与之进行沟通,讨论绩效改进的方式和途径。

第四章

考核结果的应用

中层管理干部半年度绩效考核结果直接影响其本人下半年绩效工资的发放;

年终绩效考核结果直接影响其本人职务升降或岗位轮换、薪资序列的变动。

第十一条

半年度绩效考核结果的应用

中层管理干部的半年度绩效考核结果直接影响其本人绩效工资的发放。

具体绩效工资发放比例与绩效考评结果的关系如下表

分数段

60分以下

等级

优良

中及格

绩效工资发放比例

第十二条

年终绩效考核结果等级分布

分数段

90分以上

70分以下

等级

意义

优良

第十三条

年终绩效考核结果的用途

(一)职务升降

中层管理干部年终绩效考核结果直接影响职务的升降。

1、影响职务晋升的条件,必须同时具备以下两点;

(1)连续两次考核结果为a;

(2)通过有关部门组织的综合测评;

(3)满足以上条件者职务可考虑进行晋升;

2、干部年终绩效考核结果为d者,经有关部门的综合测评后,将考虑给予降聘或免聘(调整工作岗位或免职)。

3、经审批破格晋升或降职者,不受考核结果限制。

(二)调薪

中层管理干部年终绩效考核结果直接影响下一年度工资序列的变动

考核结果

备注

工资序列升降级数

当职务不发生变化时,工资序列只能升到该职位的。

注工资序列升(降)每半年进行一次,在每年

月份根据考核结果进行调整。

表示升级;

b表示不升级;

c表示不升级;

d表示降级。

1、员工具有以下条件之一者,工资职级调整可不受公司规定的调薪时间限制

(1)职务晋升;

(2)在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献,必须填写特殊调薪申报表,报人力资源部审核,审批。

2、员工具有下列条件之一者,经有关部门的综合测评后,工资将破格降级

(1)职务降聘或免聘;

(2)因本人过错,给公司造成重大经济损失或损害公司形象者;

(3)多次或重复违反和公司 规章制度 者;

(4)因个人能力或身体原因,长期无法胜任或实际未行使本职务(或岗位)职权者。

第五章

考核申诉

第十四条

申诉条件

被考核者如对考核结果有异议,首先应通过双方的沟通来解决;

如不能妥善解决,被考核者有权在考核期间或考核结束10天内向人力资源部进行申诉。

第十五条

申诉形式

被考核人员就考核问题提出申诉时需要填写考核申诉表,提交人力资源部,人力资源部负责将被考核人员申诉统一记录备案,并将考核申诉表和申诉记录提交人力资源部。

第十六条

申诉处理

人力资源部与申诉人核实后,对其申诉报告进行审核;

审核后提交考核管理委员会,由考核管理委员会对其进行评审处理,以决定是否对被考核人进行重新评定。

第十七条

申诉反馈

人力资源部在申诉评审完成后,五天内将处理结果反馈给申诉人。

第六章

考核面谈与绩效改进

第十八条

考核面谈

对中层管理干部考核的核心是结合干部的工作目标,目的是对干部工作进行监督和指导,在工作思路和绩效改进方面提供帮助。因此,考核结束后,考核者应当与被考核者进行面谈。

第十九条

绩效改进

考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到

1、让被考核者了解自身工作的优、缺点

2、对下一阶段工作的期望达成一致的意见;

3、讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训。

第七章

考核结果的管理

第二十条

考核指标和结果的修正

考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大考核指标和考核结果进行修正。

第二十一条

考核结果反馈

被考核者有权了解自己的考核结果,人力资源部应在考核结束后五个工作日内,向被考核者通知考核结果。

第二十二条

考核结果归档

考核结束后考核结果作为保密资料,由人力资源部归入干部考核档案并负责保存。

第八章

考核文件使用与保存

第二十三条

考核文件保存

公司中层管理干部绩效考核文件由公司人力资源部统一保存。

第二十四条

考核文件查阅权限

1、考核结果实行保密制度,考核者只能将考核结果通知被考核者本人,不得告知第三者。

2、为了达到考核文件保密的目的,考核文件设定查阅权限,以便于相关人员查阅文件。查阅权限分为查阅和复印二种,查阅或复印考核文件都需要查阅者本人签字。

3、分管副总及其它相关在以下情况下有权查阅其下属考核资料

1为了解下属公司中层管理干部的历年考核情况;

2在岗位轮换过程中,为了解相关公司中层管理干部的考核情况。

4、公司、人力资源部有权查阅全体公司中层管理干部的考核文件;

公司、人力资源部有权复印全体公司中层管理干部的考核文件。

第二十五条

考核文件保存方法

1、人力资源部统一保管公司中层管理干部考核文件,考核结果以考核袋形式和电子文档形式存档,在聘公司中层管理干部考核结果原则上保存三年,解聘或离职公司中层管理干部的考核结果保存到被考核者离职后半年止。

2、在半年度考核完成后十天内,人力资源部必须将所有公司中层管理干部考核资料收集整理并完成统一编号工作。

3、在年度考核完成后二十天内,人力资源部必须将所有公司中层管理干部考核资料收集整理并完成统一编号工作。

4、人力资源部需要妥善保存各年度公司中层管理干部考核文件,以便相关查阅。

第九章

附则

第二十六条

本办法由人力资源部负责制订、解释及修订;

第二十七条

本办法自下发之日起开始实施。

录用考察办法(试行)

录用考察办法(试行):

考察工作坚持实事求是、客观公正的原则,坚持德才兼备、以德为先,按照新时期好干部标准,遵循注重实绩、群众公认、突出能力的正确用人导向,录用考察结果要做到全面、客观、真实、准确。

市主管部门负责全市录用考察工作的管理、指导和监督;各区县(自治县)(以下简称区县)主管部门或市级机关负责录用考察工作的组织;各招录机关负责本单位录用考察工作的实施。

纳入行政编制

仅以履行公职为标准,还不能作出明确的界定。有一些在举办的事业单位中工作的人员,他们从事的也是公务活动,但并未纳入的行政编制序列,因而不能认定为。必须是纳入行政编制序列、履行公职的人员。对于“编制”一词,实践中有多种用法,除使用行政编制外,还有政法编制、编制、机关编制等。

干部考察工作的程序有哪些

干部考察工作是指考察机关按照干部管理权限,依据一定的程序和方法,对班子和干部的思想、业务素质和履行职责的情况进行的考察、了解、评价,并以此作为加强班子管理和对干部任用、奖惩的依据。干部考察也是通常所说的干部考核。考察和考核的概念大同小异。从干部管理的角度来讲,考察和考核这两个概念可以通用。干部考察在班子建设和干部队伍建设中具有重要作用,是选人用人、加强班子和干部队伍建设的重要环节,是对班子进行调整的重要依据。做好干部考察工作,可以正确评价干部的德才,判断其是否称职;可以考察干部能力,充分发掘人才;可以为合理使用干部,确定干部升降、奖惩等提供依据,还可以对干部形成有效的激励,使其作用和能力得到充分发挥,缺点和不足得到克服。