乐乐给大家谈谈员工绩效面谈，以及员工绩效面谈记录表怎么写应用的知识点，希望对你所遇到的问题有所帮助。

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1、3、对于阶段工作表现最的下属要持续注意观察，及时提供支持和帮助。

2、对于一贯表现较、改进不明显的员工，可以选择为其调整岗位。

3、也许目前的岗位并不适合他，可以调整到另一个岗位上再做观察；还有一种情况是以前一贯表现较好，只是在某一阶段表现较，上级应给予一定的关注，可能是在家庭或其他方面遇到了什么问题，从而影响了工作。

4、作为上级应及时了解情况，在能力范围之内给予限度的解决，调整下级的工作状态。

5、对于观察来讲，是要有持续性的，“三天打鱼两天晒网”式的观察，容易让下级产生懈怠，不利于改进的持续执行。

6、面谈的实施阶段注意的问题：（1）绩效面谈的时间一般大约需要1-2个小时，找一个合适的场所，不被打扰，但是也不要过于正式，免得员工过于紧张，不能充分表达自己的想法；（2）掌握一定的沟通技巧，创造一种宽松的谈话氛围，可以先听听员工对最近自己绩效表现的总结和评价，然后再有针对性的进行评价，评价要正反面都有，既要对表现好的方面提出表扬，对做的不好的地方要客观的分析原因，并提出自己的建议。

7、（3）帮助员工制定新的目标和改善工作的措施，并询问公司或可以为绩效达成目标提供的资源和协助，给员工提供积极正能量的心态。

8、绩效面对面谈话的优点就是比较直接，缺点是有时候不容易发现问题。

9、绩效面谈中什么状况都可能发生，那么，一旦出现意外情况，该如何处理?下面五种情况供读者参考：优点可以在员工受到挫折时，减少或消除员工的不良情绪。

10、双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。

11、它的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并就此作出反应。

12、缺点难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大。

13、上级主管应具有与员工沟通其工作优缺点的能力，要求主管能够认真地倾听员工的不同意见，对员工的陈述或过激的言辞不予反驳，不加可否，以缓解员工的抵触情绪。

14、内容介绍容介绍管理者要对员工的绩效表现进行交流与评价，确定员工本周期绩效表现，与员工做一对一，面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个绩效考核周期做得更好，达到改善绩效的目的。

本文到这结束，希望上面文章对大家有所帮助。