如何做好绩效管理工作 如果做好绩效管理

要做好绩效考核管理工作，可以按照以下步骤进行：

如何做好绩效管理工作 如果做好绩效管理

如何做好绩效管理工作 如果做好绩效管理

如何做好绩效管理工作 如果做好绩效管理

1. 设立明确的绩效目标：为每个员工设立明确的绩效目标，并确保这些目标与员工的工作职责和职位要求相一致。

2. 设立量化的绩效指标：根据绩效目标，设立相应的绩效指标，使其可以量化和衡量，以便能够准确地评估员工的绩效表现。

3. 设计公正的评估标准和方法：建立公正、客观、透明和合理的评估标准和方法，明确评估标准和方法，以确保评估过程的公正性和准确性。评估方法可以包括行为观察法、成果导向法、360度评估法等。

4. 提供持续的反馈和指导：提供持续的反馈和指导，以帮助员工了解他们的绩效表现和如何改进。这些反馈和指导应该及时、正式和个人化，并且应该能够帮助员工了解他们在企业中的角色和价值。

5. 建立奖励和惩罚机制：建立奖励和惩罚机制，以激励员工的绩效表现。奖励可以是薪酬奖励、晋升机会、培训机会、奖金或其他。惩罚可以是、罚款或其他适当的惩罚措施。奖惩机制要公正、透明和合理。

6. 使用科技手段辅助管理：可以使用绩效管理软件或人力资源管理系统来辅助管理，以便能够更好地记录和分析员工的绩效数据。

7. 持续改进和管理：根据评估结果和分析报告，对绩效考核管理工作进行持续改进和管理，以确保其有效性和适应性。

在进行绩效考核管理工作时，还需要注意以下几点：

1. 公平公正：要保证评估的公正性和准确性，避免出现任何人为因素的干扰。

2. 透明度：要将评估标准、方法和结果进行透明化，让员工了解评估过程和结果，以便他们能够更好地理解和接受。

3. 个性化：要根据员工的个人情况和工作职责，制定个性化的绩效考核方案，以便更好地反映员工的实际表现。

4. 持续性：要将绩效考核管理工作作为一个持续性的过程，不断进行反馈和改进，以便更好地提高员工的绩效表现和企业的绩效水平。

绩效考核管理工作不仅是对员工绩效的评估，更是对企业绩效管理的一种体现。只有做好绩效考核管理工作，才能更好地激励员工的表现，提高企业的绩效和竞争力。

绩效管理工作中的四大主体分别为企业老总或公司、HR负责人、业务部门直线主管、员工本人。

企业老总或公司：

推动者与支持者。他对绩效管理工作的支持力度直接影响了绩效管理工作的实施效果，主要负责以下工作：实施动员大会发表讲话，制造声势、审定绩效方案、主持绩效管理培训、方案研讨会;对副总一级进行绩效沟通和绩效考核等等。

HR：组织者和咨询专家或教练：

他的工作影响着绩效管理过程，其工作细则有：在企业内部宣传绩效管理的理论、方法和技巧;制定绩效管理制度和工具表格;组织直线与员工进行绩效沟通、制定绩效绩效目标与改进等等。

业务部门直线主管：

执行者与反馈者。他们是绩效管理过程中参与直接、参与量大的相关人员，其主要工作有：与员工进行绩效沟通，制定员工关键绩效指标、绩效辅导、记录员工绩效，考核实施、结果反馈、员工满意度调查、帮助员工制定绩效改进等等。

员工本人：

是绩效管理工作真正的主人。员工本人所需要做的有以下几点：与一同制定关键绩效指标;与保持持续的沟通，不断努力，并超越自己的绩效目标;在帮助下，分析自己的绩效周期表现，并制定绩效改进。

当我们明确绩效管理各主体的权责关系时，或许我们在做绩效管理的基本功课时，就会在这方面侧重。

绩效管理中的考评，所有人都已经非常熟悉。但实际工作中，各级管理人员除了考核期末对员工绩效进行打分、评价，更经常的企业管理场景则是要直接对员工的各项具体工作进行沟通、指导。那么大家知道怎样做好绩效管理呢？

1、三明治法则很有必要，但非根本

三明治法则是尽人皆知的对员工进行绩效反馈的基本方式，先对员工工作进行肯定，然后指出问题，提出改进方案、给出光明前途。这种方式有利于员工接受上级建议和意见，但是三明治法则只是给出一个程序问题，其中并不包括实质性内容，类似法律中的程序法和实体法的区别。

尤其是当三明治法则也为员工所了解、而且上级的谈话技巧不高的情况下，员工知道隐藏在浮皮潦草的“好话”之后的“坏话”才是重点，关键是“但是”之后的部分，其效果往往大打折扣。所以，如果没有实质性内容支撑三明治法则的话，其结果往往适得其反。

2、关键是：你真的懂行吗

作为中层管理者而言，你对所辖业务必须“懂行”;当然，对于大企业、高层而言，可能对业务的懂行更多地不是体现在对业务具体执行的把握，而是对行业本质、发展趋势、内外部环境的的深刻洞察。因此，所谓的懂行，在不同的层面存在异，但作为一个基本要求是没有问题的。

而在对员工工作进行评价的时候，管理者的底气应当来自懂行。正所谓，隔靴搔痒赞何益、入木三分骂亦精，如果你能在面对员工的时候，精辟地、准确地指出其优点以及问题，那么员工往往乐于接受。那么，你将享有非常高的专业权威，不是来自你的在组织结构中的岗位，而是你自身的专业性、对知识的占有。

当然，如果能够把三明治法则和懂行结合起来的话，那么效果自然会更好。但反过来，兼美的事情很难实现，尤其是某些技术管理者由于真的懂行，而其管理技能却不高超;而某些管理者或许管理技能已经到位，但却是一个缺乏懂行作为支撑的空壳而已。我也注意到，在很多企业存在这样的问题，前者更容易被员工买账，因为员工在这个过程中获得了真正能力提升和成长的机会。

3、出招

很多管理者经常的手法是，在布置工作的时候不叫粗略，什么世道性意见都没有，而员工按他的想法、拿出工作成果时，你的想法被激发出来、多了起来。这时，员工的感觉、以及对你的评价就会到极点。所以，实现布置工作时，你应当把想法毫无保留地交代给员工;当然，也要视员工成熟度有所不同，员工成熟度高，则可以仅指出关键点和主要思路。事实上，你也不可能什么时候、对任何问题都有想法。所以，如上面所说，使用员工的大脑是非常重要的。

4、容忍度

作为管理者，应当具有较高的容忍度。“懂行”容易带来一个问题，水至清则无鱼、人至察则无徒，这是非常多技术出身管理者的普遍问题。但是，由于世界的快速变化、文化和价值观的多元化，任何人都必须承认自己的滞后性和片面性，所以管理者必须逐渐培养自己的容忍度。因此，我这里所说的容忍度是指，在工作的实质性工作内容之外的有关工作风格部分的容忍程度。比如，某员工所做的关于项目策划的幻灯片，某一上级抓住幻灯片的风格不放，要求员工修改某些图形与色彩。

缺乏容忍度的问题是，员工在面对你的无关紧要的(或者叫做不同意见)的时候，他会学会“屈从”——当然不是“服从”，因为他并不认同你。更的是，他会学会懒惰、丧失主动性，不再去思考，变成应声虫，地按照你的要求去做每一件事情;你实际上雇佣的只是他的双手，而放弃了员工的大脑。接下来，你所辖的'工作实际上放弃了其他可能的发展方向，面对变化风险加大了。而你也就构成了事实上的极限。

5、真诚的态度

那么是否不可以提出不同意见呢?关键是对员工真诚的认可或提出意见。真诚，很难用量化的方法去测量，但是却是可以被感受到的。其中一个重要原则，就是不要贪他人之功，具体来说，你在使用你的下属的工作成果时，尤其是在想你的上司汇报的时候，如果存在可能，都应当非常鲜明地点出做出贡献的员工的名字。

6、学会鉴赏、欣赏员工

必须承认，企业管理者在具体业务上应当是“眼高手低”的。作为一个具体，你需要“手高”，而作为管理者则更需要“眼高”，管理者必须学会鉴赏和欣赏员工的工作。这将是一个非常漫长的过程。有一门课程，称作“从技术到管理”，但事实上不仅是从技术跨序列到管理，即使是管理者的岗位提升，都存在一个复杂的管理提升过程。很多人，能做好一项具体工作，但是未必适合作一个号的管理者。

总结一句话，时刻准备好，改变、学习和提升。

要做好公司的绩效管理，需要以下几个方面的工作：

1. 建立科学的绩效管理体系：公司需要建立科学的绩效管理制度和流程，制定明确的绩效目标和评估标准，选择合适的评估方法和工具，确保评估结果的客观公正性和可靠性。

2. 做好员工绩效评估：公司需要采用多元化的绩效评估方法，包括360度评估、自评、上级评估、同事评估等，充分考虑员工的工作贡献、能力和潜力等因素，确保评估结果的公正性和准确性。

3. 实施有针对性的奖惩措施：公司需要针对员工的绩效表现，采取有针对性的奖惩措施，激励员工，提高工作积极性和感，同时对表现不佳的员工提供改进机会和培训，促进员工的成长和发展。

4. 做好绩效反馈和沟通：公司需要及时向员工反馈绩效评估结果，让员工了解自己的工作表现和优化的方向，建立良好的沟通和反馈机制，让员工能够理解和接受绩效管理的意义和作用。

5. 重视员工发展：公司需要根据员工的绩效评估结果，为员工提供培训和发展机会，促进员工的成长和发展，同时通过绩效管理，发现和解决员工工作中存在的问题和障碍，提高员工的工作效率和工作质量。

6. 持续改进和优化：公司需要对绩效管理的实施效果进行定期评估和反思，发现问题并及时改进和优化，不断提高绩效管理的质量和效果。

7. 建立绩效文化：公司需要建立积极的绩效文化，让员工认识到绩效管理的重要性和意义，建立良好的绩效管理氛围，激发员工的工作热情和创造力。

绩效管理需要全员参与和支持，需要与员工进行充分的沟通和互动，建立良好的信任和合作关系，让员工能够理解和接受绩效管理的意义和作用，从而使绩效管理能够顺利实施并取得良好的效果。同时，公司需要重视绩效管理的长期性和持续性，不断完善和提升绩效管理的质量和效果，以推动公司的发展和进步。

如何做有效的绩效管理

Teamtoken绩效管理软件是以激励为核心的企业管理软件云(SaaS),还提供了以激励为核心的应用生态，包括如团队协作软件、绩效管理软件、CRM软件等,这些软件也正是员工钱包的数据来源，让协作、绩效、销售等。

有效的实现、有序的实行企业目标

一、团队协作

企业组织通过按时间维度设置企业目标，使员工根据企业目标拟定自己的目标，实现企业目标分解到每个部门和每个员工，上下对齐，并通过绩效管理有效的实现企业目标。

二、发起目标

目标的发起是由企业根据企业的发展和运营拟定企业目标，发布目标时可设置相应的目标类型、考核时间和目标审核层级后将此目标发布到所选定的员工对象中。

三、员工个人目标设定

每个员工根据企业发起的目标名称、考核时间，结合自身职位设定相应的个人目标和工作内容。目标的添加一次可添加多个目标，拟定单个目标的占比和考核标准。考核标准的依据分为区间打分、达成率打分、以及里程碑打分。特殊情况考核可提交考核标准说明。

Teamtoken绩效管理软件是以激励为核心的企业管理软件云(SaaS),还提供了以激励为核心的应用生态。

要做好绩效管理，可以采取以下几个方面的措施：

1. 设定明确的目标和期望绩效水平：制定明确、可衡量、具有挑战性的目标和期望绩效水平，以激励员工提高绩效水平，实现组织的战略目标。

2. 选择合适的评估方法和工具：根据组织和员工的实际情况，选择合适的评估方法和工具，如定期评估、360度评估、KPI法、行为法等，确保评估的客观、公正和全面。

3. 提供及时有效的反馈和指导：及时向员工提供反馈和指导，帮助他们了解自己的优点和不足，并提供改进方法和培训机会。反馈和指导需要以积极和建设性的方式进行，以促进员工的工作积极性和创造性。

4. 制定合理的奖惩措施：制定合理的奖惩措施，激励员工提高绩效水平，同时避免不当的惩罚或奖励，以确保绩效管理的公正和可持续性。

5. 制定个人发展：根据员工的实际情况和需求，制定个人发展，帮助员工提高绩效水平，实现自我发展和职业目标。

6. 加强沟通和合作：加强员工和管理者之间的沟通和合作，建立良好的工作关系和团队精神，提高员工的归属感和忠诚度，从而实现组织的长期发展和成功。

7. 持续改进和优化：不断进行评估和改进，优化绩效管理的方法和流程，确保绩效管理的有效性和可持续性。

绩效管理需要根据组织和员工的实际情况进行选择和灵活应用，以上措施可以单独应用或结合使用，以达到的绩效管理效果。

勤科绩效支持对员工及部门的全方位考核，对考核的结果自动计算并存档，提供给其他模块使用。 员工和部门的考核，支持多种绩效评估的理论和方法，KPI、MBO、OKR、BSC、360等多种考核方式。并为员工薪资、培训、晋升决策提供科学依据。系统可提供对于绩效管理全过程的信息化处理，包括绩效指标的设计，绩效体系的设计，绩效的制定、绩效的实施、绩效评估及绩效反馈等全面的应用。

一、绩效管理方案基础设置

设置考核指标体系：如建立考核指标库，针对不同类别，不同级别的员工设置不同的定性或定量指标，指标的衡量标准及该指标在考核体系中的权重等；对考核方式进行设置：可建立多种考核方式（自我评价，上级评价，同级评价等）以满足绩效考核的度需求；要能对员工关系进行设置：根据考核方式，对每个员工设定考评方式，以便在考核实施时，自动建立上级考核，同级考核及其他考核维度的对应关系；可以按岗位，部门设计考核体系：针对不同岗位，不同部门的员工设置不同的考核体系，每个体系类可包含不同考核指标，目标考核内容，考核模板等，其中考核模板能支持网页风格与EXCEL风格。各体系可设置的考核得分计算方法；能针对各考核体系，灵活建立每个参与考核的员工与考核体系的对应关系，系统自动根据各考核体系的满足条件自动判断出当前正参与考核的员工及尚未参加考核的员工，供绩效管理人员处理；要能设定考核打分流程，如先员工自评，再上级评分这样的先后顺序。

二、绩效制定

由绩效管理负责人员制定周期性考核（年/季度等期），考核中可包含多个考核体系或考核事项，便于管理同期执行的考核，同时可实现考核的审批工作流；以公司专项工作为单位，根据各部门职责分工来进行任务自动分配，与各部门提交绩效任务指标对比后进行修订。

三、绩效执行

系统能根据考核对象与被考核对象，自动分发考核问卷，问卷的内容即该员工参与考核体系的详细内容，以EXCEL表格或网页格式体现，包括指标分类，指标项目，指标权重，各维护打分项目等信息；要能实现在线考核评分：可通过员工平台或管理平台，在工作桌面上醒目位置，提醒不同考核对象进行评分，如自我评价，上级评价，同事互评等，可以以网页或EXCEL风格完成；设置绩效数据信息收集表单，实现在线填报、在线审核、历史数据存储和及时调用。

四、考核成绩汇总

有考核成绩管理，根据量表的打分情况计算各员工的考核成绩；要能了解打分进度情况，包括已打分的人员，未打分人员，已驳回人员等；考核图表分析：各指标项的成绩快速查看，检索。系统根据考核成绩生成相关的图表，包括个人指标项成绩图，部门考核人员成绩分布图等。生成的图表可直接打印。

五、考核结果发布、评估与申诉管理

将已完成并且已归档的考核结果进行发布，与该相关的员工可在员工自助中查阅考核结果；可对考核结果统计分析哪些是高绩效员工，哪些是低绩效员工，哪些是符合期望的员工等，方便对考核完成的员工做区分；对结果发布后，被考核对象可对该结果在员工平台中，在线提出反馈意见。

六、绩效档案

能够自动汇总部门、员工历年绩效成绩，同级别排名情况等信息，有数据功能，能够查询到相应的绩效任务书及考核评价。

七、项目汇总功能

能够支持线上项目申报审批工作流程，将重大项目的参与人、参与度及项目奖励等信息通过工作流提交公司审批，审批后将结果计入相关人员绩效档案，为员工晋升评级提供依据。

八、与工资联动

参与计算绩效奖金的人员的绩效考核结果与薪酬相应项目联动，自动参与计算。

绩效管理是一个重要的组织管理活动，旨在帮助组织评估员工在工作中的表现和贡献，以及为员工的激励和奖励提供依据。以下是一些有效的绩效管理实践。

首先，制定明确的绩效标准。绩效标准应该基于组织的目标、价值观和业务模式，并根据工作职责和预期结果进行详细说明。例如，对于销售人员，绩效标准可能包括销售额、客户满意度和客户保留率等指标。对于项目，绩效标准可能包括项目完成时间、质量和成本等指标。明确的绩效标准可以为员工提供清晰的工作目标，并为绩效评估提供客观的依据。

其次，建立有效的绩效评估机制。绩效评估应该基于客观的数据和证据，以确保公正和准确性。评估可以包括员工的表现评估、360度反馈、目标评估和成就评估等。例如，表现评估可以通过评估员工在某些关键职责和技能方面的表现来评估员工的工作表现。360度反馈可以收集来自员工、同事和上级的反馈，以全面了解员工的表现和贡献。目标评估可以根据员工的工作目标来评估员工的实际表现，而成就评估可以评估员工在工作中的具体成果和贡献。

，建立有效的绩效奖励机制。绩效奖励应该基于员工的实际绩效表现和贡献，并与组织的目标和价值观相一致。奖励可以包括晋升、加薪、奖金、股票期权和培训机会等。例如，如果销售人员的绩效表现达到或超过了销售目标，可以给予销售奖金或提升职位等奖励。如果项目的绩效表现，可以给予股票期权或提供专业培训机会等奖励。

因此，建立明确的绩效标准、有效的绩效评估机制和奖励机制可以帮助组织进行绩效管理，评估员工的表现和贡献，并为员工提供合适的激励和奖励。

首先要明确绩效管理不是绩效考核，绩效考核是绩效管理的一部分而非全部。绩效管理主要由四部分组成：绩效、绩效实施与辅导、绩效考核、结果应用。

一、绩效

绩效是绩效管理的首要环节，主要解决本考核期员工主要做什么（工作任务）、考什么（考核指标）、达到何种程度（绩效目标）、如何完成任务（行动方案）、如何考（考核标准）、什么时候考核（考核周期）等问题。

在这个阶段，管理人员要依据企业目标和部门目标，通过沟通协商，就本考核期的绩效达成一致，并帮助员工制定可行、有效的行动方案。对于高管人员、部门和重要岗位，企业还要与之签订绩效书（或绩效协议）。

二、绩效实施与辅导

该阶段管理人员的主要任务是通过组织、监督和辅导帮助员工落实绩效，实现绩效目标。在这一环节，管理人员要将绩效辅导与员工管理统一起来，在监督和辅导员工的同时实现管理职能。

三、绩效考核

该阶段的主要任务是考察员工的绩效结果。具体作步骤包括：明确考核人员、拟定考核、编制和修订考核表、收集考核数据、考核员工绩效、开展绩效面谈、受理绩效申诉。在考核过程中，考核人员务必要做到客观、公正、依据明确，确保考核结果准确、令人信服。

四、结果应用

考核结束后，人力资源部应及时汇总考核结果并依据企业制度做好结果应用工作。一般而言，考核结果可应用在①核算绩效工资和奖金；②作为职位升降和员工选拔的依据之一；③分析培训需求；④分析绩效异，为绩效改进提供依据。

从某些层面来说，绩效管理和员工管理是相通的、相统一的。或者说，绩效管理是落实管理职能的一个有效工具。在实施绩效管理过程中，人力资源部要充分发挥统筹和指导作用，帮助各部门管理人员落实具体的绩效管理工作；同时各部门管理人员作为绩效管理的实施主体，更要端正态度，将绩效管理融入日常管理中去，与员工共同完成工作目标、共同改进绩效水平。

在人力资源管理的六大模块中，绩效管理是十分难做的一个，因为企业必须具备基本的条件以及做好绩效管理各系统的策划与设计。

一、企业必须具备的条件：

必须具备清晰的企业战略目标、完善的管理制度、标准规范的业务流程以及层的大力支持。

所以做绩效管理之前，必须收集以上目标、制度、流程，以及员工薪酬管理规定、人力资源管理制度（试用、晋升、奖惩）的规定。

二、前期的准备工作：

1、制订工作说明书：规定工作职责、任职资格。

2、建立绩效管理组织：管理委员会及考评办公室。

3、设计绩效考评的流程（制订绩效或绩效管理制度）。

4、做好前期的沟通、宣传（目的、意义）：沟通与宣传贯穿始终，包括以后要培训实施的技巧以及绩效面谈。

三、绩效管理的实施：

1、确定考评指标、考评者、被考评者、考评表、绩效合同。

2、确定考评的方式、方法：主要有四大类（品质主导型、行为主导型、结果主导型、综合型）。

3、确定考评的频率（月度、季度、年度）。

4、培训：原则、方法、程序、指标。

5、实施考评，计算成绩。

四、绩效考评结果的应用：

1、与下属的绩效面谈。

2、制订员工的改进。

3、考评结果应用：培训、薪酬调整、晋升或降级。

五、绩效管理系统的诊断与维护：

1、建立申诉平台。

2、绩效管理制度修正。

3、撰写总结报告。