企业人力资源管理中常见的法律风险有哪些？

企业"人力资源管理"中常见法律风险有哪些

企业"人力资源管理"中常见法律风险有哪些 1、尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险

企业人力资源管理中常见的法律风险有哪些？

企业人力资源管理中常见的法律风险有哪些？

企业人力资源管理中常见的法律风险有哪些？

2、被员工违背与原单位保密及竞业禁止协议的法律风险

3、试用期约定不当的法律风险

4、处理劳动关系程序不到位的法律风险

5、解除劳动合同企业未按规定支付经济补偿金的法律风险

6、违背劳动法规解除劳动合同的法律风险

7、工资支付不合法的法律风险

8、企业未缴纳工伤保险，将产生工伤赔偿的巨额伤残金由企业自行承担的法律风险

9、违反女职工特别保护规定的法律风险

10、企业不按约定支付加班加点工资行为的法律风险

如何防范人力资源管理法律风险探析

人力资源的风险管理 人力资源管理中的风险管理是指在、工作分析、职业、绩效考评、工作评估、薪金管理、、员工培训、员工管理等各个环节中进 行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。

在进行人力资源管理时，我们往往重视、培训、考评、薪资等各个具体内容的作，而忽视了其中的风险管理问题。其实，每个企业

在人事管理中都可能遇到风险，如失败、新政策引起员工不满、技术骨干突然离职等等，这些会影响公司的正常运转，甚至会对公司

造成致命的打击。如何防范这些风险的发生，是我们应该研究的问题。特别是高新技术企业，由于对人的依赖更大，所以更需要重视人力资源 管理中的风险管理。

风险分类 一般我们可以按人力资源管理中的各环节对风险进行分类，如风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、

员工管理风险等等。对高新技术企业来讲，风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工管理风险等显得更为重要。

另外我们也可从已知风险、可预知风险、不可预知风险的角度对风险进行分类。对于已知风险和可预知风险我们要采取积极地措施进行防 范。 风险识别

要想防范风险，首先要进行风险识别。识别风险就是主动地去寻找风险。比如员工管理中，技术骨干离职风险可能会由以下几个方面产生 ：

1、待遇：他是否对他的待遇满意？ 2、工作成就感：他是否有工作成就感？ 3、自我发展：他是否在工作中提高了自己的能力？

4、人际关系：他在公司是否有良好的人际关系？ 5、公平感：他是否感到公司对他与别人是公平的？

6、地位：他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？ 7、信心：他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心？

8、沟通：他是否有机会与大家沟通、交流？ 9、关心：他是否能得到公司和员工的关心？ 10、认同：他是否认同企业的管理方式、企业文化、发展战略？

11、其他：他是否有可能因为结婚、出国留学、继续深造等原因离职？

人事要认真了解客观情况，对可能发生的风险进行有效识别，这是防范风险的步。 风险评估

风险评估是对风险可能造成的灾害进行分析。主要通过以下几个步骤进行评估： 1、根据风险识别的类型有针对性的进行调研；

2、根据调研结果和经验，预测发生的可能性，并用百分比表示发生可能性的程度； 3、根据程度排定优先队列。

比如说，人事可以通过与当事人交谈、发调查表等形式进行调研，并根据调研结果和经验，确定该员工在各风险识别条目中离职的可 能性。结果如下：

（1）10％（2）20％（3）10％（4）0％（5）50％（6）20％（7）0％（8）30％（9）0％（10）0％（11）0％。

优先队列是：（5）、（8）、（2）、（6）、（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）。

人事可以发现，该员工对公平、沟通较为不满，由于公平问题而离职的可能性，其次是沟通问题。 风险驾驭

风险驾驭是解决风险评估中发现的问题，从而消除预知风险。它一般由以下几个步骤构成： 1、针对预知风险进行进一步调研；

2、根据调研结果，草拟消除风险方案； 3、将该方案与相关人员讨论，并报上级批准； 4、实施该方案。

人事可针对公平问题和沟通问题，进行专项交谈或调查，找出问题的根源，并草拟相应的方案。如解决公平问题的方案如下：

1、在制定公司规章制度时，广泛征求员工的意见； （通过调查发现，由于没有参与制度的制定，误认为制度本身不公平）

2、向各部门发放公司制度合订本，方便员工了解公司制度； （通过调查发现，由于对某些制度的细节不很清楚，误以为制度执行不公平）

3、将工资晋升标准公开，使工资晋升透明化； （通过调查发现，由于公司工资晋升标准不明确，容易产生待遇不公平感） 4、增加部门间交流；

（通过调查发现，误认为其他部门工作轻松，而自己是最辛苦的，也容易产生不公平感）

人事可以将上述建议与大家讨论，由办公例会或批准通过。

通过上述方案的实施，可能会增加大家的公平感，具体效果如何，还要进行调查得出结论。 风险

当旧的风险消除后，可能又会出现新的风险，所以风险识别、风险评估、风险驾驭这几个环节要连续不断的进行下去，形成有效的机 制。

在一段时间以后，要对风险进行再分析，确保对风险制定的驾驭方案能够切实有效的进行。并且要对执行中的问题进行再评估。

另外要注意总结经验，为将来的风险管理提供数据

如何规避电力企业合同管理中常见的法律风险

一、把好合同签订关，从根源上预防法律风险

在电力企业管理中，合同是供电方与用电方处理争端、履行义务的主要法律依据。合同签订环节是合同管理工作的个环节，因此为切实降低合同法律风险，应从签订合同这一环节就进行严格、规范的管理。这就需要电力企业依据各种供用电合同的特点与需求有针对性地制定科学、合理的管理方案。通常情况下，规范的供用电合同的表述格式应明朗、清晰，条款内容应具体详细、内容前后一致、无冲突之处。如合同的措辞言语不准确、不严格的话，极易出现歧义，这往往会引发合同，的话还会给电力企业带来很大的经济损失。因此，电力企业在签署各种合同的过程中都应具有谨慎、严肃的态度，切勿因粗心大意而买下法律风险隐患，尽可能提高合同内容的精准性、全面性、科学性及合法性。电力企业应组建专门的合同审查部门对各种合同进行严格审查，审查的内容涵盖签订合同的程序科学与否、合同内容完善与否、合同中相关定义与否、合同相关标准合法与否，从而尽可能做到防微杜渐、事前监督、防患于未然。在实际作中，应做好以下几点：①电力企业与用电单位或个人齐心合力，在相关合同范本的基础上，初步拟定合同内容，然后交给电力企业相关部门进行考查与审核。②电力企业相关机构审议通过之后，再交给专门的合同管理机构进行专项审批并编号。③电力企业主管对已经编号的合同进行审批。在审批中针对存在问题的合同，应发回重审;如果完全符合要求的话，电力企业与用电方应分别盖章签字后生效。合同签订环节事关重大，切勿马虎，必须严格依照规范的合同签订流程一步步完成，只有这样才能从源头上预防与减少电力企业合同中的法律风险。

二、规范合同履行关，消除执行中的法律风险

电力企业与用电方根据法律程序资源签署供用电合同后，合同就具有了约束双方权利与义务的法律效力。一份合理科学、可靠又安全的合同为电力企业提高供电服务能力、获得预期经济效益提供了必要条件。但是，只有供电企业获得良好效益的基础是合同双方都较好地管理与控制了合同的执行过程。合同的履行过程，是指电力企业与用电方严格遵循了合同中规定的时间、地点、价格、质量、标准、数量等要求，全面而到位地履行该履行的义务、承担自身该承担的。要想提高供用电合同的管理与控制水平，就需要合同管理与控制人员具有很高的意识、风险意识、合同意识、法律意识，从而自觉履行合同内容中规定的各种义务;不断完善修复纰漏的机制，做好处理、合同终止与变更等问题，但凡和合同双方有关的义务与权利的变更、合同的执行、关系的确定等都应借助交接单、备忘录、工作联系单、议定书等书面证明形式保存下来，并且这些证明材料还应有双方负责人的盖章签字才有效。由于以上提到的各种书面材料都可作为合同双方执行合同内容的有效凭证，因此必须有专人整理、归纳并妥善保存;及时做好合同结算及赔偿准备工作，合同签署时应明确标出双方应严格依据合同内容中规定的方式、数量、质量、主题、地点、时间等自觉履行各自应该履行的义务。

三、提高法制化水平，为法律风险预警提供保障

电力企业每年都应指派专业人员全面分析、认真研究及经济发展情况，关注与电力企业业务相关的各种新政策，在全面分析电力企业合同管理问题的基础上，有针对性地预测其中的法律风险，通过科学梳理全面开展电力企业合同法律风险预警活动。依据电力企业核心工作，从企业的生产、销售、建设管理等方面进行分析，深度挖掘各种业务中潜在的法律问题及风险，将各种风险消灭在摇篮中，及时盘点与梳理合同管理重要内容，及时发现工作中有悖于合同内容的情况，并从法律的高度处理这些不规范的行为，从而将合同管理工作提高到法律层面。而要想实现法律化管理，就必须建立完善的法律顾问制度，提高企业合同管理的法制化水平。在实际作中应做好以下几点：①要健全与梳理相关法律体系及法规制度，制定清晰的合同管理系统目录，尽可能增强系统的实效性、时效性、合法性及合理性，保证供用电合同的落实力度。②构建去健全的内部管理制度，增强电力企业的预算管理及综合规划水平，在不出现合同法律风险的前提下，保证自行可合理解决。③重视合同管理工作，健全审查合同制度。应提升电力企业的合同管理意识，推行分工与制，提高电力企业检查监督部门的工作质量，恰当分配各个部门在合同风险预防中的具体工作与，充分发挥合同审核及法律咨询作用，最终有效降低与规避合同法律风险。总之，合同管理及法律风险预防是电力企业管理工作的重点内容，其管理实效直接影响了电力企业的经济效益与效益，关系到企业的生存与发展问题。因此，在实际管理工作中，企业与合同管理人员应全面认识当前合同风险管理中存在的一些问题，并积极采取措施予以应对，只有这样才能不断提高合同管理成效，才能切实降低合同中的法律风险，最终为电力企业获得更大经济利益打下坚实基础。

把好合同签订关，从根源上预防法律风险

规范合同履行关，消除执行中的法律风险

提高法制化水平，为法律风险预警提供保障

网络融资平台常见法律风险有哪些？如何规避？

法律风险主要还是在是否涉嫌非法吸收公众存款

我觉得你更应该关注一下资金本身的风险

初创企业在人力资源管理方面有哪些难点和风险点

初创企业在人力资源管理方面可能遇到的难点和风险点主要集中在以下几个方面：

1、不容易与保留住人才。主要原因有二：一是除非获得较多的风投，一般情况下，初创企业投入到人力资源中的资金不会太充足，提供的薪酬水平有限；二是即便初创企业愿意在人才上投入较多的资金，但由于企业本身的发展前景不明朗，有些追求稳定的人才不愿意冒较大的风险加入。

2、初创企业无法形成较为规范的人员管理制度。主要原因有二：一是初创企业对人才尤其是核心人才的依赖度较高，而人才尤其是人才本身的不确定性与自由度比较高，无法规范性管理；二是初创企业面对的大量事务可能是创新型的，没有经验可以参照，因此存在大量的特事特办、一事一议的情况，弱化了管理的制度刚性。

企业人力资源管理至少应当关注哪些风险

企业人力资源管理至少应当关注这些风险：(1) 人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，可能导致企业 发展战略难以实现。(2) 人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能导致 人才流失、经营效率低下或关键技术、商业秘密和机密泄露。(3) 人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损。

企业加强人力资源管理的有效方法有哪些

企业的人力资源，是企业一切经营活动的动力源，只有更新传统管理理念，加强人力资源管理，提高其有效性，才能使企业在激烈的市场竞争中生存，同时保证了企业的可持续发展。加强人力资源管理，是企业以经营活动、战略目标为根据，对企业内部人力资源进行规划，具体的就是利用科学、合理的现代化手段，对与战略目标相对应的人力资源进行组织、培训、协调等，对人力资源的心理、思想、行为等进行指导、规范、控制、监督，从而使人力资源与物力的比例保持在状态，提高员工的主观能动性，由此保证战略目标的实现以及经营活动的持续发展。在企业管理中使用人力资源管理系统辅助决策不失为一种好方法。

方法：

要有爱惜人才的理念

人才是企业的宝贵财富，各级管理者必须爱惜人才，绝不能嫉贤妒能。即使管理者自身是一个非凡的人才，如果手下没有几个才华卓越的干将和一大批各类骨干，孤家寡人是很难成就大业的。

关键人才的培养和管理

关键人才是我们的核心和代表，是我们的灵魂和骨干。在加强人力资源管理中，公司不论大小，不管是何种所有制结构，都必须拥有这样一批核心员工。在市场经济条件下，企业之间的竞争最终也将是关键人才的竞争，核心人才的数量和质量，决定着公司的核心竞争力，决定着公司的生存和发展。

要有举荐人才的美德

管理者应有举荐人才的美德。一个岗位不适合的人才是一个不安定因素，即使他本人顺从，没有表现出怀才不遇的情绪，但“事不平，有人鸣”。人们会自觉或不自觉地将人才与管理者作对比，降低企业管理者的威信。

建立人才培养的机制

要拥有人才就要有培养人才的机制，海尔、联想、华为、蒙牛这些企业都是人才辈出。为什么是它们呢？在人力资源管理中，是因为它们的制度吗？制度每个公司都有，为什么别的公司没有成功？是因为它们的杰出才能吗？一个有很多工作，能用多少时间培养人才，又能培养出多少人才？其实，这些杰出的无不是创造出一种的企业环境，营造出一种良性的企业氛围，这种环境和氛围孕育出企业的人才。

在企业内部控制中，人力资源管理有何风险

1、人力资源配置不合理，开发机制不健全，可能导致企业发展战略难以实现。

2、人力资源的激励和约束机制不健全，可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术等泄漏。这一风险侧重于企业的技术人员，特别是掌握企业发展核心技术的专业人员。

3、人力资源退出机制不当，可能导致企业受到法律诉讼或企业声誉受损。这一风险侧重于企业辞退员工、解除员工劳动合同等而引发的劳动。

公共部门人力资源管理机构目前面对哪些主要的法律事务

该机构目前面对的主要法律事务如下：

1、平等就业：公共部门人力资源管理机构需要遵守平等就业的相关法律法规，对待所有应聘者、员工都要公正、一视同仁，不得以性别、年龄、种族、宗教等因素或限制其就业机会。

2、与选拔：公共部门人力资源管理机构在和选拔员工时需要遵守相关法律法规，保证公平、透明、竞争性的原则，并保证被录用的员工符合相关资质和条件。

3、劳动争议解决：公共部门人力资源管理机构需要遵守劳动争议解决的法律程序和管辖机关规定，即当劳动争议发生时，应协商解决，如无法解决，则需通过合法途径进行仲裁、调解或诉讼等解决方式。

人力资源劳动法律法规

法律分析：以《劳动合同法》为代表的各种适用于人力资源管理的法律法规，对人力资源的规范化管理做出了相关方面的约束。企业管理者和人力资源管理者必须熟知相关法律法规的内容，这样才能更好地开展人力资源管理工作。

法律依据：《中华劳动法》

条 为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应市场经济的劳动制度，促进经济发展和进步，根据宪法，制定本法。

第二条 在中华境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。机关、事业组织、团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

人力资源管理活动中的法律法规

一、法律层面的有：劳动法、劳动合同法、工会法、就业促进法、妇女权益保障法、未成年保、保险法、劳动争议调解仲裁法等；二，法规层面的有：劳动合同法实施条例、残疾人就业条例、职工带薪休条例、保险费征缴暂行条例、城市居民生活保险条例、工伤保险条例、失业保险条例、住房公积金管理条例等；三，司法解释和部门解释层面：关于劳动法解释（一）、（二）、（三）、（四），原劳动部关于劳动法若干问题意见等；五，部门规定层面：如原劳动部相关规定和现人社部有关人力资源规定。

以上介绍的只是一部分，你到书店查找关于劳动合同或人力资源工具书，要的，里边会很全的。

1、《劳动合同法》

员工入职、离职、调动，无不涉及到本法。人力资源管理人员必须熟练掌握本法，听一些法律专家如律师的课。

2、《劳动合同法实施条例》

相当于《劳动合同法》的实施细则，也必须全盘了解。

3、《职工带薪年休条例》及《企业职工带薪年休实施办法》

法定年休是每个企业都要面对的问题。HR 必须根据法条来作。

4、《劳动争议调解仲裁法》

人事常常要走上劳动争议处理的线了，这就有必 要学习本法。而且知道事后的劳动争议案件会如何处理，有利于事前预防。

5、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》

因为仍有很多经济补偿金的计算牵涉到 2008 年前，因此需要了解这个老办法。

6、《劳动保障监察条例》

劳动争议仲裁案件数量上升，劳动监察的案件也在增多。人事必须了解一些应对的知识，尤其是哪些情况会引起行政处罚。

人力资源管理者的法律文件

人力资源管理者必备的法律文件

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的化的一系列活动的总称。下面是我为大家带来的人力资源管理者必备的法律文件，欢迎阅读。

一、劳动合同

1.必备理由：劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。

2.合同内容：企业至少应准备三份合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要的企业还应备一份非全日制用工劳动合同。

《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容应包括：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人;(二)劳动者姓名、住址、居民或其他有效件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休;(六)劳动报酬;(七)保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和待遇等其他事项。

二、集体合同

1.必备理由：《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

另第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用有关规定。

由此可见，集体合同可以在企业与劳动者因劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确产生争议的时候起到重要的标准作用，一份完备的集体合同可以避免很多不必要的劳动。

2.合同内容：劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休、劳动安全卫生、保险、职工培训、劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等。

三、职工名册

1.必备理由：《劳动合同法》第七条规定：用人单位应建立职工名册备查。《实施条例》第三十三条补充：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下罚款。企业必备职工名册，既可以在产生劳动争议时作为有力的证据，也可以避免不必要的行政罚款。

2.职业名册内容：劳动者姓名、性别、公民号码、户籍地址及现住址、、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

四、职位说明书

必备理由：《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。公司必须如实告知劳动者职位情况是主动义务，即使员工不提出要求也得主动告知。公司如忽视这个主动告知义务，将导致发生因“欺诈”而导致劳动合同无效并赔偿劳动者损失的法律风险。

五、入职登记表

必备理由：《劳动合同法》第八条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果劳动者在入职时存在不实或欺诈，将成为日后用人单位解除劳动合同的重要证据。

六、劳动合同变更协议书

必备理由：《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

主要内容：用人单位基本情况、劳动者基本情况、原劳动合同基本情况、具体变更内容、变更日期、双方签字盖章等。

七、解除、终止劳动合同通知书

必备理由：解除、终止劳动合同是结束劳动者与用人单位之间关系的途径，解除、终止劳动合同的具体时间是计算工资、加班费、经济补偿金数额的重要依据。

解除合同内容：劳动者名称、解除或终止劳动合同的原因、解除或终止劳动合同的日期、交接手续办理的流程和时限、用人单位盖章、劳动者签收等。

八、解除、终止劳动合同的证明

必备理由：《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和保险关系转移手续。第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应承担赔偿。

证明内容：公司出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等。并需离司员工签字确认。

九、劳动合同续签意向书

必备理由：《劳动合同法》第四十六条规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。劳动合同期满后的企业的续订条件以及劳动者的续订意向是判断用人单位是否要支付经济补偿的重要标准，一份书面的文件能真实地反映双方的意向，避免日后不必要的劳动。

十、解除、终止劳动合同的`证明

1、必备理由

《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和保险关系转移手续。

第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应承担赔偿。

2、证明内容

用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等。

十一、加班申请书

1、必备理由

《劳动合同法》第三十一条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得或者变相劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照有关规定向劳动者支付加班费。

另第八十五条中规定：用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。

《劳动合同法》第八十五条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿：劳动报酬低于当地工资标准的，应当支付其额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金;安排加班不支付加班费的。

加班费的支付一直是个敏感问题，加班时间多少是计算加班费的重要根据，一份书面记录加班情况的文件尤为重要。

2、申请书内容

劳动者名称、申请加班日期、加班原因、加班预计的时间、部门主管确认、人事主管确认等。

十二、劳动合同续签意向书

1、必备理由：

《劳动合同法》第四十六条规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

劳动合同期满后的企业的续订条件以及劳动者的续订意向是判断用人单位是否要支付经济补偿的重要标准，一份书面的文件能真实的反映双方的意向，避免日后不必要的劳动。

2、主要内容

劳动者名称、原劳动合同到期时间、续签劳动合同与原劳动合同区别、答复期限等。

后文：以上12条必备文件，以备在企业发生劳资时以作证明之用，但并不是只要做好这12件文件准备就万事大吉，如保密协议、竞业禁止合同、服务期协议等法律文件在此就没有具体展开。因此，我们建议每个企业HR都应根据自身不同的状况制定出专用的法律文件，并加以妥善保存。，希望每个企业都能有一个健全的HR管理体系，避免不必要的劳动和法律风险。

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