人力资源板块 人力资源模块六大模块有哪些

人力板块哪个最容易

动者与用人单位之间权利和义务1、人力资源规划；2、与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬管理；6、劳动关系管理。关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同

人力资源规划。薪酬制度制订的步骤：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理汕头网

人力资源板块 人力资源模块六大模块有哪些

人力资源板块 人力资源模块六大模块有哪些

学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。人力资源：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。

人力资源规划（HumanResourcePlan，HRP）也叫人力资源，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，制定企业人力资源供需平衡，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，保证事（岗位）得其人、人尽其才，从而实现人力资源与其它资源的合理配置，有效激励、开发员工的规划。狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程，实质上它是企业各类人员需求的补充规划。

人力资源的六大板块

1、薪酬；

人力资源的六大板块

模块三 :人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益） 1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系 3、和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供反馈

人力资源管理是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。今天我给大家人力资源六大板块，有需要的朋友们可以看看，希望对你有帮助!

人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划;2、与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬管理;6、劳动关系管理。汕头网

一、人力资源规划汕头网

人力资源规划的目标：汕头网

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员;汕头网

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足;汕头网

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力;汕头网

5、减少企业在关键技术环节对外部的依赖性。汕头网

人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。汕头网

人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。汕头网

人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。汕头网

工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。汕头网

工作分析的作用：汕头网

1、选拔和任用合格人员。汕头网

2、制定有效的方案和人事。汕头网

3、设计积极的人员培训和开发方案。汕头网

4、提供考核、升职和作业标准。汕头网

5、提高工作和生产效率。汕头网

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。汕头网

7、改善工作设计和环境。汕头网

工作分析的程序：准备阶段、阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制。汕头网

工作分析的信息包括：汕头网

1、工作名称汕头网

2、工作数目汕头网

3、工作单位汕头网

4、职责汕头网

5、工作知识汕头网

7、熟练及度汕头网

8、经验汕头网

9、教育与训练汕头网

10、身体要求汕头网

11、工作环境汕头网

12、与其他工作的关系汕头网

13、工作时间与轮班汕头网

15、选任方法汕头网

工作分析所获信息的整理方式有：汕头网

1、文字说明汕头网

2、工作列表及问卷汕头网

3、活动分析汕头网

4、决定因素法汕头网

二、员工与配置汕头网

员工：按照企业经营战略规划的要求把、合适的人进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中：汕头网

常用的方法有：面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。汕头网

员工中必须符合的要求：汕头网

1、符合有关法律、政策和本国利益;汕头网

2、公平原则;汕头网

3、在中应坚持平等就业。汕头网

4、要确保录用人员的质量;汕头网

5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展工作。汕头网

6、努力降低成本，注意提高的工作效率。汕头网

成本包括：新聘成本;重置费用;机会成本。汕头网

人员调配措施：汕头网

1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。汕头网

2、进行人才梯队建设。汕头网

3、从企业内部优先调配的人事政策。汕头网

4、实行公开竞争的人事政策。汕头网

人力需求诊断的步骤：汕头网

1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。汕头网

2、由人力需求部门填写“人员需求表”。汕头网

3、人力资源部审核。汕头网

人员需求表包括：汕头网

1、所需人员的部门、职位;汕头网

2、工作内容、、权限;汕头网

3、所需人数以及何种录用方式;汕头网

4、人员基本情况(年龄性别);汕头网

5、要求的学历、经验;汕头网

6、希望的技能、专长;汕头网

7、其他需要说明的内容。汕头网

制定的内容：汕头网

2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。汕头网

3、录用基准。汕头网

4、录用来源。汕头网

5、录用成本计算。汕头网

录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。3、企业一般管理费。汕头网

方法的分类：1、委托各种劳动就业机构2、自行录用汕头网

测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。2、确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的结果，如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。汕头网

录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、、权限、利益、规范。2、了解企业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。汕头网

三、绩效考评汕头网

绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中：汕头网

绩效考评意义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。汕头网

绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。汕头网

绩效考评的作用：一、对公司来说1、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。汕头网

对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动。汕头网

对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。汕头网

绩效考评种类：1、年度考培训与开发-帮助员工胜任工作并发掘员工的潜能核2、平时考核3、专项考核汕头网

绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评汕头网

短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。汕头网

长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。汕头网

给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。汕头网

四、培训与开发汕头网

培训与开发：组织通过学习、训导的.手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。其中：汕头网

培训的定义：培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。汕头网

开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。汕头网

企业培训与开发工作的特性：1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性汕头网

培训需求分析：长期目标与短期目标。包括：1、组织的人力资源需求分析2、组织的效率分析3、组织文化的分析汕头网

培训的方法：1、讲授法2、作法3、案例研讨法等汕头网

薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。汕头网

影响薪酬设定的因素：一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工岗位。二、外部因素1、意识2、当地生活水平3、政策法规4、人力资源市场状况。汕头网

岗位评价：岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。汕头网

岗位评价的原则：1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则，汕头网

岗位评价五要素：1、劳动2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境汕头网

岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：1、评定指标，即劳动技能和劳动及劳动心理共14个指标2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。汕头网

岗位评价的方法主要有：1、排列法2、分类法3、评分法4、因素比较法汕头网

岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。汕头网

六、劳动关系汕头网

劳动关系：劳动者和用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在劳动过程中建立的经济关系。其中：汕头网

劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。汕头网

劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。汕头网

无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。汕头网

劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的。汕头网

劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。汕头网

劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。汕头网

劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。汕头网

劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。汕头网

劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。汕头网

集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。汕头网

集体合同的内容：1、劳动条件标准规范部分。2、过渡性规定。3、集体合同文本本身的规定。汕头网

集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请;未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。汕头网

劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发生的。汕头网

劳动争议的范围：1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。2、因执行有关工资、保险和、培训、劳动保护的规定而发生的争议。3、因履行劳动合同发生的争议。4、机关、事业单位、团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。汕头网

劳动争议处理机构有：1、企业劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员会3、汕头网

劳动争议调解委员会：是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。汕头网

劳动争议调解委员会的组成：1、职工代表2、用人单位代表3、用人单位工会代表。汕头网

劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。汕头网 ;

人力资源包括哪六大板块?

8、加强职业咨询和职业指导。汕头网

1、人力资源规划 2、与配置 3、培训与开发

1.职工薪酬:工资，社保公积金，

4、绩效管理 5、薪酬管理 6、劳动关系管理

模块一 :人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、组织职业发展；5、比较人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管

模块二: 人力资源培训和开发模块 1、理论学习 2、项目评估3、调查与评估 4、需求评估与培训5、培训与发展 6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业；开发自己和他人 10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例

模块四: 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境；3、人力资源规划 4、工作分析5、人员 6、培训和发展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力方案

模块五: 员工和劳动关系 1、就业法 2、劳3、程序和策略；动关系和 3、行业关系和 4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判

模块六: 安全、保安和健康 1、安全和健康项目 2、安全和健康的工作环境 3、促进工作场所的安全和健康 4、管理执业健康和安全

人力资源包括哪几个板块？

人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：人力资源规划、与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。

人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形力资源管理的有效体系。其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成。

扩展资料力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和，以保证企业目标的顺利实现。

人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用。

人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

参考资料来源：

人力资源六大模块 人力资源分为人力资源规划、人员与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬、员工关系管理六大模块。

人力资源工作的基础是企业战略规划。两者之间相互影响又相互制约。人力资源战略规划作为6大模块之一，与其他5个模块之间也是相互影响的：其他5大模块工作都是基于人力资源战略规划开展的相关工作，同时也对人力资源战略规划进行支持和影响。

员工关系模块虽然看似是模块，其实各模块都体现了员工关系的相关内容。、薪资、绩效和培训模块分别对应的人力资源工作目标是（招）、薪资（留）、绩效管理（用）、培训（育）。六大模块相互关联，不是孤立的，不能只抓某个或某几个模块而忽视其他模块。某公司的六大模块一定存在长短板，尽可能做到都非常专业才能让企业发展的更好。

薪酬与的作用有两点：

一是对员工过去业绩的肯定；

二是借助有效的薪资体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。

外部公平会使得企业薪酬在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的距。

对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的潜能。

扩展资料人力资源中与配置板块

（“引”和“用”的结合艺术。）

1、需求分析；

2、工作分析和胜任能力分析；

4、渠道分析与选择；

5、实施；

6、特殊政策与应变方案；

7、离职面谈；

8、降低员工流失的措施。

培训和开发

（帮助员工胜任工作并发掘员工的潜能。）

1、理论学习；

2、项目评估；

3、调查与评估；

4、培训与发展；

6、培训建议的构成；

7、培训、发展与员工教育；

8、培训的设计、系统方法；

9、开发管理与企业，开发自己和他人；

10、项目管理：项目开发与管理惯例。

绩效管理

（不同的视角，不同的结局）

1、绩效管理准备阶段；

2、实施阶段；

3、考评阶段；

4、总结阶段；

5、应用开发阶段；

6、绩效管理的面谈；

8、行为导向型考评方法；

9、结果导向型考评方法。

薪酬管理

（补偿、激励和收益员工激励的最有效手段之一。）

2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；

3、和其它薪酬问题（保险管理、企业项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；

4、评估绩效和提供反馈。

员工关系

（实现企业和员工的共赢。）

1、就业法；

2、劳动法和劳动合同法；

3、劳动关系和劳务关系；

4、企业激励和协调；

5、劳资谈判和调解；

6、工会化和集体谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目、安全和健康的工作环境、促进工作场所的安全和健康、管理执业健康和安全）

参考资料来源：

人力资源管理六大模块 是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：人力资源规划、与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。

人力资源规划

人力资源管理规划就像航行出海的船，在出行前要找到适合的、明确的目标与方向，即最适合本部门公司的制度，这就需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用。

人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中：

一、人力资源规划的目标：

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

2、充分利用现有人力资源。

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。

5、减少企业在关键技术环节对外部的依赖性。

二、人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

三、人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离

四、人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。

五、工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

（一）工作分析的程序：准备阶段、阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制。

（二）工作分析的信息包括：

1、工作名称

3、工作单位

4、职责

5、工作知识

6、智力要求

7、熟练及度

8、经验

9、教育与训练

10、身体要求

11、工作环境

12、与其他工作的关系

13、工作时间与轮班

15、选任方法

（三）工作分析所获信息的整理方式有：

1、文字说明

2、工作列表及问卷

3、活动分析

4、决定因素法

（四）工作分析的作用：

1、选拔和任用合格人员；

2、制定有效的方案和人事；

4、提供考核、升职和作业标准；

5、提高工作和生产效率；

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度；

7、改善工作设计和环境；

8、加强职业咨询和职业指导。

与配置

员工：按照企业经营战略规划的要求把、合适的人进企业，把合适的人放在合适的岗位。工作内容包括：需求分析、预算制定、方案的制定；发布和管理信息；筛选、面试通知、面试的准备和组织协调；面试过程的实施，分析和评价面试结果；确定最终人选以及通知录用；面试资料存档备案，储备档案管理并及时更新；渠道的开拓与维护，会的联系及相关物料的准备；不断完善制度、流程和体系。其中：

一、常用的方法有：面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。

二、员工中必须符合的要求：

1、符合有关法律、政策和本国利益；

2、公平原则；

3、在中应坚持平等就业。

5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展工作。

6、努力降低成本，注意提高的工作效率。

四、人员调配措施：

1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施；

2、进行人才梯队建设；

4、实行公开竞争的人事政策。

五、人力需求诊断的步骤：

1、由公司统一的人力资源规划或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。

2、由人力需求部门填写“人员需求表”。

3、人力资源部审核。

六、人员需求表包括：

1、所需人员的部门、职位；

2、工作内容、、权限；

3、所需人数以及何种录用方式；

5、要求的学历、经验；

6、希望的技能、专长；

7、其他需要说明的内容。

七、制定的内容：

1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。

2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。

3、录用基准。

4、录用来源。

5、录用成本计算。

八、录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。3、企业一般管理费。

九、方法的分类：1、委托各种劳动就业机构，2、自行录用。

十、测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。2、确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的结果，如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。

培训与开发

通过组织学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工的工作绩效的提高。其中：

一、定义：培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

二、培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。2、增强组织或个人的应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

三、企业培训与开发工作的特性：1、培训的经常性。2、培训的超前性。3、培训效果的后延性

四、培训需求分析：长期目标与短期目标。包括：1、组织的人力资源需求分析。2、组织的效率分析。3、组织文化的分析。

五、人员培训需求分析包括：1、人员的能力、素质和技能分析。2、针对工作绩效的评价。

六、培训的方法：1、讲授法。2、作法。3、案例研讨法等。

绩效考评

绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中：

一、绩效考评意义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

二、绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。

三、绩效考评的作用：

（一）对公司来说1、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。

（二）对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动。

（三）对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

四、绩效考评种类：1、年度考核 2、平时考核 3、专项考核

五、绩效考评工作五、试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。程序：封闭式考评和开放式考评

六、短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率。2、考核面谈所确定的行动方案。3、考核结果的书面报告的质量。4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。

七、长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效。2、员工的素质。3、员工的离职率。4、员工对企业认同率的增加。

八、给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的。2、乐于倾听。3、具体化。4、尊重下级。5、全面地反馈。6、建设性的。7、不要过多地强调员工的缺点。

薪酬管理

一、定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货与实物报酬的总和。其中：

二、薪酬制度制订的步骤：1、制定薪酬策略。2、工作分析。3、薪酬调查。4、薪酬结构设计。5、薪酬分级和定薪。6、薪酬制度的控制和管理。

三、薪酬结构：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。

四、影响薪酬设定的因素：

（是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中：汕头网一）内部因素：1、企业的经营性质与内容。2、企业的组织文化。3、企业的支付能力。4、员工岗位。

（二）外部因素：1、意识。2、当地生活水平。3、政策法规。4、人力资源市场状况。

五、岗位评价：岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。

六、岗位评价的原则：1、系统原则。2、实用性原则。3、标准化原则。4、能级对应原则。5、优化原则。

七、岗位评价五要素：1、劳动。2、劳动技能。3、劳动心理。4、劳动强度。5、劳动环境。

九、岗位评价的方法主要有：1、排列法。2、分类法。3、评分法。4、因素比较法。

十、岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。

劳动关系

一、定义：劳动者和用人单位（8、降低员工流失的措施包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的经济关系。其中：

二、劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

四、无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。

六、劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的。

七、劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。

八、劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。

九、劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。

十一、劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。

十二、集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。

（一）集体合同的内容：1、劳动条件标准规范部分。2、过渡性规定。3、集体合同文本本身的规定。

（二）集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。

（三）集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。

十三、劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发生的。

（一）劳动争议的范围：1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。2、因执行有关工资、保险和、培训、劳动保护的规定而发生的争议。3、因履行劳动合同发生的争议。4、机关、事业单位、团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。

（三）劳动争议调解委员会：是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。

（四）劳动争议调解委员会的组成：1、职工代表。2、用人单位代表。3、用人单位工会代表。

（五）劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。

（六）：是审判机关，也担负着处理劳动争议的任务

人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形力资源管理的有效体系。其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；与配置，以人力资源规划为输入之一，解决组织人员配置、人岗匹配的问题；培训与开发，其主题是“育人”；绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；薪酬，旨在激励人，解决企业留人的问题；最终，劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。

人力资源规划-HR工作的航标兼导航仪

航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定

位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体

的工作方案和，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战

略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用!

与配置-“引”和“用”的结合艺术

人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令工作失去意义。合适的人才并把人才配置到合适的

地方是才能算完成了一次有效的。和配置有各自的侧重点，工作是由需求分析-预算制定-方案的制定-实施-后续评估等一系列步骤构成

的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和

明确之后，工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准企业

所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。与配置不能被视为各自的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有合适的人员并进行有效

的配置才能保证意义的实现。

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调

整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制

度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应

并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利

薪酬与-员工激励的最有效手段之一

薪酬与的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资体系必须具有公平性，保证外部公

平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的

距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这

样才能满足员工的不同需求，发挥员工的潜能。

绩效管理-不同的视角，不同的结局

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效

管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学

的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续

作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!

员工关系-实现企业和员工的共赢

员工关系的处理在于以相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳

法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位

工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐

的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!

HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，

任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保

证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现!

人力资源六大模块 人力资源分为人力资源规划、人员与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬、员工关系管理六大模块。 具体细分：

一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、组织职业发展；5、比较人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管）

二、人力资源的与配置：1、需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、程序和策略、4、渠道分析与选择，5、实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施

三、人力资源培训和开发 1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。

四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。

五、人力资源薪酬管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、和其它薪酬问题（保险管理、企业项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。

六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和，3、行业关系和，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全） 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案。

人力资源六大板块

1、人力资源规划

2、与配置

3、培训

4、绩效考核

5、薪酬

6、劳动关系

人力资源包含了六大模块，分别是：人力资源规划、与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。

人才的选拔与评估 ——录用人员的业绩考核——人才的晋升制度——人员的辞职说明

员工关系与人力资源其他板块的关系是什么？

1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。汕头网

员工关系是人力资源管理中的一个重要方面，它与其他人力资源板块密切相关。员工关系是指公司与员工之间的互动、沟通和相互影响，涉及诸如、培训、绩效管理、员工、薪酬管理等方面。在人力资源管理中，员工关系通常被视为一种横跨各个板块的维护与管理工作，因为它不仅关注员工的个体问题，也涉及到组织的整体运营。

不过，这还只是最基础的工作，进一步地，人力资源部门还要构建“胜任力模型”，就是考察候选人能力素质：候选人本人的个性怎样？心理承受能力怎么样？潜质怎么样？这些问题都很难一眼看出来，即便通过一两次面试有初步的印象，也很难避免主观判断带来的失误，导致结论不客观。所以，必须通过某种测试才能有客观的结果，这就需要不同公司的人力资源部门根据其员工的特质要求，选择一些适合的测试工具来配合使用。比如心理测试系统，这种软件系统的使用，无疑能代替很多人为主观的因素。

员工关系和人力资源其他板块的关系可以归纳如下：

2.员工绩效管理和员工关系：绩效管理是优化员工表现的重要工具。公司应该为员工奖励出色的表现，并支持他们实现个人、职业和组织目标。员工绩效管理应该建立在健康的员工关系之上，这样才能让员6、智力要求汕头网工认真对待工作、充满热情。

3.员工培训和员工关系：员工培训也是员工关系的一个方面。培训可以让员工更好地完成工作，提高其业务水平和技能。通过培训，员工也能感受到公司对他们的投资和关怀，加深与公司之间的认同感和忠诚度。

4.绩效薪酬和员工关系：绩效薪酬是根据员工工作表现来确定的薪酬标准，它与员工关系密切相关。如果公司的绩效薪酬管理不公平或效果不好，就会降低员工对公司的信任和满意度，从而对员工关系产生不利影响。

总之，员工关系与人力资源其他板块之间的关系是相互关联、相互支持的。只有管理好员工关系，才能让公司各个板块的运营更加稳定和有效。

员工关系管理和其他模块是相辅相成,相互促进的关系,其他模块为员工关系管理提供保障,员工关系为其他模块的落地提供支持,良好的员工关系,有利于企业各项制度的落地实施。

人力六大板块模块具体做什么？

一是企业中哪些要素参与了价值的创造，这涉及到人力资源管理中价值分析问题。过去农业经济是劳动力和土地，现代经济是企业家、知识、资本和劳动。对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础。

1、人力资源规划：结合公司的实际情况，规划需求的人才，制定相应的人才管理制度。

人力资源部门为了能够告诉业务部门怎么做，要建立一种规范的、能够帮助业务部门提高的体系。

3、培训和开发：为公司员工制定相应的培训，当你发现了人才，还需经过你的培训等，使其能快速的融入企业，为企业的发展奠定基础。

4、绩效管理：需要为公司员工制定一定的绩效考核，通过相应的激励奖惩制度，提高员工的工作积极性。

5、薪酬管理：根据员工岗位不同设置不同的薪酬制度以及其他如保险管理、企业项目的设计等。

6、劳动关系：员工劳动关系管理。

扩展资料：

注意事3、设计积极的人员培训和开发方案；项：

人力资源风险可以划分为：规划风险、风险、培训风险、考核风险、规划风险以上等。

人力资源规划风险主要有以下几种表现形式：缺乏人力资源规划，处于粗放式管理阶段，对外部环境、内部情况、未来趋势没有清晰的认识、归划存在盲目性、片面性，人力资源规划工作不规范、不严谨，一些非常简单的估算与预测，无法对企业人力资源管理起到指导性作用。

参考资料来源：

人力资源六大板块是指什么？

参考资料来源：百度百科—人力资源管理六大模块

一、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

2、充分利用现有人力资源;汕头网

二、员工与配置 按照企业经营战略规划的要求把、合适的人进企业，把合适的人放在合适的岗位。

三、绩效考评 从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

四、培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。

五、薪酬管理 是指员工为企业提供劳动而得到的各种货与实物报酬的总和。

6、劳动关系 劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、14、特性事业单位等）在劳动过程中建立的经济关系。

人力资源模块，具体内容是什么？

第八，完善人力资源规划；2、与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬管理；6、劳动关系管理。人力资源管理制度

具体的内容包括人力资源规划，人员，管理，员工发展与培训，考核与薪酬，劳动关系管理。

二、人力资源的与配置：

具体分为6大板块，主要包括人力资源的规划，然后也包括人员的以及配置，同时也包括培训开发以及之后的实施，还有就是薪资待遇的考核和实施。

人力资源是一个公司的核心部门，人力资源掌管着人才的选拔和培训。主要工作就是选拔适合公司发展的人才。

人力六大板块模块具体是做什么？

人力资源分为人力资源规划、与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等六大模块。 各大模块内容主要有：（如有帮助，望采纳，谢谢~）

一、人力资源规划

1、组织机构的设置

2、企业组织机构的调整与分析

3、企业人员供给需求分析

4、企业人力资源制度的制定

5、人力资源管理费用预算的编制与执行

二、与配三、成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。置

需求分析，

工作分析和胜任能力分析

程序和策略

渠道分析与选择

特殊政策与应变方案

离职面谈集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。汕头网

降低员工流失的措施

理论学习

项目评估

调查与评估

培训与发展

需求评估与培训

培训建议的构成

培训、发展与员工教育

培训的设计、系统方法

开发管理与企业;开发自己和他人

项目管理:项目开发与管理惯例。

四、绩效管理

绩效管理准备阶段，

实施阶段

考评阶段

总结阶段

应用开发阶段

绩效改进的三、培训和开发方法

行为导向型考评方法

结果导向型考评方法。

五、薪酬管理

薪酬

构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算)

和其它薪酬问题(保险管理、企业项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计)4.评估绩效和提供反馈。

六、劳动关系

劳动关系和

行业关系和

劳资谈判

工会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理职业健康和安全)

人力资源的六大版块是什么？

试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。汕头网

模人员培训需求分析包括：1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价汕头网块一 人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、组织职业发展；5、比较人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管

模块二 人力资源培训和开发模块 1、理论学习 2、项目评估3、调查与评估 4、需求评估与培训5、培训与发展 6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业；开发自己和他人 10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例

模块三 人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益） 1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系 3、和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供反馈

模块四 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境；3、人力资源规划 4、工作分析5、人员 6、培训和发展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力方案

模块五 员工和劳动关系 1、就业法 2、劳动关系和 3、行业关系和 4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判

模块六 安全、保安和健康 1、安全和健康项目 2、安全和健康的工作环境 3、促进工作场所的安全和健康 4、管理执业健康和安全

人力三、劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。资源的六大板块分别是：

1.人力资源规划

2.与配置

3.培训与开发

4.绩效管理

5.薪酬管理

6.劳动关系管理

人力资源规划、人员与配置、培训开发与实施、绩效管理、薪酬、员工关系管理六大模块。

岗位分析、人力资源规划、与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理，员工关系作为辅助版块

人力资源规划，，劳动关系，绩效，培训，薪酬

人力资源规划 与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 劳动关系管理 现代人力资源管理还包括另外的企业文化建设和职业生涯规划

化保力老师说的很对，支持一下，

现代人力资源管理的发展趋势有哪些

现代人力资源管理的发展趋势如十一、录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、、权限、利益、规范。2、了解企业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。下。

1、随着计算机技术的不断进步和现代经济的不断发展，传统的管理技术已经不能满足企业的需要。计算机信息管理系统越来越受到企业的重视，人事管理系统是典型的计算机信息管理系统之一。

2、人力资源管理外2、工作数目包趋势日益明显。实施人力资源管理外包可以获得专业的人力资源服务和的人力资源信息技术，消除时间压力。

3、人力资本的投资正在扩大。企业可以根据自身的需要，开展多层次、多渠道、多形式的行业培训，提高员工的专业技能和职业素养。

人力资源的六大板块都有哪些4、人员基本情况（年龄性别）；？

人力资源管理六大板块包含了培训，员工的职业生涯规划，薪酬上的绩效和，劳动关系管理。人力资源的规划是员工的职业生涯升职的纵向和横向的规划。在上精准挑选且适合公司岗位的人才，使其在岗位上发挥自己的特长。

为公司更好地创造价值，同时发现他的优势并让其从事更适合且有挑战性的工作岗位和内容。