今天小周来给大家分享一些关于国企竞争上岗方案方面的知识吧，希望大家会喜欢哦

国企管理人员竞争上岗制度 国企竞争上岗方案国企管理人员竞争上岗制度 国企竞争上岗方案


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1、2002年伊始，同仁堂爆出一则：同仁堂总部机关的260名干部被集体解聘，重新竞聘80个岗位。

2、2002年几乎同一时间，中铁建工也爆发出一则：本部机关的213名干部被集体解聘，重新竞聘79个岗位，精简幅度达62％。

3、2003年3月21日，通过内部网和电子邮件，海洋石油总公司、有限公司和中海信托、天然气和发电公司在公司内部对部门实行公开竞聘，公司所有人员都要实行竞聘上岗。

4、2004年12月16日，下发了《关于加快推进企业公开经营管理者和内部竞争上岗工作的通知》（干一[2004]123号），明确要求企业加快推进内部竞争上岗工作。

5、2005年3月14日，中旅（）公司召开三项制度改革竞聘动员大会，拉开了公开竞聘的序幕。

6、2005年4月初，三九在本部实施全员竞聘上岗，163人次参与角逐50个岗位，4月底结束。

7、2006年，广东省信用联社广泛开展联社主任竞聘选拔工作，珠海、清远、佛山、河源、揭阳、梅州、韶关、茂名、江门、中山等10个地区的21家联社通过公开竞聘，共选拔44名高管人员，其中，主任19名、副主任18名、主任助理7名。

8、从上述可以看出，企业，尤其是国有企业的人事制度改革正在大踏步向前迈进，而作为人事制度改革的一项重要内容——竞聘上岗，在激活国有企业人力资源、促进企业文化建设方面越来越显示出其独特的优势。

9、竞聘上岗就是组织（包括企业、机关、非营利机构等组织形式）为了实现人岗匹配、效益，依据公开、公平、公正的原则，根据组织的战略目标和发展规划，挑选竞聘岗位、制定竞聘流程、选择评审办法、公布竞聘结果，并辅以上岗人员的动态管理机制、落聘员工安置机制，以此充分发挥组织人力资源价值和潜力的人才机制。

10、它是我国国有企业解冻“干部能上不能下”用人机制的一项创举，有助于增强员工的危机意识和竞争意识；扩大企业的视野，挖掘企业的有用人才；帮助员工重新认识岗位职责，丰富工作思路；有利于员工认识自我，重新定位职业发展道路；以此为拐点转变国企员工对企业的依赖观念，调动员工的工作积极性；盘活国有企业的人力资源，优化企业的人力资源配置，推进国有企业进一步改革。

11、但是由于国有企业的人事制度改革具有一定的历史性、复杂性和特殊性，竞聘上岗在、组织、设计和实施的过程中就会出现诸多问题，基于企业管理变革一线的实践体验，目前国企竞聘上岗存在以下7大难题：1、随波逐流生搬硬套随着企业竞聘风的掀起，竞聘成了国有企业新一轮人事制度改革的宠儿，很多国有企业看到其他企业擂鼓喧天，大搞竞聘上岗，却很容易忽视自身实际情况，为了追赶潮流，就将其他企业的成功方案原封不动地照搬到自己的企业，结果员工对外来的“器官”出现“排斥反应”，竞聘得不到大家的响应，只能走走过场，草草收场。

12、而管理者又往往不愿善罢甘休，继续其他成功企业的原版制度，结果不言而喻，管理者陷入了竞聘的循环怪圈，殊不知“南方为橘北方为枳”。

13、长此以往，企业员工对待管理者的改革举措渐渐麻木，管理者只能搭着大台唱独角戏。

14、就企业制度而言，没有的，只有适合的。

15、世界上不存在完全相同的两片叶子，更何况企业，每个企业都有自己的历史背景、行业领域、企业文化、风格、员工特点，以及所处的地域文化，所以，管理者在设计竞聘上岗制定时，应该全面考虑到企业自身的情况，反复斟酌，广泛征求上级以及员工的意见，必要时可以申请外援，引入专家团队，力求制定出带有企业特色、实用的竞聘制度。

本文到这结束，希望上面文章对大家有所帮助。