关于国企改制重组，国企改制重组需要注意的事项这个很多人还不知道，今天小天来为大家解答以上的问题，现在让我们一起来看看吧！

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国企改制重组(国企改制重组需要注意的事项)


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1、存在的必然性。

2、在引资企业中，文化冲突是客观存在的现象。

3、在不同的时间和地点，引资企业内建立现代产权制度的核心就是产国有企业改革重组中引入民间投资后可能会引发企业文化冲突的原因权的流动性，但是不能片面追求所谓的“流动性”而将国有企业一卖了之。

4、因此，改制方案中应当考虑到改制带来的种种负面影响，如应当妥善安置职工以避免影响的稳定。

5、部都在发生着文化的交流、碰撞与冲突。

6、对于引资企业的管理者来说，不能一味忽视或者掩饰文化冲突，而要正视文化冲突的客观存在和必然延续，不能粗暴地或者武断地解决，而是以积极的态度和科学的方式应对。

7、国有(控股)企业能否在日趋激烈的竞争中站稳脚跟,取决于我们能否快速构筑人力资源竞争力,构建一套适应现代国有(控股)企业经营管理需要的人力资源管理新体制。

8、 一、传统国有企业改制所面临的挑战 近几年，国有企业虽然在推进人事管理体制改革方面进行了一些有益的尝试，但相对于现代企业人力资源管理体制而言，改革的目标还未达到，长期以来存在的一些深层次问题还没有得到很好地解决。

9、要真正理解并解决这些深层次的问题，我们首先要从现代人力资源管理的核心--价值链管理说起。

10、下面就从人力资源价值链管理的"价值创造"、"价值评价"、"价值分配"这三个环节出发，归纳并认识这些矛盾与问题：1、价值创造体系--选人与用人机制存在的矛盾与问题 从目前国有企业管理上，在内部人事管理的方式、手段上还不能完全适应现代国有企业的要求。

11、国有企业人力资源配置机制相对比较僵硬,侧重于配置而忽视了市场配置的机能。

12、由于人力资源配置的不合理性,各层次、各岗位人员的调配不合理,既出现管理、专业技术人员缺乏的问题,又存在人力资源开发挖掘不够造成的人力资源浪费问题。

13、另一方面是选人用人机制的改革，要通过竞争上岗这一形式选拔任用干部，在企业内部形成正确的用人导向，增强干部的竞争意识，激发人们的工作热情和活力。

14、 2、价值评价体系--考核与评价机制存在的矛盾与问题 绩效考核是现代人力资源管理的核心问题。

15、它不仅在薪酬分配和人才选拔上提供了重要的信息依据,而且对员工有较强的激励作用。

16、但是,在目前的绩效考评的现状中还存在对不同职级岗位和类别的员工的考评标准没有区分,而是笼统地用"德、能、勤、绩",这一比较抽象的、难以量化的指标加以评价；在考评的指标体系中缺少关键业绩指标(KPI指标),未能体现国有企业的特点的分层分类考核体系，使得绩效考评的结果没有成为员工的薪酬分配、职位的变动及奖惩的直接依据,绩效考评往往流于形式,偏离了国有企业的经营目标。

17、因此，国有企业应建立起一套系统的、科学合理的绩效考核体系,从而达到比较客观、公正、准确地进行绩效考评的目的。

18、 3、价值分配体系--激励与约束机制存在的矛盾与问题 现行的工资总量控制的管理办法不利于调动员工加强管理、提高效益的积极性。

19、一方面，有些企业承诺了绩效挂钩,为弥补现有工资限额的不足,只能自己"创收"。

20、另一方面,员工薪酬分配上的"大锅饭"问题表现突出,在现行的等级工资制度下,员工工资与所在企业的经营效益挂钩程度低,也未与当地的平均工资水平相关联，导致了员工之间的分配距较小,没有充分体现与所负和所在部门经营效益紧密挂钩的原则，无法有效拉开员工之间、企业之间的薪酬分配距,难以充分调动员工的工作积极性。

21、在这种薪酬制度下,人力资源的个体特征和竞争有时被完全掩盖,给人力资源造成了极大的浪费,从而导致企业的核心人才流失。

22、而国有企业如不尽快建立符合化现代企业要求的人力资源管理激励约束机制,国有企业的人才就会大批流失。

23、无疑，这将削弱国有企业的现有优势和竞争力。

本文到这结束，希望上面文章对大家有所帮助。